Fiche de révision : Introduction à la Gestion des Ressources Humaines

📋 Plan du Cours

1. Gestion RH définitions
2. Repères historiques RH
3. Fonction RH et responsabilités
4. Démarche RH et étapes
5. GPEC et GEPP différences
6. Outils de gestion des compétences
7. Fiche de poste et contenu
8. Référentiel des compétences
9. Entretien annuel et objectifs SMART
10. People Review et gestion des talents
11. Processus de recrutement
12. Tri et sélection des CV

📖 1. Gestion RH définitions

🔑 Notions clés & Définitions

• Laetitia LETHIELLEUX (date non précisée) : « La gestion des Ressources Humaines peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation à laquelle on s’intéresse dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin. »
• Partage de la fonction RH : La fonction RH est répartie entre tous les acteurs de l’entreprise, chacun étant responsable de ses missions, ce qui favorise une gestion collective et intégrée des ressources humaines.
• Accent sur la qualité de vie au travail : Le gouvernement met en avant l’importance d’améliorer les conditions de travail, le bien-être et la sécurité des salariés dans la gestion des ressources humaines.
• Rôle de la fonction RH dans la disponibilité des personnels : La fonction RH joue un rôle clé dans l’anticipation et la mobilisation des personnels nécessaires pour assurer la continuité et la performance de l’organisation.
• Principaux auteurs en GRH : Jean Marie PERETTI, Sylvie GUERRERO, Patrick STORHAYE, qui ont contribué à la réflexion et à la formalisation des concepts fondamentaux de la gestion des ressources humaines.

📖 2. Repères historiques RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi Waldeck-Rousseau (1884) : Loi qui a instauré la liberté syndicale en France, permettant aux travailleurs de se regrouper librement pour défendre leurs intérêts professionnels. Elle marque une étape importante dans la reconnaissance des droits syndicaux et la légitimisation du dialogue social.

• Code du Travail (1910) : Ensemble de lois et règlements encadrant le droit du travail en France, visant à organiser les relations entre employeurs et salariés, notamment en matière de conditions de travail, de contrats, et de protections sociales.

• Conventions collectives et journée de 8 heures (1919) : Accord collectif qui a fixé la durée légale du travail à 8 heures par jour, établissant un cadre pour la négociation des conditions de travail et renforçant la régulation du temps de travail.

• Les 30 glorieuses (1945-1975) : Période de forte croissance économique en France, caractérisée par une expansion du modèle fordiste, une standardisation des emplois, et une organisation bureaucratique du travail, favorisant la stabilité de l’emploi et l’augmentation du pouvoir d’achat.

• Création de l’ANACT (1973) : Institution chargée de promouvoir l’amélioration des conditions de travail, la qualité de vie au travail, et la prévention des risques professionnels, dans un contexte de mutation économique et sociale.

• Lois sur le temps partiel et retraite (années 1990-2000) : Ensemble de législations visant à flexibiliser le temps de travail (temps partiel, réduction de la durée légale du travail) et à réformer le système de retraite pour faire face aux enjeux démographiques et économiques.

📝 Points essentiels

• La loi Waldeck-Rousseau de 1884 a été une étape fondamentale pour la reconnaissance du droit syndical, favorisant le dialogue social et la négociation collective (voir section 3).
• Le Code du Travail de 1910 a structuré le cadre juridique du droit du travail, en intégrant notamment la réglementation sur la durée du travail, la sécurité, et la protection sociale.
• La journée de 8 heures instaurée en 1919 par les conventions collectives a marqué une avancée majeure pour la réduction du temps de travail, contribuant à l’amélioration des conditions de vie des salariés.
• Les Trente Glorieuses ont vu l’émergence du fordisme, avec une organisation du travail basée sur la standardisation, la production de masse, et une forte croissance économique, permettant une stabilité de l’emploi et une hausse du niveau de vie.
• La création de l’ANACT en 1973 a traduit la reconnaissance de l’importance de la qualité de vie au travail, en réponse aux mutations économiques et sociales.
• Les lois sur le temps partiel et la retraite dans les années 1990-2000 ont introduit une flexibilité accrue dans l’organisation du travail et ont adapté le système de protection sociale aux enjeux démographiques.

💡 À retenir

Les repères historiques RH illustrent l’évolution du cadre juridique et organisationnel du travail, passant d’un modèle de standardisation et de stabilité à une logique de flexibilité et d’adaptation aux mutations sociales et économiques.

📖 3. Fonction RH et responsabilités

🔑 Notions clés & Définitions

• Rôle du RH vis-à-vis de la direction : La fonction RH doit créer de la valeur pour l’entreprise et agir en tant que partenaire stratégique, en alignant ses actions avec les objectifs de développement et de performance de l’organisation. Elle garantit également la sécurité et la conformité des stratégies RH avec la stratégie globale (voir section 3).

• Clients internes de la fonction RH : Les principaux bénéficiaires et acteurs de la gestion RH au sein de l’entreprise, comprenant les salariés, les managers, la direction et le CSE. La fonction RH doit répondre à leurs besoins en matière d’équité, sécurité, employabilité et reconnaissance (voir section 3).

• Garanties vis-à-vis des salariés : Engagements de la fonction RH pour assurer l’équité, la sécurité au travail, l’employabilité, et la reconnaissance des salariés, afin de favoriser leur épanouissement et leur fidélisation dans l’entreprise (voir section 3).

• Partenariat avec les managers : La fonction RH collabore étroitement avec les managers pour partager la gestion des ressources humaines, notamment dans le développement des compétences, la gestion des carrières et la conduite des entretiens, afin d’assurer une cohérence stratégique et opérationnelle (voir section 3).

• Dialogue social et conformité avec le CSE : La fonction RH doit assurer le respect des obligations légales et réglementaires en matière de dialogue social, en maintenant un dialogue constructif avec le CSE, garantissant ainsi la conformité et la légitimité des actions RH (voir section 3).

📝 Points essentiels

• La fonction RH doit être un levier de création de valeur pour l’entreprise, en étant un partenaire stratégique auprès de la direction, tout en garantissant la sécurité, l’équité, et l’employabilité des salariés (voir section 3).

• La collaboration avec les managers est essentielle pour partager la responsabilité de la gestion RH, notamment dans le cadre de la gestion des compétences, des carrières et de la performance (voir section 3).

• La fonction RH doit assurer un dialogue social constructif et respecter la conformité avec le CSE, en étant à l’écoute des salariés et en garantissant la légalité des actions menées (voir section 3).

• La gestion des ressources humaines doit répondre aux enjeux sociaux, économiques, et environnementaux, en intégrant la dimension sociétale dans ses stratégies (voir section 3).

• La démarche RH doit suivre une logique d’analyse, de décision, de contrôle, de suivi et de correction pour assurer une gestion efficace et adaptée aux évolutions de l’entreprise (voir section 3).

💡 À retenir

La fonction RH, en tant que partenaire stratégique, doit créer de la valeur tout en garantissant l’équité, la sécurité et l’employabilité des salariés, en partenariat avec la direction, les managers et le CSE, dans une démarche dynamique et conforme aux enjeux sociétaux.

📖 4. Démarche RH et étapes

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyser : étape consistant à repérer, observer, diagnostiquer et élaborer des politiques pour comprendre la situation actuelle et identifier les enjeux liés à un sujet RH, comme le télétravail.
• Décider : étape où la gestion est structurée en établissant un cadre RH avec une temporalité et en impliquant les acteurs majeurs, pour orienter la démarche.
• Contrôler : étape de vérification du respect des règles et procédures, en utilisant des indicateurs de mesure tels que le nombre de salariés en télétravail ou le nombre de jours effectués.
• Suivre : étape de mesure continue des résultats obtenus après la mise en œuvre des actions, permettant d’évaluer l’efficacité des décisions prises.
• Corriger : étape de création d’un plan d’action, impliquant les partenaires internes ou externes, pour ajuster la démarche en fonction des écarts constatés, en s’appuyant sur la roue de Deming (Planifier, Faire, Vérifier, Agir).

📝 Points essentiels

• La démarche RH se structure en cinq étapes clés : analyser, décider, contrôler, suivre et corriger, permettant une gestion dynamique et adaptative des sujets RH comme le télétravail.
• La phase d’analyse doit repérer précisément la situation, en observant et diagnostiquant pour élaborer des politiques adaptées.
• La décision doit établir un cadre clair, avec une gestion impliquant les acteurs majeurs, pour assurer la cohérence de la démarche.
• Le contrôle repose sur des indicateurs précis, tels que le nombre de salariés en télétravail ou la fréquence, pour vérifier la conformité et l’efficacité.
• Le suivi permet d’évaluer l’impact des actions, et la correction ajuste la stratégie en fonction des résultats, en utilisant la roue de Deming pour une démarche itérative.
• La démarche doit être en cohérence avec la roue de Deming : planifier, faire, vérifier, agir, pour une amélioration continue.

💡 À retenir

La démarche RH structurée en cinq étapes (analyser, décider, contrôler, suivre, corriger) s’appuie sur la roue de Deming pour assurer une gestion efficace, adaptative et continue des enjeux RH, comme la mise en place du télétravail.

📖 5. GPEC et GEPP différences

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) : démarche visant à anticiper et organiser les stratégies de recrutement, formation et gestion des compétences pour répondre aux besoins futurs de l'entreprise, en se concentrant sur la planification des emplois et des compétences (voir section 1).
• GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) : approche plus dynamique et centrée sur l'évolution des parcours professionnels des salariés, intégrant les mutations économiques, technologiques, écologiques et sociales, tout en prenant en compte les aspirations individuelles (voir section 1).
• Origine et évolution historique : la GPEC a émergé dans les années 1960 avec la gestion prévisionnelle des effectifs, puis a évolué vers la gestion des carrières dans les années 1970, jusqu'à la GEPP en 2017, qui met l'accent sur les parcours professionnels et la mobilité (voir section 1).
• Objectifs de la GEPP : anticiper et s’adapter aux mutations en transformant emplois et compétences, tout en intégrant les aspirations professionnelles des salariés, pour améliorer la performance globale et la qualité de vie au travail (voir section 1).
• Étapes clés : identification de la situation souhaitée, analyse des emplois et compétences actuels, mesure des écarts, actions correctives, suivi et adaptation continue (voir section 1).

📝 Points essentiels

• La GPEC se concentre principalement sur la planification des emplois et compétences à moyen et long terme, en établissant un plan stratégique pour le recrutement, la formation et la gestion des effectifs (voir section 1).
• La GEPP, quant à elle, est plus orientée vers la gestion des parcours professionnels, intégrant la mobilité interne, la formation continue et la prise en compte des aspirations individuelles, dans une démarche plus flexible et évolutive (voir section 1).
• La différence principale réside dans l’approche : la GPEC est plus statique, centrée sur la prévision et la planification, tandis que la GEPP est dynamique, axée sur l’adaptation et le développement des parcours professionnels (voir section 1).
• La légitimité de la GEPP s’appuie sur la nécessité d’intégrer les aspirations des salariés et de favoriser leur employabilité durable, en réponse aux mutations rapides du marché du travail (voir section 1).
• La mise en œuvre de la GEPP implique des outils comme la cartographie des métiers, le plan de formation, et des dispositifs de mobilité, pour assurer une gestion proactive et personnalisée des parcours (voir section 1).

💡 À retenir

La GPEC vise à prévoir et organiser les emplois et compétences, tandis que la GEPP privilégie une gestion flexible et centrée sur les parcours professionnels, pour répondre aux mutations et aux aspirations des salariés.

📖 6. Outils de gestion des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : Document de référence décrivant le poste tel qu’il est tenu par le salarié, incluant missions, responsabilités, compétences requises, relations hiérarchiques et évolution possible. Elle permet de clarifier le périmètre du poste et d’outiller la gestion des compétences (voir section 7).
• Cartographie des métiers et des emplois : Outil visuel présentant tous les métiers et postes dans l’entreprise, permettant d’identifier les familles professionnelles, les mobilités possibles et les évolutions envisageables. Elle facilite la gestion des compétences en offrant une vue d’ensemble (voir section 7).
• Référentiel des compétences : Document rassemblant les compétences clés nécessaires à l’exercice d’un poste, basé sur trois critères d’évaluation : savoir, savoir-faire, savoir-être. Il sert à identifier, mesurer et développer les compétences professionnelles (voir section 8).
• Conduite d’entretien : Processus structuré permettant d’évaluer les compétences, de fixer des objectifs et de suivre l’évolution des collaborateurs. Elle contribue à la gestion des compétences par la définition claire des attentes et des axes d’amélioration (voir section 8).
• Plan de formation : Programme organisé visant à développer les compétences des salariés, en lien avec le référentiel des compétences et les besoins identifiés lors des entretiens ou de la cartographie. Il constitue un levier essentiel pour la gestion des compétences (voir section 8).

📝 Points essentiels

• La fiche de poste est un outil interne permettant de décrire précisément un poste, ses missions, responsabilités et compétences, facilitant la gestion des compétences et la mobilité interne. Sa mise à jour régulière est essentielle pour refléter l’évolution du poste (section 7).
• La cartographie des métiers offre une vision globale des emplois présents dans l’entreprise, permettant d’anticiper les mobilités professionnelles et d’identifier les besoins en compétences. Elle doit être datée, exhaustive, visuelle et évolutive, avec des liens potentiels entre les postes (section 7).
• Le référentiel des compétences permet de définir les compétences clés pour chaque poste, en intégrant savoir, savoir-faire et savoir-être, et de mesurer leur niveau via des critères d’évaluation. Il sert à structurer la formation continue et à suivre le développement professionnel (section 8).
• La conduite d’entretien est un moment clé pour faire le point sur les compétences, fixer des objectifs SMART, et identifier les axes d’amélioration. Elle contribue à la gestion des compétences en alignant les attentes du salarié avec celles de l’entreprise (section 8).
• Le plan de formation doit être élaboré à partir du référentiel des compétences et des besoins identifiés lors des entretiens ou de la cartographie, pour assurer le développement ciblé des compétences et la performance globale (section 8).

💡 À retenir

Les outils de gestion des compétences, tels que la fiche de poste, la cartographie, le référentiel, et la conduite d’entretien, sont complémentaires et essentiels pour structurer, suivre et développer efficacement les compétences au sein de l’entreprise.

📖 7. Fiche de poste et contenu

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : Document de référence qui décrit de manière précise et synthétique le poste occupé par un salarié, incluant ses missions, responsabilités, compétences requises, et relations hiérarchiques et fonctionnelles. Elle sert à clarifier le rôle, à orienter la gestion des compétences et à faciliter l’évaluation des performances.
• Contenu obligatoire : La fiche doit comporter l’intitulé du poste, le département ou service, les liaisons hiérarchiques (supérieur, subordonnés) et fonctionnelles (internes et externes), la description des missions, les objectifs, responsabilités, ainsi que les éventuelles évolutions possibles et spécificités du poste.
• Différence entre fiche de poste et contrat de travail : La fiche de poste est un document interne, évolutif, qui décrit les missions et compétences sans être contractuelle, contrairement au contrat de travail qui formalise l’engagement et peut contenir les missions si contractualisées. La fiche peut évoluer selon les besoins, alors que le contrat nécessite une modification formelle pour changer les missions.
• Processus de création et validation : La fiche de poste se construit en recueillant les informations auprès des managers, en rédigeant une description claire et concise, puis en validant le document par le manager pour assurer sa conformité et sa pertinence. Elle doit être actualisée régulièrement pour refléter les évolutions du poste.

📝 Points essentiels

• La fiche de poste constitue un outil clé pour la gestion des compétences, la mobilité interne et l’évaluation des salariés.
• Elle doit contenir l’intitulé, le département, les liaisons hiérarchiques et fonctionnelles, ainsi que la description précise des missions, objectifs et responsabilités.
• Les évolutions possibles et les spécificités du poste doivent être mentionnées pour anticiper les changements et ajuster la gestion RH.
• La différence fondamentale avec le contrat de travail réside dans sa nature interne, évolutive et non contractuelle, permettant une gestion dynamique du poste.
• La création de la fiche suit un processus structuré : collecte d’informations, rédaction, validation, et mise à jour régulière.

💡 À retenir

La fiche de poste est un outil interne essentiel qui formalise le rôle, les missions et compétences d’un poste, facilitant la gestion RH tout en restant flexible pour s’adapter aux évolutions de l’organisation.

📖 8. Référentiel des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• AUTEUR (date) : Le référentiel des compétences est un document qui décrit les compétences clés nécessaires à l’exercice d’un poste ou d’une profession, permettant d’atteindre la performance attendue.
• Savoir : compétences acquises en formation, correspondant aux connaissances théoriques ou techniques, évaluées par des skills.
• Savoir-faire : compétences pratiques et opérationnelles, acquises par l’expérience, évaluées par des hard skills.
• Savoir-être : qualités personnelles et comportementales inhérentes à l’individu, évaluées par des soft skills, essentielles à la réussite professionnelle.
• Objectifs du référentiel : identifier les compétences pour atteindre la performance, définir les conditions de leur mise en œuvre, et établir des critères de mesure validés par l’évaluation.

📝 Points essentiels

• Le référentiel des compétences permet de recenser les savoirs, missions, pratiques professionnelles et aptitudes nécessaires à un poste, en intégrant une approche qualitative d’amélioration continue (axes d’amélioration).
• Il sert à définir les conditions de mise en œuvre des compétences, en précisant notamment le niveau de formation, d’expertise, ainsi que les activités et pratiques professionnelles associées.
• La formation continue joue un rôle crucial pour maintenir et développer ces compétences, en permettant à l’individu d’évoluer dans son poste ou de s’adapter aux mutations.
• La démarche d’évaluation repose sur trois critères : savoir (connaissances), savoir-faire (compétences opérationnelles) et savoir-être (qualités personnelles).
• La mesure de ces compétences doit être validée par des critères précis, permettant d’objectiver la performance et d’identifier des axes d’amélioration.

💡 À retenir

Le référentiel des compétences est un outil stratégique qui centralise l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à la performance, tout en favorisant l’amélioration continue via la formation et l’évaluation.

📖 9. Entretien annuel et objectifs SMART

🔑 Notions clés & Définitions

• Déroulement de l’entretien annuel : Processus structuré annuel entre un manager et un salarié, visant à faire le point sur l’année écoulée, à fixer de nouveaux objectifs et à discuter des besoins en formation. Il comprend généralement quatre étapes : bilan de l’année, axes d’amélioration, besoins en formation, définition des objectifs.
• Fonctions principales : Le dialogue, la résolution de problèmes et l’amélioration des compétences. L’entretien favorise la communication, la clarification des attentes et le développement professionnel.
• Méthode SMART : Technique pour fixer des objectifs efficaces, en s’assurant qu’ils soient Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels. Selon PERROUX (date), cette méthode facilite la légitimité et la clarté des objectifs.
• Importance de la communication orale : Elle permet une expression nuancée, une meilleure compréhension et une relation plus authentique entre manager et salarié, favorisant un échange constructif.
• Alignement stratégique : La fixation des objectifs doit être cohérente avec la stratégie globale de l’entreprise, afin d’assurer une contribution efficace des salariés à la performance globale.

📝 Points essentiels

• Le déroulement de l’entretien annuel suit une logique structurée en quatre étapes clés : bilan de l’année, identification des axes d’amélioration, discussion des besoins en formation, et définition des nouveaux objectifs.
• La communication orale est privilégiée pour sa capacité à transmettre des nuances, à favoriser la liberté d’expression et à renforcer la relation entre le manager et le salarié.
• La méthode SMART est essentielle pour fixer des objectifs clairs et motivants, en évitant l’ambiguïté et en facilitant le suivi. Elle doit être appliquée en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
• La démarche d’entretien doit permettre d’aligner les objectifs individuels avec la stratégie de l’entreprise, pour maximiser la contribution de chaque salarié à la performance globale.
• La qualité de l’échange et la clarté des objectifs sont des facteurs déterminants pour la réussite de l’entretien annuel.

💡 À retenir

L’entretien annuel, structuré en quatre étapes, est un outil clé pour le dialogue, la résolution de problèmes et l’amélioration continue des compétences, en utilisant la méthode SMART pour fixer des objectifs alignés avec la stratégie de l’entreprise.

📖 10. People Review et gestion des talents

🔑 Notions clés & Définitions

• People Review : Processus collectif impliquant RH, direction et managers, visant à consolider et analyser les données issues des entretiens annuels pour prendre des décisions RH éclairées. Elle permet d’objectiver la gestion des talents en croisant performance, potentiel, compétences et aspirations (voir aussi "Objectivation des décisions RH").
• Consolidation des données issues des entretiens annuels : Rassemblement systématique des informations recueillies lors des entretiens annuels pour constituer une base fiable d’évaluation des collaborateurs, facilitant la prise de décision stratégique.
• Objectivation des décisions RH : Approche basée sur des données concrètes telles que la performance, le potentiel, les compétences et les aspirations, permettant de réduire les biais managériaux et d’assurer une gestion équitable et stratégique des talents (voir aussi "Performance", "Potentiel", "Compétences", "Aspirations").
• Identification des talents clés et postes à risques : Processus d’analyse visant à repérer les collaborateurs à fort potentiel ou à risque de départ, pour orienter les actions de développement ou de mobilité. La matrice 9 box est un outil souvent utilisé pour cette segmentation.
• Utilisation d’outils comme la matrice 9 box : Outil de segmentation des collaborateurs basé sur leur performance et potentiel, permettant de cibler les actions de développement, de mobilité ou de succession. Elle facilite la visualisation des profils à fort impact stratégique.
• Processus collectif impliquant RH, direction et managers : Moment de réflexion partagé où plusieurs acteurs évaluent conjointement la performance, le potentiel, les compétences et aspirations des collaborateurs pour décider des actions RH prioritaires.

📝 Points essentiels

La People Review constitue une étape clé dans la gestion stratégique des talents, en permettant de croiser plusieurs dimensions (performance, potentiel, compétences, aspirations) pour prendre des décisions RH objectives. Elle s’appuie sur la consolidation des données issues des entretiens annuels, qui sont analysées collectivement par RH, la direction et les managers. La démarche vise à identifier les talents clés, ceux à risque ou en devenir, afin de prioriser les actions de mobilité, de développement ou de succession. L’outil central de cette segmentation est la matrice 9 box, qui répartit les collaborateurs selon leur performance et leur potentiel, facilitant ainsi une gestion proactive et stratégique. La People Review favorise une gestion équitable, transparente et orientée vers la performance globale de l’organisation, en dépassant les ressentis managériaux pour s’appuyer sur des données concrètes.

💡 À retenir

La People Review est un processus collectif stratégique qui permet d’objectiver la gestion des talents en croisant performance, potentiel, compétences et aspirations, grâce à des outils comme la matrice 9 box, pour orienter efficacement les actions RH.

📖 11. Processus de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Objectif de recruter : Assurer en temps voulu l’embauche du personnel nécessaire pour répondre aux besoins de l’entreprise, en lien avec la stratégie RH et la gestion des compétences.
• Lien avec la stratégie RH et gestion des compétences : Le processus de recrutement doit s’aligner avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et anticiper ses besoins en compétences, en relation avec la GPEC/GEPP (voir section 5).
• Importance de la sélection adaptée aux besoins de l’entreprise : Choisir des candidats dont le profil et les compétences correspondent précisément aux exigences du poste et aux orientations stratégiques, afin d’optimiser la performance et la cohérence organisationnelle.
• Relation avec la GPEC/GEPP : Le recrutement s’inscrit dans une démarche d’anticipation des besoins futurs en emplois et compétences, permettant d’ajuster les ressources humaines en fonction des mutations économiques, technologiques, écologiques et sociales (voir section 5).

📝 Points essentiels

Le processus de recrutement comprend plusieurs étapes clés : définition du besoin, recherche des candidats, sélection, entretien, décision, négociation, accueil et intégration. La définition précise du poste (fiche de poste, référentiel des compétences) est essentielle pour cibler efficacement les profils. La sélection repose sur l’analyse des CV, entretiens, tests et mise en situation, avec une attention particulière à l’adéquation entre profil et besoins. La relation avec la GPEC/GEPP permet d’anticiper les futurs besoins en compétences et de planifier les recrutements en conséquence. L’intégration, ou onboarding, est cruciale pour réduire le turnover, améliorer la performance et renforcer le sentiment d’appartenance du nouveau salarié. La réussite du recrutement se mesure via des indicateurs de performance, tels que la qualité de l’intégration et la fidélisation du candidat.

💡 À retenir

Le processus de recrutement doit être stratégique, cohérent avec la gestion des compétences et la stratégie RH, afin d’assurer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les profils recrutés, tout en facilitant l’intégration pour réduire le turnover et optimiser la performance globale.

📖 12. Tri et sélection des CV

🔑 Notions clés & Définitions

• Tri des CV : étape préalable à la sélection consistant à analyser et classer les candidatures en fonction de leur adéquation avec les critères du poste, permettant de réduire le nombre de candidats à interviewer.
• Critères de sélection : ensemble de caractéristiques, compétences et expériences sur lesquelles repose le choix des candidats, définis en lien avec la fiche de poste et le référentiel des compétences.
• Adéquation profil/poste : correspondance entre les compétences, expériences et qualités du candidat et les exigences du poste, essentielle pour assurer une intégration efficace et la réussite dans la fonction.
• Lien avec la fiche de poste et référentiel des compétences : utilisation de ces outils pour définir précisément les attentes du poste et les compétences clés, facilitant le tri en identifiant rapidement les profils correspondant.
• Outils et méthodes pour optimiser le tri : techniques telles que la définition claire des critères, la priorisation des compétences essentielles, l’analyse comparative des CV, et l’utilisation d’un grille d’évaluation pour garantir une sélection objective et efficace.

📝 Points essentiels

• Le tri des CV doit se faire rapidement (entre 30 secondes et 3 minutes par CV selon RECRUTEMENT), en se concentrant sur les éléments concrets et en évitant les jugements hâtifs.
• La sélection repose sur des critères objectifs, invariables d’un candidat à l’autre, pour éviter toute discrimination (CRITÈRES OBJECTIFS).
• La lecture attentive du CV doit permettre de classer les candidatures en trois piles : celles qui correspondent, celles qui ne correspondent pas, et celles qui nécessitent une réévaluation.
• La lettre de motivation est un complément, mais ne doit pas être le critère principal de tri.
• La méthode de tri doit s’appuyer sur une analyse comparative, en conservant les CV qui retiennent l’attention même s’ils ne répondent pas à tous les critères, pour éviter de passer à côté de profils potentiellement intéressants.
• La sélection doit être cohérente avec la fiche de poste et le référentiel des compétences, qui précisent les savoirs, savoir-faire et savoir-être attendus.
• La mise en place d’un grille d’évaluation permet d’objectiver le processus et de garantir la transparence dans la sélection.

💡 À retenir

Le tri des CV, étape clé du processus de recrutement, doit être effectué de manière objective, rapide et structurée, en s’appuyant sur les critères définis par la fiche de poste et le référentiel des compétences pour assurer une sélection pertinente et équitable.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre gestion RH stratégique et gestion administrative : la gestion stratégique vise la création de valeur et l’alignement avec la stratégie globale, pas uniquement la gestion administrative.
2. Confusion entre la loi Waldeck-Rousseau (1884) et la loi sur le droit syndical : la première a instauré la liberté syndicale, la seconde concerne la réglementation du droit du travail.
3. Mauvaise distinction entre GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) et GEPP (Gestion Évolutive des Parcours Professionnels) : la GPEC est plus orientée sur la planification, la GEPP sur l’adaptation continue.
4. Surévaluation de l’impact unique des lois sur le temps partiel et la retraite dans la flexibilité du travail.
5. Confusion entre le rôle du CSE et celui de la fonction RH : le CSE représente les salariés, la RH gère la conformité et le dialogue social.
6. Erreur dans la compréhension des outils de gestion des compétences : fiche de poste, référentiel, entretien annuel.
7. Confusion entre processus de recrutement et tri/ sélection des CV : le recrutement inclut l’ensemble du processus, le tri et la sélection sont des étapes spécifiques.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la définition de Laetitia LETHIELLEUX sur la gestion RH.
2. Identifier les principaux auteurs en GRH : PERETTI, GUERRERO, STORHAYE.
3. Maîtriser la chronologie des repères historiques RH : Loi Waldeck-Rousseau (1884), Code du Travail (1910), journée de 8h (1919), Trente Glorieuses (1945-1975), création de l’ANACT (1973), lois sur temps partiel/retraite (années 1990-2000).
4. Expliquer le rôle de la fonction RH dans l’entreprise selon la fiche.
5. Définir la démarche RH et ses étapes : analyser, décider, contrôler, suivre, ajuster.
6. Distinguer GPEC et GEPP, en précisant leurs différences.
7. Lister les outils de gestion des compétences : fiche de poste, référentiel, entretien annuel.
8. Décrire le contenu d’une fiche de poste.
9. Connaître le référentiel des compétences et son utilité.
10. Expliquer le principe des objectifs SMART dans l’entretien annuel.
11. Définir le People Review et son objectif dans la gestion des talents.
12. Décrire le processus de recrutement, en insistant sur le tri et la sélection des CV.