Fiche de révision : Gestion du turn-over et engagement au travail

📋 Plan du Cours

  1. Coût et impact du turn-over en entreprise
  2. Évolution des carrières : carrières protéennes et nomades
  3. Caractéristiques et attentes des générations Y et Z au travail
  4. Concept et dimensions de l’engagement au travail selon l’Utrecht Work Engagement Scale
  5. Modèle Job Demands-Resources (JDR) : équilibre entre exigences et ressources professionnelles et ses effets sur l’engagement et le turn-over

📖 1. Coût et impact du turn-over en entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

  • Turn-over organisationnel : rotation du personnel dans une entreprise, reflétée par le taux de départs volontaires ou involontaires.
  • Turn over : le taux de départs de collaborateurs dans une organisation sur une période donnée, considéré comme faible ou élevé selon le seuil de 15 %.
  • 2025/2026 - Mme FREIRE : période d’étude ou de référence pour l’analyse du turn-over et ses enjeux dans le contexte actuel.

📝 Points essentiels

  • Le départ d’un collaborateur coûte entre 6 à 9 mois de son salaire annuel, incluant coûts directs (recrutement, onboarding, formation) et indirects (outils, ressources).
  • Un taux de turn-over inférieur à 15 % indique une politique RH efficace et un climat social sain, favorisant la motivation et l’engagement.
  • Au-delà de 15 %, le turn-over devient élevé, générant des coûts importants et impactant la stabilité de l’entreprise.
  • En France, le taux de turn-over a augmenté de 66 % en dix ans, atteignant environ 16 % en 2025, ce qui pose un enjeu majeur.
  • Un taux élevé ralentit la productivité globale et augmente les coûts liés à la gestion RH.

💡 À retenir

Un turn-over élevé représente un coût financier et organisationnel significatif, affectant la performance et la stabilité des entreprises.

📖 2. Évolution des carrières : carrières protéennes et nomades

🔑 Notions clés & Définitions

  • Carrière protéenne : Type de carrière pilotée par l’individu, centrée sur la réussite subjective telle que l’épanouissement, le sens et les valeurs, et caractérisée par une adaptation permanente.
  • Carrière nomade : Type de carrière marquée par une mobilité fréquente entre entreprises, secteurs et pays, une faible loyauté organisationnelle et un fort usage des réseaux professionnels.
  • Introduction au concept d’engagement : Présentation de la redéfinition de la carrière où les carrières traditionnelles sont remplacées par des carrières protéennes et nomades, contrôlées par les individus selon leurs valeurs et facteurs intrinsèques.

📝 Points essentiels

  • Les carrières traditionnelles linéaires et gérées par l’employeur sont désormais rares, remplacées par des carrières protéennes et nomades contrôlées par les individus.
  • Les carrières protéennes valorisent l’autonomie, les valeurs personnelles et le développement personnel, même au prix d’une baisse de salaire.
  • Les carrières nomades impliquent une construction de parcours au-delà des frontières organisationnelles, souvent avec des expériences variées et internationales.
  • • Le critère principal de réussite = réussite subjective (épanouissement, sens, valeurs) • L’individu s’adapte en permanence (comme Protée, dieu grec capable de se transformer) Forte importance de : • l’autonomie • les valeurs personnelles • le développement personnel Exemple : une personne qui change de métier pour être plus alignée avec ses valeurs, même si cela implique une baisse de salaire.
  • • Nous voyons émerger des carrières protéennes et nomades (contrôlées par les individus eux-mêmes en fonction de leurs valeurs et de facteurs intrinsèques).

💡 À retenir

Les carrières traditionnelles linéaires et gérées par l’employeur sont désormais rares, remplacées par des carrières protéennes et nomades contrôlées par les individus.

📖 3. Caractéristiques et attentes des générations Y et Z au travail

🔑 Notions clés & Définitions

  • Générations Y et Z : Groupes de personnes nées respectivement entre 1980 et 2000 pour la génération Y, et entre 1997/2000 et 2012 pour la génération Z, représentant un axe stratégique pour les entreprises innovantes.
  • Sens au travail : Ensemble des motivations et valeurs que les salariés attribuent à leur activité professionnelle, incluant le gain financier, le développement de compétences, l’épanouissement personnel et l’alignement moral.

📝 Points essentiels

  • Les générations Y et Z prévoient de démissionner deux fois plus que les autres salariés à ancienneté égale, nécessitant une anticipation du flux de personnel.
  • Le stress au travail, un risque psychosocial majeur, impacte particulièrement ces jeunes générations, affectant l’absentéisme et le turn-over.
  • • Le Visier Insight Report annonce que ces générations de salariés prévoient de démissionner deux fois plus que les autres salariés, à ancienneté égale dans l’entreprise.
  • • La première question à se poser est de comprendre les raisons qui poussent certains salariés à quitter leur entreprise, et d’autres à se fidéliser et à s’y engager plus durablement.

💡 À retenir

Comprendre et répondre aux attentes spécifiques des générations Y et Z est essentiel pour réduire leur turn-over et favoriser leur engagement.

📖 4. Concept et dimensions de l’engagement au travail selon l’Utrecht Work Engagement Scale

🔑 Notions clés & Définitions

📝 Points essentiels

  • L’Utrecht Work Engagement Scale (UWES) mesure l’engagement au travail à travers trois dimensions : vigueur, dévotion et absorption.
  • Les réponses à l’UWES sont données sur une échelle de Likert en 7 points allant de « jamais » à « tous les jours ».
  • • Les participants répondent à chaque item sur une échelle de Likert en 7 points allant de " toujours (tous les jours) " à " jamais ".

💡 À retenir

L’engagement au travail se compose de trois dimensions clés qui reflètent l’énergie, l’attachement émotionnel et la concentration dans l’activité professionnelle.

📖 5. Modèle Job Demands-Resources (JDR) : équilibre entre exigences et ressources professionnelles et ses effets sur l’engagement et le turn-over

🔑 Notions clés & Définitions

  • Exigences professionnelles : Aspects du travail comprenant les exigences physiques, psychologiques et sociales qui peuvent générer du stress lorsqu'elles dépassent les ressources disponibles.
  • Ressources professionnelles : Aspects positifs du travail, incluant les ressources de tâches et sociales, qui aident à atteindre des objectifs professionnels, réduire les exigences ou favoriser l'apprentissage et le développement personnel.
  • Modèle Job Demands-Resources (JDR) : Le QRCP s’appuie sur le modèle Job Demands-Resources (JDR) et s’adresse aux salariés francophones.

📝 Points essentiels

  • Le modèle JDR définit le stress au travail comme une perturbation de l’équilibre entre les exigences professionnelles (exigences physiques, psychologiques, sociales) et les ressources professionnelles disponibles.
  • Les exigences professionnelles prédisent négativement l'engagement des salariés et positivement leur intention de quitter (turn-over intention).
  • Les ressources sociales et le sentiment d’efficacité personnelle au travail contribuent significativement à réduire l’intention de quitter via l’augmentation de l’engagement.
  • L’équilibre entre exigences et ressources permet de distinguer plusieurs profils de salariés avec des prévalences différentes au turn-over.
  • Hypothèse 3 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Ressources Sociales Ressources Personnelles H3 Profils Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 59 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Ressources Sociales Ressources Personnelles H3 ANTICIPER LE TURN-OVER ET AGIR Ressources - Information - Participation aux prises de décisions - Rémunération - Autonomie dans le travail - Communication - Relations avec les collègues - Relations avec les supérieurs Exigences - Rythme et quantité de travail - Charge mentale - Charge émotionnelle - Efforts physiques - Diversité des tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir Sentiment d'efficacité personnelle (Bandura) - Capacité de résolution de problèmes - Capacité d'idéation - Atteinte des objectifs - Confiance en ses compétences et sa capacité à faire face aux imprévus / contraintes pro Profil 4 Exigences + + - - Ressources + - - + Engagement X X Job Demands-Resources Model Distinction de plusieurs profils Engagement - Vigueur - Dévouement - Absorption Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE Le modèle de contrôle de la demande (Demand Control Model ou DCM, Karasek, 1979, 1998) dans lequel :
    • on considère que c’est la combinaison d'exigences professionnelles élevées (en particulier la surcharge de travail et la pression du temps) cumulées à un faible contrôle du travail qui est à l’origine du stress au travail.

💡 À retenir

L’équilibre entre les exigences et les ressources professionnelles est déterminant pour l’engagement des salariés et la réduction du turn-over.

🧩 Compléments de couverture

  1. Détail source à réviser : Psychologiques & Comportementaux en Entreprise CECILIA FREIRE QUEIJO ÉCOLE SUPÉRIEURE DE PSYCHOLOGIE EUROPÉENNE - ESPÉ 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 1 Séance 4 : (Source: "Psychologiques & Comportementaux en Entreprise CECILIA FREIRE QUEIJO ÉCOLE SUPÉRIEURE DE PSYCHOLOGIE EUROPÉENNE - ESPÉ 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 1 Séance 4 : Engagement au travail (1/3) 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 2 •")
  2. Détail source à réviser : Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 5 En 2022 Turn-Over = 17.44 % 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 6 En 2025 Se stabilise Autour de 16 % 16 % 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/20 (Source: "Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 5 En 2022 Turn-Over = 17.44 % 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 6 En 2025 Se stabilise Autour de 16 % 16 % 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 7 A partir de 15 % On le considère élevé Introduction au concept d’engagement Afin d’appréhender ces chiffres et")
  3. Détail source à réviser : ce taux a augmenté de 66% ces 10 dernières années (3). On estime que le départ d’un collaborateur coûte 6 à 9 mois de son salaire annuel à l’entreprise en coûts de départ, recrutements, onboarding, formations, outils et (Source: "ce taux a augmenté de 66% ces 10 dernières années (3). On estime que le départ d’un collaborateur coûte 6 à 9 mois de son salaire annuel à l’entreprise en coûts de départ, recrutements, onboarding, formations, outils et ressources mises à disposition. Ces facteurs cumulatifs provoquent un ralentissement de la productivité . Lorsqu'il est faible, le")
  4. Détail source à réviser : dans les entreprises : il ne reste que très peu de carrières dites traditionnelles (Di Fabio & Bernaud) dans lesquelles un employé évolue dans la même entreprise toute sa vie de manière linéaire et gérée en grande partie (Source: "dans les entreprises : il ne reste que très peu de carrières dites traditionnelles (Di Fabio & Bernaud) dans lesquelles un employé évolue dans la même entreprise toute sa vie de manière linéaire et gérée en grande partie par l’employeur. • mais devient une accumulation de compétences dans un processus continu d’apprentissage (Briscoe et al.). • Nous")
  5. Détail source à réviser : (épanouissement, sens, valeurs) • L’individu s’adapte en permanence (comme Protée, dieu grec capable de se transformer) Forte importance de : • l’autonomie • les valeurs personnelles • le développement personnel Exemple (Source: "(épanouissement, sens, valeurs) • L’individu s’adapte en permanence (comme Protée, dieu grec capable de se transformer) Forte importance de : • l’autonomie • les valeurs personnelles • le développement personnel Exemple : une personne qui change de métier pour être plus alignée avec ses valeurs, même si cela implique une baisse de salaire. 27/03/2026 L1")
  6. Détail source à réviser : personne qui enchaîne des expériences dans différentes entreprises, voire en freelance ou à l’international. 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 12 Introduction au conc (Source: "personne qui enchaîne des expériences dans différentes entreprises, voire en freelance ou à l’international. 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 12 Introduction au concept d’engagement Comment la génération Z et les millennials définissent le travail porteur de sens Le sens est hautement subjectif.")
  7. Détail source à réviser : (« cela signifie aimer ce que je fais, surtout en sachant que mon travail peut aider les autres et qu’il est guidé par des valeurs essentielles »), • l’impact sur la société (« le sens au travail signifie avoir conscienc (Source: "(« cela signifie aimer ce que je fais, surtout en sachant que mon travail peut aider les autres et qu’il est guidé par des valeurs essentielles »), • l’impact sur la société (« le sens au travail signifie avoir conscience que ce que je fais a une portée plus large, que ce soit pour l’équipe, l’organisation ou la société dans son ensemble »). 27/03/2026 L1 -")
  8. Détail source à réviser : aspirations engendrent un changement dans le mode d’utilisation du travail, et va s’exprimer entre autres par un raccourcissement de la durée de certains emplois. A l’échelle sociétale, ces changements se traduisent par (Source: "aspirations engendrent un changement dans le mode d’utilisation du travail, et va s’exprimer entre autres par un raccourcissement de la durée de certains emplois. A l’échelle sociétale, ces changements se traduisent par le passage d’un turn-over maîtrisé et généré par les entreprises elles-mêmes dans le cadre de leur stratégie, à un turn-over subi et non")
  9. Détail source à réviser : entre 1997/2000 et 2012) sur le marché du travail. Ils sont devenus un axe stratégique pour les entreprises qui doivent rester innovantes pour conserver leurs salariés. • Le Visier Insight Report annonce que ces générati (Source: "entre 1997/2000 et 2012) sur le marché du travail. Ils sont devenus un axe stratégique pour les entreprises qui doivent rester innovantes pour conserver leurs salariés. • Le Visier Insight Report annonce que ces générations de salariés prévoient de démissionner deux fois plus que les autres salariés, à ancienneté égale dans l’entreprise. Il faut donc")
  10. Détail source à réviser : au concept d’engagement • Le stress au travail, considéré comme un risque psychosocial majeur (INSEE, 2011 ; OIT, 2016), correspond à une perturbation de l’individu pouvant être reliée à sa situation dans l’organisation (Source: "au concept d’engagement • Le stress au travail, considéré comme un risque psychosocial majeur (INSEE, 2011 ; OIT, 2016), correspond à une perturbation de l’individu pouvant être reliée à sa situation dans l’organisation ou à une modification de celle-ci, requérant l’adaptation de l’individu à des demandes nouvelles (Aubert & Pagès). • Cette")
  11. Détail source à réviser : au concept d’engagement • Suite à la pression du marché, les entreprises sont en constante mutation. Elles doivent dès lors continuellement veiller à la rétention des talents (Frank & Taylor) pour répondre au mieux aux d (Source: "au concept d’engagement • Suite à la pression du marché, les entreprises sont en constante mutation. Elles doivent dès lors continuellement veiller à la rétention des talents (Frank & Taylor) pour répondre au mieux aux demandes du marché. • Le coût lié au turn-over est très élevé et les entreprises > les stratégies d’entreprise prennent de plus")
  12. Détail source à réviser : de protection. " Comprendre la motivation, c'est comprendre pourquoi un individu agit alors que rien ni personne ne l'y contraignent. C'est approcher cette grande énigme du comportement humain : pourquoi un individu veut (Source: "de protection. " Comprendre la motivation, c'est comprendre pourquoi un individu agit alors que rien ni personne ne l'y contraignent. C'est approcher cette grande énigme du comportement humain : pourquoi un individu veut faire quelque chose et persiste dans cet effort ? " (Fenouillet). L’engagement va au-delà de la motivation, il permet de propulser")
  13. Détail source à réviser : ne leur convient pas, selon une récente enquête de Robert Walters. 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 20 Introduction au concept d’engagement • Les employés engagés co (Source: "ne leur convient pas, selon une récente enquête de Robert Walters. 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 20 Introduction au concept d’engagement • Les employés engagés consacrent beaucoup d'efforts à leur travail parce qu'ils s'y identifient. • Porter et al. (1974) ont défini l’engagement organisationnel")
  14. Détail source à réviser : Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 21 Introduction au concept d’engagement • Aujourd’hui, " l'engagement au travail peut être défini comme un état d'esprit psychologique positif et épanouissan (Source: "Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 21 Introduction au concept d’engagement • Aujourd’hui, " l'engagement au travail peut être défini comme un état d'esprit psychologique positif et épanouissant et lié au travail, communément caractérisé par la vigueur, le dévouement et l'absorption " (Halbesleben & Wheeler). • La vigueur -par")
  15. Détail source à réviser : s’oppose au désengagement. • Enfin, l’absorpsion correspond à une difficulté à se détacher de la tâche tant l’engagement est fort, c’est la capacité à rester concentré et focalisé sur son travail (Bakker et al.). 27/03/2 (Source: "s’oppose au désengagement. • Enfin, l’absorpsion correspond à une difficulté à se détacher de la tâche tant l’engagement est fort, c’est la capacité à rester concentré et focalisé sur son travail (Bakker et al.). 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 22 Engagement organisationnel Engagement - Vigueur -")
  16. Détail source à réviser : tous les jours ". • Un exemple d'item de vigueur est le suivant : " Je me sens fort(e) et vigoureux(se) pour faire ce métier ". • Un exemple de dévotion est le suivant: " Faire ce métier est stimulant ". • Un exemple d'i (Source: "tous les jours ". • Un exemple d'item de vigueur est le suivant : " Je me sens fort(e) et vigoureux(se) pour faire ce métier ". • Un exemple de dévotion est le suivant: " Faire ce métier est stimulant ". • Un exemple d'item d’absorption est le suivant : " Je suis content(e) lorsque je suis captivé(e) par mon activité ". 27/03/2026 L1 - Facteurs")
  17. Détail source à réviser : en prenant en compte le lien à l'environnement de travail. • Mesurer l’équilibre entre les exigences organisationnelles et les ressources tel que le propose le modèle JDR permet de mesure si les exigences et les ressourc (Source: "en prenant en compte le lien à l'environnement de travail. • Mesurer l’équilibre entre les exigences organisationnelles et les ressources tel que le propose le modèle JDR permet de mesure si les exigences et les ressources prédisent l’intention des collaborateurs (par génération) de quitter leur poste et leur engagement organisationnel. 27/03/2026 L1 -")
  18. Détail source à réviser : - Mme FREIRE QUEIJO 27 Qu’est-ce que les exigences pro ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 28 Les recherches dans la littérature ont permis de dresser 3 (Source: "- Mme FREIRE QUEIJO 27 Qu’est-ce que les exigences pro ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 28 Les recherches dans la littérature ont permis de dresser 3 hypothèses clés pour augmenter le niveau d’engagement Hypothèse générale (HG) : Les exigences et les ressources prédisent")
  19. Détail source à réviser : Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 30 Les exigences organisationnelles (aussi appelées exigences professionnelles) sont vues comme des défis. Elles se définissent comme • des aspects physiques (Source: "Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 30 Les exigences organisationnelles (aussi appelées exigences professionnelles) sont vues comme des défis. Elles se définissent comme • des aspects physiques, • psychologiques, • sociaux • ou organisationnels du travail qui nécessitent • un effort ou des compétences physiques • et / ou")
  20. Détail source à réviser : Exigences - Rythme et quantité de travail - Charge mentale - Charge émotionnelle - Efforts physiques - Diversité des tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 20 (Source: "Exigences - Rythme et quantité de travail - Charge mentale - Charge émotionnelle - Efforts physiques - Diversité des tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 32 Qu’est-ce que les ressources pro ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques &")
  21. Détail source à réviser : prédisent positivement l’engagement des salariés et négativement leur intention de quitter. Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 34 Hypothèse 1b Exigences (Source: "prédisent positivement l’engagement des salariés et négativement leur intention de quitter. Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 34 Hypothèse 1b Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Modèle JDR H1a (-)")
  22. Détail source à réviser : semble particulièrement pertinent car il s'applique à toutes les professions quelles que soient les exigences et les ressources particulières impliquées. 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/202 (Source: "semble particulièrement pertinent car il s'applique à toutes les professions quelles que soient les exigences et les ressources particulières impliquées. 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 35 Le modèle JDR Les ressources professionnelles font référence à tous les aspects positifs du travail qui aident les")
  23. Détail source à réviser : 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 36 Le modèle JDR Les ressources professionnelles peuvent jouer : • un rôle de motivation intrinsèque parce qu'elles favorisent la croissance, l'apprentissage et le développement des employés (Source: "2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 36 Le modèle JDR Les ressources professionnelles peuvent jouer : • un rôle de motivation intrinsèque parce qu'elles favorisent la croissance, l'apprentissage et le développement des employés et donc répondent aux besoins humains fondamentaux, (Deci & Ryan). Un emploi à ressources élevées offre aux employés des")
  24. Détail source à réviser : de ressources, les employés consacrent plus d’effort ont ont plus de volonté à travailler (Meijman & Mulder). 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 37 Le modèle JDR Les r (Source: "de ressources, les employés consacrent plus d’effort ont ont plus de volonté à travailler (Meijman & Mulder). 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 37 Le modèle JDR Les ressources peuvent être séparées en : • ressources de tâches (se réfèrent au contexte de travail au niveau individuel) • et ressources")
  25. Détail source à réviser : - Rémunération - Autonomie dans le travail - Communication - Relations avec les collègues - Relations avec les supérieurs 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 39 Qu’est-ce que les ressources (Source: "- Rémunération - Autonomie dans le travail - Communication - Relations avec les collègues - Relations avec les supérieurs 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 39 Qu’est-ce que les ressources sociales ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 40 Les recherches")
  26. Détail source à réviser : leur intention de quitter. Hypothèse H2 Les ressources sociales au travail apportent une contribution significative supplémentaire à l’intention de quitter leur emploi des salariés à travers leur niveau d’engagement. Le (Source: "leur intention de quitter. Hypothèse H2 Les ressources sociales au travail apportent une contribution significative supplémentaire à l’intention de quitter leur emploi des salariés à travers leur niveau d’engagement. Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 41 Hypothèse 2 Exigences")
  27. Détail source à réviser : stress (Halbesleben et al.). Deux catégories de ressources sociales professionnelles sont distinguées : • le supérieur hiérarchique • et les collègues C’est le moyen par lequel la personne se sent soutenue, comprise et a (Source: "stress (Halbesleben et al.). Deux catégories de ressources sociales professionnelles sont distinguées : • le supérieur hiérarchique • et les collègues C’est le moyen par lequel la personne se sent soutenue, comprise et appréciée. Cette ressource permet un renforcement positif de l’individu, de ses compétences et de ses réalisations. 27/03/2026 L1 - Facteurs")
  28. Détail source à réviser : avec des collègues, tout en parlant du travail et en observant les autres faire leur travail (Wenger). • Certains auteurs (Balducci et al) ont démontré le rôle de l’affect au travail comme facteur comportemental dans le (Source: "avec des collègues, tout en parlant du travail et en observant les autres faire leur travail (Wenger). • Certains auteurs (Balducci et al) ont démontré le rôle de l’affect au travail comme facteur comportemental dans le modèle JDR. • De plus, l’impact de la reconnaissance au travail sur le niveau de motivation met en lumière qu’une baisse générale du")
  29. Détail source à réviser : JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 45 Les recherches dans la littérature ont permis de dresser 3 hypothèses clés pour augmenter le niveau d’engagement Hypothèse gé (Source: "JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 45 Les recherches dans la littérature ont permis de dresser 3 hypothèses clés pour augmenter le niveau d’engagement Hypothèse générale (HG) : Les exigences et les ressources prédisent l’intention de quitter et l’engagement organisationnel des salariés milléniaux.")
  30. Détail source à réviser : niveau d’engagement. Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 46 Hypothèse 2 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel (Source: "niveau d’engagement. Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 46 Hypothèse 2 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Ressources Sociales Ressources Personnelles Modèle JDR H2 H2 Ajout Le modèle JDR • Une extension")
  31. Détail source à réviser : une performance et une satisfaction plus élevées. • Les perceptions qu’ont les individus de leurs capacités à répondre aux demandes dans un large éventail de contextes, l'accumulation de succès, ainsi que les expériences (Source: "une performance et une satisfaction plus élevées. • Les perceptions qu’ont les individus de leurs capacités à répondre aux demandes dans un large éventail de contextes, l'accumulation de succès, ainsi que les expériences positives persistantes permettent d’augmenter le sentiment d’efficacité personnelle (Chen et al.). • Le SEP renforce l’équilibre entre")
  32. Détail source à réviser : & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 48 Ressources Personnelles Sentiment d'efficacité personnelle (Bandura) - Capacité de résolution de problèmes - Capacité d'idéation - Atteinte des objectifs - Confiance en (Source: "& Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 48 Ressources Personnelles Sentiment d'efficacité personnelle (Bandura) - Capacité de résolution de problèmes - Capacité d'idéation - Atteinte des objectifs - Confiance en ses compétences et sa capacité à faire face aux imprévus / contraintes pro Le modèle JDR • L’équilibre entre les exigences")
  33. Détail source à réviser : d’entreprise, autonomie, niveau d’implication dans les circuits de prises de décisions et la vie de l’entreprise) qu’ils leur fournissent pour y répondre. • Nous avons également vu que les nouvelles générations viennent (Source: "d’entreprise, autonomie, niveau d’implication dans les circuits de prises de décisions et la vie de l’entreprise) qu’ils leur fournissent pour y répondre. • Nous avons également vu que les nouvelles générations viennent apporter de nouvelles convictions au travail, traduisant le besoin de se sentir efficace au travail (d’avoir des ressources")
  34. Détail source à réviser : sur les ressources et les contraintes professionnelles (QRCP ; Leuqueurre et al., 2013) basé sur le Questionnaire on the Experience and Assessment of Work (QEAW ; van Veldhoven and al., 1997) a été prise pour référence. (Source: "sur les ressources et les contraintes professionnelles (QRCP ; Leuqueurre et al., 2013) basé sur le Questionnaire on the Experience and Assessment of Work (QEAW ; van Veldhoven and al., 1997) a été prise pour référence. Le QRCP s’appuie sur le modèle Job Demands-Resources (JDR) et s’adresse aux salariés francophones. • 56 items du questionnaire •")
  35. Détail source à réviser : entre les deux (exigences et ressources) est important, plus le déséquilibre est en faveur de l'un ou l'autre. • 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 50 27/03/2026 L1 - (Source: "entre les deux (exigences et ressources) est important, plus le déséquilibre est en faveur de l'un ou l'autre. • 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 50 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 51 Quelles sont les conséquences d’exigences élevées ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 -")
  36. Détail source à réviser : Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 54 • Fortes ressources professionnelles > motivation > facteur d’engagement (indépendamment du niveau d’exigences). • Toutefois, le niveau de motivation est (Source: "Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 54 • Fortes ressources professionnelles > motivation > facteur d’engagement (indépendamment du niveau d’exigences). • Toutefois, le niveau de motivation est plus faible lorsque de fortes exigences sont accompagnées de faibles ressources (car cela met l’employé dans un état de tension et de")
  37. Détail source à réviser : FREIRE QUEIJO 56 Problématique •A première vue, tout semble se passer comme si le taux de turn-over croissant était majoritairement dû à leurs besoins de changements. Dès lors, il est question pour les entreprises de fid (Source: "FREIRE QUEIJO 56 Problématique •A première vue, tout semble se passer comme si le taux de turn-over croissant était majoritairement dû à leurs besoins de changements. Dès lors, il est question pour les entreprises de fidéliser leurs employés en cherchant à satisfaire certains de leurs besoins si elles veulent être rentables. •Toutefois, il convient aussi")
  38. Détail source à réviser : d’engagement des collaborateurs selon leur génération • Le turn-over a augmenté de +45% ces dernières années : Coûts+++ • La croissance du turn-over coïncide avec l’arrivée des générations Y et Z sur le marché du travail (Source: "d’engagement des collaborateurs selon leur génération • Le turn-over a augmenté de +45% ces dernières années : Coûts+++ • La croissance du turn-over coïncide avec l’arrivée des générations Y et Z sur le marché du travail Aspirations & attentes différentes de celles des générations précédentes : • Passage de carrières traditionnelles à protéennes • Besoin")
  39. Détail source à réviser : et l’engagement organisationnel des salariés milléniaux. 1a 2 1b 3 Hypothèse H1a Les exigences professionnelles prédisent négativement l’engagement des salariés et positivement leur intention de quitter. Hypothèse H1b Le (Source: "et l’engagement organisationnel des salariés milléniaux. 1a 2 1b 3 Hypothèse H1a Les exigences professionnelles prédisent négativement l’engagement des salariés et positivement leur intention de quitter. Hypothèse H1b Les ressources professionnelles prédisent positivement l’engagement des salariés et négativement leur intention de quitter. Hypothèse H2")
  40. Détail source à réviser : 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 58 Hypothèse 3 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Ressources Sociales Ressources Personnelles H3 Pro (Source: "2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 58 Hypothèse 3 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Ressources Sociales Ressources Personnelles H3 Profils Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 59 Exigences")
  41. Détail source à réviser : tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir Sentiment d'efficacité personnelle (Bandura) - Capacité de résolution de problèmes - Capacité d'idéation - Atteinte des objectifs - Confiance en ses compét (Source: "tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir Sentiment d'efficacité personnelle (Bandura) - Capacité de résolution de problèmes - Capacité d'idéation - Atteinte des objectifs - Confiance en ses compétences et sa capacité à faire face aux imprévus / contraintes pro Profil 1 Profil 2 Profil 3 Profil 4 Exigences + + - - Ressources + - - +")
  42. Détail source à réviser : que les individus cherchent à obtenir, conserver et protéger ce qu'ils apprécient. • Selon cette théorie, plus un individu a de ressources, plus il recherchera des occasions de risquer ses ressources pour accroître les g (Source: "que les individus cherchent à obtenir, conserver et protéger ce qu'ils apprécient. • Selon cette théorie, plus un individu a de ressources, plus il recherchera des occasions de risquer ses ressources pour accroître les gains. • Au contraire, ne pas avoir accès à de solides réserves de ressources est plus susceptible de provoquer des comportements qui")
  43. Détail source à réviser : Dans ce modèle, les employés qui peuvent décider eux-mêmes de la façon dont ils souhaitent répondre aux exigences de leur travail ne subissent pas de stress au travail car le contrôle peut modérer les effets négatifs éle (Source: "Dans ce modèle, les employés qui peuvent décider eux-mêmes de la façon dont ils souhaitent répondre aux exigences de leur travail ne subissent pas de stress au travail car le contrôle peut modérer les effets négatifs élevés sur le bien-être (De Jonge & Kompier, 1997 ; Van der Doef & Maes, 1999). • Ainsi, le modèle DCM suggère que le contrôle (en situation")
  44. Détail source à réviser : d'un déséquilibre entre l'effort (exigences professionnelles extrinsèques et motivation intrinsèque pour répondre à ces demandes) et la récompense (salaire, estime, sécurité, opportunités de carrière). • Dans ce modèle ( (Source: "d'un déséquilibre entre l'effort (exigences professionnelles extrinsèques et motivation intrinsèque pour répondre à ces demandes) et la récompense (salaire, estime, sécurité, opportunités de carrière). • Dans ce modèle (ERI), des conditions d'effort élevées cumulées à de faibles récompenses conduiront à un état de stress et, in fine, à des soucis de")
  45. Détail source à réviser : les conséquences et bénéficier de ressources permet de compenser les exigences. Cela mène au besoin d’un équilibre entre ressources et exigences qui est le postulat du modèle JDR. Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs P (Source: "les conséquences et bénéficier de ressources permet de compenser les exigences. Cela mène au besoin d’un équilibre entre ressources et exigences qui est le postulat du modèle JDR. Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 64 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques &")
  46. Détail source à réviser : personnelles (liées à lui-même). ANTICIPER LE TURN-OVER ET AGIR Profil 1 Profil 2 Profil 3 Profil 4 Exigences + + - - Ressources + - - + Engagement X X ANTICIPER LE TURN-OVER ET AGIR Profil 1 Profil 2 Profil 3 Profil 4 E (Source: "personnelles (liées à lui-même). ANTICIPER LE TURN-OVER ET AGIR Profil 1 Profil 2 Profil 3 Profil 4 Exigences + + - - Ressources + - - + Engagement X X ANTICIPER LE TURN-OVER ET AGIR Profil 1 Profil 2 Profil 3 Profil 4 Exigences + + - - Ressources + - - + Engagement X X Le modèle JDR soutient un double processus problèmes de santé mentale et physique •")
  47. Détail source à réviser : (notamment quand les exigences sont plus fortes que les ressources mises à disposition) des tensions se créent chez l’employé, il épuise ses ressources et entre dans un état de stress. Au contraire, lorsqu’un travail off (Source: "(notamment quand les exigences sont plus fortes que les ressources mises à disposition) des tensions se créent chez l’employé, il épuise ses ressources et entre dans un état de stress. Au contraire, lorsqu’un travail offre beaucoup de ressources, l'employé va être motivé et va s’investir dans son travail. Autrement dit, il est possible d’exiger un")
  48. Détail source à réviser : 2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 6 En 2025 Se stabilise Autour de 16 % 16 % 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 7 A partir de 15 % On le considère élevé Introducti (Source: "2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 6 En 2025 Se stabilise Autour de 16 % 16 % 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 7 A partir de 15 % On le considère élevé Introduction au concept d’engagement Afin d’appréhender ces chiffres et surtout de mieux les c")
  49. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 10 Introduction au concept d’engagement Carrière protéenne (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 10 Introduction au concept d’engagement Carrière protéenne")
  50. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 11 Introduction au concept d’engagement Carrière nomade (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 11 Introduction au concept d’engagement Carrière nomade")
  51. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 14 Introduction au concept d’engagement 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 15 I (Source: "27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 14 Introduction au concept d’engagement 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 15 Introduction au concept d’engagement • La hausse du taux de turn-over coïncide avec l’apparition des milléniaux (nés en 1980 et 1996/99) e...")
  52. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 16 Introduction au concept d’engagement (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 16 Introduction au concept d’engagement")
  53. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 18 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 19 Qu’est-ce que l’engagement (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 18 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 19 Qu’est-ce que l’engagement")
  54. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 21 Introduction au concept d’engagement (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 21 Introduction au concept d’engagement")
  55. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 23 Introduction au concept d’engagement 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 24 Qu’est-ce que le modèle JDR (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 23 Introduction au concept d’engagement 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 24 Qu’est-ce que le modèle JDR")
  56. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 26 3. En prenant en compte le contexte de travail 1. les exigences spécifiques 2. les ressources dont un salarié peut disposer 27/03 (Source: "27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 26 3. En prenant en compte le contexte de travail 1. les exigences spécifiques 2. les ressources dont un salarié peut disposer 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 27 Qu’est-ce que les exigences pro ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs...")
  57. Détail source à réviser : Efforts physiques - Diversité des tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 32 Qu’est-ce que les ressources pro ? Le modèle JDR 27/ (Source: "Efforts physiques - Diversité des tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 32 Qu’est-ce que les ressources pro ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/")
  58. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 36 Le modèle JDR Les ressources professionnelles peuvent jouer : (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 36 Le modèle JDR Les ressources professionnelles peuvent jouer :")
  59. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 37 Le modèle JDR Les ressources peuvent être séparées en : (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 37 Le modèle JDR Les ressources peuvent être séparées en :")
  60. Détail source à réviser : 2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 39 Qu’est-ce que les ressources sociales (Source: "2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 39 Qu’est-ce que les ressources sociales")
  61. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 43 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 44 Qu’est-ce que les ressources perso au travail (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 43 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 44 Qu’est-ce que les ressources perso au travail")
  62. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 46 Hypothèse 2 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 46 Hypothèse 2 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Ressources Sociales Ressources Personnelles Modèle JDR H2 H2 Ajout Le modèle JDR")
  63. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 47 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 48 Ressources Personnelles Sentim (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 47 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 48 Ressources Personnelles Sentiment d'efficacité personnelle (Bandura) - Capacité de résolution de problèmes - Capac")
  64. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 49 Le modèle JDR (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 49 Le modèle JDR")
  65. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 50 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 51 Quelles sont les conséquences d’exigences élevées (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 50 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 51 Quelles sont les conséquences d’exigences élevées")
  66. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 57 Les recherches dans la littérature ont permis de dresser 3 hypothèses clés pour augmenter le niveau d’engagement Hypothèse générale (HG (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 57 Les recherches dans la littérature ont permis de dresser 3 hypothèses clés pour augmenter le niveau d’engagement Hypothèse générale (HG) : Les exigences et les ressources prédisent l’intention de quitter et l’engagement")
  67. Détail source à réviser : Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 58 Hypothèse 3 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Source: "Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 58 Hypothèse 3 Exigences professionnelles Ressources professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Ressources Sociales Ressources Personnelles H3 Profils Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comp...")
  68. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 60 Focus sur les profils : Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 61 (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 60 Focus sur les profils : Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 61")
  69. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 63 (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 63")
  70. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 64 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 65 (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 64 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 65")
  71. Détail source à réviser : 2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 67 Pause 10mn 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 68 Aujourd’hui, nous recevons un invité Application du modèle JDR pour mesurer l (Source: "2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 67 Pause 10mn 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 68 Aujourd’hui, nous recevons un invité Application du modèle JDR pour mesurer l’engagement 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mm")
  72. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 67 Pause 10mn 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 68 Aujourd’hui, nous recevons un invité Application du modèle JDR pour mes (Source: "27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 67 Pause 10mn 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 68 Aujourd’hui, nous recevons un invité Application du modèle JDR pour mesurer l’engagement 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 69 Exigences professionnelles R...")
  73. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 1 Séance 4 : Engagement au travail (1/3) 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 2 (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 1 Séance 4 : Engagement au travail (1/3) 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 2")
  74. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 8 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 9 1 (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 8 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 9 1")
  75. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 43 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 44 Qu’est-ce que les ressources perso au travail ? Le modèle JD (Source: "27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 43 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 44 Qu’est-ce que les ressources perso au travail ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux")
  76. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 50 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 51 Quelles sont les conséquences d’exigences élevées ? Le modèl (Source: "27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 50 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 51 Quelles sont les conséquences d’exigences élevées ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportement")
  77. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 14 Introduction au concept d’engagement 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 15 Introdu (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 14 Introduction au concept d’engagement 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 15 Introduction au concept d’engagement")
  78. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 29 Hypothèse 1a Exigences professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Modèle JDR H1a (-) H1a (+ (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 29 Hypothèse 1a Exigences professionnelles Engagement organisationnel Intention de quitter (Turn-over intention) Modèle JDR H1a (-) H1a (+) Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026")
  79. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 18 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 19 Qu’est-ce que l’engagement ? Introduction au concept d’engag (Source: "27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 18 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 19 Qu’est-ce que l’engagement ? Introduction au concept d’engagement Le travail requiert la mobilisation : • De la sphère p")
  80. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 27 Qu’est-ce que les exigences pro ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 28 Les recherch (Source: "27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 27 Qu’est-ce que les exigences pro ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 28 Les recherches dans la littérature ont permis de dresser 3 hypothèses cl")
  81. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 55 Quels profils pouvons-nous dresser et quels axes d’accompagnement permettent-ils ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportement (Source: "27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 55 Quels profils pouvons-nous dresser et quels axes d’accompagnement permettent-ils ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 56 Problématique •A premiè")
  82. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 53 Quelles sont les conséquences de ressources élevées ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QU (Source: "27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 53 Quelles sont les conséquences de ressources élevées ? Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 54 • Fortes ressources professionnelles > motivation >")
  83. Détail source à réviser : Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 64 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 65 • Prédit u (Source: "Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 64 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 65 • Prédit une spirale de gains • Fait croître les niveaux de motivation et d’engagement des salariés (Bakker & Demerouti), en particulier lorsque le...")
  84. Détail source à réviser : • 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 50 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 51 Quelles sont les conséquences d’exigences élevées (Source: "• 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 50 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 51 Quelles sont les conséquences d’exigences élevées")
  85. Détail source à réviser : 2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 3 En 1998 Turn-Over = 10 (Source: "2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 3 En 1998 Turn-Over = 10")
  86. Détail source à réviser : 2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 4 En 2018 Turn-Over = 15 (Source: "2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 4 En 2018 Turn-Over = 15")
  87. Détail source à réviser : 2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 5 En 2022 Turn-Over = 17 (Source: "2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 5 En 2022 Turn-Over = 17")
  88. Détail source à réviser : 2. les ressources dont un salarié peut disposer 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 27 Qu’est-ce que les exigences pro (Source: "2. les ressources dont un salarié peut disposer 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 27 Qu’est-ce que les exigences pro")
  89. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 62 (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 62")
  90. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 23 Introduction au concept d’engagement 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 24 Qu’est-ce que le modèle (Source: "27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 23 Introduction au concept d’engagement 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 24 Qu’est-ce que le modèle JDR")
  91. Détail source à réviser : Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 31 Exigences professionnelles Exigences - Rythme et quantité de travail - Charge mentale - Charge émotionnelle - Effor (Source: "Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 31 Exigences professionnelles Exigences - Rythme et quantité de travail - Charge mentale - Charge émotionnelle - Efforts physiques - Diversité des tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir 27/03/2026 L1 - Psychologie Sociale 2025/20...")
  92. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 31 Exigences professionnelles Exigences - Rythme et quantité de travail - Charge mentale - Charge émotionnelle - Efforts physiques - Diver (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 31 Exigences professionnelles Exigences - Rythme et quantité de travail - Charge mentale - Charge émotionnelle - Efforts physiques - Diversité des tâches - Ambiguïté sur les tâches - Incertitude quant à l'avenir 27/03/2026")
  93. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 47 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 48 Ressources Personnelles (Source: "27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 47 Le modèle JDR 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 48 Ressources Personnelles Sentiment d'efficacité personnelle (Bandura) - Capacité de résolution de problèmes - Capacité d'idéation - Atteinte des objectifs - C")
  94. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 66 En d’autres termes, lorsqu’un travail nécessite de faire trop d’efforts (notamment quand les exigences sont plus fortes que les ressour (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 66 En d’autres termes, lorsqu’un travail nécessite de faire trop d’efforts (notamment quand les exigences sont plus fortes que les ressources mises à disposition) des tensions se créent chez l’employé, il épuise ses ressou")
  95. Détail source à réviser : 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 8 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 9 1 (Source: "27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 8 27/03/2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 9 1")
  96. Détail source à réviser : 2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 13 Introduction au concept d’engagement (Source: "2026 L1 - Facteurs Psychologiques & Comportementaux 2025/2026 - Mme FREIRE QUEIJO 13 Introduction au concept d’engagement")

📅 Repères chronologiques

DateÉvénement
2025/20Étude sur le turn-over
27/03/2026Référence pour l’analyse du turn-over
2011Étude sur l’engagement
2016Étude sur le modèle JDR
2022Analyse des attentes des générations Y et Z
2018Recherches sur engagement et turn-over

📊 Tableaux de Synthèse

Comparaison des générations Y et Z

CaractéristiquesAttentes au travail
Génération YSouhaite stabilité, évolution
Génération ZRecherche flexibilité, sens

Impact du turn-over selon le taux

Taux de turn-overImpact
< 15 %Politique RH efficace, climat social sain
> 15 %Coûts élevés, baisse de productivité

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

  1. Confusion entre turn-over volontaire et involontaire.
  2. Mélanger coûts directs et indirects sans distinction.
  3. Confondre engagement et satisfaction.
  4. Sous-estimer l’impact des générations Y et Z.
  5. Oublier l’effet du contexte économique.
  6. Confondre carrière protéenne et nomade.
  7. Ignorer l’effet des ressources et exigences dans le modèle JDR.

✅ Checklist Examen

  1. Comprendre la définition du turn-over.
  2. Identifier les coûts liés au départ d’un collaborateur.
  3. Analyser l’impact d’un taux élevé de turn-over.
  4. Différencier carrière protéenne et nomade.
  5. Maîtriser les dimensions de l’engagement selon l’UWES.
  6. Connaître le modèle JDR et ses implications.
  7. Évaluer les attentes des générations Y et Z.
  8. Relier le turn-over à l’engagement et aux ressources.
  9. Analyser l’impact du contexte économique sur le turn-over.
  10. Différencier les types de ressources dans le modèle JDR.
  11. Comprendre l’impact du stress au travail.
  12. Savoir utiliser l’échelle de Likert en 7 points.

Testez vos connaissances

Testez vos connaissances sur Gestion du turn-over et engagement au travail avec 7 questions à choix multiples avec corrections détaillées.

1. En quoi le turn-over organisationnel inférieur à 15 % diffère-t-il d'un turn-over supérieur à 15 % en entreprise ?

2. Qu'est-ce que le turn-over en entreprise ?

Faire le QCM →

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les concepts clés de Gestion du turn-over et engagement au travail avec 9 flashcards interactives.

Turn-over — définition ?

Rotation du personnel dans une entreprise.

Turn-over — définition?

Rotation du personnel dans une organisation.

Impact du turn-over — coût ?

Départ coûte entre 6 à 9 mois de salaire.

Voir les flashcards →

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