Fiche de révision : Introduction au Contrat à Durée Déterminée

📋 Plan du Cours

1. Définition et recours au CDD
2. Recours autorisé et secteurs d'activité
3. Durée du CDD et renouvellement
4. Forme écrite du CDD et sanctions
5. Période d'essai et statut du salarié
6. Fin du CDD, causes et indemnité
7. Succession de CDD et requalification
8. Sanctions civiles et pénales du CDD
9. Notion de travail temporaire et définition
10. Contrats de mise à disposition et de mission
11. Régime du travail temporaire et règles communes
12. CDI intérimaire et conditions de rupture

📖 1. Définition et recours au CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail dont la durée est limitée, destiné à réaliser une tâche précise et temporaire plutôt qu’un emploi durable.
• Contrat de travail temporaire : Le contrat de travail temporaire est un autre mode d’emploi à durée limitée, distinct du CDD, encadré par des règles spécifiques dans le cadre du travail temporaire.
• Contrat d’exception : Le CDD est qualifié de contrat d’exception car il ne peut être utilisé que dans des cas limités prévus par la loi, contrairement au CDI considéré comme la règle.
• Motif du CDD : Le motif du CDD désigne la raison légale qui justifie l’usage du contrat, et qui doit correspondre à une situation temporaire autorisée.
• Recours autorisé au CDD : Le recours autorisé au CDD correspond aux situations dans lesquelles la loi permet de conclure un CDD, notamment pour remplacer un salarié ou pour certains départs/attentes.

📝 Points essentiels

• Le CDD est un contrat précaire destiné à une tâche précise et non durable, donc strictement encadré sur le motif, la forme, la durée et le terme.
• Le CDD ne peut pas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Le CDI est le contrat de droit commun lors d’une embauche, tandis que le CDD est réservé à des emplois non durables.
• Par exception, certains CDD peuvent viser une insertion durable via des dispositifs comme le CUI (contrat unique d’insertion) ou des contrats seniors.
• Par exception, certains CDD peuvent aussi être utilisés si l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle (ex. apprentissage ou professionnalisation).
• Le recours au CDD est autorisé en cas d’absence temporaire d’un salarié (maladie, maternité, congés payés, formation, déplacement provisoire), et aussi pour remplacer partiellement un salarié temporairement passé à temps

💡 Astuce mémo

CDD = tâche temporaire (pas emploi permanent) ; CDI = règle ; exceptions = insertion/formation.

📖 2. Recours autorisé et secteurs d'activité

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD de remplacement : Le CDD de remplacement est un contrat conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, dans des conditions strictes.
• CDD multi-remplacement : Le CDD multi-remplacement est une expérimentation permettant, dans certains secteurs, de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés.
• Emplois saisonniers : Les emplois saisonniers sont des postes dont les tâches reviennent chaque année selon une périodicité liée aux saisons ou à des rythmes collectifs.
• Emplois d’usage : Les emplois d’usage sont des emplois exercés dans certains secteurs où il est de pratique constante de ne pas recourir au CDI.
• CDD d’usage : Le CDD d’usage est un CDD conclu pour des emplois par nature temporaire dans des secteurs listés, correspondant à l’activité principale de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• La Cour de cassation (9 juin 2017) limite le CDD de remplacement au remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.
• L’expérimentation de la loi du 21 décembre 2022 autorise, dans des secteurs définis par décret, un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés.
• L’expérimentation ne doit ni viser ni produire un pourvoi durable d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Le rapport d’évaluation doit être remis au Parlement au plus tard trois mois avant le terme de l’expérimentation pour mesurer fréquence et durée des CDD et des contrats de travail temporaire.
• Le décret du 13 avril 2023 définit les secteurs concernés et l’expérimentation dure deux ans à compter de sa publication.
• Parmi les secteurs cités figurent notamment sanitaire/social/médico-social, propreté, économie sociale et solidaire, commerce alimentaire, restauration collective, transports routiers, industries alimentaires, tourisme/“

💡 Astuce mémo

Remplacement = 1 salarié (règle), puis “multi” seulement en expérimentation (secteurs + pas d’emploi permanent).

📖 3. Durée du CDD et renouvellement

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de date à date : Le contrat de date à date est un CDD dont le terme précis est fixé dès la signature, avec une période déterminée.
• Renouvellement du CDD : Le renouvellement du CDD est la reconduction d’un contrat de date à date avant son terme, dans les limites prévues par la loi ou la convention.
• CDD à terme incertain : Le CDD à terme incertain est un CDD conclu pour une durée minimale, dont la fin dépend de la réalisation d’un événement prévu.
• CDD à objet défini : Le CDD à objet défini est un CDD conclu pour une durée minimale et maximale encadrée, qui se termine avec la réalisation de l’objet.
• Clause de renouvellement : La clause de renouvellement est la stipulation contractuelle (ou l’avenant) qui prévoit les conditions de reconduction avant le terme initial.

📝 Points essentiels

• Principe : le CDD comporte un terme fixé dès l’origine, ce qui caractérise le contrat de date à date.
• Durée totale du CDD de date à date : elle ne peut excéder 18 mois, renouvellements compris, sauf cas où la loi fixe une autre durée maximale.
• Durées maximales spécifiques (date à date) : 9 mois pour l’attente d’un salarié recruté en CDI et pour des CDD de sécurité urgents ; 24 mois pour l’exécution à l’étranger, le départ définitif avant suppression de poste,
• Renouvellement (date à date) : à défaut d’accord de branche étendu, le CDD peut être renouvelé deux fois, et la durée totale ne doit pas dépasser la durée maximale applicable.
• Conditions de renouvellement : elles doivent être prévues dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initial.
• Sanction en cas d’absence de clause/avenant : selon la Cour de cassation (5 octobre 2016, n°15-17.458), la poursuite après terme n’est pas un renouvellement mais entraîne la requalification en CDI.

💡 Astuce mémo

Date à date = dates fixées ; Renouveler = clause/avenant avant terme ; Terme incertain = fin sur événement.

📖 4. Forme écrite du CDD et sanctions

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD constaté par écrit : Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être établi par écrit pour être valable.
• Délai de remise du CDD : Le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche, selon un décompte en jours ouvrables.
• Motif précis de recours : Le CDD doit indiquer un motif de recours suffisamment précis pour en apprécier la réalité.
• Présomption de CDI : En l’absence d’écrit ou de motif précis, le CDD est présumé conclu pour une durée indéterminée au profit du salarié.
• Prescription d’ordre public de la signature : La signature du CDD est une exigence d’ordre public dont l’omission peut entraîner la requalification en CDI à la demande du salarié.

📝 Points essentiels

• Le CDD doit être établi par écrit et remis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche.
• Le délai de remise se calcule en jours ouvrables, soit tous les jours sauf dimanche et jours fériés.
• Si l’embauche a lieu un vendredi, la remise doit intervenir au plus tard le lundi suivant, sauf si ce lundi est férié (report au mardi).
• Le contrat doit contenir notamment le motif précis, le terme ou la durée minimale, le poste, la convention collective applicable, la période d’essai éventuelle, la rémunération, et les informations de retraite complément
• En cas de remplacement, le contrat doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé.
• Sanctions pénales : l’absence d’écrit ou l’absence de définition précise du motif, et le défaut de remise dans les deux jours, sont punis d’une amende de 3 750 € ; en cas de récidive, l’amende est doublée et une peine d’

💡 Astuce mémo

Écrit + motif précis + remise sous 2 jours ouvrables = pas de CDI automatique.

📖 5. Période d'essai et statut du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Égalité de traitement : Principe général imposant à l’employeur d’accorder aux salariés des droits et avantages au moins équivalents à ceux des permanents, sauf exceptions prévues par la loi ou la convention.
• Salarié en CDD : Salarié lié par un contrat à durée déterminée, pris en compte dans l’effectif et pouvant bénéficier de certains droits collectifs selon les règles applicables.
• Accès aux équipements collectifs : Droit d’un salarié en CDD d’utiliser les équipements collectifs mis à disposition des employés, dans les conditions prévues par l’entreprise.
• Information sur les postes en CDI : Obligation légale faite à l’employeur d’informer, sur demande, certains salariés en CDD des postes en CDI à pourvoir correspondant à leur qualification.

📝 Points essentiels

• Le principe d’égalité s’applique aux droits individuels et collectifs, mais pas aux règles relatives à la rupture du contrat de travail.
• À fonctions identiques et qualification équivalente, la rémunération d’un salarié en CDD doit être au moins égale à celle d’un salarié permanent de l’entreprise.
• L’égalité s’étend aussi aux avantages divers comme primes, congés permettant un pont, tickets restaurants et tarifs préférentiels.
• Les salariés en CDD peuvent accéder aux équipements collectifs (vestiaires, douches, restaurant, crèche, etc.) mis à disposition par l’entreprise.
• Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit informer les salariés en CDD qui le demandent des postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise.
• Pour bénéficier de l’information, le salarié doit justifier d’une ancienneté continue d’au moins six mois et demander la liste des postes disponibles ; la demande peut être faite par tout moyen donnant date certaine à sa

💡 Astuce mémo

Égalité = même poste, même qualification, même niveau de droits (rémunération et avantages).

📖 6. Fin du CDD, causes et indemnité

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de renouvellement : La clause de renouvellement est une stipulation du CDD qui prévoit la possibilité de prolonger le contrat au-delà du terme initial.
• Salarié protégé : Le salarié protégé est un salarié bénéficiant d’un régime spécial qui encadre la rupture du contrat à l’arrivée du terme.
• Rupture anticipée du CDD : La rupture anticipée du CDD est la fin du contrat avant le terme prévu ou avant la durée minimale, dans des cas limités.
• Indemnité de fin de contrat : L’indemnité de fin de contrat est une somme versée lorsque le CDD se termine sans poursuite en CDI, destinée à compenser la précarité.
• Indemnité compensatrice de congés payés : L’indemnité compensatrice de congés payés est la somme versée à la fin du contrat pour les congés non pris.

📝 Points essentiels

• La fin du CDD peut intervenir même après une suspension liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
• Si le CDD comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser le renouvellement pendant les périodes de suspension que s’il justifie d’un motif réel et sérieux étranger à l’accident ou à la maladie.
• En cas de refus injustifié du renouvellement, le salarié peut obtenir une indemnisation du préjudice, qui ne peut être inférieure aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’au terme de la période de renouvel- le
• Pour un contrat conclu pour remplacer une personne absente, le terme peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.
• Pour un salarié protégé, l’arrivée du terme n’entraîne la rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire, l’employeur devant saisir l’inspecteur.
• La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans des hypothèses limitativement prévues par le Code du travail, notamment pendant la période d’essai, par accord écrit, en cas de faute grave, en cas d’inaptitude constat

💡 Astuce mémo

Renouvellement = motif réel et sérieux (étranger à l’accident) ; Protégé = inspecteur du travail avant la date.

📖 7. Succession de CDD et requalification

🔑 Notions clés & Définitions

• Succession de CDD : La succession de CDD désigne l’enchaînement de contrats à durée déterminée sur un même poste ou avec le même salarié, encadré pour éviter un emploi durable déguisé.
• Délai de carence : Le délai de carence est la période imposée entre deux CDD successifs sur le même poste afin d’empêcher la pourvue durable d’un emploi permanent.
• Article L1243-10 : L’article L1243-10 du Code du travail fixe une exception à l’indemnité de fin de contrat lorsque le salarié refuse un CDI proposé dans des conditions précises.
• Force majeure en rupture : La force majeure en rupture est une cause exceptionnelle qui, en pratique, est admise de façon très restrictive pour priver le salarié de certains droits liés à la rupture.

📝 Points essentiels

• La succession de CDD sur un même poste ou avec le même salarié peut conduire à une situation assimilable à un emploi permanent, donc elle est strictement réglementée.
• Le délai de carence vise à éviter que l’employeur pourvoie durablement un emploi permanent qui devrait normalement relever d’un CDI.
• À défaut de convention ou accord de branche étendu, le délai de carence est en principe égal à 1/3 de la durée du CDD qui se termine, en incluant ses éventuels renouvellements.
• Lorsque la durée du CDD qui se termine est inférieure à 14 jours, le délai de carence est porté à la moitié de cette durée.
• Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.
• Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence, sans porter atteinte à l’interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent.

💡 Astuce mémo

Carence = 1/3 (ou 1/2 si <14 j) et on compte les jours où l’entreprise ouvre.

📖 8. Sanctions civiles et pénales du CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Requalification en CDI : La requalification en CDI est une sanction civile qui transforme un CDD irrégulier en contrat à durée indéterminée à la demande du salarié.
• Sanctions civiles : Les sanctions civiles regroupent les conséquences juridiques réparatrices prononcées en cas de violation des règles du CDD, notamment la requalification.
• Sanctions pénales : Les sanctions pénales désignent les conséquences répressives prévues en cas d’infractions liées au recours au CDD.
• Délai de carence : Le délai de carence est une période à respecter entre deux CDD successifs, sauf exceptions prévues, afin d’éviter la continuité déguisée.
• CDD d’usage : Le CDD d’usage est un CDD autorisé pour certains emplois, mais il peut être requalifié en CDI si l’emploi n’est pas réellement ponctuel.

📝 Points essentiels

• La violation des règles applicables au CDD peut entraîner des sanctions civiles et pénales.
• La requalification en CDI peut être demandée par le salarié lorsque le CDD est conclu en dehors des cas autorisés par le Code du travail.
• La requalification en CDI est aussi possible si le CDD a pour objet de pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise.
• La requalification peut viser les CDD conclus pour effectuer des travaux dangereux ou pour remplacer un salarié gréviste.
• La succession de deux CDD sans délai de carence avec le même salarié et au même poste n’est licite que si chaque contrat relève d’une exception prévue par le Code du travail (arrêt du 10 octobre 2018).
• Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’absence de transmission du contrat au salarié dans les 2 jours ouvrables n’entraîne plus automatiquement la requalification : elle ouvre seulement droit à une indemnité plafonn

💡 Astuce mémo

Carence + exceptions : même poste + même salarié = carence sauf motif listé ; sinon CDI.

📖 9. Notion de travail temporaire et définition

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Le travail temporaire est une forme d’emploi où une mission est confiée à un salarié par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire.
• Entreprise de travail temporaire : L’entreprise de travail temporaire est l’acteur qui recrute le salarié et le met à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une mission.
• Salarié intérimaire : Le salarié intérimaire est la personne employée par l’entreprise de travail temporaire pour exécuter une mission chez l’entreprise utilisatrice.
• Entreprise utilisatrice : L’entreprise utilisatrice est celle qui accueille le salarié intérimaire et bénéficie de sa prestation pendant la mission.

📝 Points essentiels

• Le salarié ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité dont le montant ne peut excéder un mois de salaire dans le cadre visé par la règle nouvelle mentionnée.
• La règle nouvelle remet en cause la position antérieure de la Cour de cassation du 8 juin 2016 relative à l’effet d’une transmission tardive du CDD au salarié.
• La transmission tardive du CDD, selon l’arrêt du 8 juin 2016, équivalait à une absence d’écrit et entraînait la requalification en contrat à durée indéterminée.
• La poursuite de la relation après l’échéance du terme du CDD transforme la relation en CDI, sans constituer une requalification au sens strict.
• Le salarié est le seul à pouvoir demander la requalification d’un CDD en CDI, l’employeur ne pouvant pas agir en requalification.

💡 Astuce mémo

Intérim = 3 acteurs (ETT → intérimaire → entreprise utilisatrice) et, en cas de CDD irrégulier, seul le salarié peut viser la requalification.

📖 10. Contrats de mise à disposition et de mission

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Le travail temporaire est une relation tripartite où une entreprise d’intérim met à disposition, pour une durée limitée, des salariés auprès d’entreprises utilisatrices.
• Contrat de mise à disposition : Le contrat de mise à disposition est l’acte conclu entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice pour encadrer chaque salarié mis à disposition.
• Contrat de mission : Le contrat de mission est le contrat écrit conclu entre l’entreprise d’intérim et le salarié intérimaire pour la réalisation de la mission.
• Requalification en CDI : La requalification en contrat à durée indéterminée sanctionne le non-respect des conditions de forme ou de contenu imposées au travail temporaire.
• Principe d’égalité de rémunération : Le principe d’égalité de rémunération impose que l’intérimaire perçoive une rémunération au moins équivalente à celle d’un salarié de même qualification occupant le même poste.

📝 Points essentiels

• Le travail temporaire correspond à une activité de prêt de main-d’œuvre à but lucratif exercée par des entreprises d’intérim après déclaration administrative et garantie financière.
• Le contrat de mise à disposition doit être conclu et rédigé pour chaque salarié, et établi dans les 2 jours suivant la mise à disposition.
• Le contrat de mise à disposition doit notamment préciser le motif précis, l’identité et la qualification du remplacé (si remplacement), le terme, la nature du poste, et la rémunération équivalente dans l’entreprise.
• Le contrat de mise à disposition peut prévoir le renouvellement ou l’aménagement du terme, mais toute clause interdisant l’embauche à l’issue de la mission est réputée non écrite.
• Le contrat de mission doit être écrit et remis au salarié dans les 2 jours suivant sa mise à disposition, avec notamment qualification, fonctions, rémunération, indemnité de fin de mission, période d’essai éventuelle et,
• Le contrat de mission doit aussi mentionner que l’embauche par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite et indiquer les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Mise à disposition = “entreprises” (motif + poste + rémunération équivalente) ; Mission = “salarié” (qualification + rémunération + fin de mission).

📖 11. Régime du travail temporaire et règles communes

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Le travail temporaire est un mode d’emploi où un salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une mission déterminée.
• Entreprise utilisatrice : L’entreprise utilisatrice est celle qui accueille le salarié intérimaire et l’affecte à la mission prévue par le contrat de mise à disposition.
• Requalification en CDI : La requalification en CDI est la transformation judiciaire de la relation de travail en contrat à durée indéterminée lorsque les conditions légales ne sont pas respectées.
• Période d’essai du contrat de mission : La période d’essai du contrat de mission est une phase initiale dont la durée maximale dépend de la durée du contrat temporaire.
• Indemnité de fin de mission : L’indemnité de fin de mission est une somme versée à l’intérimaire à la fin de la mission, sauf exceptions prévues par la loi.

📝 Points essentiels

• Le recours au travail temporaire est interdit pour remplacer un salarié participant à une grève.
• Le recours au travail temporaire est interdit pour des travaux dangereux listés par le Code du travail.
• Le recours au travail temporaire est interdit pour remplacer un médecin du travail.
• Le recours au travail temporaire est interdit pour pourvoir un poste supprimé depuis moins de 6 mois pour motif économique.
• Si l’intérimaire occupe un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la relation peut être requalifiée en CDI (Cass. soc. 6-11-2024 n°23-16.163 et 23-16.164).
• En cas de litige sur des travaux particulièrement dangereux, l’employeur doit prouver qu’il n’a pas affecté le salarié à des activités interdites (Cass. soc. 9-7-2025 n°24-16.142).

💡 Astuce mémo

Interdictions = Grève + Danger listé + Médecin du travail + Poste supprimé < 6 mois.

📖 12. CDI intérimaire et conditions de rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI intérimaire : Le CDI intérimaire est un contrat à durée indéterminée conclu par une entreprise de travail temporaire pour exécuter des missions successives.
• Entreprise de travail temporaire : L’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié intérimaire et gère notamment contrat, paie et formalités liées à l’embauche.
• Entreprise utilisatrice : L’entreprise utilisatrice encadre l’exécution du travail de l’intérimaire et supporte les obligations liées aux conditions de travail.
• Périodes d’intermission : Les périodes d’intermission sont des périodes sans mission prévues au CDI intérimaire, assimilées à du temps de travail effectif pour certains droits.
• Indemnité de fin de mission : L’indemnité de fin de mission est due ou non selon les conditions de conclusion du CDI et le moment d’acceptation du contrat.

📝 Points essentiels

• Le salarié peut rompre par anticipation un CDI intérimaire à son initiative, et une rupture anticipée peut aussi exister en cas de force majeure.
• Le salarié est privé de l’indemnité de fin de mission lorsqu’un CDI est conclu immédiatement avec l’entreprise utilisatrice.
• L’indemnité de fin de contrat reste due si la promesse d’embauche envoyée avant la fin de mission n’est acceptée qu’après le terme de la mission (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-28.672).
• La Cour de cassation retient qu’un délai de neuf jours entre le terme de la mission et la conclusion du contrat engageant les deux parties exclut l’« immédiateté » du bénéfice du CDI.
• L’indemnité est en revanche due lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.
• Le CDI intérimaire est créé par accord de branche en 2013, expérimenté par la loi Rebsamen jusqu’en décembre 2018, puis pérennisé par la loi du 5 septembre 2018 inscrite au Code du travail.

💡 Astuce mémo

CDI = « missions successives » ; Indemnité = « immédiat ? » (sinon due).

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

CDD vs CDI (règle et exceptions)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre CDD et travail temporaire : le CDD est un contrat direct employeur/salarié, tandis que l’intérim implique ETT et entreprise utilisatrice.
2. Croire que « pas d’écrit » entraîne toujours automatiquement une requalification : depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, la transmission tardive n’entraîne plus automatiquement la requalification mais ouvre droit à l

✅ Checklist Examen

1. Définir le CDD comme contrat précaire destiné à une tâche précise et non durable, et rappeler qu’il ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente.
2. Lister les cas de recours autorisé au CDD (remplacement d’un salarié absent, remplacement partiel d’un salarié passé à temps partiel, départ définitif avec attente/suppression, accroissement temporaire d’activité, etc.)—
3. examChecklist (suite)
4. Expliquer la différence entre contrat de date à date et contrat à terme incertain, et donner les cas d’utilisation du terme incertain mentionnés au cours.
5. Maîtriser la forme du CDD : écrit obligatoire, remise au salarié dans les deux jours ouvrables, calcul du délai (vendredi → lundi sauf férié), et mentions essentielles (motif précis, terme/durée minimale, poste, CCN, ess
6. examChecklist (suite)
7. Connaître les sanctions : amende 3 750 € (doublée + emprisonnement en cas de récidive) pour défaut d’écrit/définition précise du motif et défaut de remise dans les deux jours.
8. Savoir la période d’essai du CDD : durée maximale selon la durée du contrat (≤6 mois : 2 semaines ; >6 mois : 1 mois), impossibilité de renouveler la période d’essai, et règles de rupture pendant l’essai (délai de préven
9. examChecklist (suite)
10. Rappeler le principe d’égalité de traitement en CDD (rémunération et avantages à fonctions identiques/qualification équivalente) et l’information sur les postes en CDI depuis le 1er novembre 2023 (conditions d’ancienneté
11. examChecklist (suite)
12. Expliquer la fin du CDD : cessation de plein droit à l’arrivée du terme (ou réalisation de l’objet), effets de la poursuite après terme (transformation en CDI), et cas particuliers (report jusqu’au surlendemain du retour
13. examChecklist (suite)
14. Maîtriser la rupture anticipée du CDD : hypothèses limitativement prévues (période d’essai, accord, faute grave, inaptitude, embauche en CDI, force majeure) et conséquences indemnitaires (minimum L1243-4 en cas de romptu