QCM : Préparer et contrôler la paie — 29 questions

Explication

Le SMIC correspond au salaire horaire minimum légal en France, en dessous duquel un employeur ne peut rémunérer un salarié. Le montant fixé par une convention collective relève des minima conventionnels, qui constituent une notion différente.

Explication

La revalorisation tient compte de l’inflation des 20 % de ménages aux plus faibles revenus et de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et employés, avec d’éventuelles hausses gouvernementales. Les autres éléments proposés ne constituent pas les critères indiqués pour cette réévaluation.

Explication

Les apprentis et certains jeunes de moins de 18 ans peuvent être soumis à des règles particulières prévoyant un montant minoré, comme certains alternants ou travailleurs concernés. La taille de l’entreprise, l’ancienneté ou l’absence d’encadrement ne suffisent pas à écarter les règles du SMIC.

Explication

Depuis le 1er janvier 2026, le SMIC horaire brut s’élève à 12,02 €. Les montants de 1 823,03 € et d’environ 1 422 € correspondent respectivement aux références mensuelles brute et nette indiquées.

Explication

Le minimum conventionnel est fixé par la branche professionnelle et peut déterminer une rémunération selon la qualification et l’ancienneté, tandis que le minimum garanti sert notamment à évaluer certains avantages en nature. Les statuts comme cadre ou agent de maîtrise relèvent plutôt des minima catégoriels.

Explication

L’employeur doit respecter les salaires minimaux prévus par les conventions collectives, sous peine de sanctions. L’accord du salarié ou une décision individuelle ne permet pas d’écarter cette obligation conventionnelle.

Explication

L’égalité de traitement concerne deux salariés placés dans une situation comparable, notamment pour le salaire, la formation et la promotion. Une identité de traitement peut être inadaptée lorsque les situations professionnelles présentent des différences objectives.

Explication

L’origine figure parmi les critères protégés par le Code du travail, comme le sexe, l’âge, la grossesse ou le handicap. Une différence liée à la qualification, aux responsabilités ou à l’ancienneté peut être justifiée par une situation professionnelle objectivement différente.

Explication

Le salarié victime de discrimination peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de demander réparation. Une réclamation interne peut être utile, mais elle ne remplace pas ce recours juridictionnel et ne garantit pas à elle seule une promotion.

Explication

La participation redistribue légalement une partie des bénéfices dans les entreprises dépassant 50 salariés, alors que l’intéressement repose sur un accord facultatif lié aux résultats ou aux performances. Confondre les deux dispositifs revient à attribuer à l’intéressement le caractère obligatoire propre à la participation.

Explication

La loi PACTE a notamment supprimé le forfait social sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés et sur la participation et l’intéressement dans celles de moins de 50 salariés. Elle n’a pas rendu l’intéressement obligatoire ni réservé la participation aux petites entreprises.

Explication

Un avantage en nature correspond à un bien ou à un service fourni gratuitement ou à prix réduit et constitue un complément de rémunération. Le remboursement d’une dépense engagée pour le travail relève des frais professionnels et ne constitue pas un avantage en nature.

Explication

L’évaluation repose sur le barème de l’URSSAF ou sur la valeur réelle, puis l’avantage est soumis aux cotisations sociales et intégré au revenu imposable. Le traiter comme une somme exonérée et absente de la rémunération déclarée contredit son régime social et fiscal.

Explication

Une grille de rémunération est un document de référence qui ordonne les niveaux de salaire selon plusieurs critères afin de garantir une rémunération cohérente et équitable. Le contrat individuel fixe la rémunération d’un salarié donné, mais il ne se confond pas avec la grille collective.

Explication

Le classement s’appuie généralement sur la qualification, l’ancienneté, les responsabilités du poste et les minima prévus par la convention collective applicable. Le salaire de base correspond ensuite au montant associé au niveau obtenu, et non à un critère de classement.

Explication

Une grille comporte des catégories de postes, des niveaux ou des coefficients, auxquels correspond un salaire de base minimum. Elle ne se réduit donc ni à une liste de contrats individuels ni à un tableau de primes variables.

Explication

Le salaire de base correspond à la rémunération contractuelle établie avant l’ajout des éléments complémentaires. Le salaire brut, en revanche, intègre notamment les primes et les avantages en nature avant les déductions.

Explication

Les compléments de salaire regroupent notamment les primes, les indemnités, les avantages en nature et certains dispositifs d’épargne salariale. Les cotisations salariales sont des déductions et ne constituent donc pas un complément de rémunération.

Explication

Le salaire brut comprend les éléments de rémunération avant les cotisations salariales, alors que le salaire net correspond au montant effectivement perçu après ces déductions. Le coût employeur ajoute les cotisations patronales au salaire brut et ne se confond donc pas avec le net.

Explication

Les cotisations salariales sont prélevées sur le salaire brut, tandis que les cotisations patronales sont supportées par l’employeur et s’ajoutent à son coût. Elles n’ont donc pas le même effet sur la rémunération versée et sur la dépense de l’entreprise.

Explication

Le salaire net se calcule en retranchant les cotisations salariales du salaire brut, soit $2\,400 - 500 = 1\,900\ \text{€}$. Ajouter les cotisations conduirait à calculer une autre grandeur que le salaire net.

Explication

Le coût employeur correspond à l’addition du salaire brut et des cotisations patronales, soit $2\,400 + 700 = 3\,100\ \text{€}$. Le montant de 1 700 € résulterait d’une soustraction qui ne correspond pas à cette formule.

Explication

Le bulletin de paie est un document obligatoire remis au salarié au moment du paiement de sa rémunération. Le contrat de travail fixe la relation professionnelle, mais il ne remplace pas le document détaillant la paie versée.

Explication

Le SIRET est une information d’identification de l’employeur, alors que la classification renseigne la position professionnelle du salarié. La convention collective et le code APE figurent également sur le bulletin, mais n’ont pas ces fonctions respectives.

Explication

L’employeur doit conserver une copie des bulletins de paie pendant six ans, tandis qu’il est recommandé au salarié de les conserver sans limitation de durée. Les autres durées proposées inversent ou modifient ces recommandations.

Explication

La DSN permet à l’employeur de transmettre aux organismes concernés les informations sociales des salariés dans un document dématérialisé unique. Le bulletin de paie a une fonction différente, puisqu’il informe directement le salarié sur sa rémunération.

Explication

Toutes les entreprises privées employant des salariés doivent effectuer la DSN, tandis que certains employeurs publics y sont également soumis selon leur régime. L’absence de salarié ou le recours à un indépendant ne correspond pas à cette obligation générale.

Explication

La DSN transmet chaque mois des données issues de la paie, comme l’identité des parties, la rémunération, les cotisations et certains événements affectant la paie. Une périodicité trimestrielle, semestrielle ou annuelle ne correspond pas au fonctionnement décrit.

Explication

La DSN est envoyée par un logiciel de paie compatible via Net-entreprises, au plus tard le 5 ou le 15 du mois suivant selon la situation de l’entreprise. Les autres modalités proposées ne correspondent ni au canal ni aux échéances prévus.