QCM : Gestion de projets RH et culture d'entreprise — 20 questions

Explication

Un objectif SMART suit précisément les critères spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini. Les autres propositions s’éloignent de ce cadre structuré.

Explication

Les KPI RH sont des indicateurs chiffrés qui servent à suivre l’efficacité d’une action et à comparer les résultats aux objectifs. Ils ne remplacent pas la planification ni la gouvernance.

Explication

Un projet RH est bien une démarche structurée avec un objectif, des ressources, un délai et un budget. Il ne s’agit pas d’une activité improvisée ou permanente.

Explication

Le triangle de la gestion de projet regroupe les trois piliers : portée, temps et coût. Si l’un change, les autres doivent généralement être ajustés.

Explication

Le sponsor est la personne ou la direction qui porte le projet et valide les décisions clés. Le pilotage quotidien relève plutôt du chef de projet.

Explication

Le COPIL est l’instance de gouvernance qui suit l’avancement et valide les orientations aux étapes prévues. Il ne se confond pas avec le déploiement terrain.

Explication

Le cadrage sert à fixer un cadre clair : objectifs, moyens, contraintes, responsabilités et planning. Cela permet de comparer ensuite les résultats attendus et réels.

Explication

Le contrôle consiste à comparer les résultats aux objectifs planifiés puis à corriger les écarts. Les KPI et les analyses d’écarts en sont des outils.

Explication

GANTT et PERT sont des méthodes de planification qui permettent de visualiser l’avancement à partir des tâches et des échéances. Les autres outils servent à d’autres usages.

Explication

Dans le triangle portée-temps-coût, une modification de la portée exige en général d’ajuster le temps et/ou le coût. Le triangle doit rester équilibré.

Explication

L’engagement des employés correspond à leur intérêt réel pour le travail et à leur implication au-delà du minimum. Il ne se confond pas avec l’absentéisme ou le niveau hiérarchique.

Explication

Le feedback SBI structure le retour en trois étapes : Situation, Behaviour et Impact. Il vise un échange factuel, fondé sur ce qui a été observé.

Explication

L’exécution est la phase où les actions planifiées sont mises en œuvre. Elle vient après la préparation et la planification.

Explication

Les phases clés mentionnées sont l’initiation, la planification, l’exécution puis la surveillance et le contrôle. Cet enchaînement structure le cycle du projet.

Explication

Les conflits peuvent apparaître à cause de malentendus culturels liés aux normes, aux valeurs ou aux façons de communiquer. Les autres éléments ne sont pas la cause visée ici.

Explication

La résolution des tensions doit s’accompagner de respect mutuel et de tolérance. Ces principes favorisent un climat de travail constructif.

Explication

Les modèles comme DISC sont présentés comme des outils pour comprendre les profils et adapter sa communication ou son leadership. Ils ne déterminent pas une personne de manière absolue.

Explication

L’autonomie et la responsabilisation sont données comme des leviers pour renforcer l’engagement et diminuer les tensions. Elles vont dans le sens d’une meilleure dynamique d’équipe.

Explication

La culture d’entreprise regroupe les valeurs, normes et routines qui orientent les comportements au travail. Elle dépasse largement la structure formelle.

Explication

Les groupes pilotes réunissent des personnes représentatives pour tester le ressenti et remonter les observations avant un déploiement plus large. Ils permettent d’éviter un lancement en aveugle.