Fiche de révision : Évolution du management et leadership moderne

📋 Plan du Cours

1. Évolution du management traditionnel vers le management moderne
2. Changements dans les attentes des collaborateurs et contexte économique actuel
3. Styles de leadership : transformationnel, visionnaire et leurs limites
4. Principes fondamentaux de la communication interpersonnelle en management
5. Influence et émotions dans la communication managériale
6. Motivation au travail : théories de Maslow et Herzberg et autorégulation
7. Principes et étapes de la délégation efficace en management
8. Clôture et évaluation d’une délégation pour renforcer la motivation et la collaboration
9. Gestion des conflits et attitudes en situation conflictuelle
10. Posture du manager coach et leadership adapté aux contextes
11. Impact de la motivation sur la performance individuelle et collective
12. Qualités essentielles du nouveau leader : optimisme et humilité

📖 1. Évolution du management traditionnel vers le management moderne

🔑 Notions clés & Définitions

• TUNON Cours : Le TUNON Cours est une référence pédagogique utilisée pour enseigner la posture managériale, notamment dans le cadre du développement du potentiel managérial.
• Management traditionnel : Un modèle de management développé au début du XXème siècle dans les entreprises industrielles, caractérisé par la compétence exclusive des dirigeants qui décident et communiquent sans partager la vision stratégique avec les employés, avec une communication souvent unidirectionnelle.
• Management moderne : Un modèle de management visant à créer un environnement de travail propice où les employés contribuent activement à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, favorisant la transparence des décisions, l’autonomie des salariés, l’innovation et la flexibilité.
• Avantages : Le travail en équipe gagne en qualité.
• Henri Fayol : Ses trois pères fondateurs sont Henri Fayol, Max Weber et Frederick Taylor, dont les idées conceptualisées ont d’abord été mises en pratique dans les entreprises industrielles.

📝 Points essentiels

• Le management moderne favorise la transparence des décisions, l'autonomie des employés, et l'innovation, illustré par l'exemple des GAFA.
• Les dirigeants modernes doivent gérer le personnel, la stratégie, et assurer la cohérence de la mission, de la vision et des objectifs.
• : la décentralisation des pouvoirs afin de maximiser la performance des employés. Les salariés sont alors au cœur du fonctionnement de l’entreprise. Le principe de décentralisation permet aux employés de prendre leurs propres décisions et de répondre à leurs aspirations. Ce principe implique aussi de recourir à des techniques de management où les équipes sont responsabilisées et autogérées. En France, les dirigeants partagent difficilement les orientations stratégiques avec leurs employés. Cela crée donc chez ces derniers une incertitude autour des décisions prises par les cadres exécutifs. Une plus grande transparence des décisions contribuerait à une plus grande adhésion des salariés aux idées et décisions des dirigeants. Les dirigeants doivent en plus s’occuper de la gestion du personnel et du management stratégique, en s’assurant, en même temps, que la mission, la vision et les objectifs de l’entreprise soient atteints. Le mode de management moderne permet de construire un environnement interne viable contribuant à la recherche de solutions et à la compétitivité de l’entreprise face à ses concurrents. En s’évertuant à créer un environnement de travail propice pour les employés, ceux-ci contribuent à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. En outre, lorsque les travailleurs qualifiés prennent des décisions de manière autonome, ils sont en mesure d’organiser et d’assurer
• Pivert 7 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] - La considération individualisée : le leader transformationnel s’intéresse aux besoins et aux aspirations de chaque collaborateur, il les accompagne dans leur développement personnel et professionnel, il adapte son style de management en fonction des profils et des situations, il reconnaît les contributions et les réussites de chacun Avantages - Augmente la performance des employés. Ils se donnent à fond pour atteindre les objectifs de la société et les leurs. - Génère l’engagement avec l’entreprise. Il impacte positivement les profesionnels qui sont plus engagés avec la société et l’équipe. - Les employés supportent mieux la pression et s’adaptent facilement aux changements. - Ce leader est un motivateur hors-pair. Ainsi, les employés développent un haut niveau d’autoestime, se sentent en sécurité dans l’équipe et sont plus positifs. Inconvénients - Ne peut pas s’appliquer à tous types d’entreprise. - Ne convient pas à des environnements où il y a peu de changements, les salariés ont de l’expérience et aiment leur travail. Dans ce cas précis, le leadership transactionnel est le mieux adapté. Il maintient l’équilibre et promeut l’autocontrôle, parfait pour une entreprise traditionnelle. ➢ Style de leadership : visionnaire Dans le

💡 À retenir

Le management moderne favorise la transparence des décisions, l'autonomie des employés, et l'innovation, illustré par l'exemple des GAFA.

📖 2. Changements dans les attentes des collaborateurs et contexte économique actuel

🔑 Notions clés & Définitions

• Diversité : Caractéristique d'un groupe ou d'une organisation qui inclut des individus aux profils, expériences, et perspectives variés, favorisant ainsi une richesse d'idées et d'approches.
• Rôles : Fonctions ou positions spécifiques assumées par les membres d'une équipe, qui contribuent à la coordination, à la communication et à l'atteinte des objectifs communs.
• Intelligence collective : Mise en avant dans le but de mobiliser et favoriser la prise de décision décentralisée afin de relever les défis de la complexité et de l’innovation.

📝 Points essentiels

• La fierté d’appartenance à l’entreprise a chuté de 38% en 2005 à 20% en 2022.
• Les jeunes générations recherchent particulièrement le sens et l’autonomie dans leur travail.
• Le contexte économique actuel est marqué par une appréhension anxiogène de l’emploi, contrastant avec la prospérité des 30 Glorieuses.
• Le modèle traditionnel du leader guerrier est remis en cause au profit de la souplesse, de l’ouverture et du lâcher-prise.
• L’intelligence collective est valorisée pour favoriser l’innovation plutôt que la détention exclusive du savoir par un leader.

💡 À retenir

Les évolutions économiques et sociétales modifient profondément les attentes des collaborateurs, qui privilégient sens et autonomie, et imposent une posture managériale basée sur la souplesse, l’ouverture et l’intelligence collective pour favoriser l’innovation.

📖 3. Styles de leadership : transformationnel, visionnaire et leurs limites

🔑 Notions clés & Définitions

• Leur rôle : Organise, planifie, coordonne, structure l’action quotidienne.
• La résolution des problèmes : Pouvoir résoudre différents problèmes, aux niveaux stratégique et conceptuel.
• Transformationnel : Un style de leadership qui remet en question les acquis pour faire évoluer l’organisation, en transmettant énergie et enthousiasme afin de permettre à l’équipe d’accomplir davantage que ce qu’elle pourrait seule.

📝 Points essentiels

• Le leader définit une vision, communique les objectifs et motive le personnel à y contribuer.
• Le leadership transformationnel implique de remettre en question les acquis pour faire évoluer l’organisation.
• L’aptitude au mentorat est essentielle pour aider l’équipe à donner le meilleur d’elle-même.
• Pivert 7 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] - La considération individualisée : le leader transformationnel s’intéresse aux besoins et aux aspirations de chaque collaborateur, il les accompagne dans leur développement personnel et professionnel, il adapte son style de management en fonction des profils et des situations, il reconnaît les contributions et les réussites de chacun Avantages - Augmente la performance des employés. Ils se donnent à fond pour atteindre les objectifs de la société et les leurs. - Génère l’engagement avec l’entreprise. Il impacte positivement les profesionnels qui sont plus engagés avec la société et l’équipe. - Les employés supportent mieux la pression et s’adaptent facilement aux changements. - Ce leader est un motivateur hors-pair. Ainsi, les employés développent un haut niveau d’autoestime, se sentent en sécurité dans l’équipe et sont plus positifs. Inconvénients - Ne peut pas s’appliquer à tous types d’entreprise. - Ne convient pas à des environnements où il y a peu de changements, les salariés ont de l’expérience et aiment leur travail. Dans ce cas précis, le leadership transactionnel est le mieux adapté. Il maintient l’équilibre et promeut l’autocontrôle, parfait pour une entreprise traditionnelle. ➢ Style de leadership : visionnaire Dans le
• • La motivation inspirante : le leader transformationnel communique une vision claire et inspirante de l’avenir, il stimule l’enthousiasme et Pivert 7 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] - La considération individualisée : le leader transformationnel s’intéresse aux besoins et aux aspirations de chaque collaborateur, il les accompagne dans leur développement personnel et professionnel, il adapte son style de management en fonction des profils et des situations, il reconnaît les contributions et les réussites de chacun Avantages - Augmente la performance des employés.

💡 À retenir

Les styles de leadership modernes, notamment le leadership transformationnel et visionnaire, se caractérisent par leur capacité à mobiliser et transformer les équipes en définissant une vision claire, en motivant les collaborateurs, et en favorisant l'innovation et le développement personnel.

📖 4. Principes fondamentaux de la communication interpersonnelle en management

🔑 Notions clés & Définitions

• Exemple : Si vous suivez une formation auprès d’un centre spécifique, vous aurez plus tendance à rechercher vos prochaines formations dans ce même centre que d’aller vous renseigner dans un autre centre.
• Principe de réciprocité : Personnes traitent les autres de la même façon que ces autres personnes les traitent.

📝 Points essentiels

• Le consentement dépend de la manière dont la requête est formulée, pas seulement de son contenu.
• Le principe d’autorité repose sur la crédibilité et augmente l’acceptation des requêtes.
• Le principe de cohérence montre que les personnes agissent plus facilement si elles ont déjà réalisé une action similaire.

💡 À retenir

Comprendre comment les principes psychologiques et techniques structurent une communication managériale persuasive et efficace.

📖 5. Influence et émotions dans la communication managériale

🔑 Notions clés & Définitions

• Agressivité : Comportement caractérisé par une volonté d'imposer sa volonté avec force ou de refuser ce qui est inacceptable, pouvant nuire aux relations interpersonnelles.
• Confiance : Le sentiment de sécurité et de crédibilité qu'une personne accorde à une autre, essentiel pour l'influence managériale.
• Reconnaissance : Le fait d'apprécier et de valoriser les efforts ou qualités d'une personne, qui constitue un levier clé de motivation et d'influence.

📝 Points essentiels

• Le pathos mobilise émotionnellement le public pour influencer.
• La confiance et la reconnaissance sont des leviers essentiels de l’influence managériale.
• La communication authentique relie les actions aux valeurs et assure la cohérence entre parole et actes.
• L’emprise est un mécanisme d’ascendant qui détruit la liberté de l’autre, caractérisé par une relation de soumission et une impossibilité pour la personne dominée de s’en libérer.

💡 À retenir

La confiance et la reconnaissance sont des leviers essentiels de l’influence managériale.

📖 6. Motivation au travail : théories de Maslow et Herzberg et autorégulation

🔑 Notions clés & Définitions

• La motivation n’est : Un phénomène qui n’est ni un trait de personnalité indépendant du contexte, ni une conséquence quasi-automatique d’un bon management ou d’une organisation adéquate.
• Physiologiques : Non défini dans le contenu fourni.
• Temps de travail : Durée consacrée à l’activité professionnelle, dont l’intensification et la densification peuvent générer un sentiment de pression permanente et une perte de sens.
• Véronique PIVERT – Consultante en évolution : Consultante en évolution professionnelle mentionnée dans le document, intervenant sur les dynamiques de motivation et management.

📝 Points essentiels

• La motivation est ce qui met en mouvement et transforme une énergie en action.
• La motivation implique d’avoir un objectif, de faire un effort et de persévérer jusqu’à l’atteinte du but.

💡 À retenir

Saisir la motivation comme un processus dynamique et contextuel est essentiel pour favoriser l’engagement au travail.

📖 7. Principes et étapes de la délégation efficace en management

🔑 Notions clés & Définitions

• Définition : Le leadership transactionnel se définit comme un type de management des collaborateurs basé sur des relations d’échanges : le leader donne des objectifs à ses subordonnés, qui se voient récompensés quand ils les atteignent, et pénalisés dans le cas contraire.
• Délégation : ? Qu’est ce qui a bien fonctionné, moins bien ? Et si c’était à refaire, que faut-il améliorer.

📝 Points essentiels

• Toute délégation doit être assortie des moyens nécessaires à sa réussite.
• Deux options de communication de la délégation : fléchage complet ou laisser des marges de manœuvre au collaborateur.

💡 À retenir

Appréhender la délégation comme un processus structuré et temporellement limité, favorisant l’autonomie et la responsabilisation.

📖 8. Clôture et évaluation d’une délégation pour renforcer la motivation et la collaboration

🔑 Notions clés & Définitions

• Délégation est-il atteint : L’évaluation de la délégation porte sur la réalisation de la tâche, la qualité du résultat, et la mesure dans laquelle les objectifs tels que la montée en compétence ou le gain de temps ont été atteints.

📝 Points essentiels

• La clôture de la délégation consiste à faire le bilan avec le collaborateur à la fin du temps imparti.
• L’évaluation porte sur l’atteinte des objectifs, le déroulement et les enseignements à tirer.
• La clôture est une occasion de remercier et reconnaître le travail effectué, source de motivation.
• Le bilan approfondi aide à mieux comprendre et illustrer la collaboration entre manager et collaborateur.
• Pivert 28 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] o L’OBJECTIF de la délégation est-il atteint ? Par exemple, si la délégation portait sur une montée en compétence ou du gain de temps : est-ce atteint ? o Le DÉROULEMENT de la délégation : quels enseignements tirer de cette délégation ? Qu’est ce qui a bien fonctionné, moins bien ? Et si c’était à refaire, que faut-il améliorer. Cette clôture est l’occasion d’un bilan approfondi qui aide à mieux comprendre et illustrer la collaboration entre manager et membre de l’équipe. Sans oublier évidemment que c’est aussi le moment de remercier et reconnaitre le travail effectué par votre collaborateur : c’est aussi une source de motivation !
• Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - délégation Définir des étapes de suivi intermédiaire si nécessaire 4 - Clôturer une délégation Au bout du temps imparti, vous faite le bilan de la délégation avec votre collaborateur.

💡 À retenir

La clôture de la délégation consiste à faire le bilan avec le collaborateur à la fin du temps imparti.

📖 9. Gestion des conflits et attitudes en situation conflictuelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Vente : Processus commercial visant à proposer un produit ou un service dans le but de conclure une transaction avec un client.

📝 Points essentiels

• (Aucune information spécifique extraite du contenu fourni pour cette section)

💡 À retenir

(Aucune information spécifique extraite du contenu fourni pour cette section)

📖 10. Posture du manager coach et leadership adapté aux contextes

🔑 Notions clés & Définitions

• Manager coach : Manager adoptant une posture d'accompagnement qui lâche prise sur le contrôle excessif, cède du pouvoir, devient un passeur d'information et favorise l'autonomie et la croissance de ses collaborateurs.
• Lâcher prise : Attitude consistant à renoncer à un contrôle rigide, permettant au manager de repositionner sa stratégie avec plus de liberté et de favoriser la souplesse et l'ouverture dans un contexte complexe.

📝 Points essentiels

• Le manager coach lâche prise sur l’ultra-process pour repositionner sa stratégie avec plus de liberté.
• Le manager coach accepte de céder du pouvoir et devient un passeur d’information.
• La maîtrise de soi et la ressource spirituelle nourrissent la vision du manager dans un monde complexe et stressant.
• La souplesse, l’ouverture et le lâcher prise s’opposent au modèle traditionnel du leader guerrier.
• Le leadership adapté vise à générer une intelligence collective pour innover plutôt que détenir seul le savoir.
• Il lâche prise sur l’ultra-process qui contraint sa marge de manouvre au moment où il a besoin de liberté pour repositionner sa stratégie.
• Il crée une dynamique La maîtrise de soi et sa ressource spirituelle pour nourrir sa vision du monde, se ressourcer, dans un monde complexe et stressant.

💡 À retenir

Le manager coach privilégie la flexibilité, la délégation et l’intelligence collective face aux défis contemporains.

📖 11. Impact de la motivation sur la performance individuelle et collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Performance individuelle : La performance individuelle mesure l’efficacité d’un collaborateur dans l’exécution de ses tâches, influencée par la motivation, la clarté des objectifs et la reconnaissance reçue.

📝 Points essentiels

• Les entreprises comme les GAFA créent un sentiment d’appartenance par des services concrets, ce qui influence la motivation et la performance.
• La motivation influence la performance en permettant aux salariés d’être plus investis, efficaces et de meilleure qualité, avec une majorité moyennement motivée dans l’entreprise.
• Une équipe performante combine compétences individuelles et bonne collaboration, selon le modèle de Tuckman qui décrit ses phases de formation à performance.
• • La récompense individuelle, qui sera basée sur la performance et donc sur le mérite - La récompense au mérite Elle doit être basée sur la performance de l’individu et de ce fait regrouper les composantes ci-dessous : - Une évaluation effectuée sur une base factuelle et observable - Les résultats de cette évaluation communiqués à l’individu, - Une Récompense associée et corrélée au résultat de l’évaluation, - La perception de l’individu face à la récompense Les composantes de l’évaluation factuelle et observable : - Des objectifs clairs et SMART - Des objectifs intermédiaires, si le but final est trop loin - Délai à ajuster en fonction de la maturité et de l’expérience du collaborateur - Enfin elle doit être, non dévalorisante et équitable La valeur de la récompense : - Matérielle (Salaire, prime, avantages…) - Symbolique (reconnaissance sociale, valorisation de soi et de ses compétences…) Les limites de ce système de motivation - Le fait que l’augmentation salariale ne peut pas toujours être proportionnelle au mérite et de ce fait L’effet durable de cette valorisation finit par s’estomper.
• • Rester focus sur leurs objectifs pour tirer le maximum en termes de productivité - Obtention de résultat rapide - Personne ayant besoin de cadre Les inconvénients - Système rigide qui ne laisse pas place à l’innovation et à la flexibilité (réaction plutôt que l’anticipation) - Absence de vision à long terme - Démarche non responsabilisante : le responsable est omniprésent et dans le contrôle permanent - Manque de développement personnel et stagnation dans l’évolution - Une relation très impersonnelle et non durable, qui repose beaucoup sur la personnalité du manager Environnement adapté : - Environnements hautement structurés et hiérarchiques - Travaux répétitifs - Gestion de projets à court terme - Situations de crise Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Pivert 6 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] Le leadership orienté relation ➢ Le leadership participatif Il donne la priorité au travail collaboratif.

💡 À retenir

La motivation, par ses effets sur l’engagement et la cohésion, influence directement la performance individuelle et collective, comme illustré par les modèles de leadership et la dynamique d’équipe.

📖 12. Qualités essentielles du nouveau leader : optimisme et humilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Leader transformationnel : Un individu qui inspire et motive ses collaborateurs en créant une vision commune, favorisant la créativité et valorisant le développement personnel.

📝 Points essentiels

• Le nouveau leader doit faire preuve d’optimisme, de souplesse, d’ouverture et de lâcher prise, en s’éloignant du modèle traditionnel de leader guerrier.
• Le leadership transformationnel favorise la stimulation intellectuelle, la considération individualisée, et la capacité à porter une vision commune.
• Les qualités essentielles du nouveau leader incluent l’optimisme, la maîtrise de soi, la capacité à créer une dynamique, et à influencer positivement par la confiance et la communication.
• Pivert 7 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] - La considération individualisée : le leader transformationnel s’intéresse aux besoins et aux aspirations de chaque collaborateur, il les accompagne dans leur développement personnel et professionnel, il adapte son style de management en fonction des profils et des situations, il reconnaît les contributions et les réussites de chacun Avantages - Augmente la performance des employés. Ils se donnent à fond pour atteindre les objectifs de la société et les leurs. - Génère l’engagement avec l’entreprise. Il impacte positivement les profesionnels qui sont plus engagés avec la société et l’équipe. - Les employés supportent mieux la pression et s’adaptent facilement aux changements. - Ce leader est un motivateur hors-pair. Ainsi, les employés développent un haut niveau d’autoestime, se sentent en sécurité dans l’équipe et sont plus positifs. Inconvénients - Ne peut pas s’appliquer à tous types d’entreprise. - Ne convient pas à des environnements où il y a peu de changements, les salariés ont de l’expérience et aiment leur travail. Dans ce cas précis, le leadership transactionnel est le mieux adapté. Il maintient l’équilibre et promeut l’autocontrôle, parfait pour une entreprise traditionnelle. ➢ Style de leadership : visionnaire Dans le
• Pivert 8 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] 3. Du leader au manager : la posture managériale Définition du leadership et distinction leader / manager Le leadership et le management visent des finalités différentes mais complémentaires : Le leader définit une vision et inspire, tandis que le manager organise et assure la mise en œuvre. ➢ Le leader Si une entreprise était un navire, les leaders décideraient du cap à prendre, gardant l’œil sur l’horizon. Leur rôle : définit une vision, communiquent les objectifs, motive le personnel à y contribuer Les compétences attendues : - Capacité à porter une vision commune, en fédérant les énergies et en assurant la cohérence des actions. - La prise de risques : remettent en question les acquis afin de faire bouger les choses au sein de leur organisation. - La résolution des problèmes : pouvoir résoudre différents problèmes, aux niveaux stratégique et conceptuel. sortir des sentiers battus - La capacité à motiver : un véritable leader motive son équipe à réaliser l’impossible. Il lui transmet son énergie et son enthousiasme afin qu’elle puisse accomplir davantage que si elle avait été seule. - L’aptitude au mentorat : le savoir-être d’un leader repose en grande partie sur sa capacité à aider son équipe à donner le meilleur d’elle-même.

💡 À retenir

Les qualités du nouveau leader, telles que l’optimisme et l’humilité, sont essentielles pour s’adapter aux changements de contexte et favoriser l’innovation et la cohésion dans l’organisation.

🧩 Compléments de couverture

1. Détail source à réviser : : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 1 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.4 (Source: ": TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 1 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] Développer son potentiel managérial Fondamentaux du management et leadership avancé 1.")
2. Détail source à réviser : des structures stables - Demande des salariés de plus de bien-être et d’autonomie - Limite l’apport de l’innovation et possibilité de trouver des solutions innovantes Le leadership moderne Le principe qui guide le manage (Source: "des structures stables - Demande des salariés de plus de bien-être et d’autonomie - Limite l’apport de l’innovation et possibilité de trouver des solutions innovantes Le leadership moderne Le principe qui guide le management moderne est le suivant : la décentralisation des pouvoirs afin de maximiser la performance des employés. Les salariés sont alors au")
3. Détail source à réviser : En s’évertuant à créer un environnement de travail propice pour les employés, ceux-ci contribuent à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. En outre, lorsque les travailleurs qualifiés prennent des décisions de manière (Source: "En s’évertuant à créer un environnement de travail propice pour les employés, ceux-ci contribuent à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. En outre, lorsque les travailleurs qualifiés prennent des décisions de manière autonome, ils sont en mesure d’organiser et d’assurer un suivi de leur travail. Dans une organisation où l’autogestion est mise")
4. Détail source à réviser : (salles de sport, de sieste, etc.) et l’autonomie sont au cœur du management. Dans cette approche du management, l’entreprise apporte des services concrets dans le domaine des loisirs ou de la vie pratique. Elle crée ain (Source: "(salles de sport, de sieste, etc.) et l’autonomie sont au cœur du management. Dans cette approche du management, l’entreprise apporte des services concrets dans le domaine des loisirs ou de la vie pratique. Elle crée ainsi un sentiment d’appartenance du collaborateur vis-à-vis de l’entreprise, le tout dans l’intérêt de l’entreprise. Les principes : -")
5. Détail source à réviser : l’entreprise - La mondialisation : elle intensifie à outrance la concurrence, rend les capitaux et les technologies de plus en plus accessibles et fait baisser de façon vertigineuse les coûts. - La financiarisation de l’ (Source: "l’entreprise - La mondialisation : elle intensifie à outrance la concurrence, rend les capitaux et les technologies de plus en plus accessibles et fait baisser de façon vertigineuse les coûts. - La financiarisation de l’économie : par « financiarisation » on désigne l'importance grandissante de la finance de marché au sein de l’économie depuis les années 80")
6. Détail source à réviser : vie de l’entreprise, c’est devenu aujourd’hui un enjeu dont dépend sa survie. Les organisations doivent s’adapter à leur environnement tant au niveau de la technologie qu’à celui de leur structure, de leur organisation d (Source: "vie de l’entreprise, c’est devenu aujourd’hui un enjeu dont dépend sa survie. Les organisations doivent s’adapter à leur environnement tant au niveau de la technologie qu’à celui de leur structure, de leur organisation du travail, de leurs relations de travail et de la gestion de leurs ressources humaines. - Quelles sont les conséquences de cette")
7. Détail source à réviser : de rapports, les cadres ont le sentiment de ne plus voir à quoi sert leur travail et d’être devenus des technocrates qui s’éloignent de plus en plus du terrain. Formés à être des leaders, mais sans pouvoir de décision ré (Source: "de rapports, les cadres ont le sentiment de ne plus voir à quoi sert leur travail et d’être devenus des technocrates qui s’éloignent de plus en plus du terrain. Formés à être des leaders, mais sans pouvoir de décision réel, ils sont pris entre le marteau et l'enclume, réduits à devenir des « pions de l'économie mondialisée » bien loin de leurs valeurs")
8. Détail source à réviser : et non plus un marqueur social. - Le management. Auparavant élément statutaire indispensable à la réussite professionnelle, il ne mobilise plus autant les jeunes générations. Une courte majorité (53%) de cadres du privé (Source: "et non plus un marqueur social. - Le management. Auparavant élément statutaire indispensable à la réussite professionnelle, il ne mobilise plus autant les jeunes générations. Une courte majorité (53%) de cadres du privé de moins de 40 ans aspire désormais à occuper un poste managérial à l’avenir. Mais pourquoi un tel changement ? Trois facteurs sont à")
9. Détail source à réviser : - Mais ces éléments ne peuvent être décorrélés du contexte économique de ces trente dernières années. Si nos parents ont connu les 30 Glorieuses et la prospérité, ce n’est plus le cas aujourd’hui de la jeune génération q (Source: "- Mais ces éléments ne peuvent être décorrélés du contexte économique de ces trente dernières années. Si nos parents ont connu les 30 Glorieuses et la prospérité, ce n’est plus le cas aujourd’hui de la jeune génération qui : - Appréhende l’emploi de façon plus anxiogène, sur fond de désindustrialisation et de crises financières, sans période de")
10. Détail source à réviser : pouvoir. Il est celui qui véhicule l’information, il est un passeur. Il crée une dynamique La maîtrise de soi et sa ressource spirituelle pour nourrir sa vision du monde, se ressourcer, dans un monde complexe et stressan (Source: "pouvoir. Il est celui qui véhicule l’information, il est un passeur. Il crée une dynamique La maîtrise de soi et sa ressource spirituelle pour nourrir sa vision du monde, se ressourcer, dans un monde complexe et stressant. ➢ En conclusion : « La souplesse, l’ouverture, le lâcher prise vont à l’encontre du modèle traditionnel du leader guerrier, qui fait")
11. Détail source à réviser : n’est possible que si le leader est clairement l’individu le plus compétent du groupe. ➢ Qu'est-ce que le leadership transactionnel ? Définition : le leadership transactionnel se définit comme un type de management des c (Source: "n’est possible que si le leader est clairement l’individu le plus compétent du groupe. ➢ Qu'est-ce que le leadership transactionnel ? Définition : le leadership transactionnel se définit comme un type de management des collaborateurs basé sur des relations d’échanges : le leader donne des objectifs à ses subordonnés, qui se voient récompensés quand")
12. Détail source à réviser : Par contre, il reste possible que, par manque d’autorité du leader, certains individus s’investissent moins que d’autres. ➢ Le leadership servant Le concept a été proposé initialement dans les années 1970 par Robert Gree (Source: "Par contre, il reste possible que, par manque d’autorité du leader, certains individus s’investissent moins que d’autres. ➢ Le leadership servant Le concept a été proposé initialement dans les années 1970 par Robert Greenleaf Les servant leaders se placent au service de leurs collaborateurs. Ils considèrent leurs équipes comme la première priorité,")
13. Détail source à réviser : une envie naturelle d’aider les autres, en opposition avec un management de la performance, manque de cadre, perte d’autorité Leadership orienté VISION ➢ Le leadership transformationnel Définition : Le leader transformat (Source: "une envie naturelle d’aider les autres, en opposition avec un management de la performance, manque de cadre, perte d’autorité Leadership orienté VISION ➢ Le leadership transformationnel Définition : Le leader transformationnel se définit comme un type de management ou le manager est avant tout reconnu par ses pairs ou ses équipes pour cette capacité")
14. Détail source à réviser : Nom Auteur : V. Pivert 7 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] - La considération individualisée : le leader transformat (Source: "Nom Auteur : V. Pivert 7 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] - La considération individualisée : le leader transformationnel s’intéresse aux besoins et aux aspirations de chaque collaborateur, il les accompagne dans leur développement personnel et")
15. Détail source à réviser : ➢ Style de leadership : visionnaire Dans le cadre d’un leadership visionnaire, le groupe s’en remet à la direction choisie par le leader. Celui-ci a une vue précise du chemin à prendre pour parvenir à son objectif. Le re (Source: "➢ Style de leadership : visionnaire Dans le cadre d’un leadership visionnaire, le groupe s’en remet à la direction choisie par le leader. Celui-ci a une vue précise du chemin à prendre pour parvenir à son objectif. Le reste du groupe doit donc le suivre. Ce faisant, le leader visionnaire est inspirant et sait gagner la confiance de ses")
16. Détail source à réviser : et la planification : donner un aperçu clair du travail à venir à votre équipe et de la soutenir en cas de réajustement des priorités ou des échéances. - La capacité à déléguer : tout simplement les tâches à la bonne per (Source: "et la planification : donner un aperçu clair du travail à venir à votre équipe et de la soutenir en cas de réajustement des priorités ou des échéances. - La capacité à déléguer : tout simplement les tâches à la bonne personne. Leur rôle est de savoir exactement à qui confier des tâches et non d’accaparer le travail. - L’aptitude à donner du")
17. Détail source à réviser : le manager à son poste face aux équipes, pour porter les décisions, mettre en place les modèles adéquats, faire monter en compétences ses collaborateurs en s’appuyant sur des savoir- faire… Il présente en effet de nombre (Source: "le manager à son poste face aux équipes, pour porter les décisions, mettre en place les modèles adéquats, faire monter en compétences ses collaborateurs en s’appuyant sur des savoir- faire… Il présente en effet de nombreuses vertus puisque le manager doté d’expertise saura analyser une situation en connaissance de causes, et posera plus facilement les")
18. Détail source à réviser : crée un environnement propice au développement et à la performance de son équipe, tout en l’accompagnant sans lui imposer ses propres solutions. La posture du coach implique de garantir un cadre sécurisant, co-défini et (Source: "crée un environnement propice au développement et à la performance de son équipe, tout en l’accompagnant sans lui imposer ses propres solutions. La posture du coach implique de garantir un cadre sécurisant, co-défini et validé avec les membres de l’équipe, en prenant en compte les besoins individuels de chacun. Elle suppose également de considérer chaque")
19. Détail source à réviser : - Avoir la capacité de répondre de et pour ses équipes. Pensez que le changement est terminé une fois le volet organisationnel mis en place : Ne vendez pas la peau de l’ours avant de l’avoir tué. Le changement ne s’arrêt (Source: "- Avoir la capacité de répondre de et pour ses équipes. Pensez que le changement est terminé une fois le volet organisationnel mis en place : Ne vendez pas la peau de l’ours avant de l’avoir tué. Le changement ne s’arrête jamais et c’est pourquoi la conduite du changement se concentre davantage sur le changement de mentalité des personnes plutôt que")
20. Détail source à réviser : niveaux : - Le contenu ou l’information (communication). - Tout message contient une injonction (métacommunication). ➢ Les Distinguer faits, opinion et sentiment Les faits : ce sont des informations tangibles, vérifiable (Source: "niveaux : - Le contenu ou l’information (communication). - Tout message contient une injonction (métacommunication). ➢ Les Distinguer faits, opinion et sentiment Les faits : ce sont des informations tangibles, vérifiables et parfois même quantifiables. C’est un élément de réalité́ que quiconque peut considérer de la même façon. En principe, ils sont")
21. Détail source à réviser : partie de) votre tension émotionnelle Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 12 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en (Source: "partie de) votre tension émotionnelle Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 12 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] - Clarifier votre objectif / comprendre les")
22. Détail source à réviser : temps, on peut avoir l’impression d’atteindre son objectif puisqu’on a évité un conflit, celui-ci n’est que différé et l’accumulation de petites insatisfactions peut se traduire parfois par de l'angoisse, des ressentimen (Source: "temps, on peut avoir l’impression d’atteindre son objectif puisqu’on a évité un conflit, celui-ci n’est que différé et l’accumulation de petites insatisfactions peut se traduire parfois par de l'angoisse, des ressentiments et une dévalorisation de soi. - Agressivité : Le comportement d'agressivité se caractérise par le fait de s’imposer, de vouloir")
23. Détail source à réviser : transparente. Cela permet de comprendre où se situe le conflit et quelle serait la meilleure manière de parvenir à le résoudre en tenant compte des besoins de chacun. Ce comportement favorise une plus grande confiance et (Source: "transparente. Cela permet de comprendre où se situe le conflit et quelle serait la meilleure manière de parvenir à le résoudre en tenant compte des besoins de chacun. Ce comportement favorise une plus grande confiance et l’instauration de relations interpersonnelles positives et durables. https://mathis-backert.com/page/gordon/ Ecole : TUNON")
24. Détail source à réviser : revienne vers vous lorsque vous aurez une demande, par souci de réciprocité. Exemples : - Vente : proposer du contenu gratuit au début - Management : offrir son aide à un collaborateur sur un projet difficile crée un cli (Source: "revienne vers vous lorsque vous aurez une demande, par souci de réciprocité. Exemples : - Vente : proposer du contenu gratuit au début - Management : offrir son aide à un collaborateur sur un projet difficile crée un climat où ce collaborateur sera plus enclin à faire un effort supplémentaire à l'avenir en retour. ➢ Le principe de rareté L’individu à")
25. Détail source à réviser : ou réelle), plus les autres répondront facilement à vos requêtes, et moins vous serez susceptible d’être remis en question. Exemple : le médecin et ses patients, les rapports scientifiques. ➢ Le principe de cohérence Les (Source: "ou réelle), plus les autres répondront facilement à vos requêtes, et moins vous serez susceptible d’être remis en question. Exemple : le médecin et ses patients, les rapports scientifiques. ➢ Le principe de cohérence Les personnes sont plus disposées à prendre des mesures, à réaliser des actions, si elles l’ont déjà fait dans le passé. Autrement dit,")
26. Détail source à réviser : pour lesquels ces prix sont entièrement justifiés. ➢ Le principe de la sympathie En psychologie, il est mentionné que 10 secondes sont suffisantes pour décider d’accorder ou non votre sympathie à une personne tierce. Vou (Source: "pour lesquels ces prix sont entièrement justifiés. ➢ Le principe de la sympathie En psychologie, il est mentionné que 10 secondes sont suffisantes pour décider d’accorder ou non votre sympathie à une personne tierce. Vous réalisez ce choix en fonction de critères purement subjectifs, comme l’apparence physique de cette personne, son expression faciale, son")
27. Détail source à réviser : L’étymologie du mot émotion nous mène au mot latin “motio” qui signifie “action de (se) mouvoir”. Et c’est là leur rôle : mettre en mouvement un processus psycho corporel qui fait écho à un stimulus interne ou externe. l (Source: "L’étymologie du mot émotion nous mène au mot latin “motio” qui signifie “action de (se) mouvoir”. Et c’est là leur rôle : mettre en mouvement un processus psycho corporel qui fait écho à un stimulus interne ou externe. les émotions peuvent être considérées comme une réponse instinctive à un événement extérieur. La puissance de l’émotion est dictée par")
28. Détail source à réviser : Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] ➢ L’intensité du ressenti et l’intelligence émotionnelle Il y a en effet différents degrés entre la contrariété et la rage, entre l’appréhension et la terre (Source: "Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] ➢ L’intensité du ressenti et l’intelligence émotionnelle Il y a en effet différents degrés entre la contrariété et la rage, entre l’appréhension et la terreur ou entre la gaieté et l’extase ! Savoir accueillir ses émotions, comprendre ses réactions, et par extension celles des autres, sans")
29. Détail source à réviser : souhaitée en utilisant les schémas psychologiques existants - Les récits, les messages personnels et l’esthétique peuvent être utilisés pour créer une résonance émotionnelle et réduire la distance psychologique. - Les me (Source: "souhaitée en utilisant les schémas psychologiques existants - Les récits, les messages personnels et l’esthétique peuvent être utilisés pour créer une résonance émotionnelle et réduire la distance psychologique. - Les messages basés sur des émotions négatives (malheur, peur, pitié, tristesse, honte, culpabilité, colère) doivent être associés à des")
30. Détail source à réviser : communication basée sur les émotions, une tactique visant à donner plus de résonance à un argument logique en démontrant son importance et sa pertinence, avec l’erreur logique de l'appel à l'émotion, qui soutient que que (Source: "communication basée sur les émotions, une tactique visant à donner plus de résonance à un argument logique en démontrant son importance et sa pertinence, avec l’erreur logique de l'appel à l'émotion, qui soutient que quelque chose est vrai en raison de sa base émotionnelle. Le leader d’influence mobilise : - Le logos concerne l’utilisation de la logique")
31. Détail source à réviser : L’emprise est un ensemble de mécanismes qui permet à un individu d’exercer son pouvoir sur le psychisme de l’autre, sans tenir compte du vouloir de l’autre. ➢ Les 3 dimensions de l’emprise : - Un ascendant intellectuel o (Source: "L’emprise est un ensemble de mécanismes qui permet à un individu d’exercer son pouvoir sur le psychisme de l’autre, sans tenir compte du vouloir de l’autre. ➢ Les 3 dimensions de l’emprise : - Un ascendant intellectuel ou moral de quelqu'un - Une relation de soumission de l'autre qui est considéré comme un objet, - L’impossibilité pour la personne")
32. Détail source à réviser : Pivert 18 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] 3. Inspirer et motiver ses équipes Définition de la motivation Le mot « (Source: "Pivert 18 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] 3. Inspirer et motiver ses équipes Définition de la motivation Le mot « motivation » a la même racine que « moteur » : c’est ce qui transmet un mouvement, met en marche, transforme une énergie en action. Être")
33. Détail source à réviser : respecté par les autres - Réalisation : de "devenir de plus en plus ce qu’on est, de devenir tout ce qu’on est capable d’être". Ce modèle repose sur trois hypothèses : - Tout comportement est déterminé par la recherche d (Source: "respecté par les autres - Réalisation : de "devenir de plus en plus ce qu’on est, de devenir tout ce qu’on est capable d’être". Ce modèle repose sur trois hypothèses : - Tout comportement est déterminé par la recherche de satisfactions concernant les besoins fondamentaux. - Tous les individus commencent par chercher à satisfaire les besoins les plus")
34. Détail source à réviser : qui, non présents, induisent frustration, insatisfaction et mécontentement - sans pour autant engendrer une réelle motivation. Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de créatio (Source: "qui, non présents, induisent frustration, insatisfaction et mécontentement - sans pour autant engendrer une réelle motivation. Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 19 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone :")
35. Détail source à réviser : dans les processus d’autorégulation parce que la capacité d’un individu à se présenter de manière symbolique ses objectifs sous la forme d’un but précis est essentielle pour qu’il puisse exercer un contrôle efficace sur (Source: "dans les processus d’autorégulation parce que la capacité d’un individu à se présenter de manière symbolique ses objectifs sous la forme d’un but précis est essentielle pour qu’il puisse exercer un contrôle efficace sur ses comportements. Locke définit le but comme de puissants déterminants de l’effort et de l’activité qui conduisent à cette")
36. Détail source à réviser : qui représente une norme acceptée. Sans but, impossible d’évaluer la performance. Sans informations, pas de résultats à évaluer, donc rien pour guider l’effort et l’action. Au bilan, les processus cognitifs d’autorégulat (Source: "qui représente une norme acceptée. Sans but, impossible d’évaluer la performance. Sans informations, pas de résultats à évaluer, donc rien pour guider l’effort et l’action. Au bilan, les processus cognitifs d’autorégulation peuvent entraîner trois types de réactions : - Conserver le même objectif et persévérer dans l’effort. Récompenser pour motiver")
37. Détail source à réviser : au travail affecte également la motivation, sous certaines conditions, la motivation et la performance se renforçant mutuellement. La motivation influence la performance de votre entreprise. Un salarié motivé est plus in (Source: "au travail affecte également la motivation, sous certaines conditions, la motivation et la performance se renforçant mutuellement. La motivation influence la performance de votre entreprise. Un salarié motivé est plus investi, plus efficace et fournit un travail de meilleure qualité. Or en moyenne, la répartition au sein d’une entreprise est la suivante :")
38. Détail source à réviser : - Diversité de profils (culture, personnalité) → plus de créativité ➢ Cohésion et compétences collectives Cohésion = capacité à travailler ensemble efficacement Elle repose sur : - la confiance - la communication - des o (Source: "- Diversité de profils (culture, personnalité) → plus de créativité ➢ Cohésion et compétences collectives Cohésion = capacité à travailler ensemble efficacement Elle repose sur : - la confiance - la communication - des objectifs communs Compétences collectives : - intelligence collective - partage des connaissances - coordination Une équipe performante =")
39. Détail source à réviser : rapidement une voie de sortie. 2. Organisateur Les organisateurs sont également orientés vers l’action et maintiennent l’ordre au sein de leur environnement de travail. Dotés d’un esprit pratique, ils parviennent à concr (Source: "rapidement une voie de sortie. 2. Organisateur Les organisateurs sont également orientés vers l’action et maintiennent l’ordre au sein de leur environnement de travail. Dotés d’un esprit pratique, ils parviennent à concrétiser leurs idées. Bien que ces individus aiment passer à l’action, ils font aussi preuve de beaucoup de mesure et de discipline.")
40. Détail source à réviser : Les concepteurs sont orientés vers la réflexion, et font preuve de créativité et d’innovation. Ils participent à l’équilibre de l’équipe, mais préfèrent passer du temps à réfléchir seuls et mûrir leurs idées de leur côté (Source: "Les concepteurs sont orientés vers la réflexion, et font preuve de créativité et d’innovation. Ils participent à l’équilibre de l’équipe, mais préfèrent passer du temps à réfléchir seuls et mûrir leurs idées de leur côté avant de communiquer leurs trouvailles au reste de l’équipe. Les concepteurs sont plus enclins à travailler en toute")
41. Détail source à réviser : tous les profils tournés vers la réflexion. Individus plus indépendants, ils apportent néanmoins une grande valeur à l’équipe en raison de leurs compétences spécifiques. 7. Coordinateur Dans la catégorie des rôles orient (Source: "tous les profils tournés vers la réflexion. Individus plus indépendants, ils apportent néanmoins une grande valeur à l’équipe en raison de leurs compétences spécifiques. 7. Coordinateur Dans la catégorie des rôles orientés vers la relation, on trouve le coordinateur. Dotés de compétences solides en communication, les coordinateurs assument souvent des")
42. Détail source à réviser : adoptent un état d’esprit positif et constituent de parfaits réseauteurs, mais savent aussi mieux que personne dénicher de nouvelles opportunités. Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fic (Source: "adoptent un état d’esprit positif et constituent de parfaits réseauteurs, mais savent aussi mieux que personne dénicher de nouvelles opportunités. Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 25 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle")
43. Détail source à réviser : apaisés et un dialogue constructif. - Séances de négociation encadrées par un avocat médiateur. Techniques de délégation efficace ➢ Avantages de la délégation ? Déléguer pour reconnaitre les compétences d’un collaborateu (Source: "apaisés et un dialogue constructif. - Séances de négociation encadrées par un avocat médiateur. Techniques de délégation efficace ➢ Avantages de la délégation ? Déléguer pour reconnaitre les compétences d’un collaborateur (ou faire progresser) - Déléguer, c’est un témoignage de reconnaissance d’un manager envers son collaborateur. Il reconnait que son")
44. Détail source à réviser : contrôle ➢ Que déléguer ? Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 27 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution pr (Source: "contrôle ➢ Que déléguer ? Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 27 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.72.02 – Mail : [email protected] ➢ Quand déléguer ? Si je peux répondre par la positive à une")
45. Détail source à réviser : sur la méthode à utiliser, sur les résultats attendus ou sur le délai. Cette 2ème option est bien plus valorisante si votre collaborateur est prêt à s’en emparer 3- Suivre la délégation Définir des étapes de suivi interm (Source: "sur la méthode à utiliser, sur les résultats attendus ou sur le délai. Cette 2ème option est bien plus valorisante si votre collaborateur est prêt à s’en emparer 3- Suivre la délégation Définir des étapes de suivi intermédiaire si nécessaire 4 - Clôturer une délégation Au bout du temps imparti, vous faite le bilan de la délégation avec votre")
46. Détail source à réviser : V. Pivert 1 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 1 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
47. Détail source à réviser : V. Pivert 2 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 2 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
48. Détail source à réviser : V. Pivert 3 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 3 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
49. Détail source à réviser : 1990, 60% des personnes sondées considéraient que le travail avait une place « très importante » dans leur vie, contre 21% en 2022 (Source: "1990, 60% des personnes sondées considéraient que le travail avait une place « très importante » dans leur vie, contre 21% en 2022")
50. Détail source à réviser : V. Pivert 5 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 5 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
51. Détail source à réviser : V. Pivert 6 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 6 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
52. Détail source à réviser : V. Pivert 7 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 7 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
53. Détail source à réviser : V. Pivert 8 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 8 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
54. Détail source à réviser : V. Pivert 9 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 9 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
55. Détail source à réviser : V. Pivert 10 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 10 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
56. Détail source à réviser : V. Pivert 11 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 11 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
57. Détail source à réviser : V. Pivert 12 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 12 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
58. Détail source à réviser : V. Pivert 13 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 13 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
59. Détail source à réviser : V. Pivert 14 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 14 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
60. Détail source à réviser : Cette compétence se résume en quelques points : 1. Savoir nommer l’émotion en cause, 2. Comprendre le besoin exprimé à travers elle, 3. Apprendre à la réguler pour en atténuer la force, 4. Savoir exprimer son besoin avec (Source: "Cette compétence se résume en quelques points : 1. Savoir nommer l’émotion en cause, 2. Comprendre le besoin exprimé à travers elle, 3. Apprendre à la réguler pour en atténuer la force, 4. Savoir exprimer son besoin avec une communication non violente, 5. Utiliser toutes ses émotions comme guides pour avancer dans la vie. ➢ Comment utiliser les émotions p...")
61. Détail source à réviser : V. Pivert 16 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 16 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
62. Détail source à réviser : 3. Inspirer et motiver ses équipes Définition de la motivation Le mot « motivation » a la même racine que « moteur » : c’est ce qui transmet un mouvement, met en marche, transforme une énergie en action (Source: "3. Inspirer et motiver ses équipes Définition de la motivation Le mot « motivation » a la même racine que « moteur » : c’est ce qui transmet un mouvement, met en marche, transforme une énergie en action")
63. Détail source à réviser : V. Pivert 19 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 19 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
64. Détail source à réviser : V. Pivert 20 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 20 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
65. Détail source à réviser : V. Pivert 22 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 22 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
66. Détail source à réviser : V. Pivert 23 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 23 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
67. Détail source à réviser : 7. Coordinateur Dans la catégorie des rôles orientés vers la relation, on trouve le coordinateur (Source: "7. Coordinateur Dans la catégorie des rôles orientés vers la relation, on trouve le coordinateur")
68. Détail source à réviser : V. Pivert 25 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 25 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
69. Détail source à réviser : V. Pivert 27 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 27 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
70. Détail source à réviser : V. Pivert 24 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 24 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
71. Détail source à réviser : V. Pivert 26 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 26 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
72. Détail source à réviser : V. Pivert 28 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 28 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
73. Détail source à réviser : 2026 Nom Auteur : V (Source: "2026 Nom Auteur : V")
74. Détail source à réviser : 4. Constitution d’équipe et dynamiques collectives Constitution et animation d’équipes performantes ➢ Formation d’équipe, rôles, diversité Une équipe performante ne se crée pas au hasard : elle doit être construite intel (Source: "4. Constitution d’équipe et dynamiques collectives Constitution et animation d’équipes performantes ➢ Formation d’équipe, rôles, diversité Une équipe performante ne se crée pas au hasard : elle doit être construite intelligemment")
75. Détail source à réviser : 3. Perfectionniste Dernier rôle tourné vers l’action : le perfectionniste (Source: "3. Perfectionniste Dernier rôle tourné vers l’action : le perfectionniste")
76. Détail source à réviser : C’est l’occasion de faire un retour partagé (feed back) sur 3 dimensions : o Le RÉSULTAT de la délégation est-il atteint ? La tache effectuée ? Quelle qualité du résultat ? Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom d (Source: "C’est l’occasion de faire un retour partagé (feed back) sur 3 dimensions : o Le RÉSULTAT de la délégation est-il atteint ? La tache effectuée ? Quelle qualité du résultat ? Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026")
77. Détail source à réviser : 2008, 61% des sondés souhaitaient travailler plus pour gagner plus, en 2022, le rapport s’est inversé et désormais 62% d’entre eux préfèrent gagner moins pour avoir plus de temps libre (Source: "2008, 61% des sondés souhaitaient travailler plus pour gagner plus, en 2022, le rapport s’est inversé et désormais 62% d’entre eux préfèrent gagner moins pour avoir plus de temps libre")
78. Détail source à réviser : 2005, 38% des sondés déclaraient être « tout à fait » fiers d’appartenir à leur entreprise, en 2022, ils ne sont plus que 20% (Source: "2005, 38% des sondés déclaraient être « tout à fait » fiers d’appartenir à leur entreprise, en 2022, ils ne sont plus que 20%")
79. Détail source à réviser : V. Pivert 4 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 4 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
80. Détail source à réviser : V. Pivert 15 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 15 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
81. Détail source à réviser : V. Pivert 17 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 17 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
82. Détail source à réviser : V. Pivert 18 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 18 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
83. Détail source à réviser : V. Pivert 21 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06 (Source: "V. Pivert 21 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06")
84. Détail source à réviser : Investir du temps pour expliquer et déléguer - Accepter que les choses ne soient pas faites à notre manière - Accepter une cretaine perte de contrôle ➢ Que déléguer ? Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du docu (Source: "Investir du temps pour expliquer et déléguer - Accepter que les choses ne soient pas faites à notre manière - Accepter une cretaine perte de contrôle ➢ Que déléguer ? Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom A")
85. Détail source à réviser : conduit à la perte du sentiment d’appartenance. En 2005, 38% des sondés déclaraient être « tout à fait » fiers d’appartenir à leur entreprise, en 2022, ils ne sont plus que 20%. - La recherche de sens et d’autonomie dans (Source: "conduit à la perte du sentiment d’appartenance. En 2005, 38% des sondés déclaraient être « tout à fait » fiers d’appartenir à leur entreprise, en 2022, ils ne sont plus que 20%. - La recherche de sens et d’autonomie dans le travail qui conduit les jeunes génératio")
86. Détail source à réviser : 2. Organisateur Les organisateurs sont également orientés vers l’action et maintiennent l’ordre au sein de leur environnement de travail (Source: "2. Organisateur Les organisateurs sont également orientés vers l’action et maintiennent l’ordre au sein de leur environnement de travail")
87. Détail source à réviser : 4. Concepteur Les concepteurs sont orientés vers la réflexion, et font preuve de créativité et d’innovation (Source: "4. Concepteur Les concepteurs sont orientés vers la réflexion, et font preuve de créativité et d’innovation")
88. Détail source à réviser : 1. Les bases de la communication interpersonnelle Bases de la communication interpersonnelle ➢ Il est impossible de ne pas communiquer Il est impossible de ne pas communiquer : - Tout acte ou tout comportement observable (Source: "1. Les bases de la communication interpersonnelle Bases de la communication interpersonnelle ➢ Il est impossible de ne pas communiquer Il est impossible de ne pas communiquer : - Tout acte ou tout comportement observable est une communication")
89. Détail source à réviser : Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V (Source: "Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V")
90. Détail source à réviser : Techniques de délégation efficace ➢ Avantages de la délégation ? Déléguer pour reconnaitre les compétences d’un collaborateur (ou faire progresser) - Déléguer, c’est un témoignage de reconnaissance d’un manager envers so (Source: "Techniques de délégation efficace ➢ Avantages de la délégation ? Déléguer pour reconnaitre les compétences d’un collaborateur (ou faire progresser) - Déléguer, c’est un témoignage de reconnaissance d’un manager envers son collaborateur. Il reconnait que son collaborateur est capa")
91. Détail source à réviser : Si je peux répondre par la positive à une de ces questions : ➢ Comment déléguer ? 1 - Préparer une délégation 2 points de vigilance préalables : - Déléguer fait gagner du temps à condition d’en investir dans la préparati (Source: "Si je peux répondre par la positive à une de ces questions : ➢ Comment déléguer ? 1 - Préparer une délégation 2 points de vigilance préalables : - Déléguer fait gagner du temps à condition d’en investir dans la préparation et le suivi de la délégation pour favoriser sa réussite.")
92. Détail source à réviser : Quelles sont les conséquences de cette révolution ? Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 3 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Co (Source: "Quelles sont les conséquences de cette révolution ? Ecole : TUNON Cours : POSTURE MANAGERIALE Nom du document : M2EVENT - Fiche 1 Date de création : 25/02/2026 Nom Auteur : V. Pivert 3 VIVENTIA - EI Véronique PIVERT – Consultante en évolution professionnelle Téléphone : 06.17.49.")
93. Détail source à réviser : 1. Propulseur Les propulseurs font avancer l’équipe (Source: "1. Propulseur Les propulseurs font avancer l’équipe")
94. Détail source à réviser : 6. Expert Enfin, l’expert aime lui aussi consacrer du temps à la réflexion (Source: "6. Expert Enfin, l’expert aime lui aussi consacrer du temps à la réflexion")
95. Détail source à réviser : 1. Comprendre l’évolution du management Le leadership traditionnel Les origines du modèle de management traditionnel remontent au début du XXème siècle (Source: "1. Comprendre l’évolution du management Le leadership traditionnel Les origines du modèle de management traditionnel remontent au début du XXème siècle")
96. Détail source à réviser : 2000, les pratiques managériales et la communication au sein des organisations ont été largement transformées (Source: "2000, les pratiques managériales et la communication au sein des organisations ont été largement transformées")

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

Comparaison management traditionnel et moderne

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre management traditionnel et moderne
2. Oublier l'importance de la communication authentique
3. Sous-estimer l'impact des émotions dans la communication
4. Confondre influence et manipulation
5. Négliger la dimension psychologique dans la motivation
6. Ignorer l'importance de la délégation efficace
7. Minimiser les enjeux de la gestion des conflits

✅ Checklist Examen

1. Comprendre l'évolution du management
2. Identifier les styles de leadership et leurs limites
3. Maîtriser les principes de communication interpersonnelle
4. Analyser l'influence et le rôle des émotions
5. Connaître les théories de la motivation et leur application
6. Savoir déléguer efficacement
7. Clôturer et évaluer une délégation
8. Gérer les conflits et adopter une posture adaptée
9. Adopter une posture de manager coach
10. Comprendre l'impact de la motivation sur la performance
11. Identifier les qualités du nouveau leader