Fiche de révision : Gestion stratégique des emplois et compétences

📋 Plan du Cours

1. Analyse des emplois
2. Cartographie des métiers
3. Référentiel de compétences
4. Étapes d'élaboration
5. Identification des écarts
6. Ajustements RH

📖 1. Analyse des emplois

🔑 Notions clés & Définitions

• Description des postes existants : Processus d’analyse détaillée du contenu, des activités et des compétences associées à chaque poste actuel dans l’organisation.
• Regroupement en emplois-types : Classification des postes similaires en un même emploi-type, basé sur des activités, compétences et finalités communes, permettant une gestion simplifiée (voir étape 1 de l’élaboration du référentiel).
• Familles professionnelles : Regroupements d’emplois-types par domaines de technicité ou secteurs d’activité, facilitant la structuration de la cartographie des métiers (voir étape 1 de la cartographie).
• Compétences clés : Ensemble des savoirs, savoir-faire, et savoir-être essentiels à l’exercice d’un emploi, identifiés dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (voir référentiel de compétences).
• Outils de prévision des besoins en compétences : Méthodes et dispositifs permettant d’anticiper les évolutions nécessaires en compétences et effectifs, notamment via l’analyse des écarts entre besoins actuels et futurs (voir étape 2 et 3 de l’élaboration).

📝 Points essentiels

• La description précise des postes existants est la première étape pour comprendre leur contenu et leur finalité.
• Le regroupement en emplois-types repose sur la vérification que 80% des missions et activités sont communes, que les compétences sont de même nature et niveau, et que la capacité d’adaptation est rapide (moins de 3 mois).
• La structuration en familles professionnelles permet d’organiser la cartographie des métiers en regroupant les emplois-types par domaines de technicité proches, facilitant la gestion stratégique.
• La définition des compétences clés permet de comparer les compétences requises avec celles détenues par les salariés, en vue d’identifier les écarts à combler.
• La mise en place d’outils pour anticiper les besoins futurs en compétences est essentielle pour la gestion stratégique des ressources humaines, notamment par l’analyse des écarts d’effectifs et de compétences (étapes 2 et 3).
• La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’appuie sur ces analyses pour sécuriser et accompagner la mobilité et le développement des salariés.

💡 À retenir

L’analyse des emplois consiste à décrire précisément leur contenu, à les regrouper en emplois-types et familles professionnelles, et à définir leurs compétences clés, afin d’élaborer des outils permettant d’anticiper et de gérer efficacement les besoins futurs en ressources humaines.

📖 2. Cartographie des métiers

🔑 Notions clés & Définitions

• Cartographie des métiers : représentation structurée de l’ensemble des emplois d’une organisation, regroupés par familles professionnelles ou grandes finalités (emplois cœur de métier, emplois support). Elle sert à visualiser les proximités, spécificités, et à améliorer la communication interne (voir source).
• Objectifs de la cartographie : identifier les proximités entre emplois, visualiser leurs spécificités, améliorer la communication interne, favoriser la mobilité interne et la polyvalence (voir source).
• Éléments clés : comprend l’inventaire des métiers, l’analyse des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être), et la modélisation des parcours professionnels pour visualiser les passerelles d’évolution (voir source).
• Enjeux stratégiques : anticiper les besoins en compétences, gérer les talents, planifier la stratégie RH, favoriser la mobilité interne, et gérer les risques liés à la perte de compétences critiques (voir source).
• Usages concrets : la cartographie est utilisée pour le recrutement, la formation, la gestion de carrière, la rémunération équitable, et le dialogue social (voir source).
• Référentiel de compétences : ensemble des compétences requises par les emplois, permettant de comparer ces exigences avec celles détenues par les salariés, afin d’identifier les écarts à combler via des actions RH (voir source).

📝 Points essentiels

• La cartographie des métiers est une représentation structurée qui regroupe les emplois par familles professionnelles ou finalités, facilitant la compréhension de l’organisation du travail (voir source).
• Elle vise à identifier les proximités entre emplois pour favoriser la mobilité et la polyvalence, tout en permettant de visualiser les spécificités de chaque poste (voir source).
• Les éléments clés incluent l’inventaire des métiers, l’analyse des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être), et la modélisation des parcours professionnels, qui permettent de visualiser les passerelles d’évolution (voir source).
• Les enjeux stratégiques concernent l’anticipation des besoins futurs, la gestion des talents, la planification stratégique, la mobilité interne, et la gestion des risques liés à la perte de compétences clés (voir source).
• La mise en œuvre concrète se traduit par des outils pour le recrutement, la formation, la gestion de carrière, la rémunération, et le dialogue social, favorisant une gestion RH proactive et stratégique (voir source).
• La construction d’un référentiel de compétences permet de confronter les compétences requises par les emplois aux compétences détenues par les salariés, facilitant ainsi la détection des écarts et leur correction (voir source).

💡 À retenir

La cartographie des métiers constitue un outil stratégique permettant de visualiser, analyser et anticiper l’organisation des emplois et compétences, afin d’optimiser la gestion des ressources humaines et soutenir la stratégie globale de l’entreprise.

📖 3. Référentiel de compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Référentiel de compétences : Ensemble des compétences requises par les emplois (savoirs, savoir-faire, savoir-être) dans une organisation, permettant de confronter ces exigences aux compétences détenues par les salariés (voir section 2).
• Compétences requises : Savoirs, savoir-faire, savoir-être nécessaires pour occuper un emploi ou une famille d’emplois, définies dans le référentiel.
• Compétences détenues : Savoirs, savoir-faire, savoir-être que possèdent effectivement les salariés, permettant d’évaluer les écarts avec le référentiel.
• Comparer compétences requises vs compétences détenues : Processus d’analyse visant à identifier les écarts entre ce qui est attendu pour un emploi et ce que possèdent réellement les salariés, afin de déterminer les actions RH à mener (formation, mobilité, recrutement).
• Écarts à combler : Différences identifiées entre les compétences requises et celles détenues, qui nécessitent des actions pour assurer la conformité et l’adéquation des compétences (voir étape 2).
• Actions RH : Stratégies telles que la formation, la mobilité interne ou le recrutement externe, mises en œuvre pour réduire les écarts de compétences et ajuster la force de travail aux besoins futurs (voir étape 3).

📝 Points essentiels

• Le référentiel de compétences est une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être qui permet de définir précisément ce qu’un emploi ou une famille d’emplois requiert.
• La fonction principale du référentiel est de confronter ces compétences requises avec celles possédées par les salariés pour identifier les écarts (voir section 2).
• La démarche d’élaboration du référentiel comprend trois étapes :
  1. Identifier chaque emploi (voir section 1).
  2. Identifier les savoirs, savoir-faire et savoir-être de chaque emploi.
  3. Graduer chaque famille de compétences par niveau d’expertise (voir étape 3).
• La comparaison entre compétences requises et compétences détenues permet de définir des actions RH ciblées pour assurer la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et ses ressources humaines (voir étape 2).
• La mise à jour régulière du référentiel est essentielle pour anticiper les besoins futurs en compétences et sécuriser les parcours professionnels (voir enjeux stratégiques).
• La fiche emploi-type constitue une unité de référence pour l’analyse et la gestion des emplois dans la démarche de référentiel (voir étape 1).

💡 À retenir

Le référentiel de compétences est un outil stratégique qui permet de faire correspondre les compétences requises par l’organisation avec celles réellement détenues par ses salariés, facilitant ainsi la planification des actions RH pour répondre aux besoins futurs.

📖 4. Étapes d'élaboration

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi-type : Regroupement de postes présentant des similitudes en activités, compétences et finalité, permettant une gestion cohérente des ressources humaines (voir section 1).
• Fiche emploi-type : Document structurant qui décrit un emploi-type avec ses éléments essentiels : titre, intitulés, famille professionnelle, raison d’être, activités principales, effectifs, compétences requises, niveau de complexité, formations associées, mobilité professionnelle possible.
• Méthodologie de validation d’un emploi-type : Processus basé sur la vérification que 80% des missions sont communes, que les compétences et le niveau de complexité sont identiques ou compatibles, et que le poste peut être occupé avec une adaptation rapide par le titulaire.
• Familles professionnelles : Regroupements d’emplois-types par domaines de technicité proches, facilitant la structuration de la cartographie des métiers (voir section 2).
• Étape 1 : Identifier les emplois : Processus consistant à analyser et regrouper les postes en emplois-types selon leur contenu, compétences et finalité, en utilisant la fiche emploi-type comme outil de référence.
• Capacité d’adaptation rapide : Aptitude du titulaire à prendre en charge un poste avec une formation ou une adaptation minimale (moins de 3 mois), condition essentielle pour valider un emploi-type (voir section 1).

📝 Points essentiels

• La démarche d’élaboration repose sur la création de fiches emploi-type structurées, qui synthétisent les éléments clés d’un poste ou d’un groupe de postes similaires.
• La validation d’un emploi-type repose sur la méthodologie qui exige que 80% des missions soient communes, que les compétences soient de même nature et niveau, et que le titulaire puisse assurer le poste rapidement.
• La définition des familles professionnelles permet de regrouper les emplois-types par domaines de technicité proches, facilitant la gestion stratégique des ressources humaines.
• La fiche emploi-type doit comporter des éléments précis : titre, intitulés, famille professionnelle, raison d’être, activités principales, effectifs, compétences, niveau de complexité, formations, mobilité.
• La démarche d’élaboration se décompose en trois étapes : 1) Identifier les emplois, 2) Vérifier la cohérence des missions et compétences, 3) Valider la capacité d’adaptation et d’évolution.

💡 À retenir

L’élaboration d’un emploi-type repose sur une fiche structurée et une méthodologie rigoureuse permettant de regrouper et valider les postes selon leur contenu, compétences et finalité, en vue d’une gestion stratégique efficace.

📖 5. Identification des écarts

🔑 Notions clés & Définitions

• Étape 2 : Identifier les écarts : Phase du processus de gestion prévisionnelle des emplois où l’on repère les différences entre les effectifs disponibles et ceux nécessaires pour chaque emploi-type, ainsi que les écarts entre compétences requises aujourd’hui et celles nécessaires demain.
• Repérer les écarts entre effectifs disponibles et nécessaires : Analyse visant à déterminer si les ressources humaines actuelles suffisent pour couvrir les besoins futurs en effectifs pour chaque emploi-type.
• Mesurer les écarts entre compétences requises aujourd’hui et compétences nécessaires demain : Évaluation des différences entre les compétences détenues par les salariés et celles qui seront nécessaires à l’avenir, permettant d’anticiper les actions RH à mener.
• Référence à la démarche (voir étape 2) : La phase spécifique dans le processus de gestion des écarts, essentielle pour ajuster la planification des ressources humaines en fonction des besoins futurs.
• Objectif de l’étape 2 : Faciliter la prise de décisions pour ajuster les effectifs et compétences, en vue de répondre aux besoins futurs tout en sécurisant les parcours professionnels (voir étape 3).

📝 Points essentiels

• L’étape 2 est cruciale pour anticiper et corriger les déséquilibres en effectifs et compétences, en identifiant précisément où se situent les écarts.
• La démarche consiste à repérer les écarts entre la situation présente (effectifs et compétences actuels) et la situation future (besoins projetés).
• La mesure des écarts en compétences requises aujourd’hui versus celles nécessaires demain permet de planifier des actions ciblées telles que la formation, la mobilité ou le recrutement.
• La réussite de cette étape repose sur une analyse précise des emplois-types, en utilisant la fiche emploi-type et le référentiel de compétences (voir étape 1 et 3).
• La gestion efficace des écarts contribue à la sécurisation des parcours professionnels et à la stratégie globale de gestion des ressources humaines.

💡 À retenir

L’étape 2 consiste à repérer et mesurer les écarts entre effectifs et compétences actuels et futurs pour orienter les actions RH et assurer l’adéquation entre ressources et besoins à venir.

📖 6. Ajustements RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Opérer les ajustements RH : processus visant à corriger les écarts d’effectifs et de compétences en ajustant les ressources humaines disponibles pour répondre aux besoins futurs de l’organisation, tout en sécurisant les parcours professionnels des salariés (voir étape 3).
• Formation (développement des compétences) : actions éducatives destinées à faire évoluer ou renforcer les compétences des salariés afin de combler les écarts identifiés entre compétences actuelles et compétences requises (voir étape 3).
• Mobilité interne : déplacement des salariés au sein de l’organisation, que ce soit de façon transversale (changer de poste dans la même hiérarchie), verticale (promotion ou mutation vers un poste supérieur ou inférieur), ou géographique (changer de site ou de région) pour ajuster les effectifs et compétences (voir étape 3).
• Recrutement externe : processus d’embauche de nouveaux salariés pour renforcer ou remplacer des effectifs, permettant d’adapter rapidement la composition des équipes aux besoins futurs (voir étape 3).
• Départs (anticipés, accompagnés, naturels) : gestion des sorties des salariés, qu’elles soient planifiées à l’avance (départs anticipés ou accompagnés) ou naturelles (fin de contrat, retraite), pour ajuster les effectifs en fonction des besoins et des évolutions de l’organisation (voir étape 3).

📝 Points essentiels

• La démarche d’ajustement RH vise à réduire les écarts d’effectifs et de compétences identifiés lors des étapes précédentes (voir étape 2).
• Les actions possibles incluent la formation pour développer les compétences, la mobilité interne pour optimiser l’utilisation des ressources existantes, le recrutement externe pour renforcer ou remplacer, et la gestion des départs pour ajuster les effectifs.
• L’objectif principal est de sécuriser les parcours professionnels des salariés en leur proposant des ajustements cohérents avec les besoins stratégiques de l’organisation, tout en évitant les ruptures brutales ou les pertes de compétences clés.
• Ces ajustements doivent être planifiés et coordonnés pour garantir la continuité opérationnelle et la fidélisation des talents.

💡 À retenir

L’étape 3 des ajustements RH consiste à mettre en œuvre des actions concrètes telles que la formation, la mobilité, le recrutement ou la gestion des départs pour aligner efficacement les effectifs et compétences aux besoins futurs, tout en sécurisant les parcours professionnels.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre description des postes (analyse des emplois) et classification en emplois-types ou familles professionnelles.
2. Sous-estimer l’importance de la vérification que 80% des missions sont communes pour le regroupement en emplois-types.
3. Confondre cartographie des métiers et référentiel de compétences, qui sont liés mais distincts.
4. Négliger l’analyse des compétences clés lors de la cartographie pour anticiper les écarts.
5. Oublier que la cartographie doit inclure l’analyse des passerelles pour la mobilité interne.
6. Confondre compétences requises et compétences détenues, ou leur rôle dans la gestion des écarts.
7. Ignorer l’importance de graduer les compétences par niveaux d’expertise dans le référentiel.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition de PERROUX sur la croissance.
• Expliquer la différence entre description des postes et regroupement en emplois-types.
• Identifier les étapes clés de l’analyse des emplois : description, regroupement, définition des compétences clés.
• Définir la cartographie des métiers et ses objectifs stratégiques.
• Savoir ce qu’est un référentiel de compétences et ses composantes (savoirs, savoir-faire, savoir-être).
• Comprendre comment comparer compétences requises et compétences détenues pour identifier les écarts.
• Connaître les outils permettant d’anticiper les besoins futurs en compétences.
• Expliquer le rôle des familles professionnelles dans la structuration de la cartographie.
• Identifier les enjeux liés à la gestion stratégique des ressources humaines via la cartographie et le référentiel.
• Maîtriser la démarche d’élaboration du référentiel de compétences (identification, gradation).
• Savoir comment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’appuie sur ces analyses.
• Vérifier la maîtrise du vocabulaire spécifique : emploi-type, famille professionnelle, compétences clés, écarts.