Groupe ENGIE
Le Groupe ENGIE est un acteur mondial de référence dans le secteur de l’énergie, spécialisé dans l’énergie bas-carbone et les services associés. Selon le contenu source, il s’agit d’un groupe qui s’engage dans la transition énergétique en proposant des solutions pour réduire l’impact carbone de ses activités et de celles de ses clients. Le groupe investit chaque année 8 milliards d’euros dans ses différentes activités, réparties à travers ses quatre Global Business Units (GBU). Ces investissements visent à renforcer sa position dans le secteur de l’énergie durable et à soutenir ses objectifs de neutralité carbone d’ici 2045.
Global Business Units (GBU)
Les GBU sont des entités stratégiques au sein du groupe ENGIE, chacune spécialisée dans un domaine précis de l’énergie ou des services associés. Le groupe investit 8 milliards d’euros annuellement dans ces unités pour développer ses activités. Parmi ces unités, on trouve notamment la GBU Energy Solutions, qui regroupe différentes activités liées à la production, la gestion et la fourniture d’énergie, ainsi que le développement de gaz verts. Ces unités jouent un rôle clé dans la réalisation des ambitions du groupe en matière de transition énergétique et de réduction des émissions de carbone.
ENGIE Solutions France
ENGIE Solutions France constitue une branche opérationnelle du groupe, intégrée à la GBU Local Energy Infrastructures. Elle opère dans 15 pays et se concentre sur le développement et l’exploitation de systèmes énergétiques décentralisés, tels que les réseaux énergétiques locaux, la production sur site, et les solutions de performance énergétique. Elle porte la responsabilité de contribuer à la décarbonation de l’énergie en France et à l’international, en proposant des solutions innovantes pour réduire l’impact environnemental de ses clients.
Transition énergétique
La transition énergétique désigne le processus de transformation du système énergétique mondial ou local, visant à réduire la dépendance aux énergies fossiles et à favoriser l’utilisation d’énergies renouvelables. Elle implique une évolution vers des modes de production et de consommation plus sobres en énergie et plus respectueux de l’environnement. Dans le contexte d’ENGIE, cette transition est un objectif central, soutenue par des investissements massifs dans des solutions bas-carbone et par la mise en œuvre de stratégies pour atteindre la neutralité carbone.
Net Zéro Carbone 2045
Le concept de Net Zéro Carbone 2045 correspond à l’objectif principal d’ENGIE, qui vise à atteindre la neutralité carbone d’ici l’année 2045. Cela signifie que le groupe s’engage à réduire ses émissions de gaz à effet de serre à un niveau nul ou compensé, en équilibrant ses émissions résiduelles par des actions de compensation ou de séquestration. Cet objectif s’applique à l’ensemble de ses activités, dans tous ses scopes, et constitue une étape majeure dans ses efforts pour contribuer à la lutte contre le changement climatique.
ENGIE se positionne comme un acteur global engagé dans la transition énergétique, avec pour ambition de devenir neutre en carbone d’ici 2045. Son investissement massif dans ses différentes unités stratégiques lui permet de soutenir cette transition vers un futur bas-carbone, en proposant des solutions innovantes et durables dans le secteur de l’énergie.
Valeurs ENGIE
Les valeurs d’ENGIE constituent l’ensemble des principes fondamentaux qui structurent la culture d’entreprise et orientent les comportements de ses collaborateurs. Elles servent de référence pour la prise de décision, la conduite éthique et le développement durable. Ces valeurs guident l’engagement de l’entreprise envers ses parties prenantes, en favorisant un environnement de travail respectueux, responsable et performant.
Sécurité
La sécurité chez ENGIE est une responsabilité partagée entre chaque individu et l’organisation dans son ensemble. Elle implique le respect strict de règles et de procédures visant à prévenir tout risque d’accident ou de dommage. La sécurité se traduit par l’obligation pour chaque salarié de prendre soin de sa propre santé et de celle des autres, notamment en portant les Équipements de Protection Individuelle (EPI) tels que chaussures de sécurité et casquette coquée. Elle repose également sur une vigilance constante, une analyse préalable des opérations, et la mise en œuvre des règles strictes pour garantir un environnement de travail sûr. La sécurité est renforcée par une attitude proactive, la remontée d’incidents, et l’application des 9 règles qui sauvent, telles que l’arrêt d’un travail dangereux ou la sollicitation de la hiérarchie en cas de doute.
Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
La QVCT désigne l’ensemble des actions et politiques visant à améliorer le bien-être des salariés dans leur environnement professionnel. Chez ENGIE, cette démarche est prioritaire, avec un programme dédié nommé « Équilibre » et 9 engagements spécifiques. La QVCT englobe la préservation de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’investissement dans le parcours professionnel, la participation à un climat de confiance, la reconnaissance du travail, et l’amélioration continue des conditions de travail. Elle vise à favoriser un environnement où chaque collaborateur peut s’épanouir, se sentir respecté et impliqué, contribuant ainsi à la performance globale de l’entreprise.
Mixité
La mixité chez ENGIE correspond à la promotion de l’égalité femmes-hommes et à la diversité dans toutes ses dimensions. Elle est considérée comme un levier stratégique pour renforcer l’attractivité, la performance et le bien-être au travail. La société s’engage à faire évoluer la représentation des femmes, notamment dans les métiers techniques où elles sont sous-représentées, par des plans d’action spécifiques. La mixité inclut également l’intégration des personnes en situation de handicap, la valorisation de la diversité culturelle, ethnique, sociale et intergénérationnelle. L’objectif est de créer un environnement inclusif où chaque individu peut contribuer pleinement, dans un cadre respectueux et équitable.
Éthique
L’éthique chez ENGIE constitue un pilier fondamental de sa gouvernance et de sa performance. Elle repose sur un code de conduite qui définit les principes moraux et professionnels que chaque collaborateur doit respecter. L’éthique implique l’intégrité, la loyauté, la transparence, et le respect des lois et règlements en vigueur. Elle s’applique à toutes les relations internes et externes, notamment avec les fournisseurs, partenaires et clients. Un dispositif d’alerte confidentiel permet de signaler toute situation contraire à l’éthique, renforçant ainsi la culture de responsabilité et de confiance. L’éthique assure que l’entreprise agit de manière responsable, en conformité avec ses valeurs et ses engagements.
La sécurité est une responsabilité partagée, impliquant à la fois l’individu et l’organisation. Chaque salarié doit respecter les règles strictes, notamment en portant les Équipements de Protection Individuelle (EPI) tels que chaussures de sécurité et casquette coquée, et en étant vigilant lors des opérations. La prévention repose sur une attitude de vigilance collective, avec des actions concrètes comme l’arrêt d’un travail dangereux, la remontée d’incidents, et l’évaluation des risques en dernière minute. La mise en œuvre des 9 règles qui sauvent illustre cette démarche : arrêter le travail en cas de danger, donner l’alerte, rapporter les incidents, et faire preuve de vigilance constante.
La QVCT est une priorité stratégique pour ENGIE, déployant un programme nommé « Équilibre » avec 9 engagements précis. Elle vise à préserver l’équilibre entre vie privée et professionnelle, à favoriser l’épanouissement professionnel, à encourager le dialogue et la reconnaissance, et à améliorer continuellement les conditions de travail. Ces actions contribuent à instaurer un climat de confiance, de respect et de bien-être, essentiels pour la performance durable.
La mixité et la diversité sont considérées comme des leviers essentiels pour la performance et le bien-être. ENGIE s’engage à promouvoir l’égalité femmes-hommes, notamment dans les métiers techniques, à favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, et à valoriser la diversité culturelle, ethnique, sociale et intergénérationnelle. Ces initiatives visent à créer un environnement où chacun peut trouver sa place, s’épanouir, et contribuer pleinement à la réussite collective.
L’éthique constitue un socle incontournable, avec un code de conduite applicable à tous, dans toutes les relations professionnelles. Elle repose sur le respect des lois, la loyauté, la transparence et la responsabilité. Un dispositif d’alerte confidentiel permet de signaler toute infraction ou situation contraire à l’éthique, renforçant la confiance et la conformité. L’éthique garantit que l’entreprise agit avec intégrité, en conformité avec ses valeurs et ses engagements.
Les valeurs fondamentales d’ENGIE structurent sa culture d’entreprise en favorisant un environnement basé sur la sécurité, l’éthique, la respectabilité, la diversité et le bien-être. Elles guident chaque comportement et décision, assurant une performance responsable et durable.
Solutions métiers (Réseaux, Bâtiments, Industrie)
Ce terme désigne les trois principales catégories d’offres et d’activités d’ENGIE Solutions France. Chacune de ces solutions métiers regroupe un ensemble de services et de compétences spécifiques :
Organisation du temps de travail
Il s’agit de l’ensemble des modalités et des règles qui encadrent la répartition des heures de travail des collaborateurs au sein de l’entreprise. Elle inclut la gestion des horaires, la planification, ainsi que les aménagements spécifiques permettant d’adapter le temps de travail aux besoins opérationnels et aux contraintes légales.
Heures exceptionnelles
Ce terme désigne les heures de travail effectuées en dehors des horaires habituels ou des modalités standard d’organisation. Elles peuvent inclure :
Réduction du temps de travail
Ce concept concerne la mise en place de dispositifs permettant de réduire la durée effective de travail des salariés, souvent par le biais de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT). La période de référence pour l’acquisition et la prise de ces jours est généralement l’année civile. La réduction peut être imposée ou négociée, avec des modalités spécifiques selon le statut (cadre ou non-cadre). La convention de forfait jours prévoit également un nombre moyen de jours de repos par an, avec des possibilités de renonciation sous contrepartie financière pour certains cadres.
Parcours professionnel
Il désigne la structuration de la carrière d’un collaborateur au sein de l’entreprise, comprenant des moments clés et des étapes importantes pour son développement. Il inclut également une dimension formative via l’académie des métiers, qui offre des formations pour accompagner la montée en compétences, la mobilité interne et l’évolution vers de nouvelles responsabilités.
ENGIE Solutions France est organisée autour de 3 solutions métiers, chacune ayant une forte ambition de croissance. Cette structuration permet de répondre efficacement aux enjeux du marché tout en favorisant le développement des compétences spécifiques à chaque domaine.
Les modalités d’organisation du temps de travail sont conçues pour assurer une gestion efficace des ressources humaines, en intégrant la gestion des heures exceptionnelles et la réduction du temps de travail. La gestion des heures exceptionnelles, notamment, est encadrée pour respecter la législation :
La réduction du temps de travail se traduit par la mise en place de JRTT, avec une période de référence fixée à l’année civile. Pour les salariés non-cadres, la convention de forfait jours prévoit en moyenne 14 jours de repos par an, avec une période de référence du 1er juin au 31 mai. Les cadres peuvent renoncer à une partie de leurs JR, sous contrepartie financière, avec un maximum de 12 jours.
Le parcours professionnel est structuré avec des moments clés, permettant une progression cohérente dans la carrière, et une académie des métiers qui offre des formations pour accompagner cette évolution. Ces dispositifs visent à optimiser la performance individuelle et collective, tout en favorisant le développement des compétences.
L’organisation du travail chez ENGIE Solutions France repose sur une structuration claire des solutions métiers, une gestion rigoureuse du temps de travail, notamment via les heures exceptionnelles et la réduction du temps de travail, ainsi qu’un parcours professionnel structuré pour favoriser la montée en compétences et la performance des collaborateurs. Ces éléments permettent d’optimiser la performance tout en soutenant le développement professionnel des salariés.
Équipements de Protection Individuelle (EPI)
Les Équipements de Protection Individuelle (EPI) sont des dispositifs ou équipements destinés à être portés ou tenus par une personne afin de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité lors de l'exécution de ses activités professionnelles. Leur rôle est de réduire la gravité ou la probabilité d’un accident ou d’une maladie professionnelle. La sélection des EPI doit être adaptée aux risques spécifiques du poste de travail, et leur port est une obligation pour chaque salarié. Par exemple, les chaussures de sécurité et la casquette coquée sont des EPI minimum exigés pour garantir la protection du personnel.
9 Règles qui sauvent
Les 9 Règles qui sauvent sont un ensemble de comportements ou de principes fondamentaux destinés à guider les salariés dans leurs pratiques quotidiennes pour assurer leur sécurité et celle de leurs collègues. Ces règles constituent une référence essentielle pour instaurer une culture de vigilance et de prévention. Elles visent à promouvoir des comportements sécuritaires en toutes circonstances, notamment en évitant les risques, en respectant les consignes, et en étant attentif aux situations potentiellement dangereuses.
Programme Equilibre
Le Programme Equilibre a pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés. Il vise à favoriser un environnement professionnel sain, à prévenir le stress et la fatigue, et à promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ce programme encourage notamment la mise en place d’actions concrètes pour réduire les risques psychosociaux, améliorer le bien-être, et soutenir la santé mentale et physique des employés.
Prévention des risques
La prévention des risques repose sur une vigilance collective et la remontée systématique des situations à risque. Elle consiste à identifier, évaluer, et maîtriser les dangers potentiels liés aux activités professionnelles afin d’éviter tout accident ou incident. La prévention implique la sensibilisation des salariés, la mise en place de mesures de sécurité adaptées, et la communication continue pour maintenir un environnement de travail sécurisé.
Attitude de vigilance partagée
L’attitude de vigilance partagée désigne une démarche collective où chaque salarié, en étant attentif à son environnement et à celui de ses collègues, contribue à la prévention des risques. Elle suppose une responsabilité partagée dans la détection et la signalisation des situations dangereuses. Cette vigilance collective favorise une culture de sécurité où l’alerte et la remontée d’informations sont encouragées pour agir rapidement et efficacement face à tout danger potentiel.
Chaque salarié doit porter les Équipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés à son poste, au minimum des chaussures de sécurité et une casquette coquée. Ces équipements sont indispensables pour assurer une protection efficace contre les risques spécifiques rencontrés lors des activités professionnelles. Leur port doit être systématique dans les zones ou activités concernées, afin de réduire la probabilité d’accidents ou de blessures.
Les 9 Règles qui sauvent jouent un rôle central dans la prévention des accidents en guidant les comportements sécuritaires au quotidien. Elles servent de référence pour instaurer une culture de vigilance et de responsabilité partagée. Leur application permet de réduire significativement les risques d’incidents, en favorisant des pratiques prudentes, le respect des consignes, et une attention constante à l’environnement de travail.
La prévention des risques repose sur une vigilance collective et la remontée des situations à risque. Il s’agit d’une démarche proactive où chaque salarié doit être attentif à son environnement, signaler toute situation dangereuse, et participer à la mise en œuvre des mesures correctives. La communication et la sensibilisation sont essentielles pour maintenir un niveau élevé de sécurité collective.
Le Programme Equilibre vise à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail. Il encourage la mise en place d’actions concrètes pour réduire le stress, favoriser le bien-être, et assurer un environnement professionnel sain. L’objectif est d’intégrer la santé et la sécurité comme des priorités quotidiennes, indispensables à la protection de tous.
L’intégration de la santé et de la sécurité dans le quotidien professionnel repose sur le port systématique des EPI, le respect des 9 Règles qui sauvent, et une vigilance collective active. Ces éléments sont essentiels pour créer un environnement de travail sûr, où la prévention devient une responsabilité partagée, garantissant la protection de chaque individu.
Égalité femmes-hommes
L'égalité femmes-hommes désigne la situation dans laquelle les femmes et les hommes disposent des mêmes droits, opportunités et traitements dans tous les aspects de la vie, notamment dans le contexte professionnel. Elle vise à éliminer les discriminations et à promouvoir une représentation équilibrée, notamment dans les métiers techniques où ENGIE agit pour augmenter la présence des femmes.
Inclusion LGBTQ+
L'inclusion LGBTQ+ concerne la reconnaissance, le respect et l'intégration des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer et autres identités de genre ou orientations sexuelles diverses. Elle garantit un environnement de travail où chaque collaborateur peut évoluer librement, sans discrimination ni harcèlement, dans un cadre respectueux et égalitaire.
Accessibilité handicap
L'accessibilité handicap se réfère à l'adaptation des environnements de travail pour accueillir les personnes en situation de handicap. Cela implique la mise en place d'aménagements spécifiques, tels que des locaux adaptés, des outils facilitant l'accès ou des dispositifs d'aide, afin de garantir leur pleine participation et leur intégration dans l'entreprise.
Diversité culturelle et sociale
La diversité culturelle et sociale englobe la variété des origines, langues, traditions, croyances et statuts sociaux des collaborateurs. Elle est valorisée comme un atout collectif, permettant à l'entreprise de bénéficier d'une richesse d'expériences, de perspectives et d'innovations, renforçant ainsi sa performance globale.
Diversité intergénérationnelle
La diversité intergénérationnelle concerne la coexistence de différentes générations au sein de l'entreprise, telles que les baby-boomers, la génération X, Y ou Z. Elle favorise l'échange de savoirs, d'expériences et de pratiques, tout en permettant d'adapter la gestion des talents aux attentes et aux besoins spécifiques de chaque groupe d'âge.
ENGIE agit activement pour augmenter la représentation des femmes, notamment dans les métiers techniques, en favorisant leur intégration et leur progression dans l'entreprise. Cette démarche s'inscrit dans une volonté d'atteindre une égalité femmes-hommes effective, en valorisant leur contribution et en brisant les stéréotypes liés aux secteurs traditionnellement masculins.
L'inclusion LGBTQ+ constitue une priorité pour garantir un environnement de travail respectueux et libre pour tous les collaborateurs. Cela implique la mise en place de politiques anti-discrimination, de formations sensibilisation et de dispositifs favorisant l'expression de toutes les identités.
Les environnements de travail sont également adaptés pour accueillir les personnes en situation de handicap. Cela se traduit par des aménagements spécifiques, des outils adaptés et une sensibilisation des équipes, afin de favoriser leur intégration et leur participation active.
La diversité culturelle, sociale et générationnelle est valorisée comme un atout collectif. Elle permet à l'entreprise de bénéficier d'une pluralité de points de vue, d'expériences variées et d'une capacité accrue à innover. La reconnaissance de cette diversité contribue à créer un environnement inclusif, stimulant et performant.
Reconnaître la diversité comme une richesse essentielle permet de bâtir un environnement de travail inclusif et performant, où chaque collaborateur peut s’épanouir pleinement, contribuant ainsi à la réussite collective de l’entreprise.
Code d’éthique ENGIE
Le Code d’éthique ENGIE est un document qui établit les principes fondamentaux et les valeurs auxquelles doivent adhérer tous les collaborateurs et tiers liés au groupe ENGIE. Il sert de référence pour orienter les comportements, décisions et pratiques professionnelles, afin de garantir une conduite conforme aux standards éthiques de l’entreprise. Ce code s’applique à l’ensemble des collaborateurs et à tous les partenaires externes, renforçant ainsi une culture d’intégrité et de responsabilité partagée.
Dispositif d’alerte confidentiel
Le dispositif d’alerte confidentiel est un mécanisme mis en place par ENGIE pour permettre à toute personne (collaborateur ou tiers) de signaler de manière anonyme ou confidentielle toute situation contraire à l’éthique, aux lois ou aux règles internes. Ce dispositif garantit la confidentialité du signalement, afin de protéger la personne qui alerte contre toute forme de représailles ou de discrimination. Il vise à encourager la transparence et la détection précoce des comportements non conformes.
Respect des lois et règlements
Le respect des lois et règlements désigne l’obligation pour tous les collaborateurs et partenaires d’ENGIE de se conformer strictement à l’ensemble des règles juridiques applicables dans leur domaine d’activité. Cela inclut notamment le respect des sanctions internationales, des règles de concurrence, ainsi que des réglementations spécifiques à leur secteur ou à leur localisation géographique. La conformité légale est un socle essentiel pour assurer la légitimité et la pérennité de l’entreprise.
Loyauté et intégrité
La loyauté et l’intégrité sont des valeurs fondamentales qui impliquent une conduite honnête, sincère et transparente dans toutes les actions professionnelles. La loyauté concerne la fidélité aux intérêts de l’entreprise, tout en évitant tout conflit d’intérêt ou comportement déloyal. L’intégrité renvoie à la cohérence entre les valeurs déclarées et les actes, en évitant la corruption, la fraude ou toute forme de malhonnêteté.
Protection des données personnelles
La protection des données personnelles consiste à garantir la confidentialité, la sécurité et la conformité à la réglementation en vigueur concernant les informations identifiables ou sensibles des individus. Cela implique de limiter l’accès aux données, d’assurer leur sécurisation contre toute utilisation non autorisée, et de respecter les droits des personnes concernées, notamment le droit d’accès, de rectification ou de suppression.
Le Code d’éthique ENGIE s’applique à tous les collaborateurs et tiers liés au groupe, établissant un socle commun de valeurs et de principes pour une conduite responsable. La mise en œuvre de ce code vise à renforcer la confiance, la transparence et la pérennité de l’entreprise.
Le dispositif d’alerte confidentiel constitue un mécanisme clé pour assurer la conformité éthique, en permettant à toute personne de signaler de manière sécurisée et anonyme toute situation problématique. La confidentialité de ces signalements est une règle absolue, afin de protéger la personne qui alerte et d’encourager la transparence.
Le respect des lois et règlements, notamment les sanctions internationales et les règles de concurrence, est une obligation impérative pour tous. La non-conformité expose l’entreprise à des sanctions juridiques, financières et réputationnelles, d’où l’importance d’une vigilance constante.
La protection des actifs, en particulier des données personnelles, est une obligation fondamentale. Elle implique de mettre en place des mesures de sécurité adaptées pour prévenir toute fuite, utilisation abusive ou perte d’informations sensibles, en conformité avec la réglementation en vigueur.
L’éthique, incarnée par le respect du Code d’éthique, la confidentialité des alertes, la conformité légale, la loyauté et la protection des données, constitue le socle incontournable pour instaurer la confiance et assurer la pérennité de l’entreprise.
Instances Représentatives du Personnel (IRP) : Ce sont des structures ou organismes élus par les salariés pour représenter leurs intérêts auprès de la direction de l’entreprise. Leur rôle principal est de défendre et de promouvoir les droits et intérêts des salariés dans différents domaines, notamment les conditions de travail, la rémunération, la santé et la sécurité, ou encore la formation. Les IRP peuvent prendre plusieurs formes, telles que le comité social et économique (CSE), le comité d’entreprise, ou encore les délégués du personnel, selon la taille et la structure de l’entreprise.
Dialogue social : Il s’agit de l’ensemble des échanges, négociations et concertations entre la direction de l’entreprise et les représentants du personnel (IRP). Ce dialogue vise à instaurer un climat de confiance, de respect mutuel et de coopération, permettant d’aborder des sujets liés à la vie de l’entreprise, aux conditions de travail, aux projets de développement, ou encore aux enjeux sociaux et économiques. Le dialogue social constitue un pilier essentiel pour assurer un environnement de travail harmonieux et participatif.
Vie de l’entreprise : Elle désigne l’ensemble des activités, événements, processus et dynamiques qui animent l’organisation au quotidien. Cela inclut notamment la gestion des ressources humaines, la communication interne, la mise en œuvre de projets, la gestion des avantages sociaux, ou encore l’engagement des collaborateurs. La vie de l’entreprise est également marquée par des moments clés comme les entretiens annuels, les révisions salariales, ou encore les actions de formation et de développement professionnel.
Engagement collaborateur : Il correspond à la motivation, à l’implication et à la participation active des salariés dans leur environnement de travail. L’engagement se manifeste par un attachement à l’entreprise, une volonté de contribuer à ses objectifs, et une implication dans la vie collective. Favoriser cet engagement passe par une gestion attentive de la vie de l’entreprise, par un dialogue social constructif, et par la reconnaissance des efforts et des contributions des collaborateurs.
Les IRP jouent un rôle clé dans la représentation et la défense des intérêts des salariés. En étant élus par ces derniers, ils assurent une interface entre la direction et les employés, permettant d’exprimer leurs préoccupations, de négocier des conditions de travail, ou encore de participer à la gestion de certains avantages sociaux. Leur présence garantit que les voix des salariés sont entendues dans la prise de décisions importantes, renforçant ainsi la légitimité et la légalité des actions menées.
Le dialogue social est encouragé afin de construire un climat de confiance et de respect mutuel. Il s’agit d’un processus dynamique où la communication doit être ouverte, transparente et constructive. Ce dialogue favorise la résolution des conflits, la négociation d’accords collectifs, et la mise en place de mesures adaptées pour améliorer la qualité de vie au travail. La relation entre la direction et les IRP doit être basée sur la transparence, la concertation et la recherche d’un consensus.
La vie de l’entreprise est activement animée pour favoriser l’engagement et le bien-être des collaborateurs. Elle se traduit par une organisation interne dynamique, des moments clés comme l’entretien annuel, la révision salariale, ou encore la formation continue. Ces actions participent à renforcer le sentiment d’appartenance, à valoriser la performance individuelle et collective, et à encourager une implication durable des salariés dans la vie de l’entreprise.
Les relations sociales structurées, notamment à travers les IRP et le dialogue social, jouent un rôle essentiel pour instaurer un environnement de travail harmonieux et participatif. Elles contribuent à renforcer l’engagement des collaborateurs, à améliorer leur bien-être, et à favoriser une gestion équilibrée entre les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés.
Package de rémunération
Le package de rémunération désigne l’ensemble des éléments qui composent la rémunération totale d’un salarié. Selon le contenu source, il inclut le salaire fixe, l’épargne salariale et les éléments variables de paie. Il s’agit d’une structure globale permettant d’évaluer la rémunération perçue par le salarié, intégrant à la fois la rémunération de base et les avantages ou compléments liés à la performance ou à d’autres dispositifs.
Épargne salariale
L’épargne salariale constitue un dispositif permettant aux salariés de constituer une épargne grâce à des mécanismes spécifiques, souvent avec l’aide de l’employeur. Bien que le contenu source ne donne pas une définition détaillée, il mentionne que cette épargne fait partie intégrante du package de rémunération. Elle peut prendre diverses formes, telles que le plan d’épargne entreprise (PEE), le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), ou d’autres dispositifs d’incitation financière.
Éléments Variables de Paie (EVP)
Les EVP sont des composantes de la rémunération qui varient en fonction de critères tels que la performance, la production ou d’autres indicateurs. Leur gestion se fait via l’outil E-Time, permettant une saisie précise. Ces éléments peuvent inclure des primes, des commissions, des heures supplémentaires, ou autres gratifications liées à l’activité ou à la performance du salarié.
Couverture complémentaire santé
Les avantages sociaux comprennent la couverture complémentaire santé, une assurance supplémentaire qui complète la couverture de base, souvent obligatoire ou réglementée. Elle vise à couvrir tout ou partie des frais médicaux, hospitaliers, ou pharmaceutiques non pris en charge par la sécurité sociale ou la mutuelle de base. La gestion et la nature précise de cette couverture sont intégrées dans les avantages sociaux proposés par l’employeur.
Action Logement
Action Logement désigne un dispositif d’aide au logement destiné aux salariés. Il peut prendre la forme de prêts, d’aides financières ou d’autres dispositifs facilitant l’accès ou le maintien dans le logement. Bien que le contenu source ne détaille pas ses modalités, il est mentionné comme faisant partie des avantages sociaux, contribuant à la qualité de vie et à la mobilité du salarié.
Le package de rémunération inclut le salaire fixe, qui constitue la rémunération de base versée régulièrement au salarié, ainsi que l’épargne salariale et les éléments variables de paie. La gestion des EVP se fait via l’outil E-Time, garantissant une saisie précise et fiable, essentielle pour le calcul correct de la rémunération. Les avantages sociaux, quant à eux, regroupent plusieurs dispositifs visant à améliorer la qualité de vie du salarié : la couverture complémentaire santé, qui assure une protection supplémentaire en matière de soins médicaux, et Action Logement, qui facilite l’accès au logement. Enfin, le bulletin de paie doit détailler de façon claire et précise toutes ces composantes, permettant au salarié de comprendre la composition exacte de sa rémunération et des avantages qui lui sont accordés.
Maîtriser la composition du package de rémunération et la gestion des outils comme E-Time est essentiel pour optimiser ses droits et ses avantages. La connaissance précise des éléments variables, de l’épargne salariale et des avantages sociaux permet au salarié d’avoir une vision claire de sa rémunération totale et d’utiliser au mieux les dispositifs proposés pour améliorer sa situation financière et sociale.
Congés : Périodes durant lesquelles le salarié est autorisé à s’absenter de son poste de travail, généralement rémunérées, conformément aux dispositions légales, conventionnelles ou spécifiques à l’entreprise. Les congés peuvent être payés ou exceptionnels, et leur durée, modalités et conditions varient selon le type de congé.
Absences : Périodes durant lesquelles le salarié ne se présente pas à son poste de travail pour diverses raisons, telles que maladie, accident, formation, ou autres motifs légitimes. Les absences peuvent être rémunérées ou non, selon leur nature et la réglementation applicable.
Accueil d’un enfant : Dispositifs spécifiques permettant au salarié de bénéficier de droits ou aménagements pour accueillir un enfant, notamment en cas de naissance, d’adoption ou de garde d’un enfant en situation de handicap. Ces dispositifs peuvent inclure des congés spécifiques, des aménagements d’horaires ou des dispositifs d’aide.
Les règles encadrent les congés, absences et la réduction du temps de travail. Ces dispositifs sont régis par un cadre juridique précis qui garantit aux salariés des droits en matière de temps de travail et de repos. La législation, les conventions collectives et les accords d’entreprise fixent les modalités d’attribution, de durée et de conditions d’utilisation de ces droits, assurant ainsi une gestion équitable et équilibrée pour tous.
Des dispositifs spécifiques accompagnent l’accueil d’un enfant. Ces dispositifs sont conçus pour soutenir les salariés dans leur vie familiale, notamment lors de naissances ou d’adoptions. Ils peuvent inclure des congés parentaux, des aménagements d’horaires ou des dispositifs d’aide financière ou matérielle, permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
La gestion du temps est organisée pour concilier vie professionnelle et personnelle. Cela implique une organisation flexible, adaptée aux besoins individuels tout en respectant les règles en vigueur. La mise en place de dispositifs tels que la réduction du temps de travail ou les congés spécifiques contribue à favoriser un équilibre durable, essentiel pour le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise.
Il est essentiel de connaître et de maîtriser ses droits en matière de congés, absences et réduction du temps de travail pour assurer un équilibre durable entre vie privée et vie professionnelle. La gestion efficace de ces dispositifs, encadrée par des règles précises, permet aux salariés de concilier leurs obligations familiales et personnelles avec leurs responsabilités professionnelles.
My Portal RH
Il s'agit d'une plateforme numérique dédiée aux collaborateurs, permettant un accès centralisé à diverses informations et services liés à leur emploi. Elle facilite la gestion administrative en regroupant notamment les données personnelles, les documents RH, et les démarches administratives courantes.
My People Doc
C'est une plateforme clé pour les collaborateurs, conçue pour la gestion et la consultation de documents liés à leur parcours professionnel. Elle permet notamment de consulter, télécharger ou signer électroniquement des documents administratifs, facilitant ainsi la gestion autonome de leur dossier.
MobileXpense
Outil digital dédié à la gestion des notes de frais en mobilité. Il permet aux collaborateurs de saisir, de soumettre et de suivre leurs dépenses professionnelles directement depuis leur smartphone ou tablette, simplifiant ainsi le processus de remboursement et de gestion des dépenses.
Intranet RH
Il s'agit d'un espace interne numérique qui centralise l'ensemble des ressources, liens utiles, actualités et documents liés aux ressources humaines. Il sert de référentiel pour les salariés afin de trouver rapidement des informations essentielles concernant la vie de l'entreprise, la carrière, ou les outils digitaux RH.
Outils digitaux RH
Ce terme recouvre l'ensemble des solutions numériques, plateformes et applications utilisées pour optimiser la gestion des ressources humaines. Ils facilitent l'accès aux informations, la gestion administrative, la communication interne, et la valorisation des parcours professionnels.
Les outils digitaux RH jouent un rôle fondamental en facilitant l’accès aux informations et la gestion administrative. Ils permettent aux collaborateurs d’accéder rapidement à leurs données personnelles, à leurs documents administratifs, et de réaliser diverses démarches en toute autonomie.
My Portal RH et My People Doc sont des plateformes clés pour les collaborateurs. My Portal RH offre un espace unique pour consulter et gérer ses informations personnelles, ses démarches administratives, et ses documents liés à l’emploi. My People Doc, quant à lui, facilite la gestion des documents administratifs, permettant leur consultation, leur téléchargement ou leur signature électronique, ce qui simplifie la gestion de leur parcours professionnel.
MobileXpense constitue un outil essentiel pour la gestion des notes de frais en mobilité. Il permet aux collaborateurs de saisir et de soumettre leurs dépenses professionnelles directement via leur smartphone, assurant une gestion efficace et rapide des remboursements, tout en évitant les démarches papier ou dématérialisées fastidieuses.
L’intranet RH centralise toutes les ressources et liens utiles pour les salariés. Il sert de point d’accès unique pour retrouver rapidement des informations sur la vie de l’entreprise, la gestion de carrière, ou encore les outils digitaux RH. Il favorise la communication interne et l’autonomie des collaborateurs dans la gestion de leurs démarches.
Exploiter efficacement les systèmes d’information RH, tels que My Portal RH, My People Doc, MobileXpense et l’intranet RH, permet aux collaborateurs de gérer leur carrière de manière autonome et efficace. Ces outils numériques centralisent l’accès aux informations essentielles, simplifient la gestion administrative, et renforcent l’autonomie dans la gestion de leur parcours professionnel.
Équipements de travail
Les équipements de travail désignent l’ensemble des dispositifs, matériels ou installations mis à disposition du personnel pour effectuer ses tâches professionnelles. Selon le contenu source, ils incluent notamment des vêtements à l’image de la marque, des vêtements multirisques, et des équipements de protection individuelle (EPI) tels que chaussures de sécurité et casquette coquée. Ces équipements sont adaptés aux conditions spécifiques des sites pour garantir la sécurité et l’efficacité des opérations.
Vêtements de travail
Les vêtements de travail sont des tenues fournies par l’entreprise, conçues pour représenter l’image de la marque et assurer la protection du salarié. Ils comprennent des vêtements à l’image de la marque ainsi que des vêtements multirisques. Leur port est obligatoire en complément des EPI pour assurer la sécurité et la conformité aux exigences du site ou de l’opération.
Véhicules professionnels
Les véhicules professionnels sont des moyens de transport mis à disposition par l’entreprise pour les salariés, en fonction des besoins opérationnels. Ils peuvent être des véhicules de service ou des véhicules de fonction. Leur utilisation est strictement encadrée par le règlement intérieur et le manuel du conducteur, notamment pour leur usage professionnel, leur entretien, et leur responsabilité. Leur utilisation à des fins personnelles ou en dehors des heures de service est généralement interdite, sauf exceptions tolérées ou sous conditions spécifiques.
Outils informatiques
Les outils informatiques regroupent l’ensemble des applications, plateformes, et dispositifs numériques utilisés par les salariés pour leur activité professionnelle. Parmi eux, on trouve la messagerie Outlook, l’identifiant unique (GID), l’application OKTA VERIFY pour la sécurité, et WIPass pour la gestion des mots de passe. Ces outils permettent la communication, la gestion administrative, et la sécurité des accès aux systèmes de l’entreprise.
Accès aux outils
L’accès aux outils informatiques est organisé dès le premier jour d’intégration. Chaque salarié dispose d’un identifiant unique (GID) et doit définir un mot de passe sécurisé. La procédure d’authentification inclut une étape supplémentaire avec l’application OKTA VERIFY pour renforcer la sécurité. La gestion des accès est facilitée par des plateformes telles que le portail dédié, le coffre-fort électronique, et des outils RH via l’Intranet. La maîtrise de ces accès est essentielle pour garantir la productivité et la sécurité des données.
Les équipements et vêtements de travail sont adaptés aux conditions spécifiques des sites, ce qui signifie qu’ils sont conçus pour faire face aux particularités environnementales, climatiques ou opérationnelles de chaque site. Par exemple, des vêtements multirisques sont fournis pour assurer la protection contre divers risques, et des EPI tels que chaussures de sécurité et casquette coquée sont obligatoires pour garantir la sécurité du personnel.
Les véhicules professionnels sont mis à disposition en fonction des besoins opérationnels, ce qui implique que leur attribution est liée à la nature des missions. Le véhicule de service est réservé à un usage strictement professionnel, conformément au règlement intérieur et au manuel du conducteur. Leur utilisation à des fins personnelles ou en dehors des heures de service est généralement interdite, sauf tolérance dans des cas exceptionnels ou lors de périodes d’intervention d’urgence. Lors de ces périodes, une utilisation exceptionnelle à des fins personnelles peut être tolérée, sous réserve de respecter certaines conditions, notamment la proximité géographique pour permettre une intervention rapide.
L’accès aux outils informatiques est organisé dès le premier jour pour assurer la productivité. Chaque salarié dispose d’un identifiant (GID) et doit sécuriser ses accès avec un mot de passe. La sécurité est renforcée par une authentification à deux facteurs via l’application OKTA VERIFY. La gestion des accès et des outils se fait également via des plateformes RH et intranet, permettant notamment la consultation des fiches de paie, la gestion des demandes administratives, et le suivi du temps de travail.
Connaître et utiliser correctement les équipements, vêtements, véhicules et outils informatiques est essentiel pour garantir la sécurité, la conformité et l’efficacité au travail. Leur organisation dès le premier jour permet d’assurer une intégration fluide et une productivité optimale, tout en respectant les règles de sécurité et de responsabilité.
Responsabilité sociale et environnementale (RSE)
La Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) désigne l’engagement volontaire d’une entreprise à intégrer des préoccupations sociales, environnementales, éthiques et économiques dans ses activités et ses interactions avec ses parties prenantes. Elle vise à concilier performance économique et développement durable, en assurant un impact positif sur la société et la planète. La RSE inclut des actions concrètes telles que la réduction de l’empreinte carbone, l’amélioration des conditions de travail, ou encore la contribution à l’inclusion sociale.
Engagement solidaire
L’engagement solidaire correspond à la participation active de l’entreprise ou de ses collaborateurs à des actions ou initiatives visant à soutenir des causes sociales, humanitaires ou communautaires. Il s’agit d’un acte de solidarité visant à favoriser l’inclusion, l’entraide ou la lutte contre l’exclusion, en mobilisant des ressources, du temps ou des compétences pour des actions concrètes en faveur de personnes ou de groupes vulnérables.
Labels et programmes RSE
Les labels et programmes RSE sont des certifications ou des dispositifs mis en place pour reconnaître et valoriser les actions responsables d’une entreprise. Ils certifient la conformité à des normes ou référentiels spécifiques, garantissant la crédibilité des démarches RSE. Ces labels peuvent couvrir divers domaines, tels que l’environnement, la gouvernance, ou la responsabilité sociale, et permettent à l’entreprise de communiquer sur ses engagements et ses résultats.
Dispositifs anonymes d’écoute
Les dispositifs anonymes d’écoute sont des mécanismes mis en place par l’entreprise pour permettre à ses collaborateurs de signaler, en toute confidentialité, des situations préoccupantes ou des alertes internes. Ces dispositifs garantissent la confidentialité et l’anonymat des signalements, afin de favoriser la transparence, la prévention des risques et la résolution de problématiques internes, tout en protégeant les personnes qui alertent.
Focus Énergie Handicap
Le focus Énergie Handicap illustre l’attention particulière portée à l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Il s’agit d’actions spécifiques visant à favoriser l’intégration, l’accessibilité et l’égalité des chances pour ces personnes, en adaptant les conditions de travail, en sensibilisant les collaborateurs ou en développant des programmes dédiés. Ce focus témoigne de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Engie s’engage activement dans la responsabilité sociale et environnementale, intégrant ces principes dans ses stratégies et ses opérations. La démarche RSE d’ENGIE est certifiée et valorisée à travers divers programmes et labels, qui attestent de ses actions concrètes en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale. Ces certifications permettent de garantir la crédibilité et la transparence des engagements de l’entreprise, tout en renforçant sa réputation.
Par ailleurs, des dispositifs anonymes d’écoute ont été instaurés pour recueillir et traiter les alertes internes. Ces mécanismes assurent la confidentialité des signalements, facilitant la détection et la résolution des problématiques internes, tout en protégeant les collaborateurs qui alertent. Ils participent à une culture d’intégrité et de transparence au sein de l’organisation.
Enfin, le focus Énergie Handicap illustre l’attention portée à l’inclusion des personnes en situation de handicap. Il s’inscrit dans une démarche d’égalité des chances, avec des actions concrètes pour rendre l’environnement de travail accessible et favoriser la diversité. Cet engagement témoigne de l’intégration de valeurs sociétales fortes dans la stratégie globale de l’entreprise.
ENGIE place la responsabilité sociétale et environnementale au cœur de ses actions, utilisant des programmes certifiés et des dispositifs anonymes pour renforcer la transparence et l’intégration. Le focus Énergie Handicap illustre son engagement en faveur de l’inclusion, faisant de l’engagement sociétal un levier de sens et d’impact positif au-delà de l’entreprise.
| Thème | Points clés | Auteur / Référence |
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| Groupe ENGIE | Acteur mondial dans l’énergie bas-carbone, engagé dans la transition énergétique, investit 8 milliards d’euros/an dans 4 GBU, objectif Net Zéro Carbone 2045. | Contenu source |
| Global Business Units (GBU) | Entités stratégiques spécialisées dans différents domaines de l’énergie, notamment Energy Solutions et Local Energy Infrastructures. | Contenu source |
| ENGIE Solutions France | Branche opérationnelle dans 15 pays, développement de systèmes énergétiques décentralisés, contribution à la décarbonation. | Contenu source |
| Transition énergétique | Transformation visant à réduire dépendance fossiles, favoriser renouvelables, atteindre neutralité carbone. | Contenu source |
| Valeurs ENGIE | Sécurité, QVCT, Mixité, Éthique — principes fondamentaux guidant la culture d’entreprise. | Contenu source |
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Groupe ENGIE — définition ?
Acteur mondial de l’énergie bas-carbone, engagé dans la transition énergétique.
GBU — rôle ?
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