Fiche de révision : Introduction au droit social et représentation

📋 Plan du Cours

1. Esprit du droit des relations collectives
2. Démocratie sociale et élections professionnelles
3. Mise en place du CSE et seuil de 11 salariés
4. Décompte des effectifs pour l’élection du CSE
5. Organisation du scrutin et accords préélectoraux
6. CSE 11 à 49 salariés mission de proximité
7. CSE 50 salariés et plus personnalité morale et budgets
8. Prérogatives économiques et consultation du CSE
9. Protection des représentants du personnel statut protecteur
10. Négociation collective accords collectifs et validité
11. Droit de grève conditions cessation et effets
12. Contrôle et contentieux inspection du travail et prud’hommes

📖 1. Esprit du droit des relations collectives

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Contrat de travail : contrat caractérisé par un lien de subordination, donc par un déséquilibre structurel entre employeur et salarié.
• Institutionnalisation du droit social : Institutionnalisation du droit social : processus historique qui transforme progressivement le conflit social en règles et cadres collectifs.
• Loi Waldeck Rousseau : Loi Waldeck Rousseau : texte de 1884 qui autorise les syndicats et permet de faire évoluer le conflit vers un dialogue organisé.
• Conventions collectives : Conventions collectives : mécanisme issu de la loi de 1919 qui crée un cadre par branche professionnelle pour organiser les relations de travail.
• Accords de Matignon : Accords de Matignon : accords de 1936 qui accélèrent la structuration des relations collectives en renforçant le dialogue social.

📝 Points essentiels

• Le droit des relations collectives répond au déséquilibre du contrat de travail en organisant une régulation collective plutôt qu’un simple échange entre égaux.
• L’histoire du droit social est décrite comme une institutionnalisation progressive, passant du conflit à des cadres juridiques structurés.
• La loi de 1884 sur les syndicats transforme le rapport de force en dialogue en rendant l’action syndicale juridiquement possible.
• La loi de 1919 sur les conventions collectives permet de bâtir des règles adaptées à chaque branche professionnelle.
• Les accords de 1936 (Matignon) accélèrent la dynamique de construction d’un cadre collectif pour les conditions de travail.
• Après 1945, le droit constitutionnalise la participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail via le Préambule de 1946.

💡 Astuce mémo

Subordination → correction par le collectif : syndicats (1884) → conventions (1919) → accords (1936) → participation constitutionnelle (1946).

📖 2. Démocratie sociale et élections professionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Électeur salarié : Qualité permettant de voter aux élections professionnelles, sous conditions d’âge, d’ancienneté et de jouissance des droits civiques.
• Éligibilité du salarié : Statut permettant d’être candidat aux élections professionnelles, avec des conditions plus strictes que celles de l’électeur.
• Parité des listes : Exigence légale imposant que la composition des listes de candidats reflète la composition réelle du corps électoral.
• Comité social et économique (CSE) : Instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des anciennes instances, chargée d’organiser le dialogue social.
• Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) : Commission spécialisée créée dans certains contextes pour préparer les travaux du CSE sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

📝 Points essentiels

• Pour être électeur, le salarié doit avoir 16 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois et jouir de ses droits civiques.
• Pour être éligible, les conditions sont plus strictes : il faut avoir 18 ans et justifier d’un an d’ancienneté.
• Depuis 2015, la parité impose que les listes reflètent la composition réelle du corps électoral, avec risque d’annulation par le juge en cas de non-respect.
• Le CSE est l’instance unique de représentation du personnel, héritière de la fusion des délégués du personnel, du CE et du CHSCT en 2017.
• Le CSE est obligatoire dès 11 salariés, mais ses moyens et pouvoirs évoluent lorsque l’entreprise franchit 50 salariés.
• Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE n’a pas la personnalité morale et ne dispose pas de budget propre, l’employeur prenant en charge les frais nécessaires.

💡 Astuce mémo

Parité 2015 = “miroir” du corps électoral ; CSE 50 = “personnalité morale”.

📖 3. Mise en place du CSE et seuil de 11 salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Comité social et économique : Le comité social et économique est l’instance représentative du personnel chargée de porter les intérêts des salariés et d’être consultée sur la marche de l’entreprise.
• Absence de personnalité morale : L’absence de personnalité morale signifie que le CSE n’est pas une entité juridique autonome et ne peut pas agir en son nom propre.
• Personnalité morale du CSE : La personnalité morale du CSE signifie que, dans certaines entreprises, l’instance devient une entité juridique distincte de l’employeur.
• Budget de fonctionnement : Le budget de fonctionnement est une enveloppe versée par l’employeur pour financer la vie et le fonctionnement interne du CSE.
• Budget des activités sociales et culturelles : Le budget des activités sociales et culturelles finance les actions de bien-être et les offres sociales gérées par le CSE.

📝 Points essentiels

• Le CSE ne possède pas la personnalité morale : il ne peut pas posséder de patrimoine ni agir en justice en son nom propre.
• Le CSE ne dispose pas d’un budget propre : les frais nécessaires sont pris en charge par l’employeur.
• Le CSE change de dimension quand l’effectif atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.
• Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, l’acquisition de la personnalité morale est la différence majeure avec les entreprises où le CSE devient une entité juridique distincte.
• Avec la personnalité morale, le CSE peut signer des contrats, employer son propre personnel et exercer une action en justice pour défendre ses prérogatives.
• Le budget de fonctionnement correspond à 2,5% de la masse salariale brute et sert notamment à financer la formation des élus, les abonnements juridiques et le recours à des experts.

💡 Astuce mémo

Sans personnalité morale : pas de patrimoine, pas de procès, pas de budget propre (employeur paie).

📖 4. Décompte des effectifs pour l’élection du CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté syndicale : Principe à valeur constitutionnelle qui garantit la création des syndicats et la liberté d’adhésion ou de retrait des salariés.
• Indépendance collective : Dimension de la liberté syndicale qui permet aux syndicats de se former sans intervention de l’État et selon une organisation hiérarchisée.
• Représentativité syndicale : Capacité juridique d’une organisation à parler au nom des salariés et à engager la collectivité via ses signatures.
• Audience électorale : Critère central de la représentativité des syndicats de salariés mesuré par les suffrages obtenus au premier tour.
• Section syndicale d’entreprise : Structure de base permettant à un syndicat d’exister dans l’établissement et d’y organiser des actions d’information.

📝 Points essentiels

• Le principe de liberté syndicale comporte une dimension collective et une dimension individuelle pour les salariés.
• L’indépendance collective signifie que les syndicats se créent sans demande d’État et s’organisent en union locale, confédération professionnelle et niveau international.
• L’employeur ne peut pas favoriser ni contrôler une organisation syndicale.
• Chaque salarié peut adhérer au syndicat de son choix, ne pas adhérer ou se retirer à tout moment.
• La liberté syndicale protège contre la discrimination liée à l’appartenance syndicale lors d’une embauche, d’une promotion ou d’un licenciement.
• Pour être représentatif, un syndicat de salariés doit remplir sept critères légaux cumulatifs, dont le critère déterminant est l’audience électorale.

💡 Astuce mémo

Liberté syndicale = 2 libertés : créer sans l’État + choisir son syndicat (ou non).

📖 5. Organisation du scrutin et accords préélectoraux

🔑 Notions clés & Définitions

• Délégué syndical : Représentant désigné par un syndicat, il porte les revendications auprès de la direction et pilote la négociation collective.
• Crédit d’heures de délégation : Moyen spécifique accordé aux délégués syndicaux pour exercer leurs missions, avec un volume mensuel variable selon la taille de l’entreprise.
• Statut protecteur : Régime du droit du travail qui protège certains représentants du personnel contre les représailles liées à l’exercice du mandat.
• Salariés protégés : Catégorie de personnes dont la loi encadre strictement les mesures prises par l’employeur en raison de leur mandat ou de leur candidature.
• Droit conventionnel : Ensemble des règles issues de la négociation collective qui complètent ou peuvent adapter le Code du travail.

📝 Points essentiels

• Un candidat au poste de délégué syndical doit avoir obtenu au moins 10 % des voix sur son nom lors des élections au CSE et justifier d’un an d’ancienneté.
• Le délégué syndical représente le syndicat auprès de la direction et, surtout, il est l’acteur principal de la négociation collective.
• Les accords d’entreprise signés par le délégué syndical peuvent modifier les conditions de travail des salariés.
• Le crédit d’heures de délégation varie entre 12 et 24 heures par mois selon la taille de l’entreprise.
• Les délégués syndicaux disposent d’une liberté totale de déplacement, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, pendant leurs heures de mandat.
• La protection vise une liste exhaustive de salariés, dont les élus du CSE, les délégués syndicaux, les RSS, les représentants de proximité, ainsi que certains candidats et acteurs externes (conseillers prud’hommes, médec

💡 Astuce mémo

DS = 10% + 1 an ; Statut protecteur = bouclier avant, pendant et après le mandat.

📖 6. CSE 11 à 49 salariés mission de proximité

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord collectif : Accord collectif : texte négocié entre partenaires sociaux qui fixe des règles de travail pour compléter ou adapter le code du travail.
• Droit conventionnel : Droit conventionnel : ensemble des règles créées par les partenaires sociaux, qui complètent ou modifient certaines dispositions du code du travail.
• Accord majoritaire : Accord majoritaire : principe de validité selon lequel un accord d’entreprise est signé par des syndicats représentant plus de 50% des suffrages exprimés.
• Accord d’entreprise : Accord d’entreprise : accord conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, qui peut primer sur la branche depuis 2017.
• Accord de performance collective : Accord de performance collective : accord permettant, pour préserver l’emploi, de modifier rémunération ou temps de travail malgré le contrat.

📝 Points essentiels

• Un accord collectif est plus ciblé qu’un autre cadre de négociation : il porte sur des thèmes précis comme le temps de travail ou la formation.
• Un texte peut être négocié au niveau national, en branche, ou directement dans l’entreprise ou l’établissement.
• Pour être valide, un accord d’entreprise doit être signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour.
• Si les syndicats signataires obtiennent entre 30% et 50%, les salariés peuvent valider l’accord par référendum en votant majoritairement oui.
• Pour être applicable, l’accord doit être déposé sur la plateforme en ligne du ministère du travail et un exemplaire doit être tenu à disposition du personnel.
• Par défaut, si la durée n’est pas précisée, l’accord est considéré comme conclu pour 5 ans avant son échéance.

💡 Astuce mémo

Majorité d’abord : 50% pour signer, 30–50% pour faire valider par les salariés.

📖 7. CSE 50 salariés et plus personnalité morale et budgets

🔑 Notions clés & Définitions

• Extension d’accord : Procédure par laquelle l’État rend un accord obligatoire pour tous les employeurs d’un secteur, même sans signature préalable.
• Élargissement d’accord : Procédure qui permet d’appliquer un accord existant à une zone géographique ou à un secteur d’activité qui en était dépourvu.
• Règlement intérieur : Document écrit qui fixe, dans l’entreprise, les règles d’hygiène et de sécurité ainsi que d’autres prescriptions internes.
• Pouvoir disciplinaire : Prérogative de l’employeur qui permet de sanctionner des faits considérés comme fautifs, sous conditions et procédures.
• Obligation de sécurité : Obligation de l’employeur de prévenir et faire cesser les situations de harcèlement au travail.

📝 Points essentiels

• L’extension se fait par arrêté ministériel et rend l’accord obligatoire pour tous les employeurs du secteur concerné.
• L’élargissement vise une application territoriale ou sectorielle d’un accord existant à un périmètre qui en était dépourvu.
• Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements atteignant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, depuis le 1er janvier 2021.
• Le règlement intérieur doit prévoir l’échelle des sanctions et une sanction ne peut être prononcée que si elle y figure.
• Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions sur le harcèlement, le droit de la défense et, depuis 2022, la protection des lanceurs d’alerte.
• Les clauses contraires aux lois, discriminatoires ou restreignant des libertés individuelles sont nulles, avec possibilité d’intervention de l’inspecteur du travail et du conseil de prud’hommes en cas de litige.

💡 Astuce mémo

Extension = État impose à tous ; Élargissement = on étend à un territoire/secteur vide.

📖 8. Prérogatives économiques et consultation du CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit de grève : Droit constitutionnel permettant à un salarié de cesser le travail, tout en respectant un cadre juridique défini par la jurisprudence.
• Grève perlée : Forme de grève consistant à ralentir ou mal exécuter le travail tout en restant à son poste, ce qui n’est pas une grève juridiquement protégée.
• Faute lourde : Faute permettant, à titre exceptionnel, de licencier un gréviste lorsqu’elle traduit une intention de nuire à l’employeur.
• Piquet de grève : Rassemblement devant l’entreprise destiné à soutenir le mouvement, qui est en principe légal.
• Inspection du travail : Service chargé de contrôler l’application effective des règles du droit du travail dans les entreprises.

📝 Points essentiels

• Dans le secteur privé, il n’existe pas de lois détaillant précisément les modalités de la grève : ce sont les tribunaux (jurisprudence) qui fixent les règles.
• Une grève légale exige trois critères cumulatifs : cessation totale du travail, concertation collective, et revendications professionnelles connues de l’employeur avant l’arrêt.
• La cessation totale autorise les débrayages et grèves tournantes, mais interdit la grève perlée car elle constitue une exécution fautive du contrat.
• La concertation collective n’exige pas un quorum de 50 % : un salarié seul peut faire grève s’il répond à un mot d’ordre national ou s’il est l’unique salarié de l’entreprise.
• Dans le privé, aucun préavis de plusieurs jours n’est obligatoire pour exercer le droit de grève.
• Effet sur le gréviste : le contrat est suspendu, l’employeur n’est pas tenu de payer, la retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt, et la protection sociale liée aux accidents du tra

💡 Astuce mémo

Grève légale = 3 C : Cessation totale + Concertation + Revendications pro (connues avant l’arrêt).

📖 9. Protection des représentants du personnel statut protecteur

🔑 Notions clés & Définitions

• Statut protecteur : Statut accordé à certains représentants du personnel qui renforce leurs garanties contre les mesures défavorables de l’employeur.
• Licenciement des salariés protégés : Procédure de rupture du contrat visant un salarié titulaire du statut protecteur, soumise à une autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
• Rupture conventionnelle homologation : Acte de rupture amiable contrôlé par l’inspecteur du travail lorsque l’une des parties est un salarié protégé.
• Droit de visite inspection du travail : Prérogative de l’inspecteur du travail lui permettant d’entrer librement dans l’entreprise, sans autorisation préalable et à tout moment.
• Protection pénale de l’inspecteur du travail : Garantie pénale accordée à l’inspecteur du travail pour assurer l’effectivité de ses interventions et réprimer les entraves et violences.

📝 Points essentiels

• L’inspecteur du travail intervient dans les domaines sensibles impliquant les salariés protégés, notamment le licenciement, qui ne peut être réalisé qu’avec son autorisation.
• L’inspecteur du travail intervient aussi dans le cadre des ruptures conventionnelles pour en contrôler ou en homologuer la validité.
• Le contrôle de l’inspection du travail porte notamment sur l’existence et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
• Le droit de visite permet à l’inspecteur du travail d’agir même en l’absence de l’employeur.
• Le fait d’entraver l’action de l’inspecteur du travail constitue un délit sanctionné par une amende.
• Les violences ou outrages commis contre l’inspecteur du travail sont pénalement sanctionnés.

💡 Astuce mémo

Autorisation d’abord : salarié protégé → licenciement sous contrôle de l’inspecteur du travail.

📖 10. Négociation collective accords collectifs et validité

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil de prud’hommes : Juridiction d’exception et paritaire chargée de trancher les litiges individuels nés à l’occasion du travail.
• Juridiction d’exception : Catégorie de juridiction dont la compétence est strictement limitée aux litiges du travail.
• Juridiction paritaire : Juridiction composée à parts égales de représentants des salariés et des employeurs.
• Bureau de conciliation et de jugement : Formations du conseil de prud’hommes chargées respectivement de tenter un accord puis de statuer sur le litige.
• Juge départiteur : Juge professionnel intervenant en cas de désaccord entre les conseillers salariés et employeurs lors du jugement.

📝 Points essentiels

• Le conseil de prud’hommes connaît des litiges entre un salarié et l’employeur, par exemple licenciement contesté ou heures supplémentaires impayées.
• Le conseil de prud’hommes est une juridiction d’exception, donc sa compétence est limitée aux litiges du travail.
• Le conseil de prud’hommes est paritaire, avec une composition équilibrée entre salariés et employeurs.
• Chaque conseil de prud’hommes est organisé en sections par secteur d’activité, avec une section dédiée à l’encadrement.
• La procédure prud’homale se déroule en deux phases : conciliation (souvent obligatoire) puis jugement en cas d’échec.
• La formation de jugement peut compter 4 conseillers (2 employeurs et 2 salariés) ou être restreinte selon le litige, et le juge départiteur tranche en cas de désaccord.

💡 Astuce mémo

CP = Paritaire + Exception : compétence travail uniquement, juges moitié salariés moitié employeurs.

📖 11. Droit de grève conditions cessation et effets

🔑 Notions clés & Définitions

• Procédures d’alerte : Procédures d’alerte : mécanismes destinés à détecter des difficultés et à déclencher une réaction rapide des dirigeants.
• Procédures amiables : Procédures amiables : dispositifs permettant de traiter les difficultés avant qu’elles ne deviennent irréversibles, par la négociation entre acteurs concernés.
• Alerte du CAC : Alerte du CAC : procédure déclenchée par le commissaire aux comptes lorsqu’il constate des faits de nature à compromettre la continuité de l’exploitation.
• Alerte du CSE : Alerte du CSE : droit d’alerte du comité social et économique fondé sur des faits de nature à affecter de manière préoccupante l’entreprise.
• Alerte des associés : Alerte des associés : droit permettant aux associés de poser des questions écrites aux dirigeants sur des faits susceptibles de compromettre la continuité de l’exploitation.

📝 Points essentiels

• Le traitement amiable intervient avant la cessation de paiements, tandis que le traitement judiciaire vise les situations les plus graves.
• Le dispositif amiable repose sur une logique de prévention en amont et sur l’existence d’outils d’identification puis de négociation.
• Les procédures d’alerte mobilisent des acteurs internes ou externes ayant un droit ou une obligation d’agir dès l’apparition de signes de difficultés.
• L’alerte du CAC est déclenchée dès que des faits de nature à compromettre la continuité de l’exploitation sont relevés, sans exiger une situation déjà critique.
• Le CAC a une obligation de déclencher l’alerte lorsque les conditions sont réunies, sous peine d’engager sa responsabilité professionnelle.
• La procédure d’alerte du CAC est progressive : dialogue avec les dirigeants puis, en l’absence de réponses satisfaisantes, mobilisation des organes sociaux et du président du tribunal.

💡 Astuce mémo

Prévenir avant la crise : Alerte (détecter) → Amiable (négocier).

📖 12. Contrôle et contentieux inspection du travail et prud’hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Intervention du président du tribunal : Mécanisme de prévention où le président peut convoquer les dirigeants pour examiner des difficultés et orienter l’entreprise vers des solutions amiables.
• Procédures de traitement amiable : Ensemble de procédures visant à organiser la négociation entre débiteurs et créanciers, avec un fort accent sur la confidentialité et la volonté des parties.
• Mandat ad hoc : Procédure amiable très souple où le débiteur demande au président la désignation d’un mandataire pour l’assister dans les négociations.
• Conciliation : Procédure amiable plus structurée, ouverte sous conditions précises, destinée à favoriser un accord entre débiteur et principaux créanciers.
• Accord constaté : Résultat de conciliation où le tribunal constate l’accord, offrant une protection juridique limitée et un maintien de la confidentialité.

📝 Points essentiels

• Le président peut être saisi ou agir à partir d’informations provenant d’administrations, d’organismes sociaux ou du CAC.
• L’intervention du président est présentée comme préventive et confidentielle, avec pour objectif d’orienter vers des procédures amiables adaptées.
• Le président peut recommander une conciliation ou un mandat ad hoc après examen de la situation.
• Le mandat ad hoc ne requiert pas des difficultés graves ni une cessation des paiements pour être ouvert.
• Le débiteur conserve la gestion de l’entreprise et le mandataire n’a pas vocation à le remplacer dans les négociations.
• Les créanciers restent libres d’accepter ou refuser les propositions, ce qui traduit la liberté contractuelle et la logique de négociation.

💡 Astuce mémo

Président = Prévenir + Confidentiel + Convoquer, puis Mandat/Conciliation pour Négocier.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Seuils et effets du CSE selon l’effectif

Représentativité syndicale : seuils et effets

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre le CSE (instance unique de représentation) avec la CSSCT : la CSSCT est une commission spécialisée, pas l’instance elle-même.
2. Se tromper sur le décompte des effectifs : les CDI à temps plein comptent pour une unité, tandis que CDD/mis à disposition et temps partiels sont comptés prorata (temps de présence ou durée de travail).
3. Croire que le PAP est un simple document : sa validité exige la signature par la majorité des syndicats ayant participé et le respect du principe de loyauté.
4. Mélanger les conditions d’électeur et d’éligible : électeur = 16 ans, 3 mois d’ancienneté, droits civiques ; éligible = 18 ans et 1 an d’ancienneté.
5. Penser que la grève perlée est une grève protégée : elle est interdite car elle constitue une exécution fautive du contrat.
6. Oublier que la grève légale exige 3 critères cumulés (cessation totale, concertation collective, revendications professionnelles connues avant l’arrêt).
7. Confondre extension et élargissement : extension = arrêté ministériel rendant l’accord obligatoire à tous ; élargissement = application à un territoire/secteur dépourvu d’accord existant.

✅ Checklist Examen

1. Expliquer pourquoi le contrat de travail est un contrat déséquilibré (subordination) et comment le droit des relations collectives corrige ce déséquilibre.
2. Citer la chronologie : loi Waldeck Rousseau (1884), conventions collectives (1919), accords de Matignon (1936), puis participation constitutionnelle (1946).
3. Définir l’élection professionnelle comme mécanisme de légitimation et rappeler les conditions d’électeur (16 ans, 3 mois, droits civiques) et d’éligible (18 ans, 1 an).
4. Expliquer la parité des listes depuis 2015 et la conséquence en cas de non-respect (annulation par le juge).
5. Décrire le seuil d’obligation du CSE : 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, et distinguer les effets du passage à 50 salariés pendant 12 mois.
6. Maîtriser le décompte des effectifs : CDI temps plein = 1 ; CDD et mis à disposition = prorata du temps de présence ; temps partiels = prorata de la durée de travail.
7. Présenter l’organisation du scrutin : rôle de l’employeur, PAP, double condition de validité (majorité des syndicats + loyauté), déroulement en deux tours et logique du monopole syndical au 1er tour.
8. Expliquer la différence de nature du CSE selon l’effectif : mission de proximité (11-49) vs personnalité morale et budgets (50+), et les conséquences (patrimoine, action en justice, contrats).
9. Rappeler les missions du CSE en santé/sécurité : analyse des risques, enquêtes, droit d’alerte, et rôle de la CSSCT pour les entreprises concernées.
10. Expliquer la logique de représentativité syndicale : liberté syndicale (indépendance collective + liberté d’adhésion), critères cumulatifs et critère déterminant (audience électorale).
11. Donner les seuils d’audience : 10% en entreprise (et 8% branche/national) et les prérogatives associées (monopole de présentation au 1er tour, DS, signature d’accords).
12. Expliquer la protection des représentants : périmètre des salariés protégés (liste exhaustive), régime d’autorisation de l’inspection du travail pour la rupture, et durée de la protection (candidature, mandat, post-mandé
13. Expliquer la négociation collective : accord collectif vs accord plus ciblé, accord majoritaire (50% ; 30-50% avec référendum), dépôt/publicité, durée par défaut (5 ans) et notions de révision/dénonciation.
14. Expliquer l’articulation des normes : primauté de l’accord d’entreprise depuis 2017, limites (ordre public) et exception de l’accord de performance collective (modification rémunération/temps de travail).