Lien entre formation et GEPP : La formation est indissociable de la GEPP, car former les collaborateurs permet de maintenir, développer ou acquérir des compétences, servant ainsi aux ambitions de la planification stratégique des ressources humaines. La formation contribue à la réalisation des objectifs de la GEPP, notamment la montée en compétences, la mobilité interne, et la valorisation des talents (source : analyse de la GEPP).
Objectifs de la formation dans la GEPP : La formation vise à planifier la montée en compétences pour répondre aux besoins futurs de l'entreprise, développer la compétitivité, optimiser les recrutements, valoriser les talents, et favoriser la mobilité interne (source : analyse de la GEPP).
Plan d’action formation : Ensemble des actions concrètes telles que le plan de développement des compétences, mobilités internes, campagnes de recrutement, VAE, entretiens de parcours professionnel, bilans de compétences, intégrant la stratégie globale de la GEPP pour répondre aux besoins en compétences (source : analyse de la GEPP).
Encadrement légal de la formation en entreprise : La formation en entreprise est encadrée par la loi liberté de choisir son avenir professionnel (2018), le décret n° 2026-127 (2026), et la loi du 24 octobre 2025 sur la reconversion, qui régissent notamment la formation, ses modalités, obligations et financements (source : analyse de la GEPP).
Aides financières pour la GEPP : Dispositifs tels que les EDEC, le FNE formation, et l’aide au conseil RH des TPE/PME, destinés à soutenir la mise en œuvre de la GEPP et de la formation (source : analyse de la GEPP).
Obligation de formation pour l’employeur : L’employeur doit respecter plusieurs obligations légales, notamment informer les salariés dès l’embauche, organiser des entretiens de parcours professionnels tous les 4 ans, participer au financement, et adapter en permanence les compétences des salariés (source : analyse de la GEPP).
La formation constitue un pilier central de la GEPP, permettant d’anticiper et d’adapter les compétences aux évolutions économiques et technologiques, tout en étant encadrée par un cadre légal précis et soutenu par des aides financières.
Cadre légal de la formation professionnelle : Ensemble des lois, décrets, et règlements encadrant la formation en entreprise, visant à organiser, réguler et favoriser le développement des compétences des salariés (source : analyse de la GEPP, loi liberté de choisir son avenir professionnel, décrets, lois de 2025 et 2026).
Loi liberté de choisir son avenir professionnel : Loi de 2018 modifiant le régime de la formation, renommant le plan de formation en "plan de développement des compétences", supprimant l’allocation formation, et réformant la gouvernance via la création de France Compétences et la réforme des contributions (source : analyse de la GEPP).
Décret n° 2026-127 du 24 février 2026 : Texte législatif introduisant de nouvelles conditions pour le CPF, plafonnant le financement, et créant la "période de reconversion" pour remplacer le PRO-A et Transco, dans un contexte de rationalisation des dépenses et de sécurisation des parcours professionnels (source : analyse de la GEPP).
Loi du 24 octobre 2025 sur la reconversion : Loi instituant la "période de reconversion", permettant aux salariés d’acquérir des certifications, blocs de compétences, ou socle de connaissances, facilitant la mobilité interne ou externe, en remplacement des dispositifs Transco et Pro-A (source : analyse de la GEPP).
Obligations légales de l’employeur en formation : Ensemble des devoirs imposés à l’employeur, notamment informer dès l’embauche, organiser des entretiens de parcours professionnels tous les 4 ans, participer au financement, adapter en permanence les compétences, et soumettre le plan de développement des compétences aux représentants du personnel (source : analyse de la GEPP).
Nouveaux dispositifs légaux de formation : Dispositifs instaurés ou modifiés par la législation récente, tels que la période de reconversion, le CPF de transition, la contribution unique à la formation (CUFPA), et la réforme des modalités de financement et d’organisation de la formation (source : analyse de la GEPP).
Dispositifs de formation en entreprise : Ensemble des actions, méthodes et outils mis en place par l’employeur pour favoriser le développement des compétences des salariés, conformément à la législation et aux stratégies de l’entreprise.
Plan de développement des compétences : Document ou démarche stratégique qui recense, hiérarchise et organise les actions de formation, bilans, VAE, apprentissage, visant à répondre aux besoins en compétences de l’entreprise et des salariés. Il peut inclure aussi des actions non obligatoires selon la stratégie d’entreprise.
Entretien de parcours professionnel : Rencontre obligatoire tous les 4 ans entre l’employeur et le salarié, visant à définir, à partir d’un bilan de parcours, des perspectives d’évolution, des actions de formation, et à informer sur les dispositifs de développement des compétences. C’est la pierre angulaire de la gestion des ressources humaines et de la GEPP.
Bilan professionnel : Examen récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 8 ans, permettant de vérifier la réalisation d’entretiens, formations, certifications, progressions, et d’établir un état global de l’évolution professionnelle.
Dispositifs d’accompagnement à la formation : Ensemble des actions et services (CEP, accompagnement personnalisé, mobilité, soutien à la validation des acquis) destinés à aider le salarié dans son parcours professionnel et sa reconversion.
AFEST : Action de formation en situation de travail, permettant d’acquérir ou de développer des compétences directement sur le poste, avec une réflexion pédagogique préalable, une organisation adaptée, et un formateur désigné, en conformité avec le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018.
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : Processus permettant à un salarié de faire reconnaître officiellement ses compétences et expériences professionnelles en vue d’obtenir une certification, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP.
CPF de transition : Dispositif permettant au salarié de mobiliser ses droits au CPF pour suivre une formation en vue d’une reconversion ou d’un changement de métier, dans le cadre de la période de reconversion instaurée par la loi du 24 octobre 2025.
Les dispositifs de formation en entreprise, structurés autour du plan de développement des compétences, de l’entretien de parcours professionnel, et d’outils innovants comme l’AFEST ou la VAE, visent à sécuriser et valoriser la gestion des compétences tout en respectant le cadre légal.
L’employeur doit assurer une information claire, organiser régulièrement des entretiens, financer et adapter la formation pour garantir le développement des compétences, conformément aux obligations légales.
Outils de la formation en entreprise : Ensemble des dispositifs, méthodes et démarches permettant de planifier, mettre en œuvre, suivre et évaluer la formation des salariés dans l’objectif de développer leurs compétences et répondre aux besoins de l’entreprise (source : contenu source).
Plan de développement des compétences : Anciennement appelé plan de formation, c’est un dispositif à l’initiative de l’employeur qui recense les actions de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage, visant à adapter, maintenir et développer les compétences des salariés. Il inclut aussi les actions non obligatoires selon la stratégie d’entreprise (source : contenu source).
Entretien de parcours professionnel : Obligation légale instaurée par l’ANI du 05 décembre 2003, il se tient tous les 4 ans pour chaque salarié. Il permet d’évoquer les évolutions professionnelles, les dispositifs de formation, et de définir un projet professionnel. Il ne remplace pas l’évaluation ou l’entretien annuel (source : contenu source).
Bilan professionnel : Examen récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 8 ans, vérifiant la tenue des entretiens de parcours, la formation suivie, les certifications obtenues, et l’évolution salariale ou professionnelle. Il doit faire l’objet d’un écrit (source : contenu source).
Dispositifs d’accompagnement : Ensemble des mécanismes visant à soutenir la mobilité, la reconversion ou la validation des acquis, tels que le Conseil en évolution professionnelle (CEP), l’accompagnement personnalisé, ou la mobilisation de dispositifs spécifiques pour certains publics (source : contenu source).
CPF (Compte Personnel de Formation) : Dispositif permettant à chaque salarié de cumuler des heures de formation mobilisables tout au long de sa carrière, avec un plafonnement et des règles encadrant leur utilisation. La création de la période de reconversion en 2026 remplace le PRO-A et Transco (source : contenu source).
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : Processus permettant de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience en obtenant une certification enregistrée au RNCP ou un CQP, dans le cadre du parcours professionnel (source : contenu source).
Période de reconversion : Dispositif instauré par la loi du 24 octobre 2025, en vigueur depuis 2026, visant à faciliter la mobilité interne ou externe des salariés en leur permettant d’acquérir une certification, un socle de connaissances ou un bloc de compétences, en remplacement des dispositifs Transco et Pro-A (source : contenu source).
Les outils de la formation en entreprise, tels que le plan de développement des compétences, l’entretien de parcours professionnel, la VAE et la période de reconversion, constituent des leviers essentiels pour sécuriser et faire évoluer les parcours professionnels tout en répondant aux exigences légales et stratégiques de l’entreprise.
Dispositifs de financement de la formation professionnelle : Ensemble des mécanismes et ressources mobilisées pour financer les actions de formation, encadrés par la législation et les dispositifs légaux (art. L6311-1, L6313-1 du code du Travail).
Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) : Partage de la répartition du financement de la formation entre l’employeur et l’opérateur de compétences, selon une répartition spécifique (voir section 4).
Répartition du financement par dispositif : Mode de distribution des fonds alloués à la formation, selon les différents dispositifs (ex : plan de développement des compétences, CPF, VAE, etc.), en fonction des règles établies par la législation.
Aides à l’apprentissage : Soutiens financiers octroyés pour favoriser l’embauche et la formation des apprentis, dont le montant peut varier selon la taille de l’entreprise et le niveau de diplôme ou certification (diminution prévue en 2025/26).
Plafonnement du financement du CPF : Limitation du montant total ou annuel des fonds mobilisables via le Compte Personnel de Formation (CPF), notamment avec le plafonnement instauré pour contrôler les dépenses (ex : ticket modérateur à 103,20 en 2026).
Nouveaux financements et réformes : Mises en place de nouveaux dispositifs ou modifications législatives visant à rationaliser, sécuriser ou renforcer le financement de la formation, comme la création de la période de reconversion (2026), la réforme du CPF, ou la création de France Compétences (voir section 4).
Le financement de la formation professionnelle repose sur une répartition réglementée entre dispositifs, avec des plafonnements et aides spécifiques, dans un contexte de réformes visant à sécuriser et rationaliser les ressources.
Parcours professionnel : Ensemble des évolutions, formations, expériences et changements qu’un salarié réalise au cours de sa vie active, permettant de construire et d’adapter son évolution de carrière (source implicite dans l’analyse de la GEPP).
Plan de développement des compétences : Dispositif à l’initiative de l’employeur regroupant les actions de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage, visant à favoriser l’adaptation, le maintien et le développement des compétences des salariés (source : définition juridique et procédure).
Entretien de parcours professionnel : Obligation légale instaurée par l’ANI du 05 décembre 2003, réalisé tous les 4 ans, permettant au salarié d’évoquer ses projets, perspectives d’évolution, besoins en formation, et à l’employeur de l’informer sur les dispositifs de développement (source : description légale et déroulement).
Bilan professionnel : Récapitulatif du parcours professionnel du salarié, effectué tous les 8 ans, vérifiant la tenue des entretiens, actions de formation suivies, certifications obtenues, progression salariale ou professionnelle (source : définition légale).
Mobilité interne et externe : Déplacements professionnels au sein de l’entreprise ou vers d’autres entreprises, visant à faire évoluer la carrière, répondre aux besoins de l’entreprise ou favoriser la reconversion (source : contexte général de la GEPP).
Évolution de carrière : Progression ou changement dans la trajectoire professionnelle d’un salarié, pouvant inclure promotions, reconversions, changements de poste ou de secteur, souvent accompagnée de formations ou d’entretiens (source : contexte de l’analyse de la GEPP).
Le parcours professionnel englobe l’ensemble des évolutions, formations et mobilités d’un salarié, encadré par des dispositifs légaux comme l’entretien de parcours, le bilan professionnel, et la période de reconversion, afin de sécuriser et valoriser son évolution de carrière.
Entretien de parcours professionnel : Dispositif légal instauré par l’ANI du 05 décembre 2003, visant à permettre au salarié d’envisager son évolution professionnelle, ses perspectives d’évolution, et les actions de formation à entreprendre. Il ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation ni n’évalue la performance ou la rémunération. Il doit être réalisé tous les 4 ans, avec un écrit pour le salarié et dans le dossier du salarié (art. L 6321-1 du Code du travail).
Bilan professionnel : Récapitulatif du parcours professionnel du salarié effectué tous les 8 ans, vérifiant notamment la tenue des entretiens de parcours, la réalisation d’actions de formation, l’acquisition de certifications, et la progression salariale ou professionnelle. Il doit également faire l’objet d’un écrit.
Dispositifs d’accompagnement : Ensemble des outils et services permettant au salarié de développer ses compétences ou de se reconvertir, tels que le Conseil en évolution professionnelle (CEP), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), la période de reconversion, ou l’accompagnement personnalisé.
Objectifs de l’entretien et du bilan : Permettre au salarié d’élaborer un projet professionnel, d’envisager des perspectives d’évolution, et de définir des actions de formation. Pour l’employeur, ils constituent un levier pour développer sa stratégie RH, optimiser la gestion des ressources, et sécuriser les parcours professionnels.
Rôle de l’employeur et du salarié : L’employeur doit informer le salarié de ses droits et organiser les entretiens, notamment en leur consacrant un temps dédié. Le salarié doit participer activement, exprimer ses souhaits d’évolution, et identifier ses besoins en formation ou en accompagnement.
Fréquence et contenu : L’entretien de parcours professionnel doit être réalisé tous les 4 ans, avec un point sur le passé, le présent, et le futur professionnel du salarié. Le bilan professionnel se déroule tous les 8 ans. Les deux doivent faire l’objet d’un écrit, et incluent des discussions sur les compétences, les formations, et les projets professionnels.
Bilan professionnel : Examen récapitulatif du parcours professionnel du salarié effectué tous les 8 ans, permettant de vérifier l’acquisition de compétences, la progression salariale ou professionnelle, et la réalisation d’actions de formation ou VAE (voir section 7). Il doit faire l’objet d’un écrit, avec un exemplaire dans le dossier du salarié et un remis au salarié.
Entretien de parcours professionnel : Entretien obligatoire tous les 4 ans, destiné à définir les évolutions et projets professionnels du salarié, à informer sur les dispositifs de développement des compétences (VAE, CPF, CEP), sans évaluer le travail ou la rémunération. Il doit être écrit, avec un document dans le dossier du salarié et remis à celui-ci.
Dispositifs d’accompagnement : Ensemble des outils et actions (CEP, VAE, période de reconversion, etc.) destinés à soutenir le salarié dans son évolution professionnelle, à la fois pour l’individu et pour l’entreprise.
Objectifs et modalités du bilan : Permettre au salarié d’envisager un projet professionnel, des perspectives d’évolution, et des actions de formation. Pour l’employeur, cela contribue à développer la stratégie RH et à optimiser la gestion des ressources. Le bilan doit être écrit, et sa périodicité est fixée à 8 ans.
Utilité pour le salarié et l’employeur : Le salarié bénéficie d’une meilleure connaissance de ses compétences et perspectives, favorisant son employabilité et son développement personnel. L’employeur peut anticiper les besoins en compétences, sécuriser les parcours professionnels, et renforcer la fidélisation.
Obligations légales : La loi impose la tenue d’un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans, et d’un bilan professionnel tous les 8 ans, avec un document écrit. En cas de non-respect, des pénalités peuvent s’appliquer, notamment un abondement du CPF de 3 000 euros pour les entreprises d’au moins 50 salariés si ces obligations ne sont pas remplies (voir section 8).
Le bilan professionnel et l’entretien de parcours professionnel sont des outils légaux essentiels pour accompagner l’évolution des salariés, permettant à la fois leur développement personnel et la gestion stratégique des compétences en entreprise.
Dispositifs d’accompagnement à la formation
Moyens et actions mis en place pour soutenir le développement des compétences des salariés, notamment par des actions de formation, bilans de compétences, VAE, ou actions liées à la mobilité et à la reconversion. Ces dispositifs peuvent être initiés par l’employeur ou par des acteurs externes.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Service d’accompagnement permettant aux salariés, demandeurs d’emploi ou jeunes, d’être conseillés sur leur parcours professionnel, leurs projets de formation, de reconversion ou d’évolution, en lien avec les dispositifs de formation et de validation des acquis.
Accompagnement personnalisé
Dispositif d’aide individualisée visant à soutenir le salarié dans ses démarches de développement professionnel, notamment via des actions de conseil, de formation ou de mobilité, adaptées à ses besoins spécifiques.
Mobilité et reconversion
Processus permettant à un salarié d’évoluer au sein de l’entreprise ou de changer d’activité professionnelle, souvent via des dispositifs spécifiques comme la période de reconversion, pour favoriser l’adaptation aux évolutions du marché du travail ou aux souhaits du salarié.
Soutien à la validation des acquis
Aide apportée pour obtenir une certification ou un diplôme par la reconnaissance des compétences acquises en formation, expérience ou par la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
Dispositifs spécifiques pour certains publics
Actions et programmes adaptés à des publics particuliers (jeunes, seniors, personnes en situation de handicap, etc.) pour favoriser leur insertion, leur reconversion ou leur développement professionnel, en tenant compte de leurs besoins spécifiques.
Les dispositifs d’accompagnement à la formation, incluant le CEP, la mobilité, la reconversion et le soutien à la validation des acquis, constituent des outils essentiels pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés, en s’adaptant aux enjeux légaux et stratégiques de l’entreprise.
Les dispositifs spécifiques regroupent l’ensemble des actions et programmes conçus pour répondre aux besoins particuliers de publics ciblés, en favorisant leur insertion, reconversion ou maintien dans l’emploi, avec des financements et mesures adaptés.
| Date | Événement |
|---|---|
| 2018 | Loi liberté de choisir son avenir professionnel |
| 24 février 2026 | Décret n° 2026-127 relatif à la formation et à la reconversion |
| 24 octobre 2025 | Loi sur la reconversion et la période de reconversion |
| Thème | Notions clés | Objectifs | Cadre légal | Auteurs / Références |
|---|---|---|---|---|
| Lien formation & GEPP | Formation liée à la stratégie de gestion des compétences, montée en compétences, mobilité interne | Anticiper besoins futurs, sécuriser parcours, renforcer compétitivité | Loi de 2018, analyse de la GEPP | Analyse de la GEPP |
| Cadre légal formation | Loi de 2018, décret 2026-127, loi 2025 | Encadrer, réguler, financer la formation | Loi liberté de choisir son avenir professionnel, décret 2026-127, loi 2025 | Analyse de la GEPP |
| Dispositifs de formation | Plan de développement, entretien de parcours, bilan professionnel, VAE, AFEST | Définir, organiser, accompagner la formation | Loi de 2018, décret 2018-1341, loi 2025 | Analyse de la GEPP |
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Lien formation et GEPP
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Anticiper compétences, développer la mobilité, renforcer la compétitivité.
Plan d’action formation
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