Fiche de révision : GEPP

📋 Plan du Cours

1. Gestion des ressources humaines & processus
2. Planification & définition des postes
3. Évaluation & développement professionnel
4. Mobilité interne & gestion des carrières
5. Contexte législatif & obligations légales
6. Étapes de la démarche GEPP & acteurs clés
7. Outils d’analyse & cartographie RH
8. Identification emplois & compétences clés
9. Évaluation & plans d’action RH
10. Recrutement & gestion des talents

📖 1. Gestion des ressources humaines & processus

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des emplois et des carrières : Ensemble des processus et actions menés par l’employeur pour planifier, organiser, coordonner et contrôler les ressources humaines afin d’atteindre les objectifs organisationnels, en assurant une adéquation entre postes, compétences et développement professionnel.
• GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels) : Dispositif législatif français visant à anticiper les évolutions des emplois et compétences, en développant la mobilité, la formation et la gestion des parcours professionnels.
• Fiche de poste : Document décrivant les responsabilités, compétences, contraintes, liens hiérarchiques et fonctionnels liés à un poste, outil de communication et de clarification pour le salarié.
• Organigramme : Représentation graphique de la structure hiérarchique et fonctionnelle de l’entreprise, permettant d’identifier les liens entre postes et départements.
• Pyramide des âges : Graphique illustrant la répartition des effectifs par âge et sexe, outil d’analyse pour anticiper départs en retraite et besoins en compétences.

📝 Points essentiels

• La gestion des ressources humaines doit être proactive, intégrant la planification des effectifs, le développement des compétences, la mobilité interne et la gestion des talents.
• La démarche de GEPP s’inscrit dans un cadre légal en France, avec des obligations de négociation triennale pour les grandes entreprises, visant à limiter les licenciements et favoriser l’adaptabilité.
• Les étapes clés de la démarche : analyse stratégique, diagnostic de la situation actuelle, puis plan d’action pour réduire les écarts en compétences et effectifs.
• Les acteurs principaux : DRH, managers, partenaires sociaux, salariés, qui doivent collaborer pour une gestion efficace.
• Les outils d’analyse : fiches de poste, organigrammes, pyramide des âges, référentiels métiers et compétences, tableaux de bord RH.
• La mise à jour régulière des outils est essentielle pour maintenir leur pertinence face aux mouvements du personnel et aux changements organisationnels.
• La pyramide des âges permet d’anticiper les départs en retraite, d’évaluer les besoins en formation et de planifier la transmission des compétences.

💡 À retenir

La gestion proactive des emplois et des carrières, à travers la GEPP, repose sur une analyse fine de l’organisation, des compétences et des effectifs, permettant d’adapter l’entreprise aux mutations du marché du travail tout en valorisant le développement professionnel des salariés.

📖 2. Planification & définition des postes

🔑 Notions clés & Définitions

• Poste : Ensemble de responsabilités, tâches, compétences et qualifications requises pour un emploi précis dans l’organisation.
• Fiche de poste : Document décrivant en détail les missions, compétences, responsabilités, liens hiérarchiques et fonctionnels d’un poste.
• Organigramme : Représentation graphique de la structure hiérarchique et fonctionnelle de l’entreprise, illustrant les relations entre les postes.
• Mobilité interne : Déplacement d’un salarié d’un poste à un autre au sein de la même organisation, favorisant la progression ou la reconversion.
• Gestion des compétences : Processus d’identification, de développement et d’adéquation des compétences des salariés avec les besoins de l’organisation.
• GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels) : Démarche stratégique visant à anticiper et adapter les emplois et compétences en fonction des évolutions économiques et technologiques.

📝 Points essentiels

• La planification des effectifs repose sur l’analyse des besoins actuels et futurs en personnel, en intégrant la description précise des postes via la fiche de poste.
• L’organigramme permet de visualiser la structure organisationnelle, d’identifier les liens hiérarchiques et fonctionnels, et d’optimiser la répartition des tâches.
• La fiche de poste sert à clarifier les missions, compétences, contraintes et responsabilités, facilitant le recrutement, l’évaluation et la mobilité.
• La gestion des emplois et des carrières doit s’adapter aux bouleversements du monde du travail : digitalisation, télétravail, attentes des nouvelles générations, mobilité accrue.
• La démarche de GEPP s’appuie sur trois étapes : analyse stratégique, diagnostic de la situation actuelle, et plan d’action pour réduire les écarts.
• Les acteurs clés incluent la DRH, la direction, les managers, les partenaires sociaux, et les salariés.
• Les outils d’analyse (fiches de poste, organigrammes, pyramide des âges, tableaux de bord RH) permettent de prévoir les besoins, anticiper les départs en retraite, et planifier la formation et la mobilité.

💡 À retenir

La planification et la définition des postes, via des outils comme la fiche de poste et l’organigramme, sont essentielles pour aligner les ressources humaines avec la stratégie de l’entreprise, en anticipant ses besoins en compétences et en favorisant la mobilité interne.

📖 3. Évaluation & développement professionnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des emplois et des carrières : Ensemble des processus et actions menés par l’employeur pour planifier, organiser, et développer les ressources humaines afin d’atteindre les objectifs organisationnels, en assurant l’adéquation entre compétences et besoins.
• GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : Dispositif législatif français visant à anticiper et accompagner l’évolution des emplois, des compétences et des parcours professionnels, intégrant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
• Recrutement et intégration : Processus d’attraction, de sélection, et d’accueil des nouveaux employés pour assurer leur adaptation et leur intégration dans l’organisation.
• Évaluation de la performance : Processus périodique permettant de mesurer les résultats et compétences des employés par rapport aux objectifs fixés.
• Mobilité interne : Déplacements professionnels au sein de l’organisation, incluant promotions, mutations, rotations de poste, pour favoriser la progression de carrière.
• Plan de développement des compétences : Ensemble des actions de formation et d’acquisition de compétences pour répondre aux besoins futurs de l’organisation et favoriser l’évolution des salariés.

📝 Points essentiels

• La gestion des emplois et des carrières vise à aligner les compétences des salariés avec les besoins de l’entreprise, tout en favorisant leur développement professionnel.
• La législation française impose aux entreprises de plus de 300 salariés (ou 150 dans certains cas) de négocier des accords de GPEC/GEPP tous les trois ou quatre ans, pour anticiper les mutations du marché du travail.
• La démarche se décompose en trois étapes : analyse stratégique, diagnostic de la situation actuelle, et plan d’action pour réduire les écarts.
• Les acteurs clés incluent la direction, la DRH, les managers, les partenaires sociaux, et les salariés.
• Les outils principaux sont l’organigramme, la fiche de poste, la pyramide des âges, les référentiels de compétences, et les tableaux de bord RH.
• La gestion des publics spécifiques (jeunes, seniors, personnes en situation de handicap, etc.) est essentielle pour une politique RH inclusive et adaptée.
• La pyramide des âges permet d’anticiper les départs en retraite et de planifier la relève et la formation.
• La mise à jour régulière des outils (organigramme, fiches de poste) est cruciale pour leur pertinence.

💡 À retenir

La gestion proactive des emplois et des carrières, encadrée par la législation et soutenue par des outils adaptés, permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences, de fidéliser ses talents et d’assurer sa compétitivité tout en favorisant le développement professionnel des salariés.

📖 4. Mobilité interne & gestion des carrières

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité interne : Déplacement d’un salarié d’un poste à un autre au sein de la même organisation, incluant promotions, mutations et rotations.
• Gestion des carrières : Ensemble des processus visant à planifier, accompagner et développer la progression professionnelle des salariés.
• GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels) : Dispositif législatif français visant à anticiper les évolutions des emplois et compétences pour assurer l’adaptabilité et la fidélisation.
• Fiche de poste : Document décrivant les activités, compétences, responsabilités et liens hiérarchiques liés à un poste.
• Organigramme : Représentation graphique de la structure hiérarchique et fonctionnelle d’une organisation.
• Pyramide des âges : Graphique illustrant la répartition des salariés par âge, permettant d’anticiper les départs en retraite et besoins en compétences.

📝 Points essentiels

• La gestion des emplois et des carrières vise à aligner compétences, profils et besoins de l’entreprise pour favoriser la performance et la fidélisation.
• La mobilité interne contribue à la motivation, à la valorisation des employés et à la réduction des coûts liés au recrutement externe.
• La législation française impose aux entreprises de plus de 300 salariés ou 150 salariés dans une entreprise communautaire de négocier une GPEC (depuis 2005), devenue GEPP en 2017, intégrant la gestion des parcours professionnels.
• La démarche de GEPP comporte trois étapes clés : analyse stratégique, diagnostic de la situation actuelle, et plan d’action pour réduire les écarts.
• Les outils d’analyse (fiche de poste, organigramme, pyramide des âges) sont essentiels pour comprendre la structure, anticiper les départs et planifier le développement des compétences.
• La pyramide des âges permet d’anticiper les départs en retraite et d’adapter la politique RH en conséquence.
• La communication interne et la collaboration avec les partenaires sociaux sont cruciales pour la réussite de la gestion des carrières.

💡 À retenir

La mobilité interne et la gestion proactive des carrières, encadrées par la GEPP, sont essentielles pour adapter les ressources humaines aux enjeux économiques et technologiques, tout en favorisant le développement professionnel des salariés.

📖 5. Contexte législatif & obligations légales

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) : Dispositif législatif visant à anticiper et adapter les emplois et compétences face aux mutations économiques, afin de limiter les licenciements collectifs. Institutionnalisée en 2005, elle oblige les entreprises de plus de 300 salariés à négocier triennalement.
• GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : Évolution de la GPEC introduite par les ordonnances Macron en 2017, intégrant la notion de parcours professionnel pour favoriser la mobilité et le développement des salariés.
• Obligation légale : Nécessité pour les entreprises, notamment celles de grande taille, de négocier et de mettre en œuvre des actions pour anticiper les mutations du marché du travail, en conformité avec le Code du travail.
• Dialogue social : Processus de concertation entre employeurs et représentants du personnel (CSE), notamment pour la négociation des accords de GPEC/GEPP.
• Acteurs : DRH, direction générale, managers, partenaires sociaux, salariés, impliqués dans la mise en œuvre de la démarche.

📝 Points essentiels

• La législation française impose aux entreprises de négocier tous les trois ans (pouvant être étendu à 4 ans) des accords de GPEC ou GEPP, notamment pour les entreprises de plus de 300 salariés.
• La démarche doit être structurée en plusieurs étapes : analyse stratégique, diagnostic de l’état actuel, et plan d’action pour réduire les écarts en compétences et effectifs.
• La loi favorise une gestion proactive, anticipant les mutations technologiques, démographiques et organisationnelles (ex : digitalisation, télétravail, nouvelles générations).
• La consultation du CSE est obligatoire chaque année pour discuter des orientations stratégiques et des impacts sur l’emploi.
• La mise en conformité légale implique l’utilisation d’outils comme l’organigramme, la fiche de poste, la pyramide des âges, et le référentiel des compétences.

💡 À retenir

La législation française encadre strictement la gestion des emplois et des compétences, obligeant les entreprises à anticiper et à négocier des plans d’action pour assurer leur adaptabilité tout en protégeant les droits des salariés. La conformité à ces obligations légales est essentielle pour limiter les risques sociaux et renforcer l’attractivité de l’entreprise.

📖 6. Étapes de la démarche GEPP & acteurs clés

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : Processus stratégique visant à anticiper et adapter les ressources humaines en fonction des évolutions économiques, technologiques et sociales pour assurer la compétitivité et la stabilité de l’emploi.
• Acteurs clés : Ensemble des parties prenantes impliquées dans la démarche GEPP, notamment la direction générale, la DRH, les managers, les partenaires sociaux et les salariés.
• Fiche de poste : Document décrivant les activités, compétences, responsabilités et liens hiérarchiques d’un poste, outil essentiel pour la gestion des compétences et des mobilités.
• Organigramme : Représentation graphique de la structure organisationnelle, illustrant les liens hiérarchiques et fonctionnels entre les postes.
• Pyramide des âges : Graphique illustrant la répartition des effectifs par âge et sexe, permettant d’anticiper les départs en retraite et les besoins en formation.
• Diagnostic RH : Analyse de la situation actuelle des effectifs, compétences et écarts par rapport aux besoins futurs, étape cruciale pour élaborer un plan d’action adapté.

📝 Points essentiels

• La démarche GEPP se décompose en trois étapes principales :
  1. Analyse stratégique : compréhension des enjeux du marché et définition des objectifs RH en lien avec la stratégie de l’entreprise.
  2. Diagnostic : état des lieux des effectifs, compétences, pyramide des âges, identification des écarts et des risques futurs.
  3. Plan d’action : actions concrètes pour réduire les écarts via la formation, mobilité, recrutement ou organisation.
• La législation française impose la négociation triennale ou quadriennale pour les entreprises de plus de 300 salariés, avec obligation de consultation du CSE.
• Les acteurs jouent des rôles complémentaires : la DRH conseille, coordonne et met en œuvre, les managers identifient les besoins, et les partenaires sociaux participent au dialogue social.
• Les outils d’analyse (fiche de poste, organigramme, pyramide des âges, référentiels) facilitent la compréhension de la structure, des compétences et des enjeux futurs.
• La mise à jour régulière des outils (organigrammes, pyramides) est essentielle pour maintenir la pertinence de la démarche.
• La pyramide des âges permet d’anticiper les départs en retraite et de planifier le transfert de compétences, contribuant à la gestion prévisionnelle des emplois.

💡 À retenir

La démarche GEPP, structurée en analyse stratégique, diagnostic précis et plan d’action ciblé, permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences, de fidéliser ses salariés et d’assurer sa compétitivité tout en respectant le cadre législatif et en impliquant tous les acteurs clés.

📖 7. Outils d’analyse & cartographie RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : Document décrivant les activités, compétences, responsabilités, et contraintes associées à un poste. Outil de communication et de clarification pour le salarié et la hiérarchie.
• Organigramme : Représentation graphique de la structure organisationnelle, illustrant les liens hiérarchiques, fonctionnels et transversaux entre les postes.
• Pyramide des âges : Graphique illustrant la répartition de l’effectif par âge et sexe, permettant d’anticiper les départs en retraite et les besoins en formation.
• Cartographie des compétences : Outil visualisant la répartition des compétences au sein de l’organisation, identifiant les forces et les lacunes.
• Tableau de bord RH : Ensemble d’indicateurs synthétiques (effectifs, pyramide des âges, taux de rotation, etc.) permettant le suivi et la prise de décision stratégique.
• Référentiel métier : Document standardisé listant les emplois, compétences, et niveaux de qualification, facilitant la gestion prévisionnelle.

📝 Points essentiels

• La fiche de poste est essentielle pour clarifier les responsabilités et attentes, et pour alimenter la gestion des compétences.
• L’organigramme permet de visualiser la structure, d’identifier les dysfonctionnements et d’optimiser l’organisation.
• La pyramide des âges est un outil stratégique pour anticiper les départs massifs, planifier la formation et la succession.
• La cartographie des compétences facilite la détection des talents, des besoins en formation, et la gestion des mobilités.
• Les tableaux de bord RH offrent une vision synthétique pour piloter la gestion des emplois, des effectifs et des compétences.
• La mise à jour régulière des outils est indispensable pour leur pertinence dans le temps.

💡 À retenir

Les outils d’analyse comme la fiche de poste, l’organigramme, la pyramide des âges et la cartographie des compétences sont fondamentaux pour diagnostiquer la situation RH, anticiper les besoins futurs et élaborer des stratégies de gestion des emplois et des carrières efficaces.

📖 8. Identification emplois & compétences clés

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des emplois et des carrières (GEC) : Ensemble des processus et actions visant à planifier, organiser, coordonner et contrôler les ressources humaines pour atteindre les objectifs de l’organisation, en assurant la répartition des postes, le développement des compétences et la mobilité interne.
• GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels) : Dispositif législatif français, évoluant de la GPEC, qui intègre la gestion des parcours professionnels et encourage le développement des compétences et la mobilité pour anticiper les besoins futurs.
• Fiche de poste : Document décrivant les responsabilités, compétences, qualifications, liens hiérarchiques et contraintes d’un poste, outil de communication et de clarification pour le salarié et la gestion RH.
• Organigramme : Représentation graphique de la structure hiérarchique et fonctionnelle d’une organisation, permettant de visualiser les liens entre les postes et les départements.
• Pyramide des âges : Graphique représentant la répartition par âge et sexe des effectifs, outil d’analyse pour anticiper départs en retraite et besoins en compétences.
• Outils d’analyse de l’existant : Fiches de poste, organigrammes, pyramides des âges, référentiels de compétences, tableaux de bord RH, entretiens professionnels, évaluations 360°, etc., permettant d’évaluer la situation actuelle et d’anticiper les besoins futurs.

📝 Points essentiels

• La gestion des emplois et des compétences vise à assurer l’adéquation entre les profils des salariés et les besoins de l’organisation, en intégrant recrutement, formation, mobilité, et développement professionnel.
• La législation française impose aux entreprises de plus de 300 salariés ou 150 salariés dans une structure communautaire de négocier une GPEC ou GEPP, avec un dialogue social renforcé.
• La démarche se décompose en trois étapes : analyse stratégique du marché et des enjeux, diagnostic de la situation actuelle, puis plan d’action pour réduire les écarts (formation, mobilité, recrutement).
• Les acteurs clés sont la direction, la DRH, les managers, les partenaires sociaux et les salariés. Ils collaborent pour définir, mettre en œuvre et suivre la politique RH.
• Les outils d’analyse (organigramme, fiche de poste, pyramide des âges) facilitent la compréhension de la structure, la planification des recrutements, la gestion des départs en retraite et le développement des compétences.
• La pyramide des âges permet d’anticiper les départs en retraite, d’identifier les publics spécifiques (jeunes, seniors, handicapés) et d’ajuster la politique de formation et de mobilité.

💡 À retenir

La gestion proactive des emplois et des compétences, à travers des outils comme la fiche de poste, l’organigramme et la pyramide des âges, permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins futurs, de fidéliser ses talents et d’adapter sa structure pour rester compétitive dans un contexte en constante évolution.

📖 9. Évaluation & plans d’action RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Évaluation de la performance : Processus régulier permettant de mesurer les résultats des employés par rapport aux objectifs fixés, afin d’identifier leurs forces, axes d’amélioration et besoins en formation.
• Plan d’action RH : Ensemble des mesures concrètes (recrutement, formation, mobilité, organisation) destinées à réduire les écarts entre la situation actuelle et les besoins futurs en compétences et effectifs.
• GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : Dispositif législatif visant à anticiper et adapter les ressources humaines aux évolutions économiques et technologiques, en développant la carrière et les compétences des salariés.
• Diagnostic RH : Analyse de la situation actuelle des effectifs, compétences, et organisation pour identifier les écarts et définir les priorités d’action.
• Tableaux de bord RH : Outils de suivi et d’analyse des indicateurs RH (effectifs, pyramide des âges, compétences) permettant une gestion proactive.

📝 Points essentiels

• La démarche d’évaluation et de plan d’action RH s’inscrit dans une gestion stratégique, visant à aligner compétences et besoins de l’entreprise.
• La GEPP, encadrée légalement, oblige les entreprises à anticiper les mutations du marché du travail, notamment via la négociation triennale ou quadriennale.
• La mise en œuvre passe par trois étapes : analyse stratégique, diagnostic précis, puis élaboration d’un plan d’action adapté.
• Les acteurs clés incluent la direction, la DRH, les managers, et les partenaires sociaux, qui collaborent pour définir et suivre les actions.
• Les outils d’analyse (fiche de poste, organigramme, pyramide des âges, référentiels) facilitent la compréhension de la structure, des compétences, et des écarts à combler.
• La mise à jour régulière des outils (organigrammes, pyramides) est essentielle pour maintenir leur pertinence face aux évolutions internes.
• La gestion des publics spécifiques (jeunes, seniors, handicapés, etc.) permet d’adapter les plans d’action aux enjeux sociaux et démographiques.

💡 À retenir

L’évaluation régulière des performances et la mise en place d’un plan d’action RH structuré, basé sur une analyse précise de l’existant, sont indispensables pour anticiper les mutations du marché du travail, fidéliser les talents, et assurer la compétitivité de l’entreprise. La GEPP constitue un levier stratégique pour développer les compétences et accompagner la mobilité interne dans un contexte en constante évolution.

📖 10. Recrutement & gestion des talents

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des emplois et des carrières : Ensemble des processus et actions visant à planifier, organiser, coordonner et contrôler les ressources humaines pour atteindre les objectifs de l'organisation, notamment la répartition des postes, le développement professionnel et la mobilité interne.

• GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels) : Dispositif législatif français qui encourage l'anticipation des évolutions du marché du travail, la gestion des compétences, la fidélisation et le développement des salariés, en intégrant notamment la notion de parcours professionnel.

• Fiche de poste : Document décrivant les responsabilités, compétences, contraintes, liens hiérarchiques et fonctionnels d’un poste, outil de communication et de clarification pour le salarié.

• Organigramme : Représentation graphique de la structure organisationnelle d'une entreprise, illustrant les liens hiérarchiques, fonctionnels et les relations entre les postes.

• Pyramide des âges : Graphique illustrant la répartition de l’effectif par âge et sexe, permettant d’anticiper les départs en retraite et de planifier la gestion des compétences.

• Acteurs de la gestion des talents : Incluent la direction générale, la DRH, les managers, les partenaires sociaux et les salariés, chacun ayant un rôle spécifique dans la mise en œuvre de la politique RH.

📝 Points essentiels

• La gestion des emplois et des carrières vise à aligner compétences, effectifs et stratégies de l'entreprise, tout en favorisant le développement professionnel des salariés.

• La législation française impose aux entreprises de plus de 300 salariés ou 150 salariés dans une unité économique de négocier une GPEC/GEPP tous les trois ans, avec une extension possible à 4 ans.

• La démarche se décompose en trois étapes : analyse stratégique du marché et des enjeux, diagnostic de la situation actuelle (effectifs, compétences, écarts), et plan d’action pour réduire ces écarts via formation, mobilité ou recrutement.

• Les outils clés incluent la fiche de poste, l’organigramme, la pyramide des âges, les tableaux de bord RH, et les référentiels métiers et compétences.

• La gestion des publics spécifiques (jeunes, seniors, personnes en situation de handicap, etc.) permet d’adapter la politique RH aux particularités de chaque groupe.

• La mise à jour régulière des outils (organigramme, pyramide des âges) est essentielle pour leur pertinence et leur efficacité.

• La pyramide des âges est un outil stratégique pour anticiper les départs en retraite et planifier le transfert de compétences.

💡 À retenir

La gestion proactive des emplois et des talents, à travers des outils comme la fiche de poste, l’organigramme et la pyramide des âges, permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences, de fidéliser ses salariés et d’adapter sa structure organisationnelle face aux mutations du marché du travail.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre fiche de poste et fiche de fonction : la fiche de poste décrit un poste précis avec responsabilités, compétences et contraintes, tandis que la fiche de fonction est plus générale.
2. Sous-estimer l’importance de la mise à jour régulière des outils RH (organigrammes, fiches de poste).
3. Confondre gestion des emplois et gestion des compétences : la première concerne la planification des effectifs, la seconde le développement des compétences.
4. Négliger l’impact de la pyramide des âges dans la planification de la relève et la gestion des départs en retraite.
5. Confondre la démarche de GEPP avec une simple gestion administrative : elle doit être stratégique et anticipative.
6. Omettre la collaboration entre acteurs clés (DRH, managers, partenaires sociaux) lors de la mise en œuvre.
7. Confondre mobilité interne et mobilité externe : la première concerne le poste au sein de l’organisation, la seconde l’intégration dans une nouvelle entreprise.
8. Se focaliser uniquement sur la législation sans intégrer la dimension stratégique et opérationnelle.
9. Ignorer la gestion des publics spécifiques (jeunes, seniors, handicapés) dans la politique RH.
10. Confondre évaluation de performance et évaluation des compétences : la première mesure les résultats, la seconde les aptitudes.
11. Négliger l’impact des outils d’analyse pour la prise de décision stratégique RH.

✅ Checklist Examen

• Définir la gestion des ressources humaines et ses enjeux.
• Expliquer le rôle de la GEPP dans la gestion prévisionnelle des emplois.
• Distinguer fiche de poste et fiche de fonction.
• Identifier les outils d’analyse RH (organigramme, pyramide des âges, tableaux de bord).
• Décrire les étapes de la démarche GEPP.
• Citer les acteurs clés impliqués dans la gestion RH.
• Expliquer l’importance de la mise à jour régulière des outils RH.
• Définir la mobilité interne et ses bénéfices.
• Analyser le rôle de la pyramide des âges dans la planification.
• Préciser les obligations légales en matière de négociation GPEC/GEPP.
• Illustrer la démarche d’évaluation et de développement professionnel.
• Décrire le processus de recrutement et d’intégration.
• Identifier les enjeux liés à la gestion des publics spécifiques.
• Expliquer comment la gestion proactive favorise la compétitivité.
• Définir l’organigramme et son utilité pour la gestion RH.
• Citer les principaux outils d’analyse pour la cartographie RH.
• Décrire la démarche pour identifier les emplois et compétences clés.
• Analyser les plans d’action RH pour réduire les écarts.
• Expliquer la gestion des talents dans le processus de recrutement.
• Vérifier la conformité avec la législation en gestion des ressources humaines.