Fiche de révision : Introduction à la Gestion Prévisionnelle des Emplois

📋 Plan du Cours

1. GEPP et enjeux
2. Vocabulaire GEPP
3. Cadre juridique GEPP
4. Législation et évolution
5. Outils et démarches
6. Obligations légales

📖 1. GEPP et enjeux

🔑 Notions clés & Définitions

• Enjeux économiques : Facteurs liés à la performance financière, à la réduction des coûts et à la compétitivité des entreprises face aux évolutions du marché et aux contraintes financières.
• Enjeux technologiques : Impacts des innovations, notamment l’automatisation, la transformation rapide des métiers et l’intégration de l’intelligence artificielle (IA), qui modifient les compétences requises et les modes de travail.
• Enjeux sociaux : Tensions sur l’emploi, difficultés de recrutement, pénurie de métiers, attractivité des entreprises, mobilité et parcours professionnels, ainsi que la qualité de vie au travail (QVCT) et l’engagement des salariés.
• Enjeux écologiques : Transition écologique nécessitant l’émergence de compétences « vertes » et de nouveaux métiers liés à la durabilité, ainsi que l’adaptation des compétences aux normes et technologies durables.
• Obligations légales de la GEPP : Dispositions imposant aux entreprises d’anticiper leurs besoins en emploi et compétences, notamment à travers des obligations d’information, de consultation et de négociation, renforcées par des lois successives (ex : lois Auroux, Rebsamen, ordonnances Macron).
• Impact de la démographie sur les ressources : Influence de la structure démographique de l’entreprise sur la disponibilité et la gestion des ressources humaines, notamment en termes de renouvellement, de départs à la retraite et de pénurie de compétences.
• Évolutions technologiques et IA : Innovations qui accélèrent l’automatisation, modifient les métiers et nécessitent une adaptation continue des compétences pour rester compétitif.
• Transition écologique et nouveaux métiers : Nécessité d’adapter les compétences et de créer de nouveaux métiers pour répondre aux enjeux environnementaux, tout en respectant les normes et en intégrant des pratiques durables.

📝 Points essentiels

• La GEPP doit prendre en compte une multitude d’enjeux pour assurer la pérennité de l’entreprise face aux transformations externes et internes.
• Les enjeux économiques, sociaux, technologiques et écologiques sont interdépendants et impactent directement la gestion des emplois et compétences.
• La législation a évolué pour renforcer le rôle de l’entreprise dans l’anticipation des besoins en emploi et compétences, notamment via des obligations d’information, de négociation et de dialogue social.
• La démographie influence la gestion des ressources humaines, en particulier en ce qui concerne le renouvellement des effectifs et la pénurie de compétences.
• Les évolutions technologiques, notamment l’IA, accélèrent la transformation des métiers et imposent une adaptation continue des compétences.
• La transition écologique crée de nouveaux métiers et exige une adaptation des compétences pour respecter les normes durables.

💡 À retenir

Les enjeux de la GEPP sont multiples et interdépendants, nécessitant une anticipation stratégique pour répondre aux transformations économiques, technologiques, sociales et écologiques tout en respectant le cadre législatif en constante évolution.

📖 2. Vocabulaire GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Métier : Ensemble cohérent de compétences, savoir-faire, savoir-être, activités et responsabilités caractérisant une profession spécifique. (source : atelier de vocabulaire)
• Emploi : Position occupée par un salarié dans une organisation, correspondant à un ensemble de tâches ou missions. Il peut être occupé par plusieurs postes ou métiers. (source : atelier de vocabulaire)
• Poste : Unité de travail spécifique occupée par un salarié, correspondant à une mission précise dans l’organisation. Il peut évoluer ou changer de contenu. (source : atelier de vocabulaire)
• Mission : Ensemble d’actions ou responsabilités confiées à un poste ou à un salarié dans le cadre de son emploi. (source : atelier de vocabulaire)
• Tâche : Opération ou activité concrète à réaliser dans le cadre d’une mission ou d’un poste. (source : atelier de vocabulaire)
• Compétence : Capacité à mobiliser des savoir-faire, savoir-être, connaissances pour réaliser efficacement une tâche ou une mission. (source : atelier de vocabulaire)
• Savoir-faire : Ensemble des connaissances pratiques et techniques permettant d’exécuter une tâche ou une activité. (source : atelier de vocabulaire)
• Savoir-être : Qualités personnelles, attitudes et comportements favorisant la réussite dans un poste ou une mission. (source : atelier de vocabulaire)
• Compétences transversales : Compétences mobilisables dans plusieurs métiers ou contextes professionnels, telles que la communication, le travail en équipe. (source : atelier de vocabulaire)
• Compétences collectives : Capacités d’un groupe ou d’une équipe à réaliser des objectifs communs, liées à la synergie et à la collaboration. (source : atelier de vocabulaire)
• Compétences individuelles : Capacités propres à un salarié, mobilisées pour réaliser ses missions et tâches. (source : atelier de vocabulaire)
• Poste (concept clé) : Unité de travail spécifique occupée par un salarié, avec ses missions et tâches définies. (source : atelier de vocabulaire)
• Emploi-type : Représentation standardisée d’un emploi, décrivant ses missions, compétences et responsabilités principales. (source : vocabulaire GEPP)
• Métier (concept clé) : Regroupement de plusieurs emplois ou postes partageant des compétences, activités et responsabilités communes. (source : vocabulaire GEPP)
• Compétence (concept clé) : Capacité mobilisée pour réaliser une activité ou une tâche, intégrant savoir-faire, savoir-être et connaissances. (source : vocabulaire GEPP)
• Parcours professionnels : Chemins de carrière, évolutions et mobilités d’un salarié au sein ou en dehors de l’entreprise. (source : vocabulaire GEPP)
• Familles de métiers : Groupements de métiers liés par des compétences, activités ou secteurs d’activité communs. (source : vocabulaire GEPP)

📝 Points essentiels

• La distinction entre métier, emploi, poste, mission, tâche est fondamentale pour analyser et gérer les ressources humaines.
• La compétence est un concept central, regroupant savoir-faire, savoir-être et connaissances, mobilisable dans différents contextes.
• Les notions de parcours professionnels et familles de métiers permettent d’envisager la mobilité interne et l’évolution des compétences.
• La compréhension précise de ces concepts est indispensable pour identifier, cartographier et anticiper les besoins en compétences dans une démarche de GEPP.
• La notion d’emploi-type sert de référence pour décrire un poste ou un métier de manière standardisée.

💡 À retenir

Les concepts de métier, emploi, poste, mission, tâche, compétence, savoir-faire, savoir-être, parcours professionnels, familles de métiers et emplois-type constituent le socle de la compréhension et de la gestion stratégique des ressources humaines en contexte de GEPP.

📖 3. Cadre juridique GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi Auroux (1982) : Loi qui reconnaît la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) comme outil d’évolution professionnelle et structure les parcours de montée en compétences, renforçant ainsi le dialogue social et l’information des salariés dans le cadre de la gestion des emplois et compétences (GEPP).
• Loi Quinquennale sur l’emploi (1993) : Loi qui développe les outils d’anticipation des besoins en emploi, obligeant l’entreprise à adapter ses missions et ses organisations internes en fonction des évolutions du marché du travail.
• Loi Aubry (2000) : Loi introduisant la négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), avec l’identification des emplois sensibles et des besoins d’anticipation.
• Loi Borloo (2005) : Loi qui simplifie et regroupe les obligations d’information et de consultation, intégrant la GEPP dans une logique plus stratégique et sociale.
• Loi Rebsamen (2015) : Loi fusionnant les instances représentatives du personnel (IRP) pour créer le CSE, acteur central dans la démarche de GEPP, renforçant le dialogue social dans la gestion des parcours professionnels.
• Ordonnances Macron (2017) : Série de mesures qui ont modifié le cadre juridique en poursuivant la simplification des obligations et en renforçant la flexibilité et la négociation dans la gestion des compétences.
• Évolution du cadre juridique : Progression législative visant à renforcer l’anticipation, la négociation et la gestion stratégique des emplois et compétences en entreprise, avec un rôle accru du dialogue social et des outils d’accompagnement.

📝 Points essentiels

• La législation sur la GEPP a évolué pour renforcer l’obligation d’anticipation des besoins en emploi et compétences, notamment par la mise en place d’outils et de démarches structurées.
• La reconnaissance de la VAE par la Loi Auroux a permis d’intégrer la montée en compétences dans la gestion des ressources humaines.
• La Loi Quinquennale a marqué un tournant en imposant aux entreprises une démarche d’anticipation et d’adaptation des missions et des organisations internes.
• La Loi Aubry a introduit la négociation triennale, rendant la gestion des compétences plus stratégique et participative.
• La Loi Borloo a simplifié les obligations légales tout en intégrant la GEPP dans une logique plus globale, stratégique et sociale.
• La Loi Rebsamen a renforcé le dialogue social par la création du CSE, acteur clé dans la démarche de gestion des parcours professionnels.
• Les Ordonnances Macron ont poursuivi la simplification et la flexibilisation du cadre juridique, favorisant la négociation et l’adaptation continue.
• Ces évolutions législatives ont toutes pour but d’adapter la gestion des emplois et compétences aux mutations économiques, sociales et technologiques, tout en renforçant le rôle du dialogue social.

💡 À retenir

L’évolution du cadre juridique de la GEPP montre une progression vers plus d’anticipation, de négociation et de stratégie, avec un rôle accru du dialogue social pour accompagner les transformations du marché du travail.

📖 4. Législation et évolution

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi Auroux (1982) : Reconnaissance de la VAE comme outil d’évolution professionnelle, structuration des parcours et montée en compétences, renforcement du dialogue social et de l’information des salariés, introduction d’outils RH tels que les entretiens et fiches de poste.
• Loi Quinquennale sur l’emploi (1993) : Développement des outils d’anticipation des besoins en emploi, obligation pour l’entreprise d’adapter ses missions et organisations internes, réorganisation du travail impactant emplois et compétences.
• Loi Aubry (2000) : Introduction de la négociation triennale de la GPEC, identification des emplois sensibles et des besoins d’anticipation.
• Loi Borloo (2005) : Simplification et regroupement des obligations d’information et de consultation, intégration de la GEPP dans une logique plus stratégique et sociale.
• Loi Rebsamen (2015) : Fusion des IRP en CSE, renforcement du rôle du dialogue social dans la gestion des parcours professionnels.
• Ordonnances Macron (2017) : Récapitulatif du cadre législatif, adaptation des outils et des obligations pour une gestion plus stratégique des emplois et compétences.
• Évolutions législatives : Succession de lois ayant façonné la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, avec un accent sur l’anticipation, la négociation et le dialogue social.

📝 Points essentiels

• La législation sur la formation professionnelle et la VAE a évolué pour renforcer la reconnaissance des parcours de montée en compétences, notamment avec la loi Auroux.
• La loi Quinquennale a marqué un tournant en développant des outils d’anticipation et en obligeant l’adaptation des missions internes.
• La loi Aubry a introduit la négociation triennale de la GPEC, permettant une gestion plus proactive des emplois sensibles.
• La loi Borloo a simplifié les obligations légales tout en intégrant la dimension stratégique de la GEPP.
• La loi Rebsamen a renforcé le dialogue social via la création du CSE, acteur clé dans la gestion des parcours.
• Les ordonnances Macron ont permis une adaptation plus flexible et stratégique des outils législatifs, en consolidant le cadre juridique de la GEPP.
• Ces évolutions législatives ont toutes pour objectif d’améliorer la gestion des emplois et compétences en favorisant l’anticipation, la négociation et le dialogue social.

💡 À retenir

Les lois successives ont structuré et renforcé la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, en intégrant davantage d’outils d’anticipation, de dialogue social et de stratégie d’entreprise.

📖 5. Outils et démarches

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretiens : échanges structurés entre les responsables et les salariés pour analyser leurs compétences, besoins, aspirations et parcours professionnels, afin d’orienter la gestion des emplois et compétences.
• Fiches de poste : documents décrivant précisément les missions, responsabilités, compétences requises et conditions d’exercice d’un poste, servant de référence pour le diagnostic et la gestion des compétences.
• Cartographie des compétences : représentation visuelle ou synthétique des compétences présentes dans l’organisation ou au sein d’un poste, permettant d’identifier les écarts, les forces et les axes de développement.
• Diagnostics : analyses approfondies des ressources humaines, des compétences, des enjeux et des écarts pour orienter les plans d’action en matière de gestion prévisionnelle.
• Plans d’action : programmes structurés de mesures à mettre en œuvre pour anticiper, développer ou ajuster les emplois et compétences en réponse aux enjeux identifiés.
• Méthodes et outils pour la gestion prévisionnelle des emplois et compétences : ensemble des techniques, démarches et instruments (ex : entretiens, fiches, cartographies, diagnostics, plans) permettant d’anticiper et d’adapter les ressources humaines aux évolutions stratégiques et environnementales.

📝 Points essentiels

• La démarche de déploiement de la GEPP repose sur l’utilisation d’outils tels que les entretiens, fiches de poste, cartographies des compétences, diagnostics et plans d’action.
• Les entretiens facilitent la compréhension des besoins individuels et collectifs, ainsi que la planification des parcours professionnels.
• Les fiches de poste sont essentielles pour définir précisément les missions et compétences attendues, permettant d’établir un diagnostic fiable.
• La cartographie des compétences offre une vision synthétique des ressources en compétences, facilitant l’identification des écarts et des priorités.
• Le diagnostic constitue une étape clé pour analyser la situation actuelle et orienter les actions futures.
• Les plans d’action traduisent la stratégie en mesures concrètes pour accompagner la montée en compétences, la mobilité ou la gestion des emplois sensibles.
• La gestion prévisionnelle des emplois et compétences mobilise méthodes et outils variés pour anticiper les besoins et adapter les ressources humaines.

💡 À retenir

Les outils et démarches pour déployer la GEPP structurent la gestion stratégique des ressources humaines en s’appuyant sur des analyses précises, des documents de référence et des plans d’action adaptés aux enjeux de l’entreprise.

📖 6. Obligations légales

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligations légales liées à la GEPP : Ensemble des exigences imposées par la loi aux entreprises pour anticiper, gérer et adapter leurs emplois et compétences, notamment à travers des dispositifs d’information, de consultation et de négociation. Ces obligations évoluent avec le cadre juridique (ex : lois Auroux, Quinquennale, Aubry, Borloo, Rebsamen, ordonnances Macron).

• Obligations d’information : Devoir pour l’employeur de communiquer aux représentants du personnel (notamment le CSE) des informations pertinentes sur la situation économique, l’emploi, les compétences, et les perspectives d’évolution. Ces informations doivent être régulières, claires et accessibles.

• Obligations de consultation : Nécessité pour l’employeur de consulter les représentants du personnel, notamment le CSE, sur les projets ayant un impact sur l’emploi, les compétences ou l’organisation du travail, afin de recueillir leur avis avant toute décision.

• Obligations de négociation : Engagement pour l’employeur d’engager un dialogue avec les représentants du personnel, notamment lors de la négociation d’accords relatifs à la gestion des emplois et compétences (ex : négociation triennale GPEC introduite par la loi Aubry).

• Rôle du CSE et autres instances dans la démarche : Le CSE (Comité Social et Économique) est l’acteur principal dans la mise en œuvre des obligations légales. Il doit recevoir les informations, être consulté et négocier sur les questions relatives à l’emploi, aux compétences, à la formation, et à l’organisation du travail. D’autres instances peuvent intervenir selon la taille et la structure de l’entreprise, mais le CSE est central dans la démarche.

📝 Points essentiels

• La législation a renforcé le rôle du dialogue social dans la gestion des emplois et compétences, notamment par la création du CSE (2015 Loi Rebsamen) qui fusionne plusieurs instances représentatives.
• Les lois successives ont introduit des outils et des obligations pour structurer la démarche de GEPP, notamment l’obligation d’information régulière, de consultation préalable et de négociation.
• La loi Aubry (2000) a instauré la négociation triennale sur la GPEC, obligeant l’entreprise à anticiper ses besoins en emploi et compétences.
• La loi Quinquennale (1993) a permis le développement d’outils d’anticipation et renforcé le rôle de l’entreprise dans la gestion stratégique des compétences.
• Les ordonnances Macron (2017) ont simplifié et renforcé le cadre juridique, notamment en intégrant la GEPP dans une logique plus stratégique et sociale.

💡 À retenir

Les obligations légales liées à la GEPP imposent à l’employeur d’informer, de consulter et de négocier avec le CSE et autres instances, afin d’assurer une gestion proactive et stratégique des emplois et compétences, conformément aux évolutions législatives successives.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre métier et emploi : le métier regroupe plusieurs emplois ou postes partageant des compétences communes.
2. Assimiler compétence uniquement à savoir-faire : elle inclut aussi savoir-être et connaissances.
3. Confusion entre poste et emploi : le poste est une unité spécifique, l’emploi peut regrouper plusieurs postes.
4. Négliger l’importance des parcours professionnels dans la gestion des compétences.
5. Omettre la distinction entre compétences transversales et compétences collectives.
6. Confondre législation et évolution législative : il faut connaître les lois clés (Auroux, Rebsamen, Macron) et leur impact.
7. Ignorer la dimension écologique dans la gestion des compétences.
8. Confondre obligation d’information, de négociation et de consultation dans le cadre juridique.
9. Sous-estimer l’impact des enjeux technologiques sur la transformation des métiers.
10. Confondre emploi-type et métier : l’emploi-type est une description standardisée d’un poste.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la définition de la GEPP et ses enjeux (économiques, sociaux, technologiques, écologiques).
2. Identifier et expliquer les enjeux liés à la performance financière, à l’innovation technologique, à l’attractivité et à la transition écologique.
3. Maîtriser la législation relative à la GEPP : Loi Auroux, Loi Quinquennale, Loi Aubry, et leur impact.
4. Savoir distinguer métier, emploi, poste, mission, tâche, compétence, savoir-faire et savoir-être.
5. Connaître la différence entre compétences transversales, compétences collectives et compétences individuelles.
6. Comprendre le concept d’emploi-type et son utilité dans la gestion des ressources humaines.
7. Identifier les principaux outils et démarches de la GEPP.
8. Connaître les obligations légales en matière d’information, de consultation et de négociation.
9. Savoir comment la démographie influence la gestion des ressources humaines.
10. Maîtriser la notion d’impact des évolutions technologiques et de l’IA sur la transformation des métiers.
11. Connaître la place de la transition écologique dans la gestion des compétences.
12. Connaître les auteurs et concepts clés liés à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (ex : lois, référentiels).