Fiche de révision : Introduction à la Gestion des Besoins en Formation

📋 Plan du Cours

1. Obligations légales formation
2. Analyse des besoins collectifs
3. Facteurs externes influence formation
4. Facteurs internes influence formation
5. Identification besoins individuels
6. Hiérarchisation des besoins
7. Élaboration plan de formation
8. Calcul coûts formation
9. Suivi et évaluation formation
10. Modalités formation interne
11. Formation organisme externe
12. Formation à distance (e-learning)

📖 1. Obligations légales formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation légale de formation : La formation est une obligation pour l’employeur, définie par l’article L6321-1 du Code du travail, visant à assurer l’adaptation des salariés à leur poste, à maintenir leur capacité à occuper un emploi, notamment face à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

• Adaptation des salariés à leur poste : Processus par lequel l’employeur veille à ce que les salariés disposent des compétences nécessaires pour remplir efficacement leurs fonctions, notamment par la formation.

• Maintien des compétences professionnelles : Action de préserver et actualiser les compétences des salariés pour qu’ils restent performants dans leur poste, en lien avec l’évolution des emplois et des technologies.

• Développement des compétences numériques : Acquisition ou renforcement des compétences liées aux outils et technologies numériques, dans le cadre de la formation professionnelle, pour répondre aux exigences modernes du marché du travail.

• Lutte contre l’illettrisme : Engagement de la formation à réduire l’illettrisme en permettant aux salariés de maîtriser les compétences de base en lecture, écriture et calcul, essentielles pour l’adaptation et la compétitivité.

• Compétitivité de l’unité commerciale : Capacité de l’unité commerciale à rester performante et compétitive sur le marché, notamment grâce à la formation qui permet de disposer de salariés compétents, motivés et à jour des évolutions professionnelles.

📝 Points essentiels

• La formation est une obligation légale pour l’employeur, visant à assurer l’adaptation, le maintien et le développement des compétences des salariés.
• Elle contribue à la compétitivité de l’unité commerciale en permettant aux salariés d’actualiser leurs compétences et de s’adapter aux évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques.
• La formation peut inclure des actions pour développer les compétences numériques et lutter contre l’illettrisme.
• La conformité à l’article L6321-1 du Code du travail est essentielle pour respecter cette obligation légale.

💡 À retenir

L’obligation légale de formation impose à l’employeur d’assurer l’adaptation, le maintien et le développement des compétences des salariés, notamment pour garantir la compétitivité de l’unité commerciale et répondre aux évolutions du contexte professionnel.

📖 2. Analyse des besoins collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

Identification des besoins en formation : Processus visant à repérer les compétences que les salariés doivent acquérir ou améliorer, en tenant compte des facteurs internes et externes influençant l’organisation (source : page 1).

Facteurs externes influençant la formation : Variables provenant de l’environnement extérieur de l’entreprise qui peuvent entraîner des besoins en formation. Elles incluent notamment des changements dans la législation, l’économie, la technologie, la société ou l’environnement (source : page 1).

Variables politico-légales : Éléments liés aux lois, normes et réglementations qui peuvent imposer ou encourager la formation, comme de nouvelles lois ou normes (source : page 1).

Variables économiques : Facteurs liés à la conjoncture économique, tels que l’arrivée de nouveaux concurrents ou des évolutions du marché, pouvant nécessiter une adaptation des compétences (source : page 1).

Variables technologiques : Innovations ou changements techniques, comme la digitalisation ou de nouvelles méthodes de vente, qui peuvent rendre nécessaire la formation des salariés pour maîtriser ces outils ou techniques (source : page 1).

Variables socioculturelles : Évolutions des modes de consommation, effets de mode ou changements dans les comportements sociaux, pouvant influencer les besoins en formation pour s’adapter aux nouvelles attentes des clients ou aux tendances sociétales (source : page 1).

📝 Points essentiels

• La formation doit respecter l’obligation légale (article L6321-1 du Code du travail) pour assurer l’adaptation des salariés à leur poste, leur maintien dans l’emploi, et leur développement professionnel.
• L’analyse des besoins en formation doit prendre en compte à la fois des facteurs internes (changements organisationnels, nouveaux produits, logiciels) et externes (variables politico-légales, économiques, technologiques, socioculturelles).
• Les facteurs externes peuvent entraîner des besoins en formation liés à la législation, à la concurrence, à la digitalisation, ou aux changements socioculturels.
• Les facteurs internes, tels que la mise en place de nouvelles stratégies ou l’introduction de nouveaux outils, nécessitent également une formation adaptée pour combler les écarts entre résultats et objectifs.
• L’identification des besoins se fait aussi au niveau individuel via l’analyse des résultats, l’observation, et les entretiens professionnels ou d’évaluation.
• La hiérarchisation des besoins permet de prioriser les actions de formation en utilisant notamment une matrice des compétences.

💡 À retenir

L’analyse des besoins collectifs en formation repose sur l’évaluation des facteurs externes et internes qui influencent l’organisation, afin d’identifier et hiérarchiser les compétences à développer pour assurer la compétitivité et l’adaptation de l’unité commerciale.

📖 3. Facteurs externes influence formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Facteurs externes : variables provenant de l’environnement extérieur à l’entreprise qui peuvent entraîner des besoins en formation. Ces facteurs incluent notamment des changements législatifs, économiques, technologiques, socioculturels ou environnementaux, qui impactent la nécessité d’adapter les compétences des salariés.

• Variables politico-légales : changements dans la législation ou les normes qui imposent de nouvelles obligations ou modifient celles existantes, nécessitant une adaptation des compétences des salariés (exemples : nouvelles lois, normes).

• Variables économiques : évolutions du marché ou de la concurrence qui peuvent imposer de nouvelles stratégies ou compétences pour rester compétitif (exemple : arrivée de nouveaux concurrents).

• Variables technologiques : innovations ou nouvelles méthodes, telles que la digitalisation ou la mise en place de nouveaux produits, qui requièrent une formation pour maîtriser ces outils ou techniques.

• Variables socioculturelles : changements dans les modes de consommation ou les comportements des clients, influençant la nécessité d’adapter l’offre ou la relation commerciale.

• Variables environnementales : contraintes écologiques ou réglementations liées à la protection de l’environnement, qui peuvent nécessiter une formation pour respecter ces nouvelles exigences.

📝 Points essentiels

• Les facteurs externes influencent directement les besoins en formation en introduisant de nouvelles exigences ou en modifiant les contextes opérationnels.
• La digitalisation, la législation, la concurrence, et les changements socioculturels sont des exemples majeurs de variables externes impactant la formation.
• La prise en compte de ces facteurs permet d’anticiper et de répondre aux évolutions du marché et de l’environnement réglementaire, afin de maintenir la compétitivité de l’unité commerciale.

💡 À retenir

Les facteurs externes, tels que les changements législatifs, technologiques ou socioculturels, sont des leviers essentiels qui influencent la nécessité d’adapter en permanence les compétences des salariés par la formation.

📖 4. Facteurs internes influence formation

🔑 Notions clés & Définitions

Méthodes d’identification des besoins individuels : Techniques permettant de repérer les compétences à développer chez un salarié, telles que l’analyse des résultats individuels, l’observation en situation, ou les entretiens d’évaluation et professionnels (voir section 5).
Analyse des résultats individuels : Processus par lequel le responsable détecte les points forts et axes d’amélioration d’un employé en examinant ses performances.
Observation en situation : Technique d’évaluation continue où le responsable observe le salarié lors de ses activités pour identifier ses compétences et ses besoins en formation.
Entretiens annuels d’évaluation : Rencontres périodiques entre le salarié et le manager pour faire le point sur la performance, les besoins en formation et les perspectives d’évolution.
Entretiens professionnels : Entretiens complémentaires de l’évaluation, abordant notamment les perspectives d’évolution et les compétences futures à acquérir pour le salarié.

📝 Points essentiels

• Les changements internes tels que la mise en place d’une nouvelle stratégie commerciale, une nouvelle organisation, ou le lancement d’un nouveau produit, peuvent générer des besoins en formation.
• La mise en œuvre d’une nouvelle organisation commerciale ou l’adoption de nouvelles méthodes de vente nécessite souvent une formation spécifique pour s’adapter efficacement.
• L’acquisition ou le changement de logiciel constitue un facteur interne majeur influençant la nécessité de formations ciblées.
• L’analyse des résultats de l’équipe permet de déceler des besoins précis, en étudiant les écarts entre les résultats obtenus et les objectifs fixés, sans sanctionner mais pour identifier des carences à combler.
• La méthode d’analyse des besoins individuels, notamment via l’analyse des résultats, l’observation en situation, ou les entretiens, est essentielle pour déterminer les actions de formation adaptées.

💡 À retenir

Les facteurs internes, tels que les changements organisationnels ou technologiques, influencent directement les besoins en formation, qui doivent être identifiés à travers des méthodes d’évaluation comme l’analyse des résultats ou l’observation en situation pour assurer une adaptation efficace des compétences.

📖 5. Identification besoins individuels

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse des résultats individuels : méthode permettant au responsable de l’unité commerciale de détecter les points forts et les axes d’amélioration d’un employé, afin d’identifier ses besoins en formation.
• Observation en situation : technique d’évaluation où le responsable observe le salarié lors de ses activités pour évaluer ses compétences en accueil, écoute, conseil, etc.
• Entretien annuel d’évaluation : entretien visant à évaluer le salarié dans son poste, permettant d’exprimer ses besoins en formation liés à ses fonctions actuelles.
• Entretien professionnel : entretien complémentaire de l’évaluation, abordant les perspectives d’évolution du salarié et anticipant les compétences à acquérir pour évoluer.

📝 Points essentiels

• La hiérarchisation des besoins individuels s’appuie sur plusieurs méthodes : analyse des résultats, observation en situation, entretien annuel d’évaluation, et entretien professionnel.
• L’analyse des résultats individuels permet d’identifier les points forts et les axes d’amélioration pour chaque salarié.
• L’observation en situation offre une évaluation concrète des compétences en contexte réel.
• L’entretien annuel d’évaluation facilite l’expression des besoins en formation liés aux fonctions actuelles.
• L’entretien professionnel permet d’anticiper les compétences nécessaires pour l’évolution future du salarié.
• Ces méthodes visent à repérer précisément les besoins en formation pour chaque employé, en vue d’adapter leur développement professionnel.

💡 À retenir

L’identification des besoins individuels repose sur une combinaison d’évaluations concrètes et d’échanges, permettant de hiérarchiser les formations nécessaires pour accompagner la progression de chaque salarié.

📖 6. Hiérarchisation des besoins

🔑 Notions clés & Définitions

• Contenu du plan de formation : Recensement synthétique des actions de formation prévues sur une période donnée, intégrant les besoins, objectifs, salariés concernés, modalités, durée et coûts (voir fiche "Élaborer un plan de formation").
• Objectifs des actions de formation : Cibles spécifiques que doivent atteindre les formations, telles que maîtriser une technique, comprendre un enjeu ou développer une compétence particulière.
• Salariés concernés : Les employés qui participent aux actions de formation, identifiés selon leurs fonctions, leurs besoins ou leur niveau de compétence.
• Modalités de formation : Mode de mise en œuvre des formations, qui peut être interne (dispensée par des formateurs salariés de l'entreprise), externe (organisme de formation externe) ou à distance (e-learning, formation digitale).
• Durée : Période prévue pour chaque action de formation, exprimée en heures ou en jours.
• Coûts : Ressources financières nécessaires pour réaliser la formation, comprenant notamment les coûts pédagogiques, logistiques, et autres frais liés à la mise en œuvre (voir fiche "Calculer les coûts relatifs à la formation").

📝 Points essentiels

• La hiérarchisation des besoins repose sur l’analyse des besoins collectifs et individuels, notamment via une matrice des compétences.
• La matrice permet de repérer les compétences maîtrisées, partiellement maîtrisées ou non maîtrisées par chaque salarié.
• Les besoins en formation sont priorisés en fonction de leur impact sur la performance collective et individuelle.
• La synthèse des besoins individuels et collectifs permet de définir un plan de formation cohérent et ciblé.
• Le plan de formation doit intégrer tous les éléments essentiels : contenu, objectifs, salariés concernés, modalités, durée et coûts.

💡 À retenir

La hiérarchisation des besoins consiste à analyser et prioriser les compétences à développer pour optimiser la performance de l’unité commerciale, en s’appuyant sur une matrice des compétences pour cibler efficacement les actions de formation.

📖 7. Élaboration plan de formation

🔑 Notions clés & Définitions

Calcul des coûts de formation interne : Ensemble des dépenses engagées pour réaliser une formation en interne, comprenant notamment le coût pédagogique, les frais logistiques et les frais pédagogiques (voir concepts spécifiques).

Coût pédagogique : Montant correspondant au salaire du salarié formateur, calculé au prorata des heures de formation dispensées.

Frais logistiques : Dépenses liées à l’organisation matérielle de la formation interne, telles que transport, hébergement, repas des stagiaires et du formateur.

Frais pédagogiques : Coûts liés aux supports de formation, comme l’édition de plaquettes, de supports de cours ou autres matériels pédagogiques.

Tarif d’un organisme externe : Prix demandé par un organisme de formation pour dispenser une action de formation, incluant éventuellement les frais logistiques si la formation se déroule dans ses locaux ou dans un lieu extérieur.

📝 Points essentiels

• Le plan de formation est un document synthétique élaboré par le manager, recensant toutes les actions de formation prévues, leurs objectifs, les salariés concernés, les modalités, la durée et le coût.
• Le coût de la formation interne se compose principalement du coût pédagogique (salaire du formateur), des frais logistiques (transport, hébergement, repas) et des frais pédagogiques (supports, supports numériques).
• Pour une formation externe, le coût inclut le tarif de l’organisme de formation et éventuellement les frais logistiques.
• La construction du plan de formation se fait sous forme de tableau permettant de visualiser chaque action, ses objectifs, modalités, durée et coût.
• La définition précise des modalités (interne ou externe) influence directement le calcul des coûts et la gestion de la formation.

💡 À retenir

L’élaboration du plan de formation repose sur une estimation précise des coûts, notamment en distinguant le coût pédagogique, les frais logistiques et pédagogiques pour assurer une gestion efficace et adaptée aux besoins de l’entreprise.

📖 8. Calcul coûts formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Évaluation à chaud : (voir section 4) C’est l’évaluation réalisée immédiatement à la fin de la formation, permettant de recueillir l’avis des stagiaires sur le contenu, l’organisation, et la pédagogie, afin d’établir un bilan immédiat de la formation.

• Satisfaction des stagiaires : (voir section 4) Mesure du degré de contentement des participants concernant la formation, notamment sur l’organisation, le contenu et la pédagogie, via des évaluations à chaud.

• Évaluation à froid : (voir section 4) Analyse effectuée quelque temps après la formation pour mesurer l’impact de celle-ci sur les salariés et l’unité commerciale, en utilisant des indicateurs tels que l’augmentation du chiffre d’affaires ou le niveau d’autonomie.

• Impact de la formation sur l’activité : (voir section 4) Résultat des retombées concrètes de la formation, telles que l’amélioration des performances, la satisfaction client ou l’autonomie des salariés, évalué à distance de la formation.

• Indicateurs de performance : (voir section 4) Outils quantitatifs ou qualitatifs utilisés pour mesurer l’efficacité et l’impact de la formation, notamment en termes d’amélioration des résultats ou de satisfaction.

📝 Points essentiels

• L’évaluation à chaud permet d’obtenir un bilan immédiat sur la perception des stagiaires concernant la formation, en se concentrant sur leur satisfaction et la conformité du contenu aux objectifs initiaux.

• La satisfaction des stagiaires, recueillie lors de l’évaluation à chaud, est un indicateur clé pour ajuster et améliorer les formations futures.

• L’évaluation à froid, réalisée après un certain délai, permet de mesurer l’impact réel de la formation sur l’activité, en utilisant des indicateurs comme l’augmentation du chiffre d’affaires ou le niveau d’autonomie.

• Le calcul des coûts de formation doit prendre en compte ces évaluations pour analyser leur rentabilité et leur efficacité globale.

• Les indicateurs de performance sont essentiels pour quantifier l’impact de la formation et orienter les décisions stratégiques en matière de développement des compétences.

💡 À retenir

Le coût total d’une formation doit être évalué à travers l’analyse de la satisfaction immédiate (évaluation à chaud) et de l’impact à long terme (évaluation à froid), en utilisant des indicateurs de performance pour mesurer son efficacité.

📖 9. Suivi et évaluation formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Réaliser le suivi de la formation : Processus d’évaluation permettant de mesurer l’efficacité et la qualité de la formation, en utilisant des méthodes à chaud et à froid.
• Évaluer la formation « à chaud » : Évaluation immédiate à la fin de la formation, réalisée par le formateur ou le stagiaire, pour recueillir des impressions sur le contenu, l’organisation et la pédagogie.
• Évaluer la formation « à froid » : Analyse des retombées de la formation après un certain délai, pour mesurer l’impact sur les salariés et l’unité commerciale, à l’aide d’indicateurs (ex : chiffre d’affaires, autonomie, satisfaction).

📝 Points essentiels

• La grille d’évaluation de la formation permet de recueillir les appréciations des stagiaires sur l’organisation, le contenu, et la satisfaction globale, lors de l’évaluation à chaud.
• L’évaluation à froid consiste à analyser les retombées concrètes de la formation, en utilisant des indicateurs pour mesurer son impact (ex : augmentation du chiffre d’affaires, niveau d’autonomie, satisfaction des clients).
• Le suivi et l’évaluation sont essentiels pour ajuster et améliorer les actions de formation, en s’appuyant sur des retours qualitatifs et quantitatifs.

💡 À retenir

Le suivi et l’évaluation de la formation, à chaud et à froid, permettent d’assurer la qualité des actions menées et d’en mesurer l’impact sur la performance de l’unité commerciale.

📖 10. Modalités formation interne

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation par organisme externe : Formation dispensée par un organisme spécialisé extérieur à l'entreprise, souvent coûteuse mais bénéficiant de spécialistes et de qualités pédagogiques avérées (voir section 11).
• Choix de l’organisme : Processus de sélection d’un organisme de formation externe en fonction de critères tels que l’adéquation avec les besoins, la certification, et la capacité à répondre au cahier des charges (voir section 11).
• Cahier des charges : Document précisant les besoins, les attentes, les contraintes (public concerné, durée, budget, spécificités) que doit respecter l’organisme de formation pour élaborer une proposition adaptée (voir section 11).
• Critères de sélection : Ensemble de questions permettant d’évaluer la conformité et la qualité d’un organisme de formation externe, notamment l’adéquation de la formation, les modalités proposées, et la certification de l’organisme (voir section 11).

📝 Points essentiels

• La formation interne consiste à organiser la formation pour les salariés avec des formateurs salariés de l’entreprise, qui connaissent bien ses problématiques, produits et clients.
• Le choix des formateurs internes est crucial : ils doivent posséder les compétences pédagogiques et être motivés pour transmettre leurs savoirs.
• Le programme de la formation doit être défini en amont, en précisant les objectifs, le contenu, la durée, et les modalités (présentiel, à distance, etc.).
• La construction du programme inclut la détermination des séquences, des supports pédagogiques, et la répartition du temps.
• La réussite de la formation interne repose sur une organisation adaptée, notamment le choix des formateurs et la définition claire du contenu.

💡 À retenir

La formation interne, organisée par des formateurs salariés, permet une adaptation précise aux besoins de l’entreprise tout en maîtrisant les coûts, à condition de bien sélectionner les formateurs et de définir un programme clair.

📖 11. Formation organisme externe

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation à distance (e-learning) : Mode de formation utilisant des outils numériques permettant aux salariés d’accéder à des contenus pédagogiques via internet, sans présence physique dans une salle de formation. Selon la forme, elle peut être synchrone ou asynchrone (voir section 12).

• Modalités synchrones : Formations où tous les stagiaires se connectent en même temps pour suivre la formation. Elles incluent des classes virtuelles, visioconférences ou webinaires, permettant une interaction en direct avec le formateur.

• Modalités asynchrones : Formations où les stagiaires suivent les contenus à leur rythme, grâce à des vidéos, logiciels, serious games, etc., avec des échanges avec le formateur possibles par courriels ou forums.

• Outils et plateformes : Environnements numériques permettant la mise en œuvre des formations à distance, tels que les plateformes de e-learning, LMS (Learning Management System), outils de visioconférence, etc.

📝 Points essentiels

• La formation par organisme externe est une option coûteuse mais permet de bénéficier de spécialistes et d’une pédagogie adaptée, notamment en présentiel ou à distance.
• La formation en présentiel peut se dérouler dans les locaux de l’entreprise, dans un centre de formation ou dans un autre lieu extérieur.
• La définition précise des besoins et un cahier des charges sont essentiels pour limiter le risque d’inadéquation avec les besoins spécifiques de l’entreprise.
• Le cahier des charges doit contenir la présentation de l’entreprise, la problématique, le public concerné, et les contraintes organisationnelles.
• Le choix de l’organisme de formation doit s’appuyer sur des critères tels que l’adéquation de la formation, les modalités proposées, et la certification ou labellisation de l’organisme.
• La formation à distance, notamment l’e-learning, peut prendre deux formes principales : synchrones (en direct) ou asynchrones (à distance, à son rythme).
• Les avantages de la formation à distance incluent la flexibilité et la possibilité de former à distance, tandis que ses inconvénients résident dans le manque de contact humain et le risque de lassitude.

💡 À retenir

La formation par organisme externe, qu’elle soit en présentiel ou à distance, doit être soigneusement planifiée et adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise pour garantir son efficacité. La distinction entre modalités synchrones et asynchrones permet d’adapter la formation aux contraintes et préférences des salariés.

📖 12. Formation à distance (e-learning)

🔑 Notions clés & Définitions

Transversalité des besoins en formation
Concept selon lequel les besoins en formation ne se limitent pas à des compétences spécifiques ou à un poste précis, mais concernent plusieurs domaines ou fonctions de l’entreprise. La transversalité permet d’assurer une cohérence globale dans le développement des compétences, en intégrant des formations qui touchent plusieurs métiers ou niveaux hiérarchiques.

Analyse des écarts de compétences
Procédé visant à comparer les compétences actuelles des salariés avec celles requises pour leur poste ou pour atteindre certains objectifs. Elle permet d’identifier les différences (écarts) entre le niveau de compétences existant et celui attendu, afin de définir des actions de formation ciblées pour combler ces lacunes.

📝 Points essentiels

• La formation à distance, ou e-learning, peut prendre plusieurs formes : synchrones (classe virtuelle, visioconférence, webinar) ou asynchrones (vidéos, logiciels, serious game).
• La transversalité des besoins en formation implique une approche globale, intégrant des compétences variées et souvent interconnectées, facilitant une adaptation collective et cohérente.
• L’analyse des écarts de compétences est essentielle pour déterminer précisément les besoins en formation, notamment dans le cadre de formations à distance, afin d’assurer leur pertinence et leur efficacité.
• La formation à distance est particulièrement adaptée pour des contenus théoriques, mais présente des limites pour les formations pratiques ou nécessitant un contact humain direct.
• La maîtrise de ces deux concepts permet d’optimiser la conception et la mise en œuvre des actions de formation, en assurant leur cohérence avec les besoins globaux de l’organisation.

💡 À retenir

La transversalité des besoins en formation et l’analyse des écarts de compétences sont des outils clés pour concevoir des formations à distance pertinentes, en assurant une cohérence globale et une adaptation précise aux besoins des salariés et de l’entreprise.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre facteurs externes et internes : les premiers proviennent de l’environnement, les seconds de l’organisation elle-même.
2. Sous-estimer l’impact des variables socioculturelles sur les besoins en formation.
3. Omettre la prise en compte des changements législatifs dans l’analyse des besoins.
4. Se limiter aux facteurs technologiques sans considérer l’environnement socio-économique.
5. Ignorer l’importance de l’analyse individuelle pour identifier les besoins spécifiques.
6. Confondre hiérarchisation des besoins et simple identification.
7. Négliger l’impact des facteurs internes sur la mise en œuvre des formations.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la définition de l’obligation légale de formation selon l’article L6321-1 du Code du travail.
2. Savoir quels sont les objectifs principaux de la formation : adaptation, maintien, développement des compétences.
3. Identifier les facteurs externes influençant la formation : variables politico-légales, économiques, technologiques, socioculturelles, environnementales.
4. Comprendre l’impact des facteurs internes : organisation, résultats, méthodes, salariés.
5. Maîtriser la méthode d’analyse des besoins collectifs : évaluation des facteurs internes et externes.
6. Connaître les méthodes d’identification des besoins individuels : résultats, observation, entretiens.
7. Savoir hiérarchiser les besoins en formation à l’aide d’une matrice des compétences.
8. Connaître la définition et l’objectif de l’analyse des besoins en formation.
9. Identifier les variables technologiques et leur influence sur la formation.
10. Connaître les notions clés sur les facteurs socioculturels et environnementaux.
11. Maîtriser la distinction entre facteurs externes et internes.
12. Connaître les auteurs et références clés : page 1, article L6321-1 du Code du travail.