Fiche de révision : Introduction à la Formation Professionnelle en Entreprise

📋 Plan du Cours

1. Formation professionnelle en entreprise et finalités
2. Action de formation : objectifs, typologie, modalités
3. Compétence : savoir agir et composantes
4. Enjeux RH et responsabilité sociale de la formation
5. Cadre légal : obligations CPF, professionnalisation, entreprise
6. Contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage
7. Acteurs de la formation : France Compétences et OPCO
8. Organismes de formation et certification Qualiopi
9. Participation financière des entreprises et contributions
10. Plan de développement des compétences : principes et actions
11. Entretien professionnel et recueil des besoins
12. Construire et mettre en œuvre le PDC : cahier des charges

📖 1. Formation professionnelle en entreprise et finalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation professionnelle en entreprise : Ensemble des actions de formation réalisées et/ou financées par l’entreprise pour développer les compétences de ses salariés.
• Formation professionnelle tout au long de la vie : Ensemble des formations initiales puis des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes engagés ou entrant dans la vie active.
• Action de formation : Parcours pédagogique visant un objectif professionnel, pouvant être réalisé à distance et/ou en situation de travail.
• CPF : Compte personnel de formation, droit permettant aux salariés de suivre des actions de formation en dehors de l’entreprise.
• VAE : Validation des acquis de l’expérience, dispositif permettant de faire reconnaître officiellement une expérience professionnelle.

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle en entreprise regroupe aussi bien les actions mises en œuvre et/ou financées par l’entreprise que celles suivies par les salariés via leurs droits (CPF, projet de transition professionnel, V,
• La loi du 5 septembre 2018 « Avenir professionnel » fixe 4 objectifs : accès à l’emploi sans qualification, adaptation des salariés, réduction des risques d’inadaptation, et mobilité professionnelle.
• L’article L6313-2 du Code du travail définit l’action de formation comme un parcours pédagogique vers un objectif professionnel, réalisable en tout ou partie à distance et en situation de travail.
• La formation professionnelle continue comporte une finalité légale : insertion/réinsertion, maintien dans l’emploi, développement des compétences et accès aux niveaux de qualification, contribution économique et culturel
• Les actions de formation sont juridiquement caractérisées par la concordance entre objectifs (L6311-1), typologie (L6313-1) et modalités (L6353-1 et D6321-1).
• La finalité « maintien dans l’emploi » correspond à des actions préventives pour garantir une qualification suffisante face aux mutations technologiques et aux changements d’organisation et de conditions de travail.

💡 Astuce mémo

4 objectifs = Accès emploi + Adaptation + Sécurité (moins d’inadaptation) + Mobilité.

📖 2. Action de formation : objectifs, typologie, modalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Insertion et réinsertion : Objectif de formation visant à aider des travailleurs à retrouver un emploi ou à y accéder durablement, souvent via des politiques publiques d’aide à l’embauche ou au retour à l’emploi.
• Maintien dans l’emploi : Objectif de formation préventive conduit par l’employeur pour maintenir un niveau de qualification permettant de s’adapter aux mutations technologiques et aux changements d’organisation et de conditions de travail.
• Développement des compétences : Objectif centré sur l’amélioration des compétences et l’accès à différents niveaux de qualification professionnelle des travailleurs.
• Sécurisation des parcours professionnels : Objectif introduit par la loi du 24 novembre 2009 pour accompagner les transitions professionnelles et sécuriser la trajectoire des salariés.
• Programme préétabli : Document écrit qui précise, pour une action de formation, les étapes intermédiaires, le déroulement des phases d’apprentissage et les éléments nécessaires pour atteindre l’objectif fixé.

📝 Points essentiels

• Les objectifs d’une action de formation peuvent viser l’insertion ou la réinsertion, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, la promotion sociale et la sécurisation des parcours professionnels.
• Le maintien dans l’emploi correspond à des actions préventives pour garantir une qualification suffisante face aux mutations technologiques et aux changements d’organisation et de conditions de travail (art. L. 6313-1 CT
• La promotion sociale et le développement économique et culturel s’inscrivent dans la catégorie d’actions d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances (6° de l’art. L. 6313-1 CT).
• La sécurisation des parcours professionnels est un objectif introduit par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009.
• La typologie des actions de l’art. L. 6313-1 CT inclut notamment préformation/préparation, adaptation/développement, promotion, prévention, conversion, acquisition/entretien/perfectionnement, et des actions spécifiques (
• Les modalités exigent un programme préétabli : il fixe les objectifs, précise les moyens pédagogiques et d’encadrement, ainsi que les moyens de suivi et d’appréciation des résultats (art. L. 6353-1 CT).

💡 Astuce mémo

Objectifs = I-M-D-S (Insertion/Réinsertion, Maintien, Développement, Sécurisation) ; Modalités = P-M-E-S (Programme, Moyens, Encadrement, Suivi-Résultats).

📖 3. Compétence : savoir agir et composantes

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétences individuelles et collectives : En formation, les compétences individuelles et collectives sont l’objectif central pour améliorer la performance et l’efficacité au travail.
• Politique de formation : La politique de formation est l’organisation RH qui relie formation, compétences, parcours, mobilité et promotion sociale pour mieux piloter l’entreprise.
• Employabilité : L’employabilité désigne la capacité d’un salarié à conserver et développer ses opportunités professionnelles grâce à la formation.
• Processus cognitifs : Les processus cognitifs regroupent les mécanismes mentaux liés à la connaissance, mobilisés pour réfléchir et améliorer ses façons d’apprendre.
• Bilan de compétences : Le bilan de compétences est une démarche qui aide un salarié à analyser son parcours, ses compétences et ses envies pour construire un projet professionnel.

📝 Points essentiels

• La formation vise à développer des compétences individuelles et collectives afin de contribuer à l’amélioration de la performance.
• La formation s’inscrit dans une politique RH globale pour optimiser son pilotage et son articulation avec la gestion des compétences.
• La formation renforce la responsabilité sociale de l’entreprise via l’employabilité des salariés.
• Réfléchir sur ses processus cognitifs permet d’améliorer des dimensions comme l’interaction, la communication et la synthèse.
• Le bilan de compétences dure 24 heures et sert à définir un projet professionnel à partir d’un recul sur le parcours et les compétences.
• Le bilan de compétences comprend 3 phases : préliminaire, investigation, conclusive.

💡 Astuce mémo

Compétence = Agir + Réfléchir : Processus cognitifs → interaction/communication/synthèse, puis projet via bilan (24h, 3 phases).

📖 4. Enjeux RH et responsabilité sociale de la formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien Professionnel : L’entretien professionnel est un rendez-vous RH qui sert à analyser les perspectives d’évolution du salarié et à préparer des projets de développement des compétences.
• Plan de développement des compétences : Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation prévues pour développer les compétences des salariés en lien avec la stratégie de l’entreprise.
• Contribution annuelle formation : La contribution annuelle formation est le financement versé par l’employeur pour participer au financement des actions de formation continue.
• GEPP : La GEPP est un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels qui s’articule avec le plan de développement des compétences.
• Congé de PTP : Le congé de PTP est un congé permettant au salarié de suivre une formation, avec des règles de demande et d’accord auprès de l’employeur.

📝 Points essentiels

• L’entreprise a une obligation de résultat : former les salariés pour s’adapter à leur poste et maintenir leur employabilité.
• L’obligation de résultat s’appuie notamment sur un entretien professionnel tous les 2 ans pour construire des projets de développement des compétences alignés avec la stratégie.
• L’entreprise a une obligation de financement : l’employeur verse une contribution annuelle si elle compte plus de 10 salariés.
• L’entreprise doit organiser un échange avec les représentants du personnel sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
• Le congé de PTP doit être demandé à l’employeur avant la formation, avec un délai de 60 jours ou 120 jours selon que la formation dure moins ou plus de 6 mois.
• Après la demande de congé de PTP, l’employeur dispose de 30 jours pour répondre ; en l’absence de réponse, cela vaut acceptation et le contrat de travail est suspendu pendant la période concernée.

💡 Astuce mémo

Résultat (former) → Financer (contribution) → Dialoguer (représentants) : R-F-D.

📖 5. Cadre légal : obligations CPF, professionnalisation, entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Certification Qualiopi : La certification Qualiopi est une certification obligatoire pour les organismes de formation et les formateurs indépendants afin de pouvoir réaliser des actions finançables.
• Référentiel National Qualité : Le Référentiel National Qualité est le cadre unique qui sert de base à la certification Qualiopi, structuré en critères et indicateurs.
• Datadock : Datadock est un dispositif de référencement qui a cessé d’être valable à partir du 1er janvier 2022 pour les actions financées.
• Contribution légale formation : La contribution légale formation est la participation financière obligatoire des entreprises au développement de la formation professionnelle, calculée selon effectif et masse salariale.
• Plan de développement des compétences : Le plan de développement des compétences est le document qui recense les actions de formation et dispositifs mis en œuvre par l’entreprise pour développer les compétences.

📝 Points essentiels

• Depuis le 1er janvier 2022, les organismes de formation et formateurs indépendants doivent être certifiés Qualiopi pour que leurs actions puissent être financées.
• La certification Qualiopi repose sur un Référentiel National Qualité unique comprenant 7 critères et 32 indicateurs d’appréciation.
• La certification Qualiopi remplace le référencement Datadock à compter du 1er janvier 2022, donc l’inscription Datadock n’est plus valable.
• Toute entreprise employant des salariés est concernée par la participation à la formation professionnelle, avec un taux dépendant de l’effectif et de la masse salariale.
• Taux de contribution légale : 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de -11 salariés et 1% pour celles de 11 salariés et +.
• La collecte de la contribution légale est assurée par l’URSSAF via la DSN (Déclaration sociale nominative).

💡 Astuce mémo

Qualiopi = « Qualité prouvée » (7 critères, 32 preuves) ; Datadock = « daté » (fin de validité au 01/01/2022).

📖 6. Contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de professionnalisation : Contrat de travail visant à combiner emploi et formation pour développer des compétences professionnelles.
• Contrat d’apprentissage : Contrat de travail qui alterne périodes en entreprise et en centre de formation pour obtenir une qualification.
• Actions de formation obligatoires : Actions de formation imposées par des textes légaux ou réglementaires pour permettre l’exercice d’une activité ou d’une fonction.
• Actions de formation non obligatoires : Actions de formation non imposées par la loi, pouvant inclure professionnalisation, tutorat ou AFEST.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences distingue des actions obligatoires (conditionnant l’exercice d’une activité/fonction via des dispositions légales ou réglementaires) et des actions non obligatoires.
• Les actions non obligatoires peuvent prendre la forme d’actions de professionnalisation, de tutorat ou de mise en situation de travail (AFEST).
• Le PDC doit être construit en lien avec la GEPP et le plan stratégique de l’entreprise, pour réduire l’écart entre emplois et compétences.
• La politique de formation précise le niveau d’investissement, les perspectives d’évolution des activités, le contexte concurrentiel, les compétences clés et l’évolution de l’organisation/technologies.
• Le PDC s’appuie sur les résultats de la GEPP pour identifier les compétences manquantes et concevoir le plan de formation.
• Le PDC vise à anticiper les évolutions et à former tôt aux compétences de demain, au bénéfice à la fois de l’entreprise et des salariés.

💡 Astuce mémo

Obligatoire = loi qui conditionne le poste ; Non obligatoire = professionnalisation/tutorat/AFEST pour développer.

📖 7. Acteurs de la formation : France Compétences et OPCO

🔑 Notions clés & Définitions

• France Compétences : Organisme chargé de réguler et financer le système de certification professionnelle en lien avec les besoins de compétences.
• OPCO : Opérateur de compétences qui accompagne les entreprises pour développer les compétences via la formation professionnelle.
• Plan de Développement des Compétences : Document de l’entreprise qui organise les actions de formation destinées à faire évoluer les compétences des salariés.
• Entretien professionnel : Rendez-vous périodique servant à faire le point sur le parcours du salarié, notamment sur la formation et l’évolution.
• Entretien annuel d’évaluation : Entretien facultatif où l’employeur peut analyser l’année écoulée, fixer des objectifs et discuter des moyens à mobiliser.

📝 Points essentiels

• En cas de non-réalisation des entretiens professionnels sur 6 ans et de non-suivi d’une formation « non obligatoire » par le salarié, l’entreprise d’au moins 50 salariés peut être sanctionnée par une obligation d’abonder
• L’abondement CPF mentionné dans le cours s’élève à 3000 euros.
• L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire : l’employeur peut le mettre en place dans le cadre de son pouvoir de direction.
• L’entretien annuel d’évaluation sert à faire le bilan de l’année, analyser missions et activités vs objectifs, évoquer difficultés et points à améliorer, puis fixer objectifs et moyens pour l’année à venir (dont les form
• Avant de concevoir un dispositif pédagogique, l’analyse des besoins en formation est une étape impérative.
• L’analyse des besoins se clarifie avec 5 questions : Qui, Quoi, Pourquoi, Comment, Quel coût.

💡 Astuce mémo

EP = Parcours (formation/évolution) ; Évaluation = Bilan + objectifs (année à venir).

📖 8. Organismes de formation et certification Qualiopi

🔑 Notions clés & Définitions

• Qualiopi : Certification qualité encadrant les organismes de formation et de certification, utilisée pour garantir la qualité des prestations de formation.
• Organisme de formation : Structure externe ou interne qui délivre des actions de formation et peut être sollicitée pour des formations obligatoires à la sécurité.
• Certification : Reconnaissance formelle permettant d’exercer une activité, souvent assortie d’une durée limitée et d’un recyclage.
• Habilitation sécurité : Autorisation permettant d’exercer une mission liée à la sécurité, soumise à recyclage pour rester valide.

📝 Points essentiels

• La formation à la sécurité vise à permettre aux salariés d’identifier et prévenir les risques (accident du travail, risques professionnels, maladies professionnelles).
• Dès qu’un salarié peut être exposé à des risques liés à son activité, l’employeur a l’obligation de le former.
• Les formations à la sécurité font partie intégrante de la politique de prévention des risques professionnels.
• Le cadre légal cité renvoie à l’article R4141-15 du Code du travail, qui impose la formation dès lors que le travailleur exerce certaines missions.
• Dans certains cas, l’exercice nécessite une habilitation ou certification avec durée limitée et obligation de recyclage.
• Les formations obligatoires à la sécurité couvrent de nombreux domaines, dont produits chimiques et amiante, travaux en hauteur, CACES, gestes et postures, HACCP, SST, incendie, habilitation électrique et exercices d’éva

💡 Astuce mémo

Qualiopi = Qualité pour former ; Sécurité = former pour prévenir ; Habilitation = valable puis à recycler.

📖 9. Participation financière des entreprises et contributions

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de développement des compétences : Outil de gestion qui organise les actions de formation pour rendre les collaborateurs opérationnels et maintenir leur emploi dans l’entreprise.
• Budget prévisionnel de formation : Enveloppe chiffrée regroupant l’ensemble des coûts liés aux actions prévues dans le plan de développement des compétences.
• Cotisations formation : Sommes versées au titre de la formation professionnelle, comprenant une part légale et une part conventionnelle.
• Masse salariale brute : Base de calcul utilisée pour estimer l’investissement formation, incluant les rémunérations des salariés.
• LMS : Plateforme logicielle de formation (souvent collaborative) dont l’acquisition peut générer un coût à intégrer au budget.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences n’est pas une obligation pour l’employeur, mais il est fortement recommandé pour la montée en compétences et la satisfaction des salariés.
• Le budget du PDC doit être construit comme une estimation de l’ensemble des actions, pas seulement comme une liste de formations.
• Pour chiffrer les coûts, inclure les salaires des collaborateurs pendant les formations obligatoires (temps de travail).
• Ajouter les coûts de présentiel : location de salle, déplacements et hébergement.
• Inclure la rémunération des formateurs, coachs et/ou organismes de formation intervenant dans les modules.
• Le total de première estimation doit être nettement supérieur à ce que l’entreprise peut réellement financer, afin de révéler l’écart budgétaire.

💡 Astuce mémo

PDC = Salaires + Présentiel + Formateurs + Outils (LMS) : pense “SPFO-LMS”.

📖 10. Plan de développement des compétences : principes et actions

🔑 Notions clés & Définitions

• Budget de formation : Budget de formation : enveloppe financière destinée à couvrir les actions du plan, incluant les coûts pédagogiques et, en pratique, les rémunérations des salariés en formation pour estimer l’investissement total.
• Masse salariale brute : Masse salariale brute : base de calcul utilisée pour estimer l’investissement formation, notamment via un repère autour de 3% toutes entreprises et secteurs confondus.
• OPCO : OPCO : organisme pouvant financer la mise en œuvre du plan de développement des compétences, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés.
• Compte Personnel de Formation : Compte Personnel de Formation : dispositif permettant aux collaborateurs volontaires de mobiliser leur budget pour financer des actions du plan.
• Hard skill : Hard skill : compétence spécialisée technique ou académique acquise dans un cadre de formation pour exceller dans une profession.

📝 Points essentiels

• Première estimation des coûts : le total doit être nettement supérieur à la somme que l’entreprise peut réellement consacrer au financement de la formation.
• Repère budgétaire en France : l’investissement moyen des entreprises pour la formation professionnelle est d’environ 3% de la masse salariale brute (rémunérations incluses).
• Seuil de cotisations : les cotisations formation (légale + conventionnelle) servent souvent de seuil hors rémunérations, puis l’ajout des rémunérations en formation conduit généralement à ~3% de la masse salariale.
• Budget supplémentaire : pour des projets plus ambitieux ou si la cotisation conventionnelle est faible voire inexistante, le responsable formation doit négocier un budget additionnel lors de l’arbitrage.
• Financement OPCO : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un financement OPCO pour mettre en œuvre leur plan (avant 2019, le seuil était 300 salariés).
• Financements externes : hors TPE/PME, l’entreprise peut se tourner vers son OPCO ou d’autres organismes (Fonds Social Européen, État, conseils régionaux) pour compléter le financement.

💡 Astuce mémo

3% = cotisations + rémunérations (le budget “réel” dépasse le seuil de cotisations).

📖 11. Entretien professionnel et recueil des besoins

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien professionnel : L’entretien professionnel est un moment d’échange structuré qui sert à faire le point sur le parcours et à préparer les évolutions à venir.
• Recueil des besoins : Le recueil des besoins regroupe l’ensemble des informations nécessaires pour identifier les attentes de formation et les contraintes à respecter.
• Audience de formation : L’audience de formation correspond au nombre de stagiaires, à leurs fonctions et à leur niveau de maîtrise du sujet.
• Budget prévisionnel : Le budget prévisionnel fixe le coût global estimé de la formation et sert de limite de décision pour les choix pédagogiques et d’organisation.
• Contraintes de formation : Les contraintes de formation sont les éléments qui limitent ou orientent la mise en œuvre (sites, planning, durée maximale, modalités).

📝 Points essentiels

• L’audience doit être précisée (nombre de stagiaires, fonctions, degré de maîtrise) pour calibrer le contenu et le niveau attendu.
• Le budget prévisionnel doit indiquer le nombre de séances et le budget global du coût pédagogique.
• La date doit préciser la période et la durée des séances afin d’inscrire la formation dans le calendrier de l’entreprise.
• Les contraintes à prendre en compte incluent notamment la dispersion des stagiaires sur différents sites et les limites de durée de formation.
• Les modalités de formation peuvent être hybrides, à condition de rester compatibles avec les contraintes de planning et de budget.
• Pour un appel d’offre, il faut préciser la date de réponse attendue de la part des organismes de formation.

💡 Astuce mémo

Audience–Budget–Date–Contraintes : ABCD pour cadrer le cahier des charges avant de choisir la formation.

📖 12. Construire et mettre en œuvre le PDC : cahier des charges

🔑 Notions clés & Définitions

• PDC : Le PDC est le plan de développement des compétences qui organise les actions de formation prévues pour les salariés.
• Cahier des charges de formation : Le cahier des charges de formation décrit les éléments à préparer et à exécuter pour que la session se déroule correctement.
• Convocation stagiaires : La convocation stagiaires est le document envoyé aux participants pour leur communiquer les informations pratiques et administratives de la formation.
• Feuille d’émargement : La feuille d’émargement est le document de présence utilisé pendant la formation pour tracer la participation des stagiaires.
• OPCO : L’OPCO est l’organisme avec lequel l’employeur gère les aspects administratifs liés aux formations et aux justificatifs.

📝 Points essentiels

• Une fois le PDC validé et les organismes choisis, il faut planifier la formation et convoquer les stagiaires.
• Les étapes à respecter incluent la définition de la date et du lieu avec l’organisme, puis l’envoi d’une convocation par mail à l’ensemble des stagiaires avec information à la hiérarchie.
• La préparation documentaire comprend notamment le support de cours, la feuille d’émargement et la feuille de remboursement des déplacements, ainsi qu’un questionnaire de satisfaction.
• La préparation matérielle inclut la réservation de la salle et la mise à disposition du matériel (ex. connexion internet, paperboard).
• L’ouverture et la clôture de la formation doivent être réalisées, en reliant le sens de la formation aux enjeux du PDC.
• À la fin de la session, il faut récupérer les feuilles d’émargement, les attestations et les demandes de remboursement, puis gérer les aspects administratifs avec l’OPCO.

💡 Astuce mémo

PDC = Planifier + Convoquer + Documenter + Doter + Traçer + Justifier (OPCO).

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Finalités et objectifs de la formation professionnelle

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la formation professionnelle en entreprise (actions + droits CPF/PTP/VAE) avec la seule formation financée par l’employeur.
2. Croire que l’action de formation se définit uniquement par le contenu pédagogique, alors qu’elle exige concordance objectifs/typologie/modalités.
3. Mélanger la finalité « maintien dans l’emploi » (préventif face aux mutations) avec l’objectif d’insertion/réinsertion (retour à l’emploi).
4. Penser que le programme préétabli est un simple document administratif, alors qu’il doit préciser moyens pédagogiques/encadrement et suivi des résultats.
5. Oublier que l’EP (entretien professionnel) est obligatoire tous les 2 ans et que la sanction d’abondement CPF (3 000 €) vise le non-respect sur 6 ans.
6. Croire que le PDC est obligatoire pour l’employeur : le cours indique qu’il n’y a « aucune obligation » de le mettre en place, même s’il est fortement recommandé.
7. Confondre l’évaluation à chaud (fin de formation) et l’évaluation à froid (quelques mois après, souvent via l’entretien annuel).

✅ Checklist Examen

1. Définir la formation professionnelle en entreprise : actions mises en œuvre/financées par l’entreprise et actions suivies via les droits (CPF, PTP, VAE).
2. Citer les 4 objectifs de la loi du 5 septembre 2018 et expliquer le rôle de l’art. L6313-2 sur l’action de formation (parcours, distance, situation de travail).
3. Expliquer la finalité légale de la formation professionnelle continue (insertion/réinsertion, maintien, développement compétences/qualification, économique et culturel, sécurisation, promotion sociale).
4. Lister la typologie des actions de formation de l’art. L. 6313-1 CT (préformation/préparation, adaptation/développement, promotion, prévention, conversion, acquisition/entretien/perfectionnement, etc.).
5. Décrire les modalités de réalisation : programme préétabli (objectifs, moyens pédagogiques et d’encadrement, suivi et appréciation des résultats) et responsabilité du dispensateur.
6. Définir la compétence comme « savoir agir en situation » et distinguer connaissance, savoir-faire, savoir-être et capacité métacognitive.
7. Expliquer l’enjeu RH : formation comme développement des compétences individuelles et collectives et responsabilité sociale via l’employabilité, dans une politique RH globale.
8. Présenter les 3 catégories d’obligations légales de l’entreprise : CPF/VAE/bilan de compétences, professionnalisation, et obligations de résultat/financement/échange avec représentants.
9. Expliquer le CPF : inscription, plafond (500 €/an, 5000 € sur 10 ans), conditions temps de travail (60/120 jours) et acceptation après 30 jours.
10. Expliquer la VAE : activité au moins 1 an, financement possible (CPF ou employeur avec convention tripartite) et demande de congé (60 jours, réponse 30 jours).
11. Expliquer le bilan de compétences : durée totale 24 heures et 3 phases (préliminaire, investigation, conclusive).
12. Expliquer le PTP, la Pro-A et les contrats (professionnalisation/apprentissage) : logique, conditions et finalité (formation certifiante ou alternance).
13. Décrire les 3 obligations de l’entreprise : obligation de résultat (former + EP tous les 2 ans), obligation de financement (contribution annuelle), obligation d’échange (CSE/GEPP et PDC).
14. Présenter France Compétences : création (1er janvier 2019), missions (RNCP, régulation qualité/coûts, CEP, répartition des fonds).