QCM : Gestion stratégique des emplois et compétences — 6 questions

Question 1

1. Que désigne l'analyse des emplois dans la gestion des ressources humaines ?

L'élaboration d'une cartographie des métiers sans analyse préalable des postes

La description précise des postes, leur regroupement en emplois-types, et la définition de leurs compétences clés

La gestion des départs et des recrutements dans l'organisation

La création d'un référentiel de compétences pour tous les salariés

Explication

L'analyse des emplois consiste à décrire précisément leur contenu, à les regrouper en emplois-types et familles professionnelles, et à définir leurs compétences clés, afin d'élaborer des outils pour anticiper et gérer efficacement les besoins futurs en ressources humaines.

Answer

La description précise des postes, leur regroupement en emplois-types, et la définition de leurs compétences clés

Question 2

2. Selon la méthodologie de validation d’un emploi-type, quel pourcentage minimum des missions doit être commun pour valider un emploi-type ?

80%

70%

60%

90%

Explication

La validation d’un emploi-type repose sur la règle selon laquelle au moins 80% des missions doivent être communes pour que le poste soit considéré comme un emploi-type. Ce chiffre est explicitement mentionné dans le contenu comme critère de cohérence pour la validation.

Answer

Il permet de confronter les compétences requises par les emplois avec celles détenues par les salariés

Answer

Au début de l'analyse des emplois

Answer

Elle inclut la mesure des écarts entre compétences actuelles et futures nécessaires.

Answer

Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT)

Question 3

3. Quelle est la fonction principale du référentiel de compétences dans la gestion des ressources humaines ?

Il sert à élaborer le plan de formation annuel de l'entreprise

Il sert à planifier le recrutement externe uniquement

Il permet de confronter les compétences requises par les emplois avec celles détenues par les salariés

Il facilite la communication interne au sein de l'organisation

Explication

Le référentiel de compétences a pour fonction principale de définir les compétences nécessaires pour chaque emploi, afin de pouvoir les comparer avec celles possédées par les salariés et ainsi identifier les écarts à combler.

Question 4

4. À quelle étape de l'élaboration des outils RH commence la description précise des postes existants ?

Après l'identification des écarts

Au début de l'analyse des emplois

Pendant la mise en œuvre des ajustements RH

Lors de la création du référentiel de compétences

Explication

La description précise des postes existants est la première étape de l'élaboration, qui se déroule au début du processus d’analyse des emplois, avant de regrouper en emplois-types, puis de créer le référentiel de compétences et d’identifier les écarts.

Question 5

5. En quoi la démarche d'identification des écarts en gestion prévisionnelle des emplois diffère-t-elle de la simple analyse des emplois existants ?

Elle ne concerne que l'identification des effectifs disponibles, sans analyser les compétences.

Elle se limite à décrire les postes sans prévoir d'ajustements futurs.

Elle se concentre uniquement sur la formation des salariés existants.

Elle inclut la mesure des écarts entre compétences actuelles et futures nécessaires.

Explication

La démarche d'identification des écarts va au-delà de la simple analyse des emplois existants en intégrant la mesure des écarts entre compétences actuelles et futures, permettant ainsi de planifier des actions pour combler ces écarts.

Question 6

6. Qui a formulé la méthodologie de validation d’un emploi-type basée sur la cohérence des missions, compétences et capacité d’adaptation rapide ?

Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT)

L'Association pour la Gestion des Ressources Humaines (AGRH)

L'Organisation Internationale du Travail (OIT)

Le cabinet de conseil en ressources humaines Mercer

Explication

La validation d’un emploi-type selon la cohérence des missions, compétences et capacité d’adaptation rapide est une étape standardisée dans la gestion des emplois, souvent formalisée par des organismes ou institutions spécialisés dans la gestion RH, comme le CNFPT, qui développe des référentiels et méthodologies pour la fonction publique territoriale.

QCM : Gestion stratégique des emplois et compétences — 6 questions

Questions et réponses du QCM

1. Que désigne l'analyse des emplois dans la gestion des ressources humaines ?

2. Selon la méthodologie de validation d’un emploi-type, quel pourcentage minimum des missions doit être commun pour valider un emploi-type ?

3. Quelle est la fonction principale du référentiel de compétences dans la gestion des ressources humaines ?

4. À quelle étape de l'élaboration des outils RH commence la description précise des postes existants ?

5. En quoi la démarche d'identification des écarts en gestion prévisionnelle des emplois diffère-t-elle de la simple analyse des emplois existants ?

6. Qui a formulé la méthodologie de validation d’un emploi-type basée sur la cohérence des missions, compétences et capacité d’adaptation rapide ?

Révisez avec les flashcards

Approfondir avec la fiche

Cours similaires

Mesures du patron corsage

10 conseils pour réussir à l’école

Le Pass Jeunes à Paris

DLC des produits en cuisine

DLC des produits au comptoir

Vérifications du permis de conduire

Crée tes propres QCM