Fiche de révision : Stratégies de Marque Employeur et Recrutement

📋 Plan du Cours

1. Marque employeur
2. Identité numérique
3. E-réputation
4. Acteurs internes et externes
5. Objectifs de la marque
6. Enjeux pour l'employeur
7. Outils de recrutement
8. Processus de recrutement
9. Intégration du salarié
10. Mobilité professionnelle

📖 1. Marque employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : Image de l’entreprise en tant qu’employeur, perçue par les salariés et les candidats. Elle vise à attirer et fidéliser (Activité 3.1.1).
• Attirer et fidéliser : Objectifs de la marque employeur, consistant à attirer de nouveaux talents et à conserver les salariés existants (Activité 3.1.1).
• Perception de l’entreprise par les salariés et candidats : Représentation mentale et sentiment que ces acteurs ont de l’entreprise, influencée par la communication, la culture et l’expérience vécue (Activité 3.1.1).
• Image de l’entreprise en tant qu’employeur : Facette spécifique de l’image globale de l’entreprise, centrée sur sa capacité à attirer et retenir les talents.
• Notion de perception : Façon dont l’entreprise est vue, ressentie ou jugée par ses publics internes et externes, notamment en matière d’attractivité et de fidélisation (Activité 3.1.1).

📝 Points essentiels

• La marque employeur est une image stratégique qui doit refléter la culture, les valeurs et la réputation de l’entreprise pour attirer et fidéliser.
• Elle repose sur la perception que salariés et candidats ont de l’entreprise, influencée par la communication interne et externe, ainsi que par l’expérience vécue (Activité 3.1.1).
• La notion d’attirer concerne la capacité à susciter l’intérêt des talents potentiels via une image positive, tandis que fidéliser vise à renforcer le sentiment d’appartenance et la satisfaction des salariés (Activité 3.1.1).
• La perception est sensible aux actions de communication, à la culture d’entreprise, à la qualité de l’expérience candidat, et à la cohérence entre discours et réalité (Activité 3.1.1).
• La notion d’image de l’employeur doit être authentique, cohérente et valorisante pour renforcer la compétitivité de l’entreprise sur le marché du travail (Activité 3.1.1).

💡 À retenir

La marque employeur est l’image stratégique de l’entreprise en tant qu’employeur, façonnée par la perception des salariés et des candidats, et essentielle pour attirer et fidéliser les talents.

📖 2. Identité numérique

🔑 Notions clés & Définitions

• Ensemble des données et traces laissées par l’entreprise en ligne : Toutes les informations, contenus, interactions, et activités numériques générés ou conservés par l’entreprise sur internet ou via ses plateformes numériques. (Activité 3.1.1)
• Présence en ligne de l’entreprise : La visibilité et la visibilité numérique de l’entreprise sur internet, incluant ses sites web, réseaux sociaux, plateformes, et autres supports numériques. Elle reflète la manière dont l’entreprise est perçue et accessible dans l’environnement digital. (Activité 3.1.1)

📝 Points essentiels

• La présence en ligne constitue une composante de l’identité numérique de l’entreprise, permettant de valoriser sa marque employeur, d’attirer des talents et de gérer sa réputation.
• Les données et traces laissées en ligne incluent notamment les contenus publiés, les interactions avec les utilisateurs, les avis, et toute activité numérique qui peut être consultée ou analysée.
• La gestion de cette identité numérique est stratégique pour renforcer l’attractivité, la crédibilité, et la réputation de l’entreprise dans l’environnement digital.
• La transparence et l’authenticité dans la communication en ligne sont essentielles pour une identité numérique cohérente et crédible.
• La présence en ligne doit être cohérente avec la culture d’entreprise et ses valeurs pour éviter le décalage entre discours et réalité.

💡 À retenir

L’identité numérique de l’entreprise, composée de ses données et traces en ligne, est un levier stratégique pour renforcer sa présence, sa réputation et son attractivité dans l’environnement digital.

📖 3. E-réputation

🔑 Notions clés & Définitions

• E-réputation : Image d’expertise en ligne, influencée par les avis, publications, interactions (source : activité 3.1.1). Elle reflète la perception que le public, notamment les internautes, a de l’entreprise ou de la marque en ligne.
• Avis : Opinions ou retours laissés par des internautes ou clients sur des plateformes ou médias sociaux, contribuant à façonner l’image en ligne.
• Publications : Contenus diffusés par l’entreprise ou ses acteurs (articles, posts, vidéos) sur les médias sociaux ou autres plateformes, qui participent à la construction de l’image d’expertise.
• Interactions en ligne : Échanges, commentaires, partages ou réactions entre l’entreprise et les internautes, qui renforcent ou nuancent la perception de l’expertise et de la crédibilité en ligne.

📝 Points essentiels

• L’e-réputation constitue une composante clé de l’image d’expertise en ligne, influencée par les avis, publications et interactions.
• La gestion de l’e-réputation implique de surveiller et d’analyser ces éléments pour préserver ou améliorer la perception de la marque.
• Les avis et interactions ont un impact direct sur la crédibilité et la confiance que les internautes accordent à l’entreprise.
• La diffusion régulière de publications authentiques et pertinentes contribue à renforcer l’image d’expertise.
• La participation active aux échanges en ligne permet d’adapter la communication et de répondre rapidement aux éventuelles crises ou commentaires négatifs.

💡 À retenir

L’e-réputation, façonnée par les avis, publications et interactions en ligne, est essentielle pour valoriser l’image d’expertise d’une entreprise et doit être gérée de manière proactive pour maintenir la confiance et la crédibilité sur le web.

📖 4. Acteurs internes et externes

🔑 Notions clés & Définitions

• Acteurs internes : Ensemble des personnes ou entités au sein de l’organisation impliquées dans la gestion et la promotion de la marque employeur, notamment la direction générale, la fonction RH et communication, et les collaborateurs (voir section 3.1.1).
• Acteurs externes : Personnes ou entités en dehors de l’organisation concernées par la marque employeur, telles que les candidats, écoles, anciens salariés, médias, clients, influenceurs, et plateformes d’avis et de notation (voir section 3.1.1).
• Rôle des collaborateurs : Acteurs clés, ambassadeurs, cooptants, et évaluateurs qui représentent positivement l’entreprise et sa culture, contribuant à la valorisation de la marque employeur (voir section 3.1.1).
• Rôle de la direction : Porteuse des valeurs et de la vision de l’entreprise, elle influence la stratégie de la marque employeur (voir section 3.1.1).
• Rôle des médias : Plateformes de partage multimédia (ex. réseaux sociaux, vidéos, témoignages) qui diffusent l’image de l’entreprise et participent à sa réputation (voir section 3.1.1).
• Rôle des candidats : Acteurs externes dont la perception, l’expérience et la recommandation influencent l’attractivité et la réputation de l’employeur (voir section 3.1.1).
• Rôle des influenceurs : Personnes ou entités ayant une forte influence en ligne, susceptibles de promouvoir positivement ou négativement la marque employeur (voir section 3.1.1).

📝 Points essentiels

• La direction générale porte les valeurs et la vision, orientant la stratégie de la marque employeur.
• La fonction RH et communication jouent un rôle stratégique et opérationnel dans la gestion de la marque employeur.
• Les collaborateurs sont des acteurs clés, notamment en tant qu’ambassadeurs, cooptants et évaluateurs, participant à la diffusion d’une image positive.
• Les acteurs externes tels que candidats, écoles, anciens salariés, médias, clients, et plateformes d’avis influencent la perception externe de l’employeur.
• La communication et la réputation de l’entreprise dépendent de la collaboration entre acteurs internes et externes, ainsi que de leur cohérence et implication.
• La limite principale réside dans la communication parfois trop idéalisée ou incohérente, la faible implication des salariés, ou la réputation négative externe.

💡 À retenir

Les acteurs internes (direction, collaborateurs, RH) et externes (candidats, médias, influenceurs) jouent un rôle essentiel dans la construction, la diffusion et la perception de la marque employeur, leur coordination étant clé pour une stratégie efficace.

📖 5. Objectifs de la marque

🔑 Notions clés & Définitions

• Attirer les talents : Objectif de la marque employeur visant à rendre l'entreprise visible et attractive pour recruter des candidats qualifiés.
• Fidéliser les salariés : Stratégie pour renforcer l'engagement et la loyauté des employés afin de réduire le turnover.
• Améliorer l’image et la réputation : Actions destinées à valoriser l'entreprise en tant qu’employeur, influençant positivement la perception des salariés et des candidats.
• Renforcer l’engagement : Développer le sentiment d’appartenance et la motivation des collaborateurs envers l’entreprise.
• Optimiser le recrutement et ses coûts : Améliorer l’efficacité du processus de recrutement pour réduire les ressources et dépenses associées.
• Créer une expérience collaborateur cohérente : Offrir un parcours positif et homogène tout au long de la relation de travail, de l’attraction à la fidélisation.

📝 Points essentiels

• La marque employeur vise à atteindre plusieurs objectifs stratégiques et opérationnels, notamment l’attraction, la fidélisation, l’amélioration de l’image, le renforcement de l’engagement, l’optimisation du recrutement et la création d’une expérience collaborateur cohérente.
• Ces objectifs participent à la stratégie globale de l’entreprise pour assurer sa pérennité, sa performance et sa compétitivité.
• La fidélisation et l’engagement contribuent à la stabilité des équipes et à la réduction des coûts liés au turnover.
• L’amélioration de l’image et de la réputation influence la perception externe de l’entreprise, facilitant le recrutement et la rétention des talents.
• L’optimisation du recrutement permet de réduire les coûts et d’accélérer le processus d’embauche, tout en améliorant la qualité des recrutements.
• La création d’une expérience collaborateur positive favorise l’épanouissement, la reconnaissance et l’intégration des salariés.

💡 À retenir

Les objectifs de la marque employeur sont essentiels pour attirer, fidéliser et engager les talents, tout en renforçant l’image de l’entreprise et en optimisant ses processus de recrutement pour assurer sa performance durable.

📖 6. Enjeux pour l'employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Risques liés à la communication idéalisée : Détérioration de la crédibilité de la marque employeur lorsque la communication présente une image trop positive ou fausse, pouvant entraîner une perte de confiance des salariés et candidats (limite de la stratégie de marque employeur).
• Ressources limitées : Capacité restreinte en termes de moyens financiers, humains ou matériels pour déployer efficacement la stratégie de marque employeur ou de recrutement, notamment dans les PME ou TPE.
• Faible implication : Manque d’engagement ou de participation active des salariés ou des acteurs internes dans la promotion de la marque employeur, ce qui limite la cohérence et l’impact des actions.
• Réputation négative : Perception défavorable de l’entreprise par l’extérieur ou l’intérieur, pouvant résulter d’une communication trompeuse, d’un manque d’investissement ou de dysfonctionnements internes.
• Difficulté de mesure : Complexité à quantifier précisément l’impact des actions de marque employeur ou de recrutement, notamment en raison de la subjectivité des perceptions et du manque d’indicateurs fiables.
• Engagement sur médias sociaux : Implication limitée ou fluctuante des salariés ou de l’entreprise sur les plateformes sociales, ce qui peut réduire la visibilité ou la crédibilité de la marque employeur.
• Limites de la stratégie de marque employeur : Contraintes telles que la communication excessivement idéalisée, la faiblesse des ressources, la faible implication des salariés, ou encore la difficulté à mesurer l’impact réel, qui peuvent compromettre l’efficacité de la stratégie.

📝 Points essentiels

• La communication idéalisée peut nuire à la crédibilité et à la réputation de l’entreprise.
• Les ressources limitées impactent la capacité à déployer des actions cohérentes et efficaces.
• La faible implication des acteurs internes fragilise la cohérence et la diffusion authentique de la marque employeur.
• La réputation négative, si elle est perçue, peut freiner l’attractivité et la fidélisation.
• La difficulté de mesure complique l’évaluation de l’impact des stratégies, rendant leur ajustement difficile.
• L’engagement sur médias sociaux est un levier stratégique mais reste souvent faible ou inconstant.
• La stratégie de marque employeur doit faire face à ses limites intrinsèques, notamment en termes de crédibilité et de ressources.

💡 À retenir

Les risques liés à la communication idéalisée, aux ressources limitées, à la faible implication, à la réputation négative, à la difficulté de mesure et à l’engagement sur médias sociaux constituent des limites majeures qui peuvent compromettre l’efficacité de la stratégie de marque employeur.

📖 7. Outils de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Outils de communication interne et externe : Moyens utilisés pour diffuser des messages, valoriser la marque employeur, et engager les collaborateurs ou attirer des candidats (ex : intranet, réseaux sociaux, vidéos, témoignages, page carrière).
• SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) : Ensemble des ressources matérielles, humaines, logicielles permettant de gérer et d’optimiser la gestion des talents, la formation, le recrutement, et la marque employeur.
• Feedbacks : Retours d’informations recueillis via sites de notation, enquêtes internes, ou autres outils d’évaluation pour mesurer la perception et l’efficacité des actions RH.
• Événements RH : Manifestations telles que forums, salons, journées portes ouvertes (JPO), partenariats avec écoles, permettant de valoriser la marque employeur et de recruter.
• Programme ambassadeurs : Initiative valorisant les collaborateurs ou clients qui représentent positivement l’entreprise et sa culture, pour renforcer la communication et la réputation.
• Indicateurs de réussite : Mesures quantitatives (ex : taux de turnover, nombre de candidatures, durée de recrutement) et qualitatifs (ex : satisfaction, engagement) permettant d’évaluer l’efficacité des outils et actions de recrutement.
• Tendances et actualités juridiques et pratiques en entreprise : Incluent l’utilisation de l’IA pour personnaliser l’expérience candidat, la transparence salariale, la sollicitation des salariés pour communiquer la marque employeur, et la conformité au RGPD dans la collecte de données.
• Utilisation des médias sociaux : Plateformes telles que LinkedIn, blogs, vidéos, témoignages, qui servent à diffuser la marque employeur, à attirer et engager les candidats, et à valoriser la culture d’entreprise.
• IA (Intelligence Artificielle) : Technologies employées pour personnaliser l’expérience candidat, automatiser le tri des candidatures, analyser les données, et optimiser le processus de recrutement.
• RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) : Cadre juridique encadrant la collecte, le stockage, et l’utilisation des données personnelles des candidats et salariés, garantissant la transparence et la confidentialité.
• Outils de gestion des talents : Logiciels ou plateformes permettant d’analyser, développer, et suivre les compétences, la formation, la mobilité, et la fidélisation des collaborateurs (ex : modules de SIRH, ATS).

📝 Points essentiels

• Les outils de communication interne et externe doivent être authentiques et cohérents pour renforcer la marque employeur.
• Le SIRH centralise et automatise la gestion des candidatures, la communication, et la valorisation des talents, intégrant souvent des outils d’IA pour optimiser le processus.
• Les feedbacks, via sites de notation ou enquêtes, permettent d’évaluer la perception de l’entreprise par les salariés et candidats, influençant la stratégie RH.
• Les événements RH (forums, salons, JPO) sont des leviers pour valoriser la culture d’entreprise et attirer des talents.
• Les programmes ambassadeurs mobilisent les collaborateurs pour diffuser une image positive et authentique de l’entreprise.
• La maîtrise des indicateurs de réussite permet d’ajuster les actions en fonction des résultats quantitatifs et qualitatifs.
• Les tendances actuelles incluent l’intégration de l’IA, la transparence, et la sollicitation active des salariés pour communiquer la marque employeur, tout en respectant le RGPD.

💡 À retenir

Les outils de recrutement, combinant communication, technologies et indicateurs, sont essentiels pour attirer, fidéliser et valoriser les talents tout en respectant les cadres juridiques et les tendances modernes.

📖 8. Processus de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Élaborer une politique de recrutement : étape stratégique consistant à définir un plan prévisionnel de recrutement, en tenant compte de la GEPP, des besoins en nouveaux postes, et en formant les recruteurs (voir section 3.1.2).
• Préparer le recrutement : phase où l’on analyse précisément les besoins, rédige la fiche de poste, établit le profil de poste, et prépare l’offre d’emploi pour attirer les candidats (voir section 3.1.2).
• Rechercher le profil : étape de sourcing interne (bourse à l’emploi, plan de relève) puis externe (diffusion d’offres, sourcing via divers canaux comme France Travail, presse, cabinets, réseaux sociaux) (voir section 3.1.2).
• Sélectionner : processus d’examen des candidatures, tri des CV et LM, conduite d’entretiens, tests, et utilisation d’outils prédictifs pour déterminer si le candidat possède les qualités, compétences et motivations requises (voir section 3.1.2).
• Choisir : décision finale d’embauche prise par le recruteur et le responsable hiérarchique, préparation du contrat de travail, et formalités administratives telles que la DPAE (voir section 3.1.2).
• Intégrer : accompagnement du nouveau salarié via la préparation de son arrivée, l’accueil, la transmission des missions, la formation, et le suivi pour garantir une adaptation efficace (voir section 3.1.3).
• Les phases et outils du recrutement digital : utilisation de logiciels de gestion des candidatures (ATS), plateformes d’onboarding, chatbots, CVthèques, et automatisation des processus pour optimiser sourcing, tri, communication et intégration (voir section 3.1.2).

📝 Points essentiels

• La démarche de recrutement se décompose en plusieurs étapes : élaboration de la stratégie, préparation, recherche, sélection, choix, intégration.
• La digitalisation permet d’automatiser et centraliser ces étapes via des outils comme ATS, CVthèques, chatbots, et plateformes d’onboarding.
• La préparation inclut la rédaction précise de la fiche et du profil de poste, ainsi que la diffusion d’offres attractives.
• La sélection combine entretiens, tests, et outils prédictifs pour garantir la compatibilité du candidat avec le poste.
• L’intégration vise à rendre le salarié autonome rapidement, en assurant un accompagnement structuré et un suivi régulier.
• La phase de recherche utilise des canaux variés, internes et externes, pour maximiser la qualité des candidatures.
• La réussite du processus repose sur une évaluation continue des indicateurs quantitatifs et qualitatifs (taux de turnover, satisfaction, etc.).

💡 À retenir

Le processus de recrutement, structuré en plusieurs étapes clés, s’appuie désormais sur des outils digitaux pour optimiser sourcing, sélection et intégration, garantissant ainsi une meilleure adéquation poste/candidat et une intégration efficace.

📖 9. Intégration du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétences : combinaison des savoirs (connaissances), savoir-faire (pratiques, habiletés et expériences) et savoir-être (attitudes et comportements relationnels).
• Qualification : niveau reconnu de formation (diplômes, certifications) et d'expérience professionnelle.
• Employabilité : capacité à trouver, conserver et évoluer dans un emploi.
• Fiche de poste : document décrivant les missions, responsabilités, environnement de travail, qualifications, compétences et qualités attendues pour un poste.
• Profil de poste : ensemble des missions, compétences, qualifications et qualités personnelles attendues pour un profil idéal correspondant à un poste.
• Offre d’emploi : annonce réalisée par une entreprise pour recruter du personnel, précisant le poste, les missions, compétences et conditions.
• Sourcing : recherche et identification en ligne ou hors ligne de profils adaptés à un poste, via diverses sources telles que jobboards, réseaux sociaux, CVthèques, etc.
• Sélection : processus d’évaluation et de tri des candidatures, comprenant entretiens, tests, mises en situation, pour choisir le candidat le plus adapté.
• Intégration : processus d’accompagnement du nouveau salarié pour faciliter son adaptation à l’environnement, ses missions, ses collègues et la culture d’entreprise.
• Processus de recrutement : ensemble des étapes allant de la définition du besoin à l’intégration, en passant par la recherche, la sélection et l’embauche.
• Enjeux du processus de recrutement : assurer la qualité du recrutement, la pérennité de l’organisation, la fidélisation des talents, tout en maîtrisant les coûts et en respectant la législation.

📝 Points essentiels

• La fiche de poste précise les missions et compétences attendues, facilitant la recherche et la sélection.
• Le profil de poste synthétise les qualités et qualifications idéales pour le poste.
• Le sourcing utilise divers outils (jobboards, réseaux sociaux, CVthèques, cabinets) pour identifier des candidats potentiels.
• La sélection inclut l’analyse des CV, entretiens, tests, et mise en situation pour évaluer la compatibilité du candidat.
• L’intégration vise à rendre le salarié autonome rapidement, à renforcer son sentiment d’appartenance et à favoriser sa fidélisation.
• La réussite du processus de recrutement et d’intégration est mesurée par des indicateurs quantitatifs (turnover, délai de recrutement) et qualitatifs (satisfaction, adaptation).
• La démarche doit respecter la législation (ex : RGPD) et s’adapter aux tendances (digitalisation, IA, transparence).

💡 À retenir

L’intégration du salarié est un processus stratégique qui vise à assurer une adaptation rapide et efficace, renforçant la fidélisation et la performance tout en soutenant la stratégie globale de recrutement.

📖 10. Mobilité professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Processus d’intégration : Ensemble des étapes et mécanismes permettant d’accompagner un nouveau collaborateur dans sa prise de poste, en favorisant son adaptation, sa socialisation organisationnelle, sa motivation, et en répondant à ses besoins pour qu’il devienne rapidement opérationnel et engagé.
• Socialisation organisationnelle : Mécanismes d’adaptation du salarié pour qu’il soit opérationnel et efficace dans son environnement de travail.
• Motivation : Raisons internes ou externes incitant un salarié à s’engager dans une nouvelle fonction ou poste, en lien avec ses besoins et attentes.
• Leadership : Capacité d’une personne à influencer, fédérer autour d’objectifs communs, facilitant l’intégration et l’engagement du salarié.
• Management : Capacité à diriger des salariés en tenant compte de leurs besoins et en favorisant leur adaptation et leur développement dans le cadre de l’intégration.
• Besoins : Attentes ou demandes du salarié ou de l’organisation, justifiant une action d’intégration ou de mobilité pour répondre à une situation spécifique.
• Étapes de l’intégration : Processus comprenant la préparation de l’arrivée, l’accueil, la transmission des missions, la formation, et le suivi pour garantir une adaptation optimale du salarié.
• Mécanismes d’adaptation : Actions et outils (formation, accompagnement, communication) permettant au salarié de s’intégrer efficacement dans son nouveau poste ou environnement.

📝 Points essentiels

• L’intégration vise à rendre le salarié autonome et productif rapidement, tout en facilitant son adhésion à la culture d’entreprise.
• Elle comporte plusieurs étapes : préparation de l’arrivée, accueil, transmission des missions, formation, et suivi.
• La socialisation organisationnelle est essentielle pour que le salarié comprenne et adopte les valeurs, normes et pratiques de l’organisation.
• La motivation, le leadership et le management jouent un rôle clé dans la réussite de l’intégration, en créant un environnement favorable à l’engagement.
• Les mécanismes d’adaptation incluent la communication, la formation, le tutorat, et le suivi régulier pour ajuster le parcours d’intégration.
• La gestion efficace de l’intégration contribue à réduire le turnover, renforcer la cohésion, et améliorer la performance globale.

💡 À retenir

L’intégration du salarié, en combinant accompagnement, socialisation et mécanismes d’adaptation, est un processus stratégique essentiel pour assurer sa réussite, son engagement et sa fidélisation dans l’organisation.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre image de l’entreprise et image de l’employeur : la première concerne la perception globale, la seconde la perception spécifique en tant qu’employeur.
2. Sous-estimer l’impact des avis en ligne sur l’e-réputation, en pensant qu’ils sont marginaux.
3. Confondre identité numérique et présence en ligne : la première inclut toutes les traces, la seconde la visibilité.
4. Négliger le rôle des collaborateurs dans la diffusion de la marque employeur.
5. Survaloriser la communication externe sans assurer la cohérence avec la culture interne.
6. Ignorer la gestion proactive des crises en ligne.
7. Confondre acteurs internes et externes, ou sous-estimer leur influence respective.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la définition de la marque employeur selon la perception de ses publics internes et externes.
2. Identifier les objectifs principaux de la marque employeur : attirer et fidéliser.
3. Expliquer la différence entre identité numérique et présence en ligne.
4. Définir l’e-réputation et ses éléments constitutifs : avis, publications, interactions.
5. Citer les acteurs internes impliqués dans la gestion de la marque employeur : direction, RH, collaborateurs.
6. Citer les acteurs externes : candidats, influenceurs, médias, anciens salariés.
7. Comprendre le rôle stratégique de la communication interne et externe dans la perception de l’entreprise.
8. Maîtriser la notion d’authenticité et de cohérence dans la communication en ligne.
9. Connaître les outils de gestion de l’e-réputation : surveillance, réponse aux avis, gestion de crise.
10. Identifier les enjeux pour l’employeur liés à la mobilité professionnelle et à l’intégration du salarié.
11. Savoir comment la culture d’entreprise influence la perception en ligne et en interne.
12. Connaître les principaux auteurs et références liés à la gestion de la marque employeur et de l’e-réputation.