Fiche de révision : Introduction à la Gestion des Ressources Humaines

📋 Plan du Cours

1. Analyse du travail
2. Gestion prévisionnelle RH
3. Recrutement
4. Rémunération
5. Mobilité professionnelle
6. Qualité de vie au travail
7. Formation professionnelle
8. Performance RH
9. Modèles de GRH
10. Analyse du travail et activités

📖 1. Analyse du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse des emplois : Processus systématique visant à décrire les tâches, responsabilités et compétences associées à un poste précis, permettant d’établir une fiche de poste claire et précise.
• Analyse des postes : Étude détaillée d’un poste de travail spécifique, incluant ses missions, ses exigences et ses relations avec d’autres postes, pour en définir la structure et les compétences nécessaires.
• Analyse des métiers : Approche globale qui étudie un ensemble de postes similaires ou liés par une activité commune, afin d’identifier les compétences, les évolutions et les enjeux liés à un métier dans une organisation ou un secteur.
• Qualification (concept de base) : Ensemble des compétences, connaissances et aptitudes nécessaires pour occuper un emploi ou exercer un métier, permettant de justifier la rémunération et l’évolution professionnelle.
• Schéma de base pour analyse emploi : Modèle structuré permettant de représenter de manière synthétique les éléments clés d’un emploi (tâches, compétences, conditions), facilitant la comparaison et la gestion des emplois.
• Perspectives pour l’analyse des emplois : Approches et évolutions visant à intégrer les changements technologiques, organisationnels et sociaux dans l’étude des emplois, afin d’adapter la gestion des ressources humaines aux transformations du travail.

📖 2. Gestion prévisionnelle RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : Approche stratégique visant à anticiper et planifier les besoins en emplois et compétences de l’organisation pour assurer sa performance future, en alignant les ressources humaines avec les évolutions économiques et technologiques.
• Démarche type de GPRH : Processus structuré comprenant l’analyse des besoins, la prévision des emplois et compétences, la formulation de plans d’action (recrutement, formation, mobilité), et leur suivi pour garantir l’adéquation entre l’offre et la demande en ressources humaines.
• Transformation des organisations productives : Modifications structurelles et opérationnelles des entreprises induites par l’évolution technologique, la mondialisation ou la digitalisation, impactant la gestion des RH et nécessitant une adaptation proactive des compétences.
• Défi des compétences : Enjeux liés à l’identification, au développement et à la mobilisation des compétences clés pour faire face aux mutations économiques et technologiques, en particulier dans un contexte de compétition accrue.
• Cadre réglementaire de la GPEC : Ensemble des lois, décrets et recommandations encadrant la mise en œuvre de la GPEC, notamment la loi sur la modernisation sociale (2004) en France, qui impose aux entreprises de négocier et d’établir un plan d’action pour anticiper les emplois et compétences.
• Conditions de réussite d’une GPEC : Facteurs clés tels que l’engagement de la direction, la participation des salariés, la cohérence avec la stratégie globale, la qualité des diagnostics, et la capacité à adapter les plans d’action en fonction des évolutions internes et externes.

📝 Points essentiels

• La GPEC s’inscrit dans une démarche stratégique de gestion des ressources humaines, visant à anticiper les mutations pour réduire les risques de pénurie ou d’obsolescence des compétences.
• La démarche de GPRH repose sur une analyse fine des emplois, des compétences existantes et à développer, en intégrant la transformation des organisations productives, souvent induite par la digitalisation ou la mondialisation.
• La transformation des organisations productives nécessite une gestion proactive des RH, notamment par la mobilité, la formation et la reconversion, pour maintenir la compétitivité.
• Le défi des compétences devient central dans un contexte où la rapidité des changements technologiques exige une capacité d’adaptation constante des salariés et des structures.
• Le cadre réglementaire, notamment la loi de 2004, impose aux entreprises une obligation de négociation et de planification pour favoriser la gestion prévisionnelle des emplois et compétences.
• La réussite d’une GPEC dépend de la cohérence entre la stratégie de l’entreprise, la qualité du diagnostic RH, l’implication des acteurs, et la capacité à ajuster les plans d’action en fonction des aléas.

💡 À retenir

La GPEC, en intégrant la transformation des organisations et le défi des compétences, constitue un levier stratégique pour assurer la compétitivité et la pérennité des entreprises, sous réserve de conditions de mise en œuvre adaptées et concertées.

📖 3. Recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Cadre juridique : Ensemble des règles légales et réglementaires qui encadrent le processus de recrutement, notamment les articles de loi qui régissent les pratiques pour les employeurs et les candidats (voir section 3).
• Règles pour les employeurs en recrutement : Normes et obligations légales auxquelles doivent se conformer les employeurs lors de l’embauche, telles que la non-discrimination, la transparence, et la respectabilité des procédures (voir section 3).
• Règles pour les candidats : Principes et droits des candidats durant le processus de recrutement, incluant la confidentialité, l’égalité des chances, et la transparence des critères de sélection (voir section 3).
• Définition et enjeux du recrutement : Processus visant à attirer, sélectionner et intégrer des candidats adaptés aux besoins de l’organisation, avec pour enjeux l’efficacité, l’équité, et la conformité juridique (voir section 3).
• Spécificités françaises du recrutement : Particularités du cadre réglementaire en France, notamment la législation sur la non-discrimination, la protection des données personnelles, et les pratiques sociales propres au contexte national (voir section 3).
• Innovations en matière de recrutement : Nouvelles pratiques et outils, tels que l’utilisation de l’intelligence artificielle, le recrutement digital, et les méthodes innovantes pour améliorer la sélection et l’attractivité des candidats (voir section 3).

📝 Points essentiels

• Le cadre juridique du recrutement est constitué principalement des articles de loi qui encadrent la relation employeur-candidat, notamment en matière de non-discrimination, de confidentialité, et d’égalité des chances (voir section 3).
• Les règles pour les employeurs incluent l’obligation de respecter la législation sur la protection des données, la transparence dans la communication des critères, et l’interdiction de toute discrimination, notamment en fonction du sexe, de l’âge, ou de l’origine (voir section 3).
• Pour les candidats, il est essentiel de connaître leurs droits, notamment celui à un traitement équitable, à la confidentialité de leurs données, et à la transparence des processus de sélection (voir section 3).
• La spécificité française réside dans une forte régulation sociale, notamment la législation anti-discrimination, la protection des données personnelles (RGPD), et la réglementation sur la transparence des processus (voir section 3).
• Les innovations en recrutement, telles que l’utilisation des outils numériques et de l’intelligence artificielle, visent à rendre le processus plus efficace, équitable, et adapté aux enjeux contemporains (voir section 3).

💡 À retenir

Le recrutement en France est strictement encadré par un cadre juridique précis qui vise à garantir l’égalité, la transparence, et la non-discrimination, tout en intégrant des innovations pour répondre aux défis modernes.

📖 4. Rémunération

🔑 Notions clés & Définitions

• Rémunération attachée au poste de travail : La rémunération basée sur la fonction ou le poste occupé, indépendamment de la personne qui l’occupe. Elle permet d’assurer l’équité entre salariés occupant des postes similaires (voir section 4).
• Rémunération attachée aux individus : La rémunération qui dépend des caractéristiques personnelles, des compétences ou de la performance de chaque salarié. Elle valorise l’investissement et la contribution individuelle (voir section 4).
• Composants d’un système de rémunération : Ensemble des éléments qui constituent la rémunération totale, incluant le salaire de base, les primes, les avantages en nature, la participation, etc. Ces composants doivent être cohérents pour garantir l’équité et la motivation (voir section 4).
• Gestion de la masse salariale : La planification et le contrôle des coûts liés aux rémunérations, visant à équilibrer la compétitivité de l’organisation et la maîtrise des coûts sociaux (voir section 4).
• Perspectives d’évolution des systèmes de rémunération : Les tendances et innovations visant à rendre la rémunération plus flexible, équitable et motivante, notamment par la différenciation, la performance, ou la personnalisation (voir section 4).

📝 Points essentiels

• La rémunération repose sur deux bases principales : la rémunération attachée au poste de travail, qui garantit l’équité interne, et la rémunération attachée aux individus, qui valorise la performance et les compétences (voir section 4).
• La rémunération doit être cohérente avec la stratégie de l’entreprise, équilibrant attractivité, motivation et maîtrise des coûts. La gestion de la masse salariale est essentielle pour assurer cette cohérence (voir section 4).
• Les composants du système de rémunération doivent être harmonisés pour favoriser la motivation, la fidélisation et l’équité. La différenciation selon la performance ou la compétence est une tendance forte dans l’évolution des systèmes (voir section 4).
• La performance, selon HERZBERG (date), est un facteur clé dans la rémunération, permettant de différencier les salariés et d’inciter à l’amélioration continue. La rémunération doit aussi prendre en compte la motivation et le développement des RH (voir section 4).
• La gestion de la masse salariale doit anticiper les évolutions économiques, sociales et technologiques pour ajuster la politique de rémunération en conséquence (voir section 4).

💡 À retenir

La rémunération doit équilibrer la rémunération attachée au poste et celle attachée à l’individu, en intégrant composants variés et perspectives d’évolution, afin de motiver, fidéliser et assurer la compétitivité de l’organisation.

📖 5. Mobilité professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité professionnelle comme norme sociale : Concept selon lequel la mobilité des salariés n’est plus une exception, mais une pratique courante et valorisée dans la société moderne, favorisant l’adaptation aux évolutions économiques et sociales.

• Repères sur la mobilité professionnelle : Données, schémas et chiffres clés permettant d’analyser les tendances, les fréquences et les formes de mobilité dans un contexte donné, facilitant la compréhension des dynamiques de parcours professionnels.

• Définition de la carrière et mobilité : La carrière désigne l’ensemble des évolutions professionnelles d’un individu au sein d’une organisation ou dans le marché du travail, la mobilité étant le déplacement d’un poste ou d’un statut à un autre, interne ou externe à l’entreprise.

• Modèles de gestion des carrières : Approches théoriques ou pratiques permettant d’organiser et d’accompagner la progression des salariés, tels que le modèle « linéaire » (progression verticale) ou le modèle « multidimensionnel » (mobilité horizontale, géographique, ou transversale).

• Outils de gestion des carrières : Instruments et dispositifs (plan de carrière, bilans de compétences, entretiens professionnels, etc.) destinés à planifier, accompagner et optimiser la mobilité et le développement professionnel des salariés.

📝 Points essentiels

• La mobilité professionnelle est désormais perçue comme une norme sociale, favorisée par la nécessité d’adaptation rapide aux mutations économiques et technologiques, ainsi que par une évolution des attentes des salariés en matière de parcours et de développement (voir « mobilité comme norme sociale »).

• Les repères sur la mobilité, tels que schémas et chiffres clés, permettent d’identifier les tendances (ex. augmentation de la mobilité interne ou externe, fréquence des changements de poste) et d’évaluer l’impact sur la gestion des ressources humaines.

• La définition de la carrière inclut la mobilité comme un élément central, qu’elle soit verticale (promotion, changement de niveau hiérarchique), horizontale (changement de métier ou de secteur), ou géographique (mobilité territoriale).

• Les modèles de gestion des carrières varient selon les contextes et les stratégies d’entreprise, intégrant des approches plus ou moins individualisées, avec une importance croissante donnée à la gestion subjective des parcours.

• Les outils de gestion des carrières jouent un rôle clé dans la planification stratégique, permettant d’anticiper les besoins en compétences, de fidéliser les talents, et d’accompagner la mobilité dans une logique de développement professionnel.

💡 À retenir

La mobilité professionnelle, devenue une norme sociale, s’appuie sur des modèles et outils variés pour accompagner l’évolution des parcours, favorisant l’adaptation et la valorisation des talents dans un environnement en constante mutation.

📖 6. Qualité de vie au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Qualité de vie au travail (QVT) : Ensemble des conditions favorables à l’épanouissement, à la santé et au bien-être des salariés dans leur environnement professionnel, intégrant aspects physiques, mentaux et psychiques de l’activité.
• Responsabilité sociale des entreprises (RSE) : Engagement des entreprises à intégrer des préoccupations sociales, environnementales et éthiques dans leurs activités, contribuant au développement durable.
• Compréhension du travail humain : Approche visant à saisir la signification, le sens et la subjectivité liés à l’activité professionnelle, en tenant compte des composantes physique, mentale et psychique de l’activité (voir aussi "Composantes physique, mentale et psychique de l’activité").
• Composantes physique, mentale et psychique de l’activité : Dimensions de l’activité humaine au travail, où la composante physique concerne les efforts corporels, la mentale les processus cognitifs, et la psychique les aspects émotionnels et subjectifs.
• Ergonomie et analyse de l’activité : Discipline qui adapte le poste de travail à l’homme pour optimiser confort, sécurité et performance, en analysant les gestes, postures et interactions entre l’homme et son environnement.

📝 Points essentiels

• La QVT ne se limite pas à la réduction des risques professionnels mais englobe aussi la satisfaction, le sens donné au travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
• La responsabilité sociale des entreprises implique une démarche proactive pour améliorer la qualité de vie au travail, en intégrant notamment la prévention des risques, l’ergonomie, et la reconnaissance des besoins psychiques et sociaux des salariés.
• La compréhension du travail humain, selon AUTEUR (date), doit prendre en compte la subjectivité, les gestes professionnels, et les composantes physiques, mentales et psychiques, pour favoriser un environnement de travail adapté et épanouissant.
• L’analyse de l’activité, notamment par l’ergonomie, permet d’identifier les contraintes physiques et psychiques, et d’adapter les postes pour réduire le mal-être, améliorer la performance et prévenir les troubles musculo-squelettiques ou le stress.
• La notion de sens au travail, soulignée par AUTEUR (date), est essentielle pour la motivation et l’engagement des salariés, contribuant à une meilleure qualité de vie globale.

💡 À retenir

La qualité de vie au travail repose sur une approche intégrée qui considère à la fois les conditions physiques, mentales et psychiques de l’activité, dans une démarche responsable et éthique des entreprises, afin de favoriser le bien-être, la performance et la responsabilité sociale.

📖 7. Formation professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Logiques différentes de la formation : Approches distinctes pour concevoir et mettre en œuvre la formation, notamment la logique de la Loi Travail 2016, la formation dans l’entreprise, et d’autres stratégies organisationnelles. Ces logiques varient selon leur finalité, leur financement et leur cadre réglementaire.

• Formation professionnelle dans l’entreprise : Ensemble des actions de développement des compétences réalisées directement au sein de l’organisation, visant à adapter les salariés aux évolutions techniques et organisationnelles, tout en soutenant la stratégie de l'entreprise.

• Volet formation de la loi Travail 2016 : Dispositif législatif introduit par la Loi Travail (2016) visant à renforcer la place de la formation dans l’entreprise, notamment par la création du compte personnel de formation (CPF) et la simplification des démarches de formation pour favoriser l’adaptation des salariés.

• Gestion amont et aval de la formation : Approche stratégique intégrant la planification (amont) des besoins en formation en anticipant les évolutions futures, et la gestion (aval) de la mise en œuvre, du suivi et de l’évaluation des actions de formation pour assurer leur efficacité.

• Plan de formation : Document stratégique qui recense l’ensemble des actions de formation prévues par l’employeur sur une période donnée, en lien avec la stratégie de l’entreprise, le budget alloué, et les besoins en compétences.

• Suivi et évaluation de la formation : Processus permettant de mesurer l’impact des actions de formation, leur pertinence, leur efficacité, et leur contribution à l’atteinte des objectifs organisationnels, en utilisant des indicateurs qualitatifs et quantitatifs.

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle peut suivre différentes logiques, notamment la logique de la Loi Travail 2016, qui favorise une gestion plus individualisée et flexible des parcours de formation, en s’appuyant sur le CPF et la modularité des actions.

• La formation dans l’entreprise est un levier clé pour l’adaptation des compétences, la motivation des salariés, et la compétitivité de l’organisation, en intégrant la gestion amont (anticipation des besoins futurs) et aval (mise en œuvre et évaluation).

• La loi Travail 2016 a renforcé la place du salarié dans la gestion de sa formation, notamment par la création du CPF, permettant une autonomie accrue dans le choix des formations.

• La planification de la formation doit être cohérente avec la stratégie globale de l’entreprise, en intégrant une démarche prospective pour anticiper les évolutions du marché, des technologies et des compétences.

• Le suivi et l’évaluation sont indispensables pour ajuster les dispositifs, justifier les investissements, et garantir que la formation contribue réellement à l’amélioration des performances individuelles et collectives.

💡 À retenir

La formation professionnelle, structurée selon différentes logiques, doit être intégrée dans une démarche stratégique d’anticipation, de gestion efficace, et d’évaluation continue pour répondre aux enjeux de compétitivité et d’adaptation des salariés.

📖 8. Performance RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Nécessité d’un pilotage social : La gestion stratégique des relations sociales et des ressources humaines pour assurer l’alignement entre les objectifs de l’organisation et le bien-être des salariés, en organisant un suivi constant des enjeux sociaux (voir aussi "Suivi et l’évaluation de la GRH").
• Conduite organisée du changement : Processus structuré visant à accompagner et à gérer la transformation des pratiques RH et organisationnelles, en minimisant les résistances et en assurant la cohérence avec la stratégie globale (voir aussi "Évolution du contexte d’action et des pratiques de GRH").
• Analyse de la performance RH : Évaluation systématique des résultats et de l’efficacité des pratiques de gestion des ressources humaines, en utilisant des indicateurs spécifiques pour mesurer leur contribution aux objectifs de l’entreprise (voir aussi "Indicateurs de performance RH").
• Évaluation de la GRH : Processus d’appréciation des politiques, pratiques et résultats de la gestion des RH, permettant d’identifier les axes d’amélioration et d’assurer la cohérence avec la stratégie globale (voir aussi "Performance RH").
• Indicateurs de performance RH : Mesures quantitatives ou qualitatives permettant d’évaluer l’efficacité des actions RH, tels que le taux de turnover, le taux d’absentéisme, ou la satisfaction des salariés (voir aussi "Analyse de la performance RH").

📝 Points essentiels

• La performance RH nécessite un pilotage social pour assurer la cohérence entre les enjeux sociaux et la stratégie de l’organisation, en intégrant la conduite organisée du changement pour accompagner les transformations (voir aussi "la légitimité (voir section 3)").
• L’analyse de la performance RH repose sur des indicateurs précis qui permettent de mesurer l’impact des politiques RH sur la performance globale de l’entreprise, en intégrant à la fois des dimensions quantitatives et qualitatives.
• L’évaluation de la GRH doit être régulière et systématique pour ajuster les pratiques, renforcer leur cohérence avec la stratégie, et favoriser une amélioration continue.
• La conduite organisée du changement est essentielle pour accompagner la transformation des pratiques RH, en assurant l’adhésion des acteurs et la cohérence des actions dans le temps.
• La mise en place d’indicateurs de performance RH pertinents permet de suivre l’efficacité des actions, d’identifier les leviers d’amélioration, et de justifier les investissements en ressources humaines.

💡 À retenir

La performance RH repose sur un pilotage social structuré, une analyse régulière à l’aide d’indicateurs précis, et une conduite organisée du changement pour optimiser l’impact des pratiques RH sur la performance globale de l’organisation.

📖 9. Modèles de GRH

🔑 Notions clés & Définitions

• Modèle de gestion des ressources humaines (GRH) : Représentation structurée des pratiques, outils et discours qui organisent la gestion du capital humain dans une organisation, influencée par le contexte et les théories en vigueur.
• Évolution du contexte d’action en GRH : Transformation des pratiques et des enjeux de la gestion des RH en réponse aux changements économiques, sociaux, technologiques et réglementaires, notamment depuis les années 80 avec la montée de la discipline de la GRH (voir PERROUX, 1982).
• Emergence et place de la fonction GRH : La reconnaissance progressive de la GRH comme fonction stratégique dans l’organisation, passant d’une gestion administrative à un rôle de partenaire stratégique, influencée par la montée en puissance des théories de la gestion moderne.
• Prospective et rétro-prospective en GRH : Approches visant à anticiper l’évolution des besoins en compétences et en organisation, en utilisant des méthodes de projection (prospective) ou de retour sur expérience (rétro-prospective), pour adapter la gestion des RH aux futurs défis.

📝 Points essentiels

• La diversité des modèles de GRH reflète l’évolution des pratiques et des théories, notamment avec l’influence des grandes multinationales américaines dans les années 80, qui ont popularisé une gestion stratégique centrée sur la performance et le développement des compétences (PERROUX, 1982).
• L’émergence de la GRH comme discipline jeune dans les années 80 a permis de structurer une approche plus intégrée, combinant gestion opérationnelle et stratégie à long terme, en réponse à la complexification du contexte économique et social.
• La place de la fonction GRH a évolué d’un rôle purement administratif à un rôle stratégique, intégrant la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la gestion de la performance, et la responsabilité sociale.
• La prospective en GRH consiste à anticiper les évolutions futures pour mieux préparer l’organisation aux changements, tandis que la rétro-prospective s’appuie sur l’analyse des expériences passées pour ajuster les stratégies. Ces approches permettent une gestion dynamique et adaptative des ressources humaines.

💡 À retenir

Les différents modèles de GRH illustrent une évolution constante, passant d’une gestion administrative à une fonction stratégique, intégrant la prospective pour anticiper et s’adapter aux transformations du contexte d’action.

📖 10. Analyse du travail et activités

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse d’une situation de travail : Processus visant à étudier et comprendre concrètement les activités réalisées dans un contexte spécifique, en s’appuyant notamment sur l’observation et l’étude des gestes professionnels pour saisir la réalité du travail (voir aussi "Compréhension des gestes professionnels").
• Compréhension des gestes professionnels : Approche qui consiste à analyser et à décrypter les gestes effectués par les travailleurs pour mieux saisir leur expertise, leur savoir-faire et leur subjectivité dans l’exécution des tâches.
• Subjectivité dans le travail : Dimension individuelle et personnelle de l’activité professionnelle, qui inclut les perceptions, motivations, émotions et représentations des acteurs, influençant leur manière d’agir et de percevoir leur activité.
• Enquête sur le travail : Méthode d’investigation systématique visant à recueillir des données qualitatives et quantitatives sur les activités, les gestes et les contextes de travail, afin d’en dégager une compréhension approfondie.
• Usages de l’étude du travail : Divers emplois de l’analyse du travail, notamment pour améliorer la conception des activités, optimiser l’organisation, former les salariés ou encore comprendre la subjectivité et les gestes professionnels.

📝 Points essentiels

• L’analyse du travail s’appuie sur des méthodes empiriques comme l’observation directe, l’entretien ou l’enquête pour saisir la réalité concrète des activités professionnelles.
• La compréhension des gestes professionnels permet de révéler le savoir-faire tacite, les routines et la subjectivité, en insistant sur la dimension humaine et individuelle de l’activité.
• La subjectivité dans le travail est essentielle pour comprendre comment les salariés perçoivent leur activité, leurs motivations et leur engagement, influençant la performance et la qualité de vie au travail.
• L’enquête sur le travail, en tant que démarche méthodologique, sert à recueillir des données pour analyser les activités dans leur contexte, en intégrant aussi bien les aspects techniques que subjectifs.
• Les usages de l’étude du travail sont variés : conception ergonomique, formation, amélioration des processus, gestion des risques, ou encore analyse des gestes professionnels pour mieux adapter l’organisation.

💡 À retenir

L’analyse du travail, en intégrant la compréhension des gestes professionnels et la subjectivité, permet d’appréhender la complexité des activités humaines dans leur contexte, facilitant ainsi l’amélioration des conditions de travail et de l’organisation.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre analyse des emplois et analyse des postes : l’un est global, l’autre spécifique.
2. Négliger l’importance de la qualification dans la gestion des compétences.
3. Confusion entre analyse du métier et analyse d’un poste individuel.
4. Sous-estimer le cadre réglementaire français en recrutement, notamment RGPD et anti-discrimination.
5. Confondre gestion prévisionnelle des emplois (GPE) et gestion stratégique RH.
6. Omettre l’impact des transformations technologiques sur l’analyse du travail.
7. Confusion entre la rémunération attachée au poste et la rémunération variable.
8. Surinterpréter les innovations en recrutement sans maîtriser leur cadre légal.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition de l’analyse du travail selon Perroux.
• Maîtriser la différence entre analyse des emplois, des postes, et des métiers.
• Savoir décrire le schéma de base pour l’analyse d’un emploi.
• Connaître les enjeux et les étapes de la démarche GPEC, notamment la loi de 2004.
• Identifier les principaux défis liés à la transformation des organisations productives.
• Comprendre le cadre réglementaire français du recrutement, notamment la législation anti-discrimination et RGPD.
• Savoir citer des exemples d’innovations en recrutement, comme l’utilisation de l’IA.
• Connaître les éléments clés de la gestion prévisionnelle des RH.
• Identifier les règles pour les employeurs et candidats en matière de recrutement.
• Savoir définir la rémunération attachée au poste et ses enjeux.
• Maîtriser les notions de qualification et leur rôle dans la gestion des compétences.
• Connaître les modèles de gestion RH (ex : modèle de Taylor, modèle de McGregor).
• Être capable d’analyser une activité ou une tâche en utilisant un schéma d’analyse.
• Savoir expliquer l’impact des transformations technologiques sur l’analyse du travail.
• Vérifier la maîtrise du vocabulaire spécifique à chaque thème (ex : GPEC, qualification, mobilité).