QCM : Initiation au management et à la GRH — 11 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle définition correspond à la gestion des ressources humaines selon Martory et Crozet ?

L’ensemble des méthodes permettant de sélectionner les candidats aux postes disponibles
L’ensemble des décisions destinées à accroître la rentabilité financière des investissements
L’ensemble des activités visant à développer l’efficacité collective des personnes travaillant pour l’entreprise
L’ensemble des procédures consacrées au contrôle juridique des contrats de travail

L’ensemble des activités visant à développer l’efficacité collective des personnes travaillant pour l’entreprise

Explication

Martory et Crozet définissent la GRH comme les activités destinées à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. La gestion juridique des contrats constitue une dimension administrative, mais elle ne résume pas la GRH.

2. Quelle est la définition de la gestion des ressources humaines selon Martory et Crozet ?

La gestion financière et comptable de l'entreprise.
L'ensemble des activités visant à développer l'efficacité collective des personnes travaillant pour l'entreprise.
L'ensemble des stratégies marketing pour attirer des clients.
L'organisation des tâches administratives liées à la paie et aux contrats.

L'ensemble des activités visant à développer l'efficacité collective des personnes travaillant pour l'entreprise.

Explication

La gestion des ressources humaines, selon Martory et Crozet, consiste en un ensemble d'activités destinées à améliorer l'efficacité collective des employés. La réponse incorrecte concerne des aspects purement administratifs ou financiers qui ne couvrent pas la définition complète.

3. Quelle situation illustre la dimension stratégique de la gestion des ressources humaines ?

Adapter les compétences et les effectifs aux orientations futures de l’entreprise
Calculer les rémunérations en fonction des horaires réalisés chaque mois
Organiser les entretiens afin de suivre les objectifs individuels des salariés
Appliquer les règles légales lors de l’établissement des contrats de travail

Adapter les compétences et les effectifs aux orientations futures de l’entreprise

Explication

La dimension stratégique consiste à aligner les ressources humaines sur la stratégie de l’entreprise, notamment en anticipant les compétences et les effectifs nécessaires. L’application du droit relève plutôt de la dimension administrative.

4. Selon la définition de Martory et Crozet, que regroupe la gestion des ressources humaines (GRH) ?

L'ensemble des activités visant à développer l'efficacité collective des personnes travaillant pour l'entreprise.
Les activités liées à la rémunération et aux avantages sociaux.
La supervision des tâches opérationnelles sans dimension stratégique.
La gestion administrative du personnel uniquement.

L'ensemble des activités visant à développer l'efficacité collective des personnes travaillant pour l'entreprise.

Explication

La GRH, selon Martory et Crozet, englobe toutes les activités destinées à améliorer l'efficacité collective des employés. La gestion administrative, la rémunération ou la supervision seule ne suffisent pas à définir la GRH dans son ensemble.

5. Sur quels axes le modèle des rôles RH de Dave Ulrich situe-t-il la contribution de la fonction RH ?

Le niveau hiérarchique des salariés et le montant moyen de leur rémunération
L’orientation stratégique ou opérationnelle et la focalisation sur les processus ou les personnes
Le secteur d’activité et le degré de centralisation des décisions financières
La taille de l’entreprise et la durée moyenne des contrats de travail

L’orientation stratégique ou opérationnelle et la focalisation sur les processus ou les personnes

Explication

Le modèle d’Ulrich croise l’orientation stratégique ou opérationnelle avec la focalisation sur les processus ou les personnes. La taille, le secteur et la rémunération peuvent influencer la GRH, mais ne constituent pas les deux axes de ce modèle.

6. Quel est le principal objectif de la fonction RH dans une entreprise ?

Maximiser le profit à court terme
Réduire les coûts de production
Assurer uniquement la conformité légale des employés
Développer l’efficacité collective des personnes qui y travaillent

Développer l’efficacité collective des personnes qui y travaillent

Explication

La fonction RH vise principalement à développer l’efficacité collective des personnes dans l’entreprise. Contrairement aux autres options, qui se concentrent sur des aspects spécifiques ou limités, la gestion des ressources humaines a pour but d’optimiser la performance globale par le développement des compétences et la mobilisation des salariés.

7. Laquelle des listes présente les sept activités de la gestion des ressources humaines ?

Les emplois, les compétences, les carrières, la paie, les relations sociales, les conditions de travail et les études RH
Les emplois, les ventes, les carrières, la fiscalité, la publicité, la logistique et les études de marché
Le recrutement, la formation, le marketing, la comptabilité, la production, les achats et la communication
La paie, les investissements, les compétences, la recherche, les achats, la maintenance et le contrôle qualité

Les emplois, les compétences, les carrières, la paie, les relations sociales, les conditions de travail et les études RH

Explication

Les sept activités de la GRH concernent les emplois, les compétences, les carrières, la paie, les relations sociales, les conditions de travail et les études RH. Les autres listes mélangent des activités RH avec des fonctions commerciales, financières ou opérationnelles.

8. Dans quel ordre chronologique s'est développée l'évolution de la fonction RH, depuis ses origines jusqu'à la digitalisation ?

Reconnaissance entre 1920 et 1950, relations industrielles entre 1950 et 1970, fonction DRH entre 1970 et 1990, puis digitalisation à partir de 2000.
Reconnaissance entre 1900 et 1940, relations industrielles entre 1940 et 1960, fonction DRH entre 1960 et 1980, digitalisation depuis 1980, évolution récente.
Avant 1900, développement de la fonction RH, puis reconnaissance entre 1900 et 1940, suivi par la digitalisation à partir de 2000.
Avant 1900, reconnaissance entre 1900 et 1940, relations industrielles entre 1940 et 1960, fonction DRH entre 1960 et 1990, digitalisation depuis 1990.

Avant 1900, reconnaissance entre 1900 et 1940, relations industrielles entre 1940 et 1960, fonction DRH entre 1960 et 1990, digitalisation depuis 1990.

Explication

L'évolution historique de la fonction RH commence avant 1900 avec une fonction informelle, puis la reconnaissance s'étend entre 1900 et 1940, suivie par les relations industrielles entre 1940 et 1960, la fonction DRH entre 1960 et 1990, et enfin la digitalisation depuis 1990.

9. En quoi le modèle de conduite du changement selon Lewin diffère-t-il du modèle de Kotter ?

Lewin insiste sur la nécessité d'une communication continue, alors que Kotter privilégie la formation des leaders.
Lewin se concentre sur la résistance individuelle, alors que Kotter met l'accent sur la résistance organisationnelle.
Lewin recommande une approche progressive, alors que Kotter prône une mise en œuvre immédiate.
Lewin propose une approche en trois phases : décristallisation, mouvement, recristallisation, tandis que Kotter présente huit étapes structurées pour accompagner le changement.

Lewin propose une approche en trois phases : décristallisation, mouvement, recristallisation, tandis que Kotter présente huit étapes structurées pour accompagner le changement.

Explication

Le modèle de Lewin se distingue par ses trois phases fondamentales, alors que celui de Kotter détaille huit étapes précises pour conduire le changement. La différence réside dans la structure et la granularité de chaque approche.

10. Qui est l'auteur de la théorie selon laquelle l'évolution historique de la fonction RH suit plusieurs étapes, allant de la fonction personnel informelle avant 1900 à la digitalisation depuis 1990 ?

Henry Ford, qui a introduit la standardisation et la production de masse, puis la digitalisation.
Les travaux de Taylor, Mayo, puis la reconnaissance entre 1900 et 1940, suivie du développement du droit social entre 1960 et 1980, et enfin la digitalisation depuis 1990.
Max Weber, qui a distingué différentes formes d'autorité et leur influence sur l'évolution de la fonction RH.
Frederick Herzberg, qui a proposé une évolution en cinq étapes, de la fonction informelle à la digitalisation.

Les travaux de Taylor, Mayo, puis la reconnaissance entre 1900 et 1940, suivie du développement du droit social entre 1960 et 1980, et enfin la digitalisation depuis 1990.

Explication

L'évolution de la fonction RH a été décrite par une succession d'étapes, notamment par les travaux de Taylor et Mayo, puis la reconnaissance progressive entre 1900 et 1940, le développement du droit social entre 1960 et 1980, et la digitalisation depuis 1990.

11. Quelles sont les principales conséquences des mutations du travail sur la gestion des ressources humaines ?

Une diminution de l'importance de la QVCT et une rigidification des pratiques.
La nécessité de développer la formation et d'anticiper les compétences, ainsi que l'adaptation du dialogue social.
Une réduction des responsabilités RH et une centralisation accrue des décisions.
Une uniformisation des pratiques RH indépendamment du contexte économique.

La nécessité de développer la formation et d'anticiper les compétences, ainsi que l'adaptation du dialogue social.

Explication

Les mutations du travail obligent la GRH à renforcer la formation, anticiper les compétences et adapter le dialogue social pour répondre aux nouvelles attentes et formes de travail. La réponse incorrecte minimise l'impact de ces mutations sur la gestion RH.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 11 flashcards sur Initiation au management et à la GRH.

Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines selon Martory et Crozet ?

C'est l'ensemble des activités visant à développer l'efficacité collective des personnes dans l'entreprise.

Gestion RH — définition

Activités pour développer l’efficacité collective

Qu'affirme la théorie de la contingence selon Lawrence et Lorsch (1967) ?

Il n'existe pas de structure RH universellement optimale car l'efficacité dépend du contexte.

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