Synthèse rapide

• La gestion des ressources humaines (GRH) vise à optimiser le capital humain pour soutenir la stratégie de l'entreprise.
• Le cycle de vie de l'employé comprend plusieurs étapes : attraction, recrutement, intégration, engagement, développement, fidélisation, départ.
• La conformité légale (France : Code du travail, RGPD) est essentielle dans toutes les procédures RH.
• La digitalisation des outils RH facilite la gestion administrative, le suivi des compétences et les processus de recrutement.
• La collaboration entre DRH et managers opérationnels est clé pour le succès RH.
• Les contrats de travail varient : CDI, CDD, contrats saisonniers, apprentissage.
• Les tests de sélection (cognitifs, de personnalité, de mise en situation) complètent l'entretien pour une évaluation précise.
• La communication, la transparence et l'équité évitent les biais et améliorent l'image employeur.
• La procédure d'onboarding efficace augmente la fidélisation et la performance.
• La vigilance aux pièges (stéréotypes, biais, erreurs dans la législation) est essentielle.

Concepts et définitions

• GRH : Ensemble des pratiques visant à gérer le personnel de façon stratégique.
• Cycle de vie de l'employé : Trajet complet de l'employé dans une organisation, de l'attraction à la sortie.
• Contrats de travail : Formes juridiques d’emploi, avec spécificités légales et sociales.
• Test de sélection : Outil d’évaluation des compétences ou traits de personnalité.
• Onboarding : Processus d’intégration permettant de familiariser le nouvel employé avec l’entreprise.

Formules, lois, principes

• Principes légaux en France :
  • Non-discrimination (Loi n° 2016-832)
  • Respect de la vie privée (RGPD, CNIL)
  • Contrats types : CDI, CDD, contrats saisonniers, apprentissage.
• Conditions de validité des tests :
  • Relevance au poste
  • Transparence (information au candidat)
  • Consentement explicite
• La loi du travail : Article L1221-6, encadre la légalité des tests et procédures.

Méthodes et procédures

1. Analyse du besoin :
   • Définir poste, compétences, profil.
2. Sourcing des candidats :
   • Internes : promotion, recommandation.
   • Externes : plateformes, écoles, agences.
3. Tri des CV :
   • Utiliser matrice de compétences, critères objectifs.
4. Pré-sélection :
   • Appels téléphoniques, tests cognitifs ou de personnalité.
5. Entretiens :
   • Structurés, semi-structurés, ou de groupe.
6. Décision finale :
   • Vérification références, choix, négociation.
7. Intégration :
   • Onboarding, formation, suivi.

Exemples illustratifs

• Rédaction d’une fiche de poste pour un chef de partie en brasserie.
• Test pratique : préparation d’un plat pour évaluer compétences culinaires.
• Entretien semi-structuré pour un poste de réceptionniste, avec questions comportementales.

Pièges et points d'attention

• Confusion entre CV et lettre de motivation.
• Utilisation de tests non validés ou non pertinents.
• Négliger la diversité et l’égalité lors du recrutement.
• Sous-estimer la législation (discrimination, temps de travail, contrat).
• Biais implicites lors des entretiens (favoritisme, stéréotypes).
• mauvaise clarté dans les critères d’évaluation.

Glossaire

• CDI : Contrat à Durée Indéterminée
• CDD : Contrat à Durée Déterminée
• Onboarding : Intégration
• RGPD : Règlement Général sur la Protection des Données
• Test cognitifs : Évaluation des capacités mentales (mémoire, raisonnement)
• Test de personnalité : Évaluation des traits de caractère
• Assessment center : Centre d’évaluation avec simulations
• Précariousness bonus : Prime liée au contrat saisonnier ou court terme