Fiche de révision : Les fondamentaux du recrutement et de la GPEC

📋 Plan du Cours

1. GPEC en recrutement
2. Fiche de poste
3. Profil de poste
4. Recrutement interne
5. Recrutement externe
6. Digitalisation du recrutement
7. Annonce légale et rédactionnelle
8. Outils de tri CV
9. Tests de sélection
10. Entretiens de recrutement
11. Soft skills en recrutement

📖 1. GPEC en recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : démarche stratégique permettant à l'entreprise d'anticiper ses besoins en ressources humaines en analysant ses effectifs, compétences, emplois et carrières pour ajuster ses politiques de recrutement, formation et mobilité.
• Fiche de poste : document décrivant précisément les responsabilités, missions, et caractéristiques du poste à pourvoir, facilitant la sélection du candidat.
• Profil de poste : descriptif détaillé du candidat idéal, basé sur les compétences, aptitudes, et qualités professionnelles requises pour le poste.
• Recrutement interne : processus de sélection parmi les salariés déjà présents dans l'entreprise, favorisé par sa moindre coût et son impact motivant.
• Recrutement externe : recherche de candidats hors de l'entreprise via divers canaux (offres d'emploi, réseaux sociaux, cooptation, cabinets), permettant d'apporter un regard neuf.
• ATS (Applicant Tracking System) : logiciel de gestion des candidatures automatisant le tri, le classement et le suivi des CV, facilitant le processus de sélection.

📝 Points essentiels

• La GPEC permet d'anticiper les évolutions des emplois, compétences, et carrières pour mieux ajuster le recrutement et la formation.
• La fiche de poste clarifie les attentes et responsabilités, constituant un outil clé pour la sélection.
• Le profil de poste oriente la recherche du candidat idéal en se concentrant sur compétences et qualités.
• La priorité d'embauche en interne doit respecter un cadre légal précis, notamment pour les salariés à temps partiel, de nuit, ou licenciés économiques.
• Le recrutement externe utilise divers canaux, notamment les réseaux sociaux, jobboards, cooptation, et la digitalisation (ATS, LinkedIn Recruiter, IA).
• La législation encadre strictement la rédaction et le contenu des annonces pour éviter toute discrimination.
• La sélection des candidats s'appuie sur des outils comme la grille de sélection, matrices de compatibilité, tests, entretiens, et évaluation des soft skills.
• La digitalisation et l'IA optimisent la rapidité et la pertinence du tri et de l’analyse des candidatures.

💡 À retenir

La GPEC stratégique, combinée à une gestion rigoureuse du processus de recrutement (de l’annonce à la sélection), permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences tout en respectant la législation, pour optimiser la qualité de ses recrutements et renforcer sa performance globale.

📖 2. Fiche de poste

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : Outil stratégique permettant à l'entreprise d'analyser et d'anticiper ses besoins en effectifs, compétences, emplois et carrières pour s'adapter aux évolutions du marché et de l'organisation.
• Fiche de poste : Document décrivant précisément les caractéristiques, responsabilités, missions, et attributions d’un poste, facilitant le recrutement et l’intégration.
• Profil de poste : Description détaillée du candidat idéal, centrée sur les compétences, qualités et expériences requises pour le poste.
• Recrutement interne : Processus de sélection parmi les salariés déjà présents dans l'entreprise, favorisant la motivation et la fidélisation.
• Recrutement externe : Recherche de candidats en dehors de l'entreprise via divers canaux (offres, réseaux sociaux, cabinets, etc.).
• Outils de sélection : Méthodes telles que la grille de sélection, matrices de compatibilité, tests, entretiens, et évaluation des soft skills pour trier et évaluer les candidats.

📝 Points essentiels

• La GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis 2005, elle permet d’anticiper les besoins en RH et d’adapter les compétences.
• La fiche de poste doit être claire, précise, et respecter la législation (notamment en matière de non-discrimination).
• La rédaction de l’annonce doit refléter l’image de l’entreprise, être attractive, structurée, et respecter le cadre légal (pas de discrimination, en français, sans mensonge).
• La sélection des candidats s’appuie sur divers outils : grille de sélection, matrices (compatibilité, notes, multicritère), tests, entretiens, et évaluation des soft skills.
• La digitalisation (ATS, LinkedIn, IA) facilite le tri, la recherche et l’analyse des candidatures, rendant le processus plus efficace.
• La priorité d’embauche en interne doit respecter des règles légales, notamment pour les salariés à temps partiel, de nuit, ou licenciés économiques.
• La transparence et la cohérence dans les tests et entretiens sont essentielles pour garantir un recrutement équitable et efficace.

💡 À retenir

Le recrutement repose sur une démarche structurée combinant anticipation des besoins via la GPEC, description précise du poste, utilisation d’outils de sélection adaptés, et respect des obligations légales, afin d’assurer l’intégration du candidat le plus compétent et compatible à l’entreprise.

📖 3. Profil de poste

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : démarche stratégique permettant d’analyser et d’anticiper les besoins en ressources humaines, compétences, emplois, et carrières pour ajuster l’organisation en conséquence.
• Fiche de poste : document décrivant précisément les caractéristiques, responsabilités, missions, et compétences requises pour un poste donné.
• Profil de poste : descriptif détaillé du candidat idéal, basé principalement sur les compétences, aptitudes, et qualités professionnelles nécessaires pour le poste.
• Recrutement interne : processus de sélection parmi les salariés déjà présents dans l’entreprise, favorisant la mobilité interne.
• Recrutement externe : recherche de candidats en dehors de l’entreprise via divers canaux (offres d’emploi, réseaux sociaux, cooptation, etc.).
• Soft skills : compétences comportementales et qualités personnelles (communication, gestion du stress, esprit d’équipe, etc.) essentielles dans le recrutement moderne.

📝 Points essentiels

• La GPEC permet d’anticiper et d’adapter les besoins en RH, en analysant les effectifs, compétences, emplois, et carrières.
• La fiche de poste sert à clarifier les responsabilités et missions pour mieux cibler le profil recherché.
• Le profil de poste se concentre sur les compétences et aptitudes du candidat idéal, facilitant la sélection.
• Le recrutement peut se faire en interne, avec des priorités légales (ex. proposer le poste aux salariés déjà présents), ou en externe via divers canaux (affichage, réseaux sociaux, cooptation, etc.).
• La digitalisation (ATS, LinkedIn Recruiter, IA) optimise le tri et la sélection des candidatures.
• L’annonce doit respecter la législation (non-discrimination, transparence, clarté) pour éviter sanctions et renforcer l’image de l’entreprise.
• La sélection s’appuie sur outils comme la grille de sélection, matrices de compatibilité, tests, entretiens, et évaluation des soft skills.
• Les soft skills sont de plus en plus valorisées, notamment via questions comportementales, mises en situation, tests psychométriques.

💡 À retenir

Le profil de poste est un outil clé qui permet de définir précisément le candidat idéal, facilitant ainsi un recrutement efficace, conforme à la législation, et adapté aux besoins stratégiques de l’entreprise.

📖 4. Recrutement interne

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement interne : Processus de sélection d’un candidat parmi les salariés déjà présents dans l’entreprise pour occuper un poste vacant.
• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : Outil stratégique permettant d’anticiper les besoins en effectifs et compétences, d’analyser la mobilité interne et d’adapter la formation.
• Fiche de poste : Document décrivant précisément les missions, responsabilités, et caractéristiques du poste à pourvoir.
• Profil de poste : Description détaillée des compétences, qualifications, et qualités requises pour le candidat idéal.
• Priorités d’embauche : Obligations légales de proposer en priorité certains postes aux salariés en fonction de leur situation (temps partiel, nuit, licenciés économiques).
• Outils de tri : Méthodes d’évaluation des candidatures, telles que la grille de sélection, matrices de compatibilité, notes simples ou multicritères.

📝 Points essentiels

• Le recrutement interne est moins coûteux, favorise la motivation et valorise la reconnaissance du travail des salariés.
• La GPEC permet d’anticiper les besoins en compétences et d’adapter la mobilité interne.
• La fiche et le profil de poste assurent une compréhension claire des attentes et des critères de sélection.
• La priorité d’embauche doit respecter la législation, notamment en matière de non-discrimination et de traitement équitable.
• La sélection s’appuie sur des outils variés : tri de CV, tests, entretiens, et évaluation des soft skills (compétences comportementales).
• La digitalisation, via ATS ou LinkedIn, facilite la gestion et le sourcing des candidatures internes.
• La transparence et la cohérence dans la communication et la conduite des entretiens sont essentielles pour une sélection objective.

💡 À retenir

Le recrutement interne, en étant stratégique et respectueux des obligations légales, constitue une solution efficace pour valoriser les salariés, réduire les coûts et assurer une mobilité adaptée aux besoins de l’entreprise.

📖 5. Recrutement externe

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement externe : Processus d’embauche de nouveaux salariés issus de l’extérieur de l’entreprise, via des canaux comme les sites d’emploi, réseaux sociaux, cabinets de recrutement, etc.
• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : Outil stratégique permettant d’anticiper les besoins en effectifs, compétences et évolutions professionnelles pour adapter la politique RH.
• Fiche de poste : Document décrivant précisément les responsabilités, missions, compétences et caractéristiques du poste à pourvoir.
• Profil de poste : Descriptif détaillé du candidat idéal, basé sur les compétences, qualifications et qualités requises pour le poste.
• Sourcing : Ensemble des méthodes et canaux utilisés pour rechercher et attirer des candidats potentiels (réseaux sociaux, jobboards, cooptation, etc.).
• ATS (Applicant Tracking System) : Logiciel de gestion des candidatures permettant de centraliser, trier et suivre les CV et dossiers de candidature.

📝 Points essentiels

• La sélection du mode de recrutement (interne ou externe) doit être adaptée aux besoins, coûts et enjeux de motivation.
• Le recrutement externe permet d’apporter un regard neuf à l’entreprise, mais doit respecter la législation (non-discrimination, transparence).
• La rédaction de l’annonce doit être claire, attractive, précise et conforme à la législation, notamment en évitant toute discrimination.
• Les outils de tri (grille, matrice de compatibilité, notes) facilitent la sélection objective des candidats.
• La digitalisation (ATS, LinkedIn Recruiter, IA) optimise le processus, réduit les délais et augmente la pertinence des recrutements.
• La phase d’entretien permet d’évaluer la personnalité, la motivation, et les soft skills du candidat, en complément des compétences techniques.
• La prise en compte des soft skills (compétences comportementales) devient essentielle pour assurer une intégration réussie et une performance durable.

💡 À retenir

Le recrutement externe, lorsqu’il est bien structuré et conforme à la législation, permet à l’entreprise d’attirer des talents adaptés à ses besoins tout en renforçant sa marque employeur. La digitalisation et l’évaluation des soft skills sont désormais des leviers clés pour optimiser la sélection.

📖 6. Digitalisation du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : démarche stratégique permettant d’anticiper et d’adapter les besoins en ressources humaines en analysant les effectifs, compétences, emplois et carrières pour assurer une adéquation avec l’évolution de l’entreprise.
• ATS (Applicant Tracking System) : logiciel de gestion des candidatures qui centralise, trie et automatise certaines tâches liées au traitement des CV, facilitant ainsi la sélection.
• LinkedIn Recruter : plateforme de recrutement intégrée à LinkedIn permettant de rechercher, contacter et interagir avec des candidats selon des critères précis.
• Intelligence Artificielle (IA) dans le recrutement : utilisation d’algorithmes pour analyser rapidement des candidatures, prédire la performance ou évaluer des compétences via tests ou vidéos.
• Matrice de compatibilité : outil d’aide à la décision qui compare les qualités du candidat avec les critères du poste en attribuant des notes ou des scores.
• Tests de sélection : évaluations standardisées (psychométriques, tests techniques) permettant d’apprécier les compétences, aptitudes ou soft skills des candidats.

📝 Points essentiels

• La digitalisation facilite la gestion et le tri des candidatures, réduisant le temps et le coût du recrutement.
• L’utilisation d’outils comme l’ATS ou LinkedIn Recruter permet d’accéder à un vivier plus large et d’automatiser une partie du processus.
• L’IA optimise la sélection en analysant rapidement des volumes importants de CV et en prédisant la compatibilité ou la performance future du candidat.
• La digitalisation impose de respecter le cadre juridique : transparence, non-discrimination, rédaction claire et précise des annonces.
• La sélection des candidats s’appuie sur des outils de tri (grilles, matrices), des tests, des entretiens structurés et l’évaluation des soft skills pour une meilleure adéquation poste/candidat.
• La communication et la transparence dans le processus digital renforcent la marque employeur et améliorent l’expérience candidat.

💡 À retenir

La digitalisation du recrutement optimise l’efficacité et la rapidité du processus tout en nécessitant une vigilance juridique et éthique pour garantir une sélection juste et pertinente.

📖 7. Annonce légale et rédactionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Annonce légale : Publication officielle d'une offre d'emploi respectant les obligations légales, notamment en termes de contenu et de non-discrimination.
• Annonce rédactionnelle : Texte structuré et clair présentant le poste à pourvoir, l'entreprise, et le profil recherché, dans un but d'attractivité et de professionnalisme.
• Principe de non-discrimination : Obligation légale d'éviter toute mention ou allusion pouvant discriminer un candidat en raison de son origine, sexe, âge, handicap, etc. (article L1132-1 du Code du travail).
• Obligations légales : Rédaction en français, transparence sur le poste, absence de mensonge ou dissimulation, respect des critères anti-discrimination, mention des modalités de candidature.
• Contenu de l'annonce : Présentation de l'entreprise, description précise du poste, profil du candidat, modalités de réponse, personne référente.
• Attractivité : L'annonce doit refléter les valeurs de l'entreprise tout en restant professionnelle, claire, et structurée pour attirer les bons profils.

📝 Points essentiels

• L'annonce doit respecter la législation en vigueur, notamment en matière de non-discrimination et de transparence.
• Elle doit comporter des mentions obligatoires : présentation de l'entreprise, description du poste, profil recherché, modalités de candidature.
• La rédaction doit être claire, structurée, et soignée, avec un vocabulaire adapté, en évitant le jargon excessif.
• La présentation visuelle (gras, souligné, liens) contribue à l'efficacité de l'annonce.
• La diffusion peut se faire en interne (affichage, intranet, réseau social d'entreprise) ou en externe (LinkedIn, jobboards, médias, salons).
• La digitalisation (ATS, LinkedIn Recruter, IA) facilite le tri et la sélection des candidatures.
• La conformité juridique et la transparence renforcent la crédibilité de l'entreprise et évitent des sanctions financières ou pénales.

💡 À retenir

L'annonce légale et rédactionnelle doit être à la fois conforme à la loi, claire, attractive, et refléter l'image de l'entreprise pour attirer efficacement les candidats adaptés au poste.

📖 8. Outils de tri CV

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : démarche stratégique permettant d’anticiper et d’ajuster les besoins en ressources humaines en analysant les effectifs, compétences, emplois et carrières.
• Fiche de poste : document décrivant précisément les responsabilités, missions, et caractéristiques du poste à pourvoir.
• Profil de poste : descriptif détaillé des compétences, qualités et critères requis pour le candidat idéal.
• Grille de sélection : outil d’évaluation basé sur la comparaison des critères du profil de poste avec ceux des candidats.
• Matrice de compatibilité : tableau permettant de noter la correspondance entre les qualités du candidat et les critères de sélection.
• Tests de sélection : évaluations (tests psychométriques, techniques, etc.) utilisés pour mesurer les compétences ou aptitudes des candidats.

📝 Points essentiels

• La sélection efficace repose sur des outils structurés : grille de sélection, matrice de compatibilité, tests, entretiens, et soft skills.
• La grille de sélection et la matrice de compatibilité facilitent une évaluation objective en comparant les critères du poste avec ceux des candidats.
• La matrice multicritère permet de pondérer l’importance de chaque critère pour une décision plus précise.
• Les tests (psychométriques, techniques) et entretiens (classiques ou collectifs) complètent la démarche pour mieux cerner le profil du candidat.
• La priorité est donnée à une première élimination des candidatures incompatibles, souvent 90% sont écartées après ce tri.
• La conformité juridique est essentielle : annonces non discriminatoires, claires, précises, et transparentes.

💡 À retenir

Les outils de tri de CV structurent et objectivent le processus de sélection, permettant d’identifier rapidement les candidats les plus adaptés tout en respectant la législation. La combinaison de méthodes quantitatives et qualitatives optimise la pertinence du recrutement.

📖 9. Tests de sélection

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : démarche stratégique permettant d’analyser et d’anticiper les besoins en ressources humaines, compétences et emplois pour adapter l’organisation aux évolutions.
• Fiche de poste : document décrivant précisément les responsabilités, missions, et caractéristiques du poste à pourvoir.
• Profil de poste : description détaillée des compétences, qualifications et qualités requises pour le candidat idéal.
• Grille de sélection : outil d’évaluation basé sur le profil de poste, permettant de comparer et classer les candidats selon des critères précis.
• Tests de sélection : évaluations standardisées (tests psychométriques, tests techniques) visant à mesurer les compétences, aptitudes ou traits de personnalité des candidats.
• Soft skills : compétences comportementales telles que la communication, la gestion du stress, ou la capacité à travailler en équipe, essentielles dans le recrutement moderne.

📝 Points essentiels

• La GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis 2005, elle permet d’anticiper les évolutions RH et de préparer la mobilité interne.
• La fiche de poste et le profil de poste sont indispensables pour cibler précisément le besoin et définir le candidat idéal.
• Le processus de recrutement comprend :
  • La sélection interne, privilégiée pour sa rapidité et sa motivation, avec respect des priorités légales (ex. salariés à temps partiel ou licenciés économiques).
  • La sélection externe, via affichage, réseaux sociaux, cooptation, cabinets, ou plateformes en ligne (LinkedIn, jobboards).
  • La digitalisation avec ATS, outils de sourcing et l’utilisation croissante de l’intelligence artificielle pour analyser rapidement les candidatures.
• La rédaction de l’annonce doit respecter la législation anti-discrimination, être claire, attractive et professionnelle.
• La sélection des candidats s’appuie sur :
  • La grille de sélection, adaptée au profil de poste.
  • La matrice de compatibilité ou de notes, pour objectiver le tri.
  • Les tests de sélection, qui doivent être transparents, cohérents et en lien avec le poste.
  • L’entretien, pour approfondir le profil, la motivation et la personnalité.
• La prise en compte des soft skills est devenue essentielle, évaluées via questions comportementales, mises en situation ou tests psychométriques (MBTI, Big Five).

💡 À retenir

Le recrutement efficace repose sur une démarche structurée intégrant la définition précise du besoin, l’utilisation d’outils d’évaluation adaptés, et une attention particulière aux compétences comportementales, afin d’assurer une sélection optimale et durable.

📖 10. Entretiens de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement : Processus visant à identifier, attirer, sélectionner et intégrer de nouveaux employés dans une organisation.
• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : Outil stratégique permettant d’anticiper les besoins en effectifs et compétences, d’analyser l’état actuel et d’ajuster les ressources humaines en conséquence.
• Fiche de poste : Document décrivant précisément les missions, responsabilités, et caractéristiques du poste à pourvoir, outil essentiel pour le recrutement.
• Profil de poste : Description détaillée des compétences, qualités, et expériences requises pour le candidat idéal, basé sur la fiche de poste.
• Outils de tri de CV : Méthodes et matrices (compatibilité, notes, pondérations) permettant de sélectionner efficacement les candidats en fonction de critères prédéfinis.
• Soft skills : Compétences comportementales telles que la communication, la gestion du stress, la capacité à travailler en équipe, essentielles dans le recrutement moderne.

📝 Points essentiels

• La définition du besoin d’embauche passe par la GPEC, qui est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis 2005.
• La fiche de poste clarifie les responsabilités et permet d’établir le profil de poste, qui guide la sélection des candidats.
• Le recrutement peut être interne (moins coûteux, motive les salariés, mais doit respecter des priorités légales) ou externe (via affichage, réseaux sociaux, cooptation, cabinets).
• La digitalisation facilite le processus avec des outils comme ATS, LinkedIn Recruiter, et l’intelligence artificielle, qui permettent un tri automatisé et une analyse rapide des candidatures.
• L’annonce doit respecter la législation (non-discrimination, transparence, précision) et refléter l’image de l’entreprise.
• La sélection des candidats s’appuie sur des outils comme la grille de sélection, matrices de compatibilité, tests, et entretiens structurés.
• L’évaluation des soft skills, via questions comportementales ou tests psychométriques, devient un critère clé pour prédire la performance et l’intégration.

💡 À retenir

Le recrutement efficace repose sur une définition claire des besoins, l’utilisation d’outils structurés pour trier les candidatures, et une évaluation équilibrée des compétences techniques et comportementales pour assurer une intégration réussie.

📖 11. Soft skills en recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Soft skills : Compétences comportementales ou qualités personnelles non techniques, telles que la communication, la gestion du stress, ou la capacité à travailler en équipe, essentielles pour la performance et l’adaptabilité en entreprise.
• Hard skills : Compétences techniques ou connaissances spécifiques acquises par la formation ou l’expérience, souvent plus faciles à mesurer que les soft skills.
• Évaluation des soft skills : Processus visant à mesurer la capacité d’un candidat à mobiliser ses qualités personnelles, souvent plus subjectif, nécessitant des outils comme questions comportementales, mises en situation ou tests psychométriques.
• Questions comportementales : Techniques d’entretien où le candidat doit décrire des situations passées pour illustrer ses compétences comportementales, permettant une meilleure évaluation de ses soft skills.
• Tests psychométriques : Outils standardisés (ex : MBTI, Big Five) qui analysent la personnalité, les attitudes ou les styles de comportement du candidat pour objectiver l’évaluation des soft skills.
• Mises en situation : Exercices pratiques simulant des situations professionnelles pour observer la réaction et les compétences comportementales du candidat.

📝 Points essentiels

• Les soft skills sont de plus en plus valorisées dans le recrutement, notamment pour leur rôle dans la collaboration, l’innovation et la résilience en environnement changeant.
• Leur évaluation repose sur des méthodes variées : questions comportementales, tests psychométriques, mises en situation, entretiens collectifs.
• La subjectivité de l’évaluation peut être réduite par l’utilisation d’outils standardisés et de grilles d’observation.
• La maîtrise des soft skills permet au candidat de mieux s’intégrer, de s’adapter rapidement et de contribuer efficacement à la dynamique collective.
• La sélection doit équilibrer l’évaluation des hard skills et soft skills pour garantir un profil complet et adapté au poste.

💡 À retenir

Les soft skills, compétences comportementales, jouent un rôle crucial dans la réussite professionnelle et la cohésion d’équipe ; leur évaluation doit être rigoureuse et structurée pour optimiser le processus de recrutement.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre fiche de poste et profil de poste : la fiche décrit le poste, le profil le candidat idéal.
2. Sous-estimer l’importance de la législation lors de la rédaction d’annonces.
3. Utiliser des outils de tri sans validation ou cohérence, menant à des biais.
4. Négliger la valorisation des soft skills dans la sélection.
5. Se limiter au recrutement externe sans exploiter la mobilité interne.
6. Oublier d’adapter l’annonce selon le canal de diffusion.
7. Confondre ATS avec un simple stockage de CV : c’est un outil de gestion et de tri automatisé.
8. Ignorer la dimension légale dans la priorité d’embauche en interne.

✅ Checklist Examen

• Maîtriser la définition et le rôle de la GPEC dans le recrutement.
• Connaître la différence entre fiche de poste et profil de poste.
• Savoir quels outils sont utilisés pour la sélection des candidats (grille, tests, soft skills).
• Être capable d’énumérer les canaux de recrutement externe et leur intérêt.
• Connaître les enjeux légaux liés à la priorité d’embauche en interne.
• Comprendre le fonctionnement d’un ATS et ses avantages.
• Savoir rédiger une annonce conforme à la législation et attractive.
• Identifier les avantages et limites du recrutement interne et externe.
• Connaître l’importance de la digitalisation et de l’IA dans le processus de recrutement.
• Savoir analyser un profil de poste pour définir le candidat idéal.
• Être capable d’évaluer l’impact des soft skills dans la sélection.
• Vérifier la conformité légale lors de la rédaction et de la diffusion des annonces.