Fiche de révision : Introduction aux Relations du Travail

📋 Plan du Cours

1. Inspection du travail : organisation et missions
2. Contrôle du respect du droit du travail
3. Compétence du conseil de prud’hommes
4. Contentieux de la sécurité sociale
5. Liberté syndicale et représentativité
6. Action syndicale et représentation en entreprise
7. Institutions du personnel : mise en place
8. CSE : organisation et seuils d’effectif
9. Conflits collectifs : définition et conséquences
10. Grève dans les services publics
11. Articulation des conventions avec les autres sources
12. Négociation collective : entreprise et branche

📖 1. Inspection du travail : organisation et missions

🔑 Notions clés & Définitions

• Inspection du travail : Administration spécialisée chargée de contrôler l’application de la réglementation du travail et de veiller au respect des droits des salariés et des obligations des employeurs.
• Ministère du travail : Autorité de rattachement de l’administration du travail, qui organise ses services au niveau central et décentralisé.
• DREETS : Direction régionale qui regroupe des missions liées à l’économie, l’emploi, le travail et les solidarités, et qui porte notamment l’action administrative en matière de travail.
• DDETS : Direction départementale qui organise, au niveau du département, l’action de l’administration du travail et le rattachement des inspecteurs.
• Convention OIT n°81 : Convention internationale de 1947 imposant l’existence d’une inspection du travail et garantissant son indépendance vis-à-vis du pouvoir politique.

📝 Points essentiels

• En France, l’inspection du travail a été créée par la loi du 2 novembre 1892.
• La convention OIT n°81 (1947, ratifiée en 1951) rend l’existence de l’inspection du travail obligatoire et vise l’indépendance vis-à-vis du pouvoir politique.
• L’administration du travail est organisée en niveaux central (ministère) et décentralisé (DREETS), puis au niveau départemental via les DDETS.
• Les DREETS ont été créées en avril 2021 et ont remplacé les DIRECCTE, avec une fusion incluant des services de cohésion sociale.
• Le point de départ des missions de l’inspection est l’article L.8112-1 du code du travail, qui vise le contrôle de la réglementation du travail et aussi des conventions et accords collectifs.

💡 Astuce mémo

OIT 81 = Inspection indépendante; L8112-1 = contrôle large (lois + accords).

📖 2. Contrôle du respect du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Juridiction paritaire : Juridiction paritaire : formation de jugement composée à parts égales de représentants des salariés et des employeurs.
• Conseil de prud’hommes : Conseil de prud’hommes : juridiction spécialisée chargée de trancher les litiges individuels nés du contrat de travail et certains litiges liés à la qualification ou au recrutement.
• Litige individuel : Litige individuel : litige dont l’objet vise la détermination ou la reconnaissance de droits propres à une personne, même si le fondement est collectif.
• Compétence territoriale d’ordre public : Compétence territoriale d’ordre public : règles de saisine du CPH qui s’imposent et ne peuvent pas être modifiées par contrat ni par convention collective.
• Bureau de conciliation et d’orientation : Bureau de conciliation et d’orientation : instance prud’homale qui tente une conciliation avant tout jugement.

📝 Points essentiels

• Le conseil de prud’hommes siège en formation paritaire, avec un nombre égal de conseillers salariés et employeurs.
• La présidence du conseil est alternée chaque année, ce qui peut conduire à un partage des voix.
• En cas de partage des voix, l’affaire est rejugée avec un 5e magistrat, le président du tribunal judiciaire.
• Le CPH ne juge qu’en cas d’échec de la procédure de règlement amiable, la conciliation se tenant au BCO.
• Le CPH est compétent pour tous les litiges individuels nés du contrat de travail, quel que soit le secteur et le montant de la demande.
• Le CPH statue en premier et dernier ressort jusqu’à 5 000 euros, et la compétence suppose un litige individuel (hors litiges collectifs).

💡 Astuce mémo

Parité = 2+2 ; si ça bloque (voix partagées) → 5e juge pour trancher.

📖 3. Compétence du conseil de prud’hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil de prud’hommes : Juridiction du travail chargée de trancher les litiges nés à l’occasion du contrat de travail et des relations professionnelles.
• Compétence matérielle : Aptitude du conseil de prud’hommes à connaître d’un type de litige déterminé par la nature du droit invoqué.
• Compétence territoriale : Règles qui déterminent quelle juridiction prud’homale est compétente selon le lieu lié au litige.
• Compétence personnelle : Critère qui vérifie si les personnes en cause relèvent de la juridiction prud’homale.

📖 4. Contentieux de la sécurité sociale

🔑 Notions clés & Définitions

• Charge de la preuve : La charge de la preuve pèse sur le demandeur qui conteste ou invoque un manquement dans le contentieux.
• Valeurs républicaines : Les valeurs républicaines incluent l’interdiction des discriminations, exigée dans l’appréciation de la représentativité.
• Indépendance syndicale : L’indépendance est l’absence de dépendance vis-à-vis de l’employeur, notamment quant au financement, présumée en principe.
• Transparence financière : La transparence financière impose le respect d’obligations comptables prévues par les articles L.2135-1 à 4.
• Ancienneté minimale de 2 ans : L’ancienneté minimale de 2 ans s’apprécie à partir de la date de dépôt légal des statuts, avec report possible en cas d’affiliation.

📝 Points essentiels

• En contentieux de représentativité, la Cour de cassation confirme que la preuve doit être rapportée par le demandeur, au regard de son action.
• L’interdiction des discriminations fait partie des valeurs républicaines mobilisées dans l’appréciation de la représentativité.
• L’indépendance d’un syndicat s’entend vis-à-vis de l’employeur, notamment par le financement, et elle est présumée (arrêt du 9 septembre 2016).
• Le non-respect des obligations comptables des articles L.2135-1 à 4 peut conduire à écarter le critère de transparence financière (chambre sociale, 12 juin 2019, n°18-24.814).
• L’ancienneté minimale de 2 ans s’apprécie à compter du dépôt légal des statuts, et l’affiliation permet de bénéficier de l’ancienneté du syndicat affiliant.
• Un syndicat autonome ne peut pas rester inactif pendant 2 ans sans risquer de ne pas satisfaire le critère d’influence, apprécié par l’activité et l’expérience.

💡 Astuce mémo

Preuve = Demandeur ; Discriminations = Valeurs républicaines ; Indépendance = Financement ; Transparence = Comptes L.2135 ; Ancienneté = Dépôt statuts.

📖 5. Liberté syndicale et représentativité

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté syndicale : Principe garantissant aux syndicats et aux salariés la possibilité d’agir et de se représenter dans l’entreprise sans entrave.
• Représentativité syndicale : Aptitude d’un syndicat à être reconnu pour participer à la représentation du personnel et à la désignation de représentants.
• Unité économique et sociale UES : Structure de représentation fondée sur une unité économique et une unité sociale, permettant d’organiser les institutions représentatives.
• Groupe comité de groupe : Instance de représentation propre aux groupes, ajoutée aux autres institutions, chargée d’informer les salariés des décisions économiques du groupe.
• Protocole d’accord pré-électoral PAP : Document négocié avant les élections du CSE qui fixe les modalités pratiques et le déroulement du scrutin.

📝 Points essentiels

• Pour le CSE, le périmètre des établissements est d’abord déterminé par accord collectif avec les syndicats.
• En l’absence d’accord collectif et de délégués syndicaux, un accord peut être négocié avec les élus du CSE, et en l’absence d’élus l’employeur décide.
• Le critère de décision de l’employeur doit tenir compte de l’autonomie de gestion du responsable d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
• La Cour de cassation exige que l’autonomie soit aussi caractérisée en matière budgétaire, pas seulement en gestion du personnel.
• En cas de litige sur le périmètre, saisine de la DRETS puis recours devant le tribunal judiciaire, avec un contentieux rapide (15 jours puis décision sans appel).
• Pour les délégués syndicaux, la logique est différente : la désignation vise des salariés regroupés dans une communauté de travail sous la direction d’un représentant de l’employeur, avec des intérêts propres générant de

💡 Astuce mémo

UES = Économie + Social (même direction et même gestion du personnel) ; PAP = Préparer le scrutin (90 jours avant + négociation syndicale).

📖 6. Action syndicale et représentation en entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Section syndicale : Section syndicale : structure d’un syndicat au sein d’une entreprise, reconnue par le code du travail pour mener l’action syndicale.
• Cour de cassation Okaidi : Arrêt Okaidi : décision de la Cour de cassation du 9 juillet 2009 précisant comment prouver l’existence d’une section syndicale en cas de litige.
• Délégué syndical : Délégué syndical : salarié mandaté par un syndicat représentatif pour représenter le syndicat auprès de l’employeur et négocier.
• Représentant de la section syndicale : Représentant de la section syndicale : mandaté quand le syndicat ne peut pas prouver sa représentativité, avec des prérogatives proches du délégué syndical sauf la négociation.
• Comité social et économique : Comité social et économique (CSE) : instance unique de représentation du personnel, dont les attributions et moyens varient selon l’effectif.

📝 Points essentiels

• Syndicats constitués depuis 2 ans, indépendants, respectant les valeurs républicaines, avec un champ territorial et professionnel couvrant l’entreprise, peuvent constituer une section syndicale.
• Pas de seuil d’effectif pour la section syndicale, mais le syndicat doit justifier d’au moins 2 adhérents dans l’entreprise en cas de contestation.
• En cas de litige sur l’existence de la section syndicale, les éléments prouvant la présence de plusieurs adhérents peuvent être communiqués uniquement au juge et non à la partie adverse (arrêt Okaidi, 9 juillet 2009).
• La section syndicale n’a pas de personnalité morale : elle ne dispose ni de patrimoine ni de capacité à contracter ou agir en justice.
• L’employeur doit mettre à disposition des panneaux d’affichage à la section syndicale (L.1142-3) et la communication affichée doit être en rapport avec l’objet du syndicat et conforme à la loi de 1881 sur la liberté de l
• Si l’employeur retire une affiche sans saisir le tribunal judiciaire pour obtenir le retrait, il commet un délit d’entrave.

💡 Astuce mémo

2 adhérents = 2 preuves (au juge) ; affiche = objet syndical + loi 1881 ; retrait = TJ sinon entrave.

📖 7. Institutions du personnel : mise en place

🔑 Notions clés & Définitions

• CSSCT : Commission santé, sécurité et conditions de travail mise en place au CSE pour préparer ses travaux sur les sujets santé et sécurité.
• CHSCT : Ancienne instance santé et sécurité remplacée par la CSSCT au sein du CSE.
• CSE : Comité social et économique chargé de l’expression collective des salariés et disposant de moyens, réunions et attributions prévues par le code du travail.
• Base de données économique, sociale et environnementale : Base numérique tenue à jour par l’employeur, contenant des informations sur les deux dernières années et la programmation des trois années à venir.
• Grève : Cessation collective et concertée du travail visant à appuyer des revendications professionnelles, qualification précisée par la jurisprudence.

📝 Points essentiels

• À partir de 300 salariés, le CSE doit mettre en place une CSSCT qui remplace les CHSCT.
• La CSSCT n’a pas la personnalité morale et ne dispose pas de pouvoir délibératif ; elle prépare le travail du CSE sur la santé et la sécurité.
• Le CSE dispose notamment d’heures de délégation avec un minimum légal de 16 heures par mois (L.2314-1).
• Le CSE a droit à un local (L.2315-25) et à des panneaux d’affichage (L.2315-15).
• La subvention de fonctionnement est calculée sur la masse salariale : 0,2% entre 50 et 2 000 salariés, puis 0,22% à partir de 2 000 salariés.
• Le CSE gère deux budgets distincts : fonctionnement et activités sociales et culturelles, présentés comme presque étanches entre eux.

💡 Astuce mémo

CSSCT = Santé-Sécurité : elle prépare, mais ne décide pas (pas de personnalité morale, pas de délibération).

📖 8. CSE : organisation et seuils d’effectif

🔑 Notions clés & Définitions

• Retenue de salaire : Mesure pécuniaire appliquée aux grévistes, calculée strictement en proportion de la durée de l’arrêt de travail.
• Sanction pécuniaire : Sanction financière interdite lorsqu’elle excède la durée réelle de l’arrêt, car elle devient une punition plutôt qu’une retenue.
• Faute lourde : Faute grave commise par le salarié, appréciée individuellement, pouvant justifier une procédure de licenciement pour faute lourde.
• Faute lourde collective : Notion selon laquelle la faute lourde ne peut plus être retenue de façon collective aujourd’hui, au profit d’une participation personnelle prouvée.
• Impossibilité de faire fonctionner l’entreprise : Situation permettant à l’employeur d’être libéré de ses obligations envers les non-grévistes, si elle est prouvée et fondée sur des raisons pratiques ou de sécurité.

📝 Points essentiels

• La retenue de salaire des grévistes doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail.
• Une retenue forfaitaire qui dépasse la durée de l’arrêt constitue une sanction pécuniaire.
• En cas de faute lourde, le salarié s’expose à un licenciement, mais la faute lourde doit être caractérisée précisément.
• La faute lourde doit être appréciée de manière individuelle et il n’existe plus de faute lourde collective.
• La faute lourde est caractérisée notamment en cas de violence envers les personnes ou les biens et en cas d’atteinte à la liberté du travail.
• Même si la faute lourde est établie, elle ne rompt pas automatiquement le contrat : elle ouvre seulement la possibilité d’engager une procédure de licenciement pour faute lourde, sans obligation de sanctionner.

💡 Astuce mémo

Proportion d’abord : retenue = durée ; dépassement = sanction pécuniaire ; faute lourde = individuel + violence/atteinte liberté du travail.

📖 9. Conflits collectifs : définition et conséquences

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de faveur : Principe de conflit en droit du travail qui impose, en cas de pluralité de normes applicables, de retenir celle la plus favorable au salarié.
• Règle de non-cumul : Règle selon laquelle des avantages conventionnels ayant la même cause ou le même objet ne se cumulent pas entre eux ni avec la loi.
• Principe fondamental du droit du travail : Qualification constitutionnelle du principe de faveur comme principe fondamental du droit du travail, dont le législateur fixe contenu et portée.
• Mise à l’écart progressive : Processus législatif qui réduit l’emprise du principe de faveur en modifiant l’articulation entre accords de niveaux différents.
• Articulation branche-entreprise : Mécanisme d’articulation qui répartit les thèmes de négociation entre ensembles et généralise la supplétivité de la convention de branche.

📝 Points essentiels

• Le principe de faveur sert à choisir le texte conventionnel applicable quand plusieurs normes conventionnelles visent la même situation de travail.
• En cas de conflit de normes, la Cour de cassation formule l’idée que la norme la plus favorable au salarié reçoit application.
• Les avantages ayant la même cause ou le même objet ne se cumulent pas, ce qui exclut un cumul de règles conventionnelles.
• Le principe de faveur a été étendu à des situations non prévues par le code du travail, notamment les conflits entre convention collective et usage, ou entre deux conventions de branche.
• La valeur constitutionnelle a été discutée (PFRLR), puis le Conseil constitutionnel a affirmé en 2004 qu’il s’agissait d’un principe fondamental du droit du travail (décision 29 avril 2004 n°2004-494).
• La loi du 4 mai 2004 fait primer l’accord d’entreprise sur des textes plus larges même moins favorables, sauf si la convention de branche interdit la dérogation moins favorable (clause de verrouillage).

💡 Astuce mémo

Faveur = « la meilleure pour le salarié », mais la loi « verrouille » puis « supplée » pour limiter les conflits.

📖 10. Grève dans les services publics

🔑 Notions clés & Définitions

• Comité d’entreprise : Institution représentative du personnel, consultée obligatoirement quand une décision relève de son domaine de compétence.
• Avis du CSE : Consultation du comité social et économique, exigée pour certaines décisions relevant de ses compétences avant la réforme de 2015.
• Loi du 17 août 2015 : Loi relative au dialogue social qui modifie le régime de consultation du CSE pour les projets d’accord collectif.
• Délit d’entrave : Infraction commise par l’employeur lorsqu’il ne déclenche pas l’ouverture des négociations obligatoires dans les délais.
• Pouvoir de direction suspendu : Effet pendant la négociation obligatoire, qui limite les décisions unilatérales de l’employeur sur les matières en cours de discussion.

📝 Points essentiels

• Avant 2015, la Cour de cassation ne distinguait pas selon que la décision soit négociée par accord collectif ou prise unilatéralement pour l’obligation de consulter le comité compétent.
• Depuis la loi du 17 août 2015, les projets d’accord collectif (y compris leur révision ou dénonciation) ne sont plus soumis à l’avis du CSE, la dénonciation étant une décision unilatérale.
• Négociations obligatoires en entreprise : l’employeur doit engager des discussions chaque année ou tous les 3 ans selon les thèmes prévus par le Code du travail.
• Les thèmes annuels ou triennaux portent notamment sur rémunérations/temps de travail/partage de la valeur, égalité pro et qualité de vie au travail, puis gestion des emplois et parcours professionnels.
• Si l’employeur n’engage pas les négociations, un syndicat peut déclencher l’ouverture et l’employeur doit organiser la première négociation dans les 15 jours, sinon il commet un délit d’entrave.
• Pendant la négociation, le pouvoir de direction est suspendu sur les matières traitées : l’employeur ne peut pas arrêter une décision unilatérale sur la collectivité des salariés, sauf cas d’urgence, et la décision prise

💡 Astuce mémo

Consultation avant 2015 ; dialogue après 2015 : accords collectifs = pas d’avis CSE, mais négociation = délais + suspension du unilatéral (sauf urgence).

📖 11. Articulation des conventions avec les autres sources

🔑 Notions clés & Définitions

• Article L2261-6 : Dispositif du Code du travail qui encadre l’articulation entre une convention collective et l’accord des parties concernées.
• Engagement unilatéral de l’employeur : Acte par lequel l’employeur décide d’appliquer une convention collective sans adhérer formellement à l’accord collectif.
• Usage d’entreprise : Pratique répétée au sein de l’entreprise qui peut conduire à appliquer une convention collective sans adhésion à l’accord.
• Effet erga omnes : Effet des conventions collectives qui rend leurs clauses opposables à tous les salariés concernés, même non syndiqués.
• Effet impératif : Caractère obligatoire des conventions collectives lorsque leurs conditions d’application sont réunies, empêchant d’y renoncer par contrat ou transaction.

📝 Points essentiels

• Si l’employeur applique une convention via un usage ou un engagement unilatéral, cela ne l’engage pas pour les avenants conclus après.
• Même si l’employeur applique volontairement une convention, un salarié peut exiger l’application de la convention qui s’impose au titre de l’activité principale.
• La mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption d’engagement de l’employeur à l’appliquer.
• La présomption liée au bulletin de paie peut être écartée si l’employeur prouve une erreur manifeste, notamment en démontrant qu’il n’a jamais appliqué la convention indiquée.
• Les clauses d’une convention s’imposant à l’employeur s’appliquent en principe à l’ensemble des contrats de travail conclus avec lui, sans condition d’adhésion syndicale.
• L’activité économique principale détermine en principe la convention applicable, sauf exclusion expresse de certaines catégories par la convention elle-même.

💡 Astuce mémo

Bulletin = preuve présumée ; erreur manifeste = preuve inverse.

📖 12. Négociation collective : entreprise et branche

🔑 Notions clés & Définitions

• Transfert d’entreprise L.1224-1 : Mécanisme légal de transfert des contrats de travail au nouvel employeur lorsque les conditions d’une entité économique autonome sont réunies.
• Transfert conventionnel : Transfert des contrats de travail décidé par accord entre employeurs successifs lorsque le transfert légal ne s’applique pas, sans s’imposer aux salariés.
• Engagements unilatéraux : Avantages fixés par l’employeur (hors convention/accord) qui, en cas de transfert, continuent en principe de produire effet chez le nouvel employeur.
• Règlement intérieur : Document unilatéral encadrant la discipline dans l’entreprise qui, en cas de transfert, est en principe repris avec les contrats de travail.
• Mise en cause L.2261-14 : Régime de survie provisoire des conventions et accords lors de leur mise en cause, avec conséquences proches de la dénonciation.

📝 Points essentiels

• Le transfert L.1224-1 exige une activité avec moyens matériels et humains, une autonomie suffisante, un transfert, et la conservation de l’identité de l’entité avec poursuite de l’activité.
• La liste des opérations visées par L.1224-1 n’est pas limitative, et le transfert peut résulter de divers mécanismes juridiques.
• Le transfert L.1224-1 est d’ordre public : il s’impose automatiquement et ne peut pas être écarté par le cédant ou le cessionnaire.
• Un licenciement prononcé à l’occasion ou en vue du transfert est privé d’effets, ouvrant soit une demande de poursuite du contrat, soit une réparation du préjudice.
• Les contrats transférés sont exécutés sans modification du contrat, et l’ancienneté est conservée chez le nouvel employeur.
• Le nouvel employeur peut sanctionner une faute antérieure au transfert et se prévaloir des clauses contractuelles existantes, sous réserve des règles de modification du contrat.

💡 Astuce mémo

Conditions = Activité + Autonomie + Transfert + Identité (AAATI).

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Articulation des niveaux de négociation (branche vs entreprise)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’inspection du travail (contrôle de la réglementation du travail et des conventions/accords) avec le juge prud’homal (validité du contrat et contentieux des litiges).
2. Croire que le CPH juge automatiquement : il ne statue qu’en cas d’échec de la procédure amiable devant le BCO.
3. Mélanger litige individuel et collectif : le critère n’est pas le nombre de salariés, mais l’objet (droits individuels vs détermination/interprétation d’un droit collectif).
4. Penser que la retenue de salaire en cas de grève peut être forfaitaire : elle doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt, sinon sanction pécuniaire.
5. Croire que la faute lourde peut être collective : elle doit être caractérisée individuellement (violence/atteinte à la liberté du travail, participation personnelle).
6. Oublier que, depuis 2015, les projets d’accord collectif (y compris révision/dénonciation) ne sont plus soumis à l’avis du CSE, alors que la négociation obligatoire impose des délais et suspend le pouvoir unilatéral sur
7. Confondre bulletin de paie et preuve : la mention de la convention collective sur le bulletin vaut présomption d’engagement, mais peut être écartée par « erreur manifeste ».

✅ Checklist Examen

1. Inspection du travail : expliquer ses missions de contrôle (lois/règlements et conventions/accords) et ses missions d’information/conseil, ainsi que ses limites (contrat de travail = juge).
2. Inspection du travail : connaître l’organisation (ministère, DREETS, DDETS) et le point de départ des missions (article L.8112-1) ainsi que l’idée de contrôles à l’initiative des agents.
3. CPH : décrire la composition paritaire, la présidence alternée, le partage des voix et la règle du 5e magistrat en cas de blocage.
4. CPH : maîtriser la compétence matérielle et l’exigence d’un litige individuel (objet individuel), y compris la compétence pour qualification et recrutement, et l’exclusion des litiges collectifs.
5. CPH : savoir la compétence territoriale d’ordre public (lieu de l’établissement, option selon lieu de l’embauche ou du siège) et l’impossibilité d’y déroger.
6. CPH : connaître la procédure en deux temps (conciliation au BCO puis bureau de jugement) et l’idée que le CPH ne juge qu’en cas d’échec de la conciliation.
7. Contentieux de la sécurité sociale : distinguer contentieux général (pôle social du TJ, tentative préalable CRA, délais et silence valant rejet) et contentieux spéciaux (contrôle/expertise/technique).
8. Contentieux de la sécurité sociale : rappeler la logique de compétence (pôle social du TJ pour le général, juridictions spécifiques pour les spéciaux) et l’absence de représentation obligatoire/procédure orale dans le «
9. Liberté syndicale : exposer la liberté de constitution (dépôt des statuts en mairie conférant la personnalité morale) et la liberté d’adhésion (interdiction des discriminations syndicales, interdiction des moyens de
10. Représentativité syndicale : énumérer les critères cumulatifs (valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale, audience, influence, effectifs/cotisations) et la logique de charge de la
11. Action syndicale : distinguer revendication (négociation/sections/délégués) et actions en justice (action pour propre compte, action de substitution, intérêt collectif de la profession, et idée de gestion du social/parit
12. Institutions du personnel : expliquer la mise en place du CSE (seuils 11/50, CSE unique, CSSCT à partir de 300, base de données économique/sociale/environnementale) et les moyens (heures, local, panneaux, subvention).
13. CSE : maîtriser l’organisation des élections (périodicité 4 ans, PAP, conditions électorat/éligibilité, scrutin, litiges de 15 jours) et le fonctionnement (réunions, ordre du jour, délais d’avis, experts).
14. Conflits collectifs et grève : définir la grève (cessation collective et concertée + revendications professionnelles) et connaître les conséquences (suspension du contrat, retenue proportionnelle, faute lourde 1) et la 2