La formation, intégrée à la GEPP, est un levier stratégique permettant de planifier la montée en compétences, de renforcer la compétitivité, de valoriser les talents internes et de favoriser la mobilité interne.
Cadre légal de la formation : Ensemble des textes législatifs et réglementaires encadrant la formation professionnelle en entreprise, notamment la loi liberté de choisir son avenir professionnel 2018, le décret n° 2026-127 du 24 février 2026, et la loi du 24 octobre 2025 relative à la période de reconversion.
Loi liberté de choisir son avenir professionnel 2018 : Loi qui réforme le plan de formation, remplace le plan de formation par le plan de développement des compétences, et modifie le régime des contributions formation, avec notamment la création des OPCO et la réforme du CPF.
Décret n° 2026-127 du 24 février 2026 : Texte réglementaire qui établit de nouvelles conditions pour le CPF, notamment le plafonnement du financement des formations, la création de la période de reconversion, et la rationalisation des dépenses en formation.
Loi du 24 octobre 2025 : Loi instituant la période de reconversion, remplaçant le PRO-A et Transco, visant à faciliter la mobilité interne ou externe des salariés et leur reconversion professionnelle, avec l’objectif d’obtenir des certifications, blocs de compétences ou socle de connaissances.
Obligations légales de l'entreprise : Ensemble des devoirs imposés à l’employeur, notamment informer les salariés des dispositifs de formation dès leur embauche, organiser des entretiens de parcours professionnels tous les quatre ans, adapter en permanence les compétences des salariés, et soumettre le plan de développement des compétences aux représentants du personnel chaque année.
La formation est indissociable de la GEPP, permettant de planifier la montée en compétences, développer la compétitivité, valoriser les talents, et favoriser la mobilité interne.
La loi de 2018 réforme le plan de formation en le renommant "plan de développement des compétences", intégrant une nouvelle logique d’action "concourant au développement des compétences" avec un régime différent selon la nature de la formation.
La loi du 24 octobre 2025 introduit la période de reconversion, remplaçant les dispositifs PRO-A et Transco, pour encourager la mobilité et la reconversion professionnelles.
La réglementation impose aux entreprises d’informer, de financer, et d’organiser des entretiens de parcours professionnels, ainsi que de respecter des conditions de forme pour que l’action de formation soit reconnue légalement.
La création de France Compétences et la réforme des contributions (notamment la contribution unique à la formation et à l’alternance) structurent le financement et la gouvernance du système de formation.
Le cadre légal de la formation en entreprise est structuré par des lois et décrets successifs, visant à renforcer la sécurisation des parcours professionnels, la responsabilisation des employeurs, et l’adaptation des dispositifs aux enjeux économiques et sociaux.
Plan d’action formation : Ensemble des mesures et actions concrètes mises en œuvre pour développer les compétences des salariés, intégrant diverses formes de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage, et autres dispositifs, afin de répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise (source : analyse de la GEPP, notamment la partie « Plan d’actions GEPP »).
Plan de développement des compétences : Nom donné au plan d’action formation, remplaçant le « plan de formation ». Il regroupe toutes les actions visant à favoriser l’adaptation, le maintien et le développement des compétences des salariés, qu’elles soient obligatoires ou non, et peut inclure bilans de compétences, VAE, apprentissage, etc. (source : réforme du plan de formation).
Actions de formation : Actions concourant au développement des compétences, comprenant la formation professionnelle continue, bilans de compétences, VAE, apprentissage, ainsi que d’autres actions visant à améliorer ou maintenir le niveau de qualification des salariés. Elles peuvent être obligatoires ou non, réalisées pendant ou hors du temps de travail, avec ou sans financement spécifique (source : définition générale de la formation professionnelle).
Bilans de compétences : Dispositif permettant au salarié d’analyser ses compétences, aptitudes et motivations, en vue d’élaborer un projet professionnel ou de formation. Il fait partie des actions de développement des compétences et peut être intégré dans le plan d’action formation (source : outils de la formation).
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : Processus permettant de faire reconnaître officiellement par un diplôme, un titre ou un certificat, les compétences acquises par l’expérience professionnelle. Elle constitue une action de développement des compétences intégrée au plan d’action formation (source : outils de la formation).
Apprentissage : Action de formation en alternance, permettant au salarié d’acquérir une qualification professionnelle par la pratique en entreprise et la formation théorique. Elle est une action de formation spécifique, souvent financée et organisée dans le cadre du plan d’action formation (source : outils de la formation).
Étapes pour élaborer un plan de formation : Processus structuré comprenant le recensement et la hiérarchisation des besoins, la définition et la classification des actions, la budgétisation, le financement, l’élaboration du plan, et la consultation des représentants du personnel. Ces étapes assurent la cohérence stratégique du plan d’action formation (source : « procédure » pour le plan de développement des compétences).
Stratégie d'entreprise : Orientation globale définissant les objectifs à long terme de l’organisation, intégrant la formation comme levier pour sécuriser, développer et adapter les compétences en fonction des enjeux économiques, technologiques et sociaux. La formation doit s’inscrire dans cette stratégie pour être efficace et productive (source : enjeux de la formation).
Le plan d’action formation, sous sa forme de plan de développement des compétences, constitue un levier stratégique permettant à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines aux enjeux économiques et technologiques, tout en favorisant l’épanouissement professionnel des salariés.
Aides et financements : Dispositifs permettant de soutenir financièrement la mise en œuvre de la formation ou de la GEPP, notamment via des subventions ou des contributions spécifiques (source : mention de diverses aides comme FNE formation, aide au conseil RH, etc.).
FNE formation : Aide spécifique liée au Fonds National de l’Emploi (FNE), destinée à financer la formation professionnelle dans le cadre de la crise ou de difficultés économiques, pour soutenir la montée en compétences des salariés (source : mention dans le contexte des aides pour la mise en place de la GEPP).
Aide au conseil RH des TPE et PME : Assistance financière ou technique apportée aux petites et moyennes entreprises pour leur permettre de bénéficier de conseils en ressources humaines, notamment dans la mise en œuvre de la GEPP ou de la formation (source : mention explicite dans le contexte des aides).
Aides pour la mise en place de la GEPP : Financements ou dispositifs spécifiques, tels que les EDEC (Engagement des Emplois et des Compétences), qui facilitent la réalisation de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (source : mention dans la section).
Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance : Financement global destiné à couvrir l’ensemble des actions de formation et d’alternance, réparti selon une clé de répartition spécifique, permettant de financer divers dispositifs liés à la formation continue (source : mention dans la répartition du financement par dispositif).
Les aides et financements, notamment la contribution unique, constituent un levier essentiel pour soutenir financièrement la formation et la gestion des compétences en entreprise, en s’appuyant sur des dispositifs légaux et spécifiques comme FNE formation ou l’aide au conseil RH.
Obligations légales formation : Ensemble des devoirs imposés par la loi à l’employeur concernant la formation professionnelle de ses salariés, notamment l’information, l’organisation d’entretiens, l’adaptation des compétences, et la soumission du plan de développement des compétences aux représentants du personnel.
Information des salariés sur la formation : Obligation pour l’employeur d’informer le salarié dès son embauche des dispositifs de formation disponibles, notamment lors de l’entretien de parcours professionnel tous les quatre ans, en lui présentant notamment la VAE, le CPF, et le CEP.
Organisation des entretiens de parcours professionnel : Dispositif légal imposant à l’employeur de réaliser, tous les quatre ans, un entretien avec chaque salarié pour évoquer son évolution professionnelle, ses besoins en formation, et ses perspectives d’évolution.
Adaptation des compétences du salarié : Obligation pour l’employeur de maintenir, développer ou acquérir des compétences chez le salarié en lien avec l’évolution de son poste de travail, notamment via des actions de formation ou bilans de compétences.
Soumission du plan de développement des compétences aux représentants du personnel : Nécessité pour l’employeur de présenter chaque année ce plan, qui regroupe les actions de formation envisagées, à l’avis des représentants du personnel, sous peine de délit d’entrave.
Les obligations légales en matière de formation visent à garantir la transparence, l’adaptation continue des compétences, et la participation des représentants du personnel, afin de sécuriser les parcours professionnels et renforcer la compétitivité de l’entreprise.
Enjeux et stratégies formation : Ensemble des problématiques et des méthodes adoptées par l’entreprise pour optimiser ses actions de formation, en lien avec ses objectifs globaux, notamment en matière d’attractivité, de fidélisation, de développement des compétences, d’adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles, ainsi que de sécurisation des parcours professionnels.
Attractivité et fidélisation : Stratégies visant à attirer de nouveaux talents en communiquant sur la politique de formation de l’entreprise, et à conserver ses collaborateurs en leur montrant que leur développement professionnel est une priorité.
Développement des compétences : Processus permettant aux salariés d’acquérir, d’approfondir ou de maintenir leurs compétences, afin de s’adapter aux évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques, garantissant ainsi leur employabilité interne et externe.
Réponse aux évolutions technologiques et organisationnelles : Adaptation des dispositifs de formation pour permettre aux salariés de faire face aux changements liés aux innovations technologiques et aux modifications organisationnelles, en leur offrant des parcours de montée en compétences.
Sécurisation des parcours professionnels : Mise en œuvre de dispositifs et de stratégies visant à assurer la continuité professionnelle des salariés, en leur permettant de se reconvertir ou d’évoluer dans leur carrière, notamment par des actions telles que la période de reconversion ou la VAE.
Les enjeux et stratégies formation visent à faire de la formation un levier stratégique pour l’attractivité, la fidélisation, le développement des compétences, et la sécurisation des parcours professionnels, en s’adaptant aux évolutions technologiques et organisationnelles.
Outils de formation : Ensemble des dispositifs, méthodes et démarches permettant de concevoir, organiser, et réaliser des actions de formation en entreprise, tels que le plan de développement des compétences, l’entretien de parcours professionnel, la VAE, ou la période de reconversion.
Plan de développement des compétences : Document ou démarche à l’initiative de l’employeur, regroupant les actions de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage, visant à adapter, maintenir, ou développer les compétences des salariés. Il remplace le plan de formation et inclut aussi des actions non obligatoires selon la stratégie de l’entreprise.
Entretien de parcours professionnel : Dispositif légal instauré par l’ANI du 05 décembre 2003, permettant au salarié et à l’employeur d’échanger sur l’évolution professionnelle, les formations, et les perspectives d’évolution tous les quatre ans. Il ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation et doit faire l’objet d’un écrit.
Bilan de compétences : Action permettant au salarié d’analyser ses compétences, aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel ou de formation. Il doit être réalisé tous les 8 ans, avec un bilan écrit récapitulatif.
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : Dispositif permettant de faire reconnaître officiellement par un diplôme, titre ou certificat, les compétences acquises par l’expérience professionnelle du salarié. Elle peut être intégrée dans le cadre du plan de développement des compétences ou de la période de reconversion.
Les outils de formation constituent un ensemble stratégique permettant d’adapter et de valoriser les compétences des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de sécurisation et de développement professionnel.
Dispositifs de formation : Ensemble des actions, méthodes et outils mis en œuvre pour favoriser le développement des compétences des salariés, encadrés par des dispositifs légaux et réglementaires (source : contenu source).
Plan de développement des compétences : Plan élaboré par l’employeur, visant à recenser, hiérarchiser et organiser les actions de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage, pour adapter, maintenir ou développer les compétences des salariés (source : contenu source).
CPF de transition : Dispositif permettant au salarié de suivre une formation en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle, dans le cadre d’un CPF spécifique, remplacé par la « période de reconversion » en 2026 (source : contenu source).
Période de reconversion : Dispositif instauré par la loi du 24 octobre 2025, en vigueur depuis 2026, permettant aux salariés d’acquérir une certification, un CQP, ou des blocs de compétences pour faciliter leur mobilité interne ou externe, remplaçant PRO-A et Transco (source : contenu source).
Dispositifs légaux et réglementaires : Ensemble des règles et obligations encadrant la formation professionnelle, telles que la loi liberté de choisir son avenir professionnel 2018, le décret n° 2026-127, la loi du 24 octobre 2025, et autres textes qui encadrent la mise en œuvre, le financement et le contenu des actions de formation (source : contenu source).
Les dispositifs de formation, encadrés par une réglementation évolutive, visent à sécuriser, développer et adapter les compétences des salariés tout en favorisant leur mobilité professionnelle et la compétitivité de l'entreprise.
Entretien professionnel : (voir source) Un dispositif instauré par la loi ANI du 05 décembre 2003, visant à permettre au salarié d’évoquer ses projets d’évolution, ses besoins en formation, et ses aspirations professionnelles. Il doit être réalisé tous les 4 ans, en dehors de l’évaluation de performance, et a pour objectif de favoriser le développement professionnel du salarié.
Bilan de compétences : (voir source) Action permettant au salarié d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel ou de formation. Il peut être réalisé à la demande du salarié ou dans le cadre d’un plan de développement des compétences.
Parcours professionnel : (voir source) Ensemble des expériences, formations, évolutions et actions de développement que le salarié accomplit tout au long de sa carrière. Il inclut notamment les entretiens de parcours professionnels et le bilan professionnel.
Bilans de carrière : (voir source) Examen global du parcours professionnel d’un salarié, réalisé généralement tous les 8 ans, pour faire le point sur ses expériences, formations, certifications, évolutions et projections futures. Il permet d’évaluer la progression et d’anticiper les futurs projets professionnels.
Bilans de compétences : (voir source) Action spécifique permettant d’évaluer les compétences et motivations du salarié, en vue d’un projet professionnel ou de formation, et de définir un plan d’action pour sa réalisation.
Les entretiens et bilans constituent des outils clés pour accompagner le parcours professionnel du salarié, en favorisant la réflexion, la formation, et la projection dans l’avenir, tout en permettant à l’entreprise d’optimiser la gestion de ses ressources humaines.
Période de reconversion : Dispositif instauré par la loi du 24 octobre 2025, en vigueur depuis le 1er février 2026, visant à faciliter la mobilité interne ou externe des salariés et leur reconversion professionnelle. Elle permet d’acquérir des certifications, des blocs de compétences, ou un socle de connaissances, enregistrés au RNCP ou sous forme de Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).
Création de la période de reconversion 2026 : Mise en place législative qui remplace les dispositifs précédents tels que Transco et Pro-A, introduisant un cadre unifié pour la reconversion et la mobilité professionnelle des salariés.
Remplacement du PRO-A et Transco : La loi du 24 octobre 2025 remplace ces anciens dispositifs par la nouvelle période de reconversion, simplifiant et rationalisant l’offre de formation pour la reconversion.
Nouveaux dispositifs pour la reconversion : La période de reconversion constitue un nouveau cadre permettant l’obtention de certifications enregistrées au RNCP, de CQP, ou de blocs de compétences, favorisant la sécurisation des parcours professionnels.
Loi du 24 octobre 2025 : Loi instituant la période de reconversion, en vigueur depuis le 1er février 2026, qui remplace les dispositifs Transco et Pro-A, et introduit de nouvelles modalités pour la mobilité et la reconversion professionnelles.
La loi du 24 octobre 2025 établit la période de reconversion comme un dispositif unique, remplaçant Pro-A et Transco, pour favoriser la mobilité et la reconversion professionnelles en permettant l’obtention de certifications ou blocs de compétences.
Dispositifs pour salariés : Ensemble des actions, outils, et mécanismes permettant aux salariés d’accéder à la formation, de développer leurs compétences, et d’être accompagnés dans leur évolution professionnelle, dans le cadre de la formation professionnelle continue.
Formation professionnelle continue : Ensemble des actions de formation destinées à favoriser l’insertion, la réinsertion, le maintien, le développement des compétences des salariés, contribuant à leur évolution et à la sécurisation de leur parcours professionnel (art. L6311-1 du code du Travail).
Actions de formation adaptées aux salariés : Actions de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage, ou dispositifs comme AFEST, visant à répondre aux besoins spécifiques des salariés, en tenant compte de leur contexte professionnel et de leur parcours, avec une organisation adaptée (art. L6313-1 du code du Travail).
Dispositifs d’accompagnement et de conseil : Outils tels que le Conseil en évolution professionnelle (CEP), qui assistent les salariés dans leur projet professionnel, leur orientation, et leur formation, ainsi que les dispositifs de bilan de compétences et de VAE permettant d’évaluer et valoriser leurs acquis.
Accès aux dispositifs de formation : Modalités et mécanismes permettant aux salariés d’accéder à la formation, notamment via le CPF, le plan de développement des compétences, la période de reconversion, et autres dispositifs légaux ou réglementaires encadrant la formation en entreprise.
Les dispositifs pour salariés regroupent l’ensemble des actions et outils légaux permettant de développer, sécuriser et accompagner la formation et l’évolution professionnelle des salariés, dans un cadre réglementaire en constante évolution.
| Date | Événement |
|---|---|
| 2018 | Loi liberté de choisir son avenir professionnel : réforme du plan de formation, création des OPCO, réforme du CPF |
| 24 février 2026 | Décret n° 2026-127 : nouvelles conditions pour le CPF, plafonnement, création de la période de reconversion |
| 24 octobre 2025 | Loi relative à la période de reconversion : remplace PRO-A et Transco, facilite mobilité et reconversion |
| Thème | Notions clés | Points essentiels | Auteur / Source |
|---|---|---|---|
| Lien formation & GEPP | Formation, planification, développement de compétences, valorisation des talents, mobilité interne | La formation est un levier stratégique pour la montée en compétences, la compétitivité, et la gestion des talents | Source |
| Cadre légal formation | Loi 2018, Décret 2026-127, Loi 2025 | La réglementation encadre la formation, la reconversion, et impose obligations légales à l’employeur | Source |
| Plan d’action formation | Plan de développement des compétences, actions, bilans, VAE, apprentissage | Le plan d’action doit recenser besoins, définir actions, budgéter, et consulter les représentants | Source |
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1. Que désigne le lien entre formation et gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GEPP) ?
2. Quelle loi a instauré le cadre légal actuel de la formation professionnelle en France en 2018?
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Formation — lien avec GEPP ?
Elle permet de maintenir, développer ou acquérir des compétences.
Formation et GEPP — relation?
La formation supporte la planification stratégique des compétences.
Cadre légal formation — loi clé ?
Loi de 2018, réforme du plan de formation en plan de développement des compétences.
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