Fiche de révision : Introduction au droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Droit du travail et subordination
2. Parties au contrat de travail
3. Embauche et période d’essai
4. Contrats à durée déterminée
5. Exécution de la relation de travail
6. Pouvoirs de l’employeur
7. Rémunération, temps et sécurité
8. Suspension de la relation de travail
9. Ruptures hors licenciement
10. Droit commun du licenciement
11. Licenciement personnel et économique
12. Rupture conventionnelle collective

📖 1. Droit du travail et subordination

🔑 Notions clés & Définitions

• Subordination : La subordination est le lien juridique par lequel un travailleur exécute son travail sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des directives et en contrôler l’exécution.
• Travailleur salarié : Le salarié est le travailleur placé dans un rapport de subordination avec un employeur et qui bénéficie alors des règles du droit du travail.
• Relation individuelle de travail : La relation individuelle de travail désigne le lien juridique entre un employeur et un salarié soumis à son autorité.
• Relation collective de travail : La relation collective de travail vise les liens entre travailleurs et dirigeants d’entreprise, dans le cadre du rapport de force au travail.

📝 Points essentiels

• Le droit du travail ne régit pas toute activité humaine, mais les rapports juridiques nés d’un travail accompli sous l’autorité d’un employeur en situation de subordination.
• Le droit du travail regroupe des règles applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre employeurs et salariés, à l’occasion du travail.
• La qualification du travail comme travail salarié repose sur le pouvoir de l’employeur sur autrui, permettant au salarié d’obéir.
• La Cour de cassation définit la subordination par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.
• Le droit du travail justifie son existence par l’idée que « faire obéir » une personne relève d’un encadrement juridique, contrairement au fait d’occuper beaucoup d’heures sans ordre hiérarchique.

💡 Astuce mémo

Subordination = pouvoir d’ordonner + contrôler + sanctionner : si l’employeur peut faire obéir, c’est du droit du travail.

📖 2. Parties au contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Salarié : Le salarié est la personne qui travaille sous l’autorité d’un employeur dans un lien de subordination, ce qui fonde la qualification de contrat de travail.
• Employeur : L’employeur est la personne juridique qui est partie au contrat et qui supporte les obligations issues du contrat de travail envers le salarié.
• Subordination juridique : La subordination juridique est l’état dans lequel le travail s’exécute sous l’autorité de l’employeur, qui peut ordonner, contrôler l’exécution et sanctionner les manquements.
• Faisceau d’indices : Le faisceau d’indices est la méthode utilisée par les juges pour caractériser la subordination à partir de plusieurs éléments, et non d’un seul critère.
• Indépendance professionnelle des cadres : L’indépendance professionnelle peut coexister avec un lien de subordination lorsque le travail s’inscrit dans un service organisé et fonctionnant pour le compte d’une autre personne.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail engage un salarié à mettre son activité à disposition d’un employeur sous subordination, en contrepartie d’une rémunération.
• La qualification de salarié ouvre notamment droit à la protection sociale, à l’indemnisation des congés payés et à la protection contre le licenciement, avec compétence du conseil de prud’hommes en cas de litige.
• Selon la Cour de cassation (13 novembre 1996), la subordination est caractérisée par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.
• Les juges recherchent la subordination via un faisceau d’indices, dont un élément déterminant est le pouvoir de direction et de contrôle du travail.
• La subordination peut se déduire aussi de la fixation des horaires ou du lieu de travail et de la fourniture par l’employeur du matériel nécessaire à la prestation.
• Dans l’affaire Uber (4 mars 2020), des chauffeurs présentés comme indépendants ont été requalifiés en salariés lorsque le lien de subordination a été retenu.

📖 3. Embauche et période d’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Phase de recrutement : La phase de recrutement regroupe toutes les opérations menées avant la conclusion éventuelle d’un contrat de travail, comme la recherche et la sélection des candidats.
• Liberté d’embauche : La liberté d’embauche permet à l’employeur de choisir ses candidats, tout en interdisant des pratiques discriminatoires lors du recrutement.
• Contrat de travail consensuel : Un contrat de travail consensuel est valable sans formalités particulières, car l’accord suffit, même si certains contrats exigent un écrit.
• Période d’essai : La période d’essai est une durée prévue par le contrat qui sert à évaluer les compétences du salarié et l’adéquation des fonctions pour l’employé.

📝 Points essentiels

• Les offres d’emploi doivent être datées et ne doivent contenir aucune discrimination liée à l’âge lors du recrutement.
• Les questions posées au candidat doivent avoir un lien direct avec le poste et l’employeur ne peut pas interroger sur la situation familiale, la vie affective ou les pratiques sexuelles, ni sur les loisirs.
• En cas de discrimination, le salarié doit seulement présenter des éléments laissant supposer une discrimination (art. L. 1134-1), puis l’employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
• La réparation en cas de discrimination est enfermée dans un délai de 5 ans à compter de la révélation des faits.
• Pour un CDI, la période d’essai maximale est de 2 mois pour ouvriers et employés, 3 mois pour techniciens et agents de maîtrise, et 4 mois pour les cadres, avec un délai de prévenance de 48 h côté salarié et entre 48 h et 1 mois côté employeur avant la rupture.

💡 Astuce mémo

Lien direct = réponses utiles ; hors lien = pas de questions interdites, et la faute n’est admise que si l’élément était déterminant pour le contrat.

📖 4. Contrats à durée déterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une tâche précise et temporaire, par exception au CDI.
• CDD écrit : Le CDD doit être formalisé par écrit pour être valable, sinon il peut être requalifié en CDI.
• Indemnité de fin de contrat CDD : Le salarié en CDD perçoit en fin de contrat une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération brute totale.
• Indemnité de requalification : En cas de requalification du CDD en CDI, le salarié reçoit une indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire minimum.
• Faute grave : La faute grave est un manquement d’une intensité telle qu’il rend nécessaire la rupture immédiate du contrat.

📝 Points essentiels

• Le recours au CDD est interdit pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, dans les cas listés par le code du travail.
• Le CDD doit être conclu par écrit et sa durée totale renouvellement compris ne peut dépasser 18 mois (avec des durées possibles de 9 mois ou 24 mois selon le cas).
• Un CDD peut être renouvelé deux fois sans dépasser la durée maximale, sauf exceptions notamment liées aux conventions collectives depuis les ordonnances Macron de 2017.
• Le salarié en CDD ne bénéficie pas de protection contre le terme et le contrat cesse immédiatement à l’arrivée du terme, avec indemnité compensant les congés payés non pris et au moins 10 % au titre de la précarité.
• Avant le terme, le CDD ne se rompt en principe qu’avec l’accord des deux parties, sauf faute grave ou sortie vers un CDI avec préavis d’au plus deux semaines.

💡 Astuce mémo

Pour un CDD autorisé, pense 3 “sinon CDI” : accroissement temporaire, remplacement d’un absent, emplois saisonniers ou temporaires par nature.

📖 5. Exécution de la relation de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir normatif : Pouvoir de créer des règles applicables dans l’entreprise, exercé notamment via le règlement intérieur.
• Règlement intérieur : Document écrit élaboré par l’employeur qui fixe des règles de discipline, d’hygiène et de sécurité, et de droits de la défense dans les limites fixées par la loi.
• Temps de travail effectif : Période où le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
• Repos quotidien : Période qui assure au salarié 11 heures consécutives de repos, avec possibilité de réduction conventionnelle sous conditions.

📝 Points essentiels

• En cas de requalification d’un CDD en CDI, le salarié perçoit une indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire minimum.
• À l’arrivée du terme d’un CDD, le contrat cesse immédiatement et totalement ses effets, sans protection particulière autre que des indemnités liées à la fin du contrat.
• Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés et ne porte que sur trois domaines : discipline, hygiène-sécurité, droits de la défense.
• Toute mesure disciplinaire autre que des observations verbales constitue une sanction si elle suit un agissement du salarié et affecte la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération.
• Le temps de travail effectif inclut les périodes de disposition même si le salarié ne travaille pas matériellement, puisqu’il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
• Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, avec une réduction possible par accord ou convention à 9 heures.

📖 6. Pouvoirs de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Sanctions disciplinaires : Les sanctions disciplinaires sont des mesures prises par l’employeur en réponse à un manquement du salarié au règlement ou aux obligations du contrat de travail.
• Sanctions discriminatoires : Les sanctions discriminatoires sont des sanctions prohibées lorsqu’elles sont motivées par un motif discriminatoire visé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
• Mutation disciplinaire : La mutation disciplinaire est une sanction qui modifie les conditions d’emploi du salarié, par changement de lieu de travail ou de poste.
• Rétrogradation : La rétrogradation est une sanction qui modifie le statut du salarié en l’affectant à un emploi de niveau inférieur, en général avec baisse de rémunération.

📝 Points essentiels

• L’employeur décide seul de la sanction à infliger au salarié, mais il ne peut infliger qu’une sanction prévue par le règlement intérieur.
• Les sanctions discriminatoires sont interdites, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
• Le fait fautif ne peut pas être invoqué plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance, sauf s’il a donné lieu à des poursuites pénales pendant ce délai.
• Une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives.
• Le règlement intérieur prévoit en pratique des sanctions comme l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation disciplinaire et la rétrogradation.

💡 Astuce mémo

RI = Sanction autorisée ; 2 mois après connaissance = délai ; 1 faute = 1 sanction ; Pas de discrimination (L. 1132-1).

📖 7. Rémunération, temps et sécurité

🔑 Notions clés & Définitions

• Mensualisation : La mensualisation est un mode de paiement où le salaire est versé une fois par mois, et sert aussi à simplifier le calcul malgré la variation du nombre de jours ouvrables.
• Temps d’astreinte : L’astreinte est une période où le salarié doit pouvoir intervenir, sans être sur le lieu de travail ni en disposition immédiate et permanente, et elle ouvre droit à contrepartie.
• Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle si elle est plus basse), donnant lieu à une rémunération majorée.
• Droit de retrait : Le droit de retrait permet au salarié de s’abstenir de travailler en cas de danger grave et imminent, sans sanction ni retenue de salaire.

📝 Points essentiels

• Le salaire est versé chaque mois, et son paiement en espèces n’est admis que si son montant est inférieur à 1500 €.
• L’employeur doit remettre un bulletin de paie lors du paiement du salaire.
• La pause n’est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
• Le repos quotidien impose 11 heures consécutives, avec une réduction possible à 9 heures par convention ou accord collectif.
• Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, puis de 50 % pour les suivantes, et une convention peut réduire ce supplément à 10 %.
• Le salarié doit alerter l’employeur en cas de danger grave et imminent ou de défectuosité des systèmes de protection, et le droit de retrait ne donne lieu ni sanction ni retenue de salaire.

💡 Astuce mémo

HS : 25% pour les 8 premières, puis 50% au-delà. (Rappel : 8→25, suite→50.)

📖 8. Suspension de la relation de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat de travail : La suspension est une interruption temporaire de l’exécution du travail qui permet de maintenir le lien contractuel malgré l’inexécution des obligations du salarié.
• Maladie ou accident non professionnels : Il s’agit d’une cause de suspension du contrat due à l’incapacité du salarié, à condition d’en justifier la réalité et d’avertir rapidement l’employeur.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle suspend le contrat pendant l’arrêt, avec une protection contre la rupture durant la période.
• Examen de reprise : L’examen de reprise est la consultation du médecin du travail après certaines absences de santé, qui débouche sur une aptitude ou une inaptitude.
• Activité partielle : L’activité partielle est une suspension temporaire du contrat imposée lorsque l’entreprise subit une contrainte économique ou un événement particulier, avec réduction de salaire compensée en partie.

📝 Points essentiels

• Pendant un arrêt maladie non professionnel, l’absence injustifiée ou l’absence de certificat médical peut constituer une faute pouvant aller jusqu’au licenciement.
• Pour un licenciement lié à l’état de santé, la maladie ne justifie une rupture qu’en cas de perturbation du fonctionnement de l’entreprise (absences prolongées ou répétées) avec nécessité de remplacement définitif.
• En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la rupture pendant la suspension est en principe nulle, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.
• Après certains arrêts (maternité, maladie pro, accident du travail ≥30 jours, maladie ou accident non pro ≥60 jours, ou absences répétées), l’employeur doit organiser un examen de reprise et appliquer l’aptitude ou l’inaptitude.
• En cas d’inaptitude, l’employeur ne peut pas faire travailler le salarié sur le même poste et doit d’abord rechercher un reclassement avant d’envisager un licenciement.
• En activité partielle, une autorisation préfectorale est requise et le salaire est partiellement compensé par une allocation de l’État, avec possibilité de baisse de rémunération malgré l’absence de rupture du contrat.

💡 Astuce mémo

Salarié malade = certificat + loyauté ; pro = protection renforcée ; médecin décide : apte = retour, inapte = reclassement ; entreprise en crise = activité partielle (avec autorisation).

📖 9. Ruptures hors licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Force majeure : La force majeure est un événement extérieur, irrésistible et imprévisible qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.
• Mise à la retraite : La mise à la retraite désigne la rupture décidée par l’employeur en raison de l’âge du salarié, selon des conditions d’âge et de procédure.
• Démission : La démission est la rupture unilatérale du CDI par le salarié, appréciée strictement par les juges.
• Résiliation judiciaire : La résiliation judiciaire est une rupture prononcée par le juge à la demande du salarié en cas de fautes suffisamment graves de l’employeur.
• Prise d’acte par le salarié : La prise d’acte est la rupture engagée par le salarié qu’il impute à l’employeur, avec des effets variables selon la gravité des manquements.

📝 Points essentiels

• La force majeure suppose un événement extérieur, irrésistible, imprévisible et qui bloque définitivement la possibilité de poursuivre le contrat.
• Pour la mise à la retraite, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié entre 67 et 69 ans via une demande faite avant 67 ans et renouvelée chaque année jusqu’à 69 ans.
• À partir de 70 ans, la mise à la retraite peut être décidée d’office par l’employeur et le salarié a droit au préavis et à l’indemnité légale de licenciement.
• La démission exige une volonté claire et non équivoque et, si un différend avec l’employeur existe, la rupture peut être requalifiée en prise d’acte malgré l’usage du mot démission.
• La résiliation judiciaire requiert des fautes de l’employeur d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat par le juge.
• La prise d’acte entraîne une rupture immédiate sans préavis et, si les faits ne justifient pas la rupture, elle produit les effets d’une démission.

💡 Astuce mémo

Force majeure = “extérieur + irrésistible + imprévisible” et surtout “impossible pour de bon” de continuer.

📖 10. Droit commun du licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Cause réelle de licenciement : La cause réelle exige que les faits invoqués par l’employeur existent et puissent être prouvés en justice.
• Cause sérieuse de licenciement : La cause sérieuse impose que les faits justifient une rupture suffisamment intense, avec une logique de proportionnalité.
• Cause objective, existante, exacte : La cause doit pouvoir se vérifier par des éléments extérieurs (objective), avoir été réalisée (existante) et correspondre à la véritable raison invoquée (exacte).
• Entretien préalable : L’entretien préalable est la phase de conciliation qui précède la décision de licencier et impose une convocation du salarié avant toute rupture.
• Contrôle judiciaire du licenciement : Le juge examine les éléments fournis par les parties pour apprécier si le motif est réel et sérieux.

📝 Points essentiels

• La cause doit être objective, ce qui exclut les licenciements fondés sur des éléments purement subjectifs comme la perte de confiance ou la mésentente.
• La cause doit être existante : les faits allégués doivent avoir eu lieu et être prouvables, et de simples soupçons ne suffisent pas.
• La cause doit être exacte : le licenciement peut être privé de cause réelle et sérieuse si la raison invoquée masque la véritable motivation.
• La cause doit être sérieuse, c’est-à-dire suffisamment intense, grâce à un contrôle de proportionnalité entre les faits et la rupture.
• La procédure comprend une phase de conciliation avant la notification : l’employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge en indiquant l’objet.

💡 Astuce mémo

OEE-S : Cause réelle = Objective, Existante, Exacte, puis Cause sérieuse = Suffisamment intense (proportionnalité).

📖 11. Licenciement personnel et économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Cause réelle et sérieuse : La cause réelle et sérieuse est un motif de licenciement qui doit être objectif, existant et exact, avec une intensité suffisante pour justifier la rupture.
• Faute sérieuse : La faute sérieuse est une faute intermédiaire entre la faute légère et la faute grave, qui justifie le licenciement sans priver le salarié du préavis et de l’indemnité.
• Faute lourde : La faute lourde est une faute de gravité particulière impliquant la volonté de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraînant la perte du préavis et de l’indemnité.
• Insuffisance professionnelle : L’insuffisance professionnelle est un motif personnel non fautif qui peut justifier un licenciement à condition d’être étayé par des faits objectifs prouvés.
• Licenciement pour motif économique : Le licenciement économique est motivé par des raisons liées à l’emploi ou à son organisation, et non au salarié lui-même.

📝 Points essentiels

• Un licenciement doit reposer sur une cause objective, existante et exacte, puis sur une intensité suffisante évaluée par une logique de proportionnalité.
• En cas de faute grave, le maintien même temporaire est impossible et le salarié est privé des indemnités de préavis et de licenciement, sauf convention plus favorable.
• En cas de faute lourde, la volonté de nuire à l’employeur ou à l’entreprise est caractérisée et le salarié perd aussi les indemnités de préavis et de licenciement.
• L’insuffisance professionnelle ne suffit que si l’employeur prouve son existence par des éléments objectifs comme des remontrances ou évaluations.
• Le licenciement économique est fondé sur une suppression ou transformation de l’emploi, ou sur une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié.

💡 Astuce mémo

Sérieuse→ça justifie; Grave→impossible de rester; Lourde→volonté de nuire (donc sans préavis ni indemnités).

📖 12. Rupture conventionnelle collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle collective : La rupture conventionnelle collective est un dispositif de départ volontaire de plusieurs salariés au sein de l’entreprise.
• Ordonnance du 22 septembre 2017 : L’ordonnance du 22 septembre 2017 introduit la rupture conventionnelle collective dans le droit du travail.
• Motif économique évité : Dans une rupture conventionnelle collective, l’employeur peut rompre sans invoquer un motif économique lié au salarié.

📝 Points essentiels

• La rupture conventionnelle collective concerne le départ volontaire de plusieurs salariés dans l’entreprise.
• Le dispositif a été introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017.
• Cette rupture permet à l’employeur de rompre les contrats sans justification par un motif économique.
• Elle conduit à ne pas appliquer les règles relatives au licenciement économique.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Conditions du licenciement (cause réelle et sérieuse)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la subordination avec la seule dépendance économique : la Cour de cassation retient l’obligation d’obéir et le pouvoir de direction/contrôle/sanction.
2. Croire que la fixation des horaires/lieu suffit à elle seule : la subordination se caractérise par un faisceau d’indices (direction/contrôle notamment).
3. Penser que tout CDD “respectueux en forme” évite la requalification : il doit aussi ne pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente.
4. Assimiler temps de pause à temps de travail : la pause n’en est pas, sauf si le salarié reste à disposition et ne peut vaquer librement.
5. Mélanger sanction disciplinaire et faute : une sanction doit répondre à un comportement fautif, et certaines sanctions sont interdites (amendes/sanctions pécuniaires directes, discriminatoires, tardives, double sanction pour une même faute).
6. Soutenir qu’un licenciement peut reposer sur des éléments subjectifs (perte de confiance/mésentente) : la cause doit être objective.
7. Oublier que la prise d’acte n’est pas “réversible” : si les faits ne justifient pas la rupture, elle produit les effets d’une démission.

✅ Checklist Examen

1. Définir le champ du droit du travail : rapports juridiques nés d’un travail sous subordination et distinguer relations individuelles et collectives.
2. Qualifier le contrat de travail à partir de la subordination (pouvoir de donner des ordres, contrôler l’exécution, sanctionner) et expliquer la méthode du faisceau d’indices.
3. Expliquer les conséquences de la qualité de salarié : protection sociale, indemnisation des congés payés, protection contre le licenciement et compétence du conseil de prud’hommes.
4. Décrire les contraintes du recrutement : offres datées et pas de discrimination liée à l’âge, questions avec lien direct au poste, et interdiction de certaines questions (vie familiale/affective, sexualité, loisirs).
5. Présenter la règle probatoire en matière de discrimination à l’embauche : éléments laissant supposer une discrimination, puis justification par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et délai de 5 ans.
6. Définir la période d’essai et donner les durées maximales en CDI (ouvriers/employés 2 mois, techniciens/agents de maîtrise 3 mois, cadres 4 mois) avec le délai de prévenance (48 h salarié ; entre 48 h et 1 mois employeur).
7. Expliquer pourquoi le CDD est exceptionnel : tâches précises et temporaires, interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent, et nécessité d’un CDD écrit sinon requalification en CDI.
8. Citer les limites du CDD : durée totale max (18 mois, ou cas 9/24 mois selon hypothèses), renouvellement deux fois sans dépasser le maximum (sauf exceptions conventionnelles).
9. Expliquer la fin du CDD : arrêt immédiat à l’arrivée du terme et droits aux indemnités liées aux congés non pris et à la précarité (10%), puis la rupture avant terme limitée (accord des parties, faute grave, sortie vers CDI avec préavis ≤ 2 semaines).
10. Décrire le pouvoir normatif et le pouvoir disciplinaire : rôle du règlement intérieur (obligatoire dès 50 salariés, 3 domaines) et définition de la sanction (L. 1331-1) avec limites (interdictions, délai de 2 mois, une faute = une sanction).
11. Maîtriser les règles de temps et sécurité : temps de travail effectif, conditions de la pause, astreinte (contrepartie), repos quotidien (11 heures, réduction à 9 possible) et droit de retrait (danger grave et imminent, pas de sanction ni retenue de salaire).
12. Ordonner la logique des suspensions et ruptures : maladie pro/non pro (preuve/loyauté, protection pendant suspension), examen de reprise et reclassement en cas d’inaptitude, puis modes de rupture hors licenciement (force majeure, mise à la retraite, démission/prise d’acte/résiliation judiciaire) et enfin droit commun…