QCM : Introduction à la Gestion des Ressources Humaines — 12 questions

Questions et réponses du QCM

1. Selon Laetitia LETHIELLEUX, qu'est-ce que la gestion des Ressources Humaines ?

L'organisation de la formation et du développement des compétences
Faire en sorte que l'entreprise dispose en temps voulu du personnel dont elle a besoin
La gestion des relations avec les partenaires sociaux et syndicaux
La gestion administrative des employés dans une organisation

Faire en sorte que l'entreprise dispose en temps voulu du personnel dont elle a besoin

Explication

La gestion des Ressources Humaines, selon Laetitia LETHIELLEUX, consiste à faire en sorte que l'entreprise ou l'organisation dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin, ce qui correspond à l'option 3. Les autres options représentent des aspects spécifiques ou des activités de la gestion RH, mais ne reflètent pas la définition globale donnée par LETHIELLEUX.

2. En quelle année la loi Waldeck-Rousseau a-t-elle instauré la liberté syndicale en France ?

1904
1874
1894
1884

1884

Explication

La loi Waldeck-Rousseau, qui a instauré la liberté syndicale en France, a été adoptée en 1884. Ce repère historique est essentiel dans l'évolution du droit du travail et du dialogue social en France.

3. Quel est le rôle principal de la fonction RH dans une organisation ?

Définir la stratégie commerciale de l'entreprise
Gérer uniquement le recrutement et la formation des employés
Assurer uniquement la gestion administrative du personnel
Créer de la valeur pour l'entreprise en soutenant la stratégie RH et en garantissant la sécurité et l’épanouissement des salariés

Créer de la valeur pour l'entreprise en soutenant la stratégie RH et en garantissant la sécurité et l’épanouissement des salariés

Explication

La fonction RH a pour rôle principal de soutenir la stratégie globale de l'entreprise en créant de la valeur, en gérant les compétences, en garantissant la sécurité et l’épanouissement des salariés, ce qui en fait un partenaire stratégique essentiel.

4. Quand la démarche RH structurée en cinq étapes (analyser, décider, contrôler, suivre, corriger) a-t-elle été formalisée ou systématiquement adoptée dans la gestion des ressources humaines ?

Dans les années 1980
Au début des années 2000
Après 2015
Dans les années 1960

Au début des années 2000

Explication

La démarche structurée en cinq étapes, notamment intégrant la roue de Deming, a été largement formalisée et adoptée dans la gestion RH à partir du début des années 2000, pour assurer une gestion efficace et continue des enjeux RH.

5. En quoi la GPEC et la GEPP diffèrent-elles principalement dans leur approche et leur objectif ?

La GPEC est une démarche récente, alors que la GEPP est une approche historique de la gestion RH.
La GPEC vise à réduire le nombre d'emplois dans l'entreprise, tandis que la GEPP cherche à augmenter la diversité des profils.
La GPEC se concentre sur la planification stratégique des emplois à long terme, tandis que la GEPP se focalise sur l'évolution des parcours professionnels des salariés.
La GPEC est une démarche centrée sur la formation continue, alors que la GEPP concerne uniquement le recrutement.

La GPEC se concentre sur la planification stratégique des emplois à long terme, tandis que la GEPP se focalise sur l'évolution des parcours professionnels des salariés.

Explication

La GPEC est principalement une démarche de planification stratégique des emplois et des compétences à moyen et long terme, tandis que la GEPP est plus flexible, centrée sur l'évolution des parcours professionnels et l'adaptation aux mutations. La différence essentielle réside dans leur approche : stratégique et prévisionnelle pour la GPEC, évolutive et centrée sur les salariés pour la GEPP.

6. Qui a formulé, découvert, écrit, proposé ou est crédité d’un concept ou d’un outil spécifique dans la gestion des compétences ?

Patrick STORHAYE
Jean-Marie PERETTI
Sylvie GUERRERO
Laetitia LETHIELLEUX

Jean-Marie PERETTI

Explication

Jean-Marie PERETTI est l’un des principaux auteurs crédités dans la réflexion sur la gestion des compétences, notamment dans la formalisation d’outils et de concepts liés à la GRH.

7. Quelle est la conséquence principale de la mise en place d'une fiche de poste dans la gestion des ressources humaines ?

Elle permet d'identifier précisément les besoins en formation des salariés.
Elle facilite la gestion des compétences et la mobilité interne.
Elle réduit le besoin de dialogue social dans l'entreprise.
Elle augmente la flexibilité des horaires de travail.

Elle facilite la gestion des compétences et la mobilité interne.

Explication

La fiche de poste formalise le contenu d’un poste, ce qui facilite la gestion des compétences, la mobilité interne, et la cohérence dans la gestion RH. Elle n’est pas directement liée à l’identification des besoins en formation, à la flexibilité des horaires ou à la réduction du dialogue social.

8. Comment doit-on appliquer le référentiel des compétences dans la gestion des ressources humaines ?

En le conservant comme un document de référence sans utilisation concrète.
En l’utilisant uniquement lors des entretiens annuels pour fixer des objectifs.
En s’en servant pour identifier, mesurer et développer les compétences des salariés.
En l'utilisant uniquement pour la rédaction des fiches de poste.

En s’en servant pour identifier, mesurer et développer les compétences des salariés.

Explication

L’application du référentiel des compétences consiste à l’utiliser pour identifier, mesurer et développer les compétences des salariés, afin d’améliorer leur performance et leur employabilité. Les autres options sont incorrectes car elles limitent ou détournent son usage principal.

9. Quelles sont les caractéristiques principales que doivent posséder des objectifs SMART lors de l'entretien annuel ?

Ils doivent être vagues, qualitatifs, ambitieux, flexibles et non temporels
Ils doivent être génériques, non mesurables, irréalistes, non spécifiques et sans délai
Ils doivent être uniquement qualitatifs, sans critère de mesure ni échéance
Ils doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels

Ils doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels

Explication

Les objectifs SMART doivent respecter cinq critères : être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels, afin de garantir leur clarté, leur faisabilité et leur suivi efficace.

10. Qu'est-ce que la 'People Review' dans le contexte de la gestion des talents ?

Un processus individuel d'évaluation de la performance des salariés.
Une méthode de recrutement utilisant des tests de compétences.
Un processus collectif visant à analyser et à prendre des décisions RH basées sur la consolidation des données des entretiens annuels.
Un outil informatique permettant de suivre les formations des salariés.

Un processus collectif visant à analyser et à prendre des décisions RH basées sur la consolidation des données des entretiens annuels.

Explication

La 'People Review' est un processus collectif impliquant RH, direction et managers, destiné à analyser les données issues des entretiens annuels pour prendre des décisions RH éclairées et objectiver la gestion des talents.

11. En quelle année la loi Waldeck-Rousseau a-t-elle été adoptée, instaurant la liberté syndicale en France ?

1895
1875
1900
1884

1884

Explication

La loi Waldeck-Rousseau, adoptée en 1884, a été une étape clé pour la reconnaissance du droit syndical en France, permettant aux travailleurs de se regrouper librement. Les autres dates ne correspondent pas à cet événement historique.

12. Quel est le rôle principal du tri et de la sélection des CV dans le processus de recrutement ?

Négocier les conditions d'embauche avec les candidats sélectionnés
Réduire le nombre de candidatures à examiner en identifiant rapidement celles qui correspondent aux critères du poste
Assurer une évaluation approfondie des compétences et motivations de chaque candidat
Organiser l'intégration et la formation des nouveaux employés après leur recrutement

Réduire le nombre de candidatures à examiner en identifiant rapidement celles qui correspondent aux critères du poste

Explication

Le tri et la sélection des CV ont pour rôle principal de filtrer rapidement les candidatures pour identifier celles qui répondent aux critères du poste, afin de concentrer les efforts d'entretien sur les profils les plus pertinents. Les autres options concernent des étapes ultérieures ou différentes du processus de recrutement.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 24 flashcards sur Introduction à la Gestion des Ressources Humaines.

Gestion RH — définition ?

Assurer la disponibilité du personnel nécessaire en temps voulu.

Repère historique RH — Loi Waldeck-Rousseau ?

1884, instaure la liberté syndicale en France.

Fonction RH — rôle principal ?

Créer de la valeur en alignant stratégie et gestion des talents.

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