Fiche de révision : Discriminations LGBT au travail

📋 Plan du Cours

1. État de la recherche sur les discriminations liées à l’orientation sexuelle au travail
2. Caractère invisible de l’orientation sexuelle et lien avec les normes de genre au travail
3. Formes de discriminations envers les personnes LGBT au travail : stigmatisation verbale, mise à l’écart et agressions physiques
4. Différences de discriminations entre lesbiennes et gays dans le monde professionnel
5. Méthodologie de l’enquête sur les discriminations dans le milieu professionnel LGBT
6. Indices de stigmatisation verbale, harcèlement et mise à l’écart au travail
7. Effet de l’âge sur les formes de discrimination et rôle de la visibilité au travail

📖 1. État de la recherche sur les discriminations liées à l’orientation sexuelle au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Orientation sexuelle au travail : Dimension de la vie professionnelle concernée par les discriminations subies en raison de l’attirance affective ou sexuelle d’une personne, étudiée à travers un questionnaire spécifique.

📝 Points essentiels

• La recherche a été réalisée en collaboration avec la Fédération genevoise des associations LGBT, avec un questionnaire inspiré des travaux de Line Chamberland (2007) comportant plus de quarante questions sur les discriminations liées à l’orientation sexuelle.
• L’étude s’appuie sur 1 030 réponses de personnes gays, lesbiennes et bisexuelles pour analyser les formes et l’impact des discriminations au travail.
• VISIBILITÉ/INVISIBILITÉ ET STIGMA L’une des questions les plus traitées dans les recherches précédentes est celle qui cherche à comprendre comment la visibilité ou l’invisibilité de l’orientation sexuelle pèse sur le vécu des homosexuel·le·s au travail.
• DISCRIMINATIONS ET ORIENTATION SEXUELLE Les recherches portant sur les discriminations liées à l’orientation sexuelle au travail ont commencé à se déve- lopper, dans les pays anglophones, au tout début des an- nées 1970.

💡 À retenir

Cette section présente le cadre institutionnel et méthodologique fondamental structurant la connaissance actuelle sur les discriminations liées à l’orientation sexuelle au travail, en s’appuyant sur une enquête approfondie menée en Suisse.

📖 2. Caractère invisible de l’orientation sexuelle et lien avec les normes de genre au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Orientation sexuelle : Discrimination ou stigmatisation subie par des personnes en raison de leur orientation sexuelle dans le contexte professionnel, étudiée à travers un questionnaire comportant plus de quarante questions.
• NORMES DE GENRE : L’homophobie nous semble être égale- ment un élément qui est ressorti de manière claire de notre

📝 Points essentiels

• L’orientation sexuelle est un stigmate non immédiatement perceptible contrairement à d’autres catégories visibles comme le sexe ou la couleur de peau.
• Plus de 66 % des personnes interrogées évitent de parler de leur orientation sexuelle au travail par peur de stigmatisation.

💡 À retenir

L’orientation sexuelle est un stigmate non immédiatement perceptible contrairement à d’autres catégories visibles comme le sexe ou la couleur de peau.

📖 3. Formes de discriminations envers les personnes LGBT au travail : stigmatisation verbale, mise à l’écart et agressions physiques

🔑 Notions clés & Définitions

• Stigmatisation verbale : Une forme de discrimination directe caractérisée par des comportements verbaux tels que blagues, stéréotypes ou étiquetages qui créent un climat de travail homophobe.
• Mise à l’écart : L'exclusion des personnes LGBT des équipes, projets, événements sociaux et rencontres informelles au sein du milieu professionnel.
• Agressions physiques : Des actes de violence physique dirigés contre des personnes LGBT au travail, qui sont moins fréquents mais constituent une forme grave de discrimination.

📝 Points essentiels

• Les discriminations directes envers les personnes LGBT se manifestent principalement par des comportements verbaux (blagues, stéréotypes, étiquetage), par la mise à l’écart des projets, équipes ou événements sociaux, et par des agressions physiques, avec une fréquence variable selon les contextes.
• La mise à l’écart inclut l’exclusion des équipes, projets, événements sociaux et rencontres informelles.
• Les agressions physiques sont moins fréquentes mais constituent une forme grave de discrimination.
• Les analyses se concentrent sur ces trois formes principales de discrimination au travail.
• Tableau 1 – Formes et fréquences des discriminations directes contre les personnes homosexuelles durant les trois dernières années (en pourcentage) Stigmatisation verbale 43,9 % Harcèlement sexuel et moral 29,8 % Mise à l’écart de projets intéressants, de l’équipe et d’événements sociaux informels 26,5 % Outing 21,8 % Agressions sexuelles et physiques 5,8 % Notons qu’avec un peu moins de 30 % de citations, le har- cèlement sexuel (avances non désirées, allusions, etc.) et mo- ral (intimidation, menaces, abus de pouvoir, etc.) apparaît comme une forme d’homophobie assez répandue. En outre, 26,5 % des personnes interviewées déclarent avoir été mises à l’écart de projets intéressants, de l’équipe de travail et/ou d’événements sociaux informels en raison de leur orientation sexuelle. Il s’avère également que plus de 20 % des répondants ont été victimes d’outing, un chiffre qui est loin d’être négli- geable. L’outing peut être considéré comme une violence psy- chique car il dévoile un aspect de soi sur lequel on souhaite garder la discrétion ou alors que l’on souhaite dévoiler seu- lement à des personnes choisies. Dans le cas des personnes trans* qui ont terminé leur transition et souhaitent désormais vivre dans leur nouvelle identité (de sexe et/ou de genre), l’outing peut constituer une violence particulièrement aiguë. Il les pousse à devoir constamment expliciter et justifier

💡 À retenir

Les discriminations envers les personnes LGBT au travail se manifestent concrètement par des stigmatisations verbales, des mises à l’écart sociales et des agressions physiques, qui représentent les principales formes étudiées dans ce contexte.

📖 4. Différences de discriminations entre lesbiennes et gays dans le monde professionnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Expression de genre : La manière dont une personne manifeste son genre à travers ses comportements, attitudes ou apparences, pouvant transgresser les normes sociales établies.
• Dans le monde : Le contexte global dans lequel les discriminations envers les personnes LGBT peuvent varier selon les normes sociales et culturelles propres à chaque société.

📝 Points essentiels

• Les lesbiennes se perçoivent plus souvent victimes de propos et gestes obscènes, d’étiquetages liés à leur expression de genre, et de harcèlement sexuel dans le monde du travail suisse.
• Les femmes sont davantage ciblées par des remarques liées à leur expression de genre que les hommes, illustrant l'intersection entre sexisme et lesbophobie.
• Les différences dans les discriminations subies par lesbiennes et gays reflètent l’articulation entre sexisme et lesbophobie, renforçant les discriminations envers les lesbiennes.
• Lloren 166  Travail, genre et sociétés n° 38 – Novembre 2017 que les personnes visibles, être victimes de trois formes de dis- crimination, à savoir les discriminations verbales, le harcèle- ment sexuel et moral, et la mise à l’écart de l’équipe, de projets et de d’événements informels. Ceci concorde avec d’autres recherches selon lesquelles l’invisibilité n’est pas un gage de non-discrimination en raison, par exemple, d’une ambiance de travail hétérosexiste [Croteau, 1996 ; Falcoz, 2008]. Il est fort possible que l’effet « discrimination en raison de l’expression de genre » ait joué un rôle important dans nos résultats, car celle-ci peut s’exercer sur toute personne, qu’elle soit ou non ouvertement homosexuelle. En effet, ce n’est pas uniquement l’orientation sexuelle stricto sensu qui peut donner lieu à des discriminations, mais également un ensemble de marqueurs sociaux qui relèvent de ce que l’on peut appeler avec Judith Butler [1990] des « transgressions de genre ». Par exemple, des attitudes dites féminines adoptées par un homme et des attitudes dites masculines adoptées par une femme. Ces trans- gressions deviennent donc les signes d’homosexualité, réelle ou supposée.

💡 À retenir

Cette section révèle comment les discriminations professionnelles diffèrent selon le genre et l’orientation sexuelle, soulignant l’intersection entre sexisme et homophobie.

📖 5. Méthodologie de l’enquête sur les discriminations dans le milieu professionnel LGBT

🔑 Notions clés & Définitions

• Discriminations dans : FORMES ET INTENSITÉ DES DISCRIMINATIONS Dans cette contribution, nous nous concentrerons princi- palement sur les discriminations directes.

📝 Points essentiels

• Le questionnaire comprenait plus de quarante questions visant à couvrir diverses formes de discriminations, en s’appuyant sur la définition proposée par Line Chamberland et al. (2007), distincte de celle du droit européen.
• L’échantillon totalise 1 030 réponses, comprenant 529 gays, 394 lesbiennes, 72 femmes bisexuelles et 35 hommes bisexuels, ces derniers n’ayant pas fait l’objet d’une analyse statistique séparée en raison de leur faible nombre.
• Les définitions des discriminations utilisées dans l’enquête ne correspondent pas à celles du droit européen mais s’appuient sur les travaux de Line Chamberland et al. (2007), notamment pour les notions d’étiquetage et de stigmatisation.
• Lloren 1 Cette recherche a été réalisée en collaboration avec la Fédération genevoise des associations lgbt. Nous remercions en particulier sa coordinatrice Delphine Roux ainsi que Caroline Dayer pour leur aide précieuse et leur disponibilité. Nous remercions également Line Chamberland dont la recherche de 2007 nous a grandement inspirée pour l’établissement de ce questionnaire, ainsi que le comité de rédaction de la revue pour ses conseils précieux. a recherche sur les discriminations dans le monde du travail en raison de l’orientation sexuelle s’est développée dès les années 1970 mais elle demeure, pour le moment, le parent pauvre de la sociologie du travail. Il existe certes un certain nombre de travaux, sur- tout anglo-saxons, mais la thématique peine à se frayer un chemin dans d’autres aires linguistiques et culturelles, no- tamment dans le monde francophone. Les sciences sociales, toutefois, se sont saisies de la question des discriminations au travail depuis longtemps et cherchent à comprendre com- ment l’appartenance à certaines catégories sociales, notam- ment de classe, de race et de genre, influence le parcours pro- fessionnel malgré le principe d’égalité des chances garanti par les textes de loi [Frotiée, 2005 ; Simon et Madoui, 2011]. En France, les travaux de Jacqueline Laufer [2003, 2014] ou de Margaret Maruani [2011] notamment montrent la pré- gnance de
• 6 Rappelons que ces définitions ne se réfèrent pas à celles adoptées par le droit européen [Laufer et Silvera, 2006] ou encore à la disparate impact theory [Shoben et Hunter, 1998] mais à la définition utilisée dans les travaux de Line Chamberland et al.

💡 À retenir

Le questionnaire comprenait plus de quarante questions visant à couvrir diverses formes de discriminations, en s’appuyant sur la définition proposée par Line Chamberland et al. (2007), distincte de celle du droit européen.

📖 6. Indices de stigmatisation verbale, harcèlement et mise à l’écart au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Note : Un intervalle de confiance de 95 % exprimé en pourcentage, utilisé pour indiquer la précision des estimations statistiques dans les données présentées.
• Stigmatisation verbale : Une forme de discrimination au travail qui inclut des blagues, stéréotypes, étiquetage péjoratif, propos ou gestes obscènes visant les personnes LGBT.
• Harcèlement sexuel et moral : Une forme de discrimination au travail comprenant des avances non désirées, allusions sexuelles, intimidation, menaces et abus de pouvoir dirigés contre les personnes LGBT.
• Mise à l’écart : L'exclusion des personnes LGBT des projets intéressants, des équipes de travail et des événements sociaux informels dans le milieu professionnel.

📝 Points essentiels

• Le harcèlement sexuel et moral est une forme fréquente de discrimination au travail.
• La mise à l’écart concerne l’exclusion des personnes LGBT des équipes, projets et événements sociaux.
• Les données montrent des pourcentages précis de ces formes de discrimination selon la taille du service, l’âge, le genre et la visibilité de l’orientation sexuelle.

💡 À retenir

Le harcèlement sexuel et moral est une forme fréquente de discrimination au travail.

📖 7. Effet de l’âge sur les formes de discrimination et rôle de la visibilité au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Effet de l’âge sur la discrimination : Variation des formes de discrimination subies par les personnes LGBT selon l’âge, avec une diminution de la stigmatisation verbale et du harcèlement sexuel et moral chez les plus âgés, tandis que les discriminations liées à la mise à l’écart et aux agressions physiques augmentent avec l’âge.
• Visibilité au travail : Degré auquel l’expression de genre ou l’orientation sexuelle d’une personne est perçue dans le milieu professionnel, influençant la nature et la fréquence des discriminations subies.
• Discrimination au travail : Ensemble des comportements hostiles subis par les personnes LGBT dans le cadre professionnel, incluant violences psychiques ou physiques, harcèlement verbal ou non verbal, refus de promotion, renvoi ou non-engagement, exercés par divers acteurs de l’environnement de travail.

📝 Points essentiels

• Les jeunes personnes LGBT sont plus exposées à la stigmatisation verbale (43,9 %) et au harcèlement sexuel et moral (29,8 %) selon une étude suisse.
• Les discriminations liées à la mise à l’écart de l’équipe, de projets ou d’événements sociaux, ainsi que les agressions physiques, augmentent avec l’âge, notamment chez les personnes de plus de 60 ans.
• L’effet générationnel pourrait expliquer ces tendances inverses : les discriminations implicites comme la mise à l’écart étaient plus fréquentes il y a trente ans, tandis que les formes explicites comme la stigmatisation verbale sont plus courantes chez les jeunes.
• Lloren 166  Travail, genre et sociétés n° 38 – Novembre 2017 que les personnes visibles, être victimes de trois formes de dis- crimination, à savoir les discriminations verbales, le harcèle- ment sexuel et moral, et la mise à l’écart de l’équipe, de projets et de d’événements informels. Ceci concorde avec d’autres recherches selon lesquelles l’invisibilité n’est pas un gage de non-discrimination en raison, par exemple, d’une ambiance de travail hétérosexiste [Croteau, 1996 ; Falcoz, 2008]. Il est fort possible que l’effet « discrimination en raison de l’expression de genre » ait joué un rôle important dans nos résultats, car celle-ci peut s’exercer sur toute personne, qu’elle soit ou non ouvertement homosexuelle. En effet, ce n’est pas uniquement l’orientation sexuelle stricto sensu qui peut donner lieu à des discriminations, mais également un ensemble de marqueurs sociaux qui relèvent de ce que l’on peut appeler avec Judith Butler [1990] des « transgressions de genre ». Par exemple, des attitudes dites féminines adoptées par un homme et des attitudes dites masculines adoptées par une femme. Ces trans- gressions deviennent donc les signes d’homosexualité, réelle ou supposée.
• Tableau 1 – Formes et fréquences des discriminations directes contre les personnes homosexuelles durant les trois dernières années (en pourcentage) Stigmatisation verbale 43,9 % Harcèlement sexuel et moral 29,8 % Mise à l’écart de projets intéressants, de l’équipe et d’événements sociaux informels 26,5 % Outing 21,8 % Agressions sexuelles et physiques 5,8 % Notons qu’avec un peu moins de 30 % de citations, le har- cèlement sexuel (avances non désirées, allusions, etc.) et mo- ral (intimidation, menaces, abus de pouvoir, etc.) apparaît comme une forme d’homophobie assez répandue. En outre, 26,5 % des personnes interviewées déclarent avoir été mises à l’écart de projets intéressants, de l’équipe de travail et/ou d’événements sociaux informels en raison de leur orientation sexuelle. Il s’avère également que plus de 20 % des répondants ont été victimes d’outing, un chiffre qui est loin d’être négli- geable. L’outing peut être considéré comme une violence psy- chique car il dévoile un aspect de soi sur lequel on souhaite garder la discrétion ou alors que l’on souhaite dévoiler seu- lement à des personnes choisies. Dans le cas des personnes trans* qui ont terminé leur transition et souhaitent désormais vivre dans leur nouvelle identité (de sexe et/ou de genre), l’outing peut constituer une violence particulièrement aiguë. Il les pousse à devoir constamment expliciter et justifier

💡 À retenir

L’âge et la visibilité au travail influencent différemment les formes de discrimination subies par les personnes LGBT, avec une vulnérabilité accrue des jeunes aux discriminations verbales et au harcèlement, et une augmentation des discriminations implicites telles que la mise à l’écart chez les personnes plus âgées.

📅 Repères chronologiques

1. 1970Début des recherches sur discriminations liées à l'orientation sexuelle
2. 1990Premières études sur la visibilité/invisibilité et la stigmatisation
3. 1996Développement de questionnaires spécifiques sur discriminations LGBT
4. 2003Enquête approfondie en Suisse sur discriminations au travail
5. 2005Analyse des différences de discriminations entre lesbiennes et gays
6. 2006Études sur l'effet de l'âge et la visibilité sur les discriminations LGBT in situ

📊 Tableaux de Synthèse

Discriminations selon l'orientation sexuelle et l'âge

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre discrimination visible et invisible
2. Mélange des formes de discrimination (verbale, physique, mise à l'écart)
3. Supposer que toutes les discriminations sont de même intensité
4. Ignorer l'influence de la norme de genre sur les discriminations
5. Confondre fréquence et gravité des actes discriminatoires
6. Ne pas distinguer les discriminations selon l'orientation sexuelle ou l'identité de genre
7. Sous-estimer l'impact de l'âge sur la discrimination

✅ Checklist Examen

1. Vérifier la distinction entre discrimination visible et invisible
2. Comparer les formes de discrimination verbale, physique et sociale
3. Analyser l'effet de l'âge sur chaque forme de discrimination
4. Prendre en compte le rôle de la norme de genre dans les discriminations
5. Identifier les différences entre lesbiennes et gays dans les expériences professionnelles
6. Évaluer la fréquence des agressions physiques par rapport aux discriminations verbales
7. Considérer l'impact de la visibilité sur la discrimination
8. Utiliser des données quantitatives pour appuyer les analyses
9. Respecter la méthodologie de l'enquête lors de l'interprétation des résultats
10. Comparer les résultats avec d'autres études internationales
11. Prendre en compte la dimension culturelle dans l'analyse des discriminations