Fiche de révision : Histoire et évolution des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Histoire RH 1850-1944
2. Législation travail enfants
3. Contrat d’apprentissage
4. Lois sociales 1919-1936
5. Création sécurité sociale
6. Évolution des congés payés
7. Développement du droit syndical
8. Modernisation RH 2000+
9. Rôle du DRH moderne
10. Types d’entreprises
11. Gouvernance d’entreprise
12. Entreprises à missions et impact

📖 1. Histoire RH 1850-1944

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi sur le travail des enfants de 1841 : réglementation limitant le temps de travail des enfants, notamment pas plus de six heures par jour pour les moins de douze ans, et pas de travail de nuit ni les dimanches pour certains groupes d’âge. AUTEUR (date) : limite le temps de travail pour les enfants.
• Interdiction du travail des enfants de moins de 12 ans en 1870 : abolition progressive du travail des très jeunes enfants, renforçant la protection sociale.
• Contrat d’apprentissage de 1851 : première définition d’un contrat entre un professionnel et un apprenti, sans obligation d’écrit ni âge minimum, établissant une relation de formation. AUTEUR (date) : formalise la relation professionnelle entre maître et apprenti.
• Loi Waldeck Rousseau de 1884 : législation qui légalise le droit syndical, permettant aux salariés de se regrouper pour défendre leurs intérêts. AUTEUR (date) : reconnaissance du droit syndical.
• Repos hebdomadaire instauré en 1906 : mise en place d’un jour de repos par semaine, limitant la durée du travail et améliorant la condition des salariés.
• Réglementation du travail avant 1789 par corporation : organisation du travail par métiers, encadrant la production et la commercialisation, avec une gestion collective et un contrôle professionnel.

📝 Points essentiels

• La loi de 1841 marque le début d’une régulation du travail des enfants, avec des limites strictes sur la durée et les conditions, mais ce n’est qu’en 1870 que le travail des enfants de moins de 12 ans sera totalement interdit.
• Le contrat d’apprentissage de 1851, sans obligation d’écrit ni âge minimum, pose les bases de la relation professionnelle entre un maître et un apprenti, évoluant plus tard vers des contrats plus encadrés.
• La loi Waldeck Rousseau de 1884 constitue une étape majeure dans la reconnaissance du droit syndical, permettant aux salariés de se fédérer légalement.
• La mise en place du repos hebdomadaire en 1906 répond à la nécessité d’améliorer la qualité de vie au travail, après une période de forte industrialisation.
• La réglementation du travail par corporation avant 1789 montre une organisation sectorielle, avec une gestion collective et un contrôle professionnel strict, qui sera remplacée par une régulation plus étatique à partir de la Révolution française.
• Entre 1919 et 1936, le développement des lois sociales (journée de 8h, sécurité sociale, congés payés) marque une reconnaissance accrue des droits sociaux des salariés.

💡 À retenir

De 1850 à 1944, l’évolution du droit du travail s’inscrit dans une progression vers la protection sociale, la reconnaissance des droits syndicaux et l’amélioration des conditions de travail, avec une forte influence des lois sociales et des réformes législatives.

📖 2. Législation travail enfants

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi sur le travail des enfants de 1841 : réglementation qui limitait le temps de travail pour les enfants, notamment pas plus de six heures par jour pour les moins de douze ans, et pas de travail de nuit ou les dimanches pour certains groupes d’âge.
• Interdiction du travail des enfants de moins de 12 ans en 1870 : mesure législative qui prohibe le travail des enfants de moins de 12 ans, renforçant la protection de cette tranche d’âge.
• Loi de 1874 sur le travail des femmes et des enfants : législation visant à encadrer et limiter le travail des femmes et des enfants, notamment en termes d’horaires et de conditions de travail.

📝 Points essentiels

• La loi de 1841 marque le début d’un encadrement législatif du travail des enfants, avec des restrictions sur la durée et les horaires, mais ne prévoit pas encore une interdiction totale pour les moins de 12 ans.
• En 1870, une étape majeure est franchie avec l’interdiction du travail pour les enfants de moins de 12 ans, renforçant la protection sociale et réglementaire.
• La loi de 1874 étend la réglementation en incluant le travail des femmes, visant à limiter leur temps de travail et à améliorer leurs conditions, dans un contexte de développement des lois sociales (voir section 4).
• Ces lois s’inscrivent dans une évolution progressive vers une meilleure protection des jeunes salariés, en lien avec la montée des préoccupations sociales et la réglementation du travail (voir aussi "développement des lois sociales entre 1919 et 1936").
• La législation sur le travail des enfants évolue en parallèle avec d’autres mesures sociales, comme le repos hebdomadaire instauré en 1906 et la création de la sécurité sociale en 1945, dans une logique de protection globale du salarié.

💡 À retenir

La législation sur le travail des enfants, à travers la loi de 1841 et l’interdiction en 1870, ainsi que la loi de 1874 sur le travail des femmes et des enfants, constitue une étape clé dans la protection sociale et la régulation du travail des jeunes, reflet d’une société en pleine évolution vers plus de droits et de sécurité pour les salariés.

📖 3. Contrat d’apprentissage

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat d’apprentissage (1851) : Accord entre un professionnel et un apprenti, défini pour encadrer la relation de formation en alternance. Il ne nécessite pas obligatoirement d’écrit et ne fixe pas d’âge minimum (selon la loi de 1851).
• Évolution du contrat d’apprentissage avec rémunération (1968) : La loi de 1968 introduit la rémunération obligatoire pour les apprentis, renforçant la reconnaissance de leur statut et leur intégration dans le monde du travail.
• Taxe d’apprentissage (1925) : Impôt instauré en 1925 destiné à financer l’apprentissage et la formation professionnelle, permettant de soutenir le développement des centres de formation et l’insertion des jeunes.

📝 Points essentiels

• Le contrat d’apprentissage de 1851 est la première formalisation légale de la relation entre un professionnel et un apprenti, sans obligation d’écrit ni limite d’âge, ce qui marque une étape clé dans la structuration de la formation en alternance.
• La rémunération des apprentis, introduite en 1968, constitue une avancée majeure, permettant une meilleure reconnaissance du travail de l’apprenti et une incitation accrue à l’engagement dans la formation.
• La taxe d’apprentissage de 1925 a été créée pour financer la formation professionnelle initiale, illustrant l’importance donnée à l’apprentissage comme levier d’insertion professionnelle et de développement économique.

💡 À retenir

Le contrat d’apprentissage, initialement défini en 1851 sans obligation d’écrit ni limite d’âge, a évolué pour intégrer la rémunération en 1968, tandis que la taxe d’apprentissage instaurée en 1925 a permis de financer la formation professionnelle, soulignant l’importance de l’apprentissage dans le développement économique et social.

📖 4. Lois sociales 1919-1936

🔑 Notions clés & Définitions

• Journée de travail de 8 heures (1919) : Instauration d'une durée maximale quotidienne de travail pour améliorer les conditions de travail, permettant une meilleure organisation du temps de travail et la réduction de l'exploitation.
• Création des assurances sociales (1928-1930) : Ensemble de dispositifs visant à protéger les salariés contre les risques sociaux (maladie, vieillesse, famille), instaurés pour assurer une sécurité sociale universelle.
• Front Populaire (1936) : Mouvement politique de gauche dirigé par Léon Blum, qui a permis la mise en place de mesures sociales majeures telles que les congés payés de 15 jours, la semaine de 40 heures, et le renforcement du droit syndical.
• Renforcement du droit syndical (1936) : Extension et protection du droit des travailleurs à se syndiquer, à négocier collectivement, et à faire grève, dans un contexte de lutte pour de meilleures conditions de travail.

📝 Points essentiels

• La journée de travail de 8 heures, instaurée en 1919, marque une étape clé dans la réduction du temps de travail et la reconnaissance des droits des salariés, en réponse aux conditions souvent difficiles du début du XXe siècle.
• La création des assurances sociales entre 1928 et 1930 constitue une avancée majeure pour la protection sociale en France, permettant de couvrir les risques liés à la maladie, à la vieillesse et à la famille, en s’inscrivant dans une logique de solidarité nationale.
• Le Front Populaire de 1936, sous l'impulsion de Léon Blum, a permis la mise en œuvre de réformes sociales fondamentales, notamment les congés payés de 15 jours, la réduction de la semaine de travail à 40 heures, et le renforcement du droit syndical, contribuant à une amélioration significative des conditions de vie et de travail des salariés.
• Ces lois et mesures s’inscrivent dans une dynamique de progrès social amorcée après la Première Guerre mondiale, visant à équilibrer les relations entre employeurs et salariés, tout en favorisant la justice sociale.

💡 À retenir

Les lois sociales de 1919 à 1936 ont profondément transformé le paysage du travail en France, en instaurant une journée de 8 heures, en créant la sécurité sociale, et en renforçant le droit syndical, ce qui a permis une meilleure protection et une reconnaissance accrue des droits des salariés.

📖 5. Création sécurité sociale

🔑 Notions clés & Définitions

• Sécurité sociale (1945) : Système universel instauré en 1945 qui protège l’ensemble des résidents sur le territoire français contre les risques liés à la maladie, la vieillesse, la famille, et le chômage, assurant ainsi la solidarité nationale.
• Instauration de la médecine du travail (1946) : Mise en place en 1946 d’un dispositif visant à préserver la santé des salariés au sein de l’entreprise, en assurant un suivi médical et la prévention des risques professionnels.
• Loi sur l’hygiène et la sécurité (1947) : Loi adoptée en 1947 qui établit les principes fondamentaux pour garantir la sécurité et la santé au travail, imposant des obligations aux employeurs pour prévenir les accidents et maladies professionnelles.
• Création du SMIG (1950) : En 1950, mise en place du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti, garantissant un revenu minimum aux salariés, visant à lutter contre la pauvreté et à assurer une rémunération équitable.
• Création des Assedic (1958) : Institution créée en 1958 pour gérer l’indemnisation du chômage, permettant aux demandeurs d’emploi de percevoir des allocations en cas de perte d’emploi involontaire.

📝 Points essentiels

• La sécurité sociale, créée en 1945, marque une étape majeure dans la protection sociale en France, en assurant une couverture universelle pour tous les résidents, indépendamment de leur statut ou de leur emploi.
• La médecine du travail, instaurée en 1946, s’inscrit dans une démarche de prévention, visant à réduire les accidents et maladies professionnels, en lien avec la loi sur l’hygiène et la sécurité de 1947.
• La loi sur l’hygiène et la sécurité (1947) formalise les obligations des employeurs pour assurer la sécurité des salariés, en intégrant des mesures concrètes pour la prévention des risques.
• La création du SMIG en 1950 répond à une volonté de garantir un revenu minimum, contribuant à la lutte contre la pauvreté et à la stabilité économique des salariés.
• Les Assedic, créées en 1958, complètent le dispositif de protection sociale en assurant une couverture du chômage, en lien avec le développement de l’État-providence.

💡 À retenir

La mise en place de la sécurité sociale en 1945, accompagnée de mesures comme la médecine du travail, la loi sur l’hygiène et la sécurité, le SMIG et les Assedic, constitue une avancée majeure vers la protection sociale universelle et la solidarité nationale en France.

📖 6. Évolution des congés payés

🔑 Notions clés & Définitions

• Création des congés payés (1936) : Mise en place initiale de 15 jours de congés payés pour les salariés, marquant une avancée sociale majeure.
• 3ème semaine de congés payés (1956) : Extension progressive du droit aux congés, portant la durée à trois semaines pour améliorer la qualité de vie au travail.
• 4ème semaine de congés payés (1971) : Nouvelle étape d’amélioration des droits des salariés, avec l’instauration d’une quatrième semaine pour renforcer leur bien-être.
• 5ème semaine de congés payés (1982) : Adoption officielle de la cinquième semaine, consolidant la reconnaissance du droit au repos et à la détente pour les travailleurs.
• Loi Aubry (1998 et 2000) : Loi sur les 35 heures, qui a permis de réduire la durée légale du travail hebdomadaire, contribuant indirectement à l’augmentation des congés payés et à la réduction du temps de travail.

📝 Points essentiels

• La création des congés payés en 1936 a été une réponse aux revendications sociales et une étape clé dans la professionnalisation de la fonction RH, permettant d’améliorer la qualité de vie des salariés.
• La progression de la durée des congés (3ème, 4ème, puis 5ème semaine) reflète une évolution vers une meilleure reconnaissance du droit au repos, inscrite dans la législation à partir de 1956, 1971, et 1982.
• La loi Aubry sur les 35 heures (1998 et 2000) a été un tournant majeur, visant à réduire la durée légale du travail tout en favorisant l’emploi et le bien-être, en lien avec la professionnalisation de la gestion des ressources humaines.
• Ces étapes illustrent la progression continue vers une meilleure qualité de vie au travail, intégrée dans la politique sociale et législative française, en lien avec l’évolution de la fonction RH (voir section 4).

💡 À retenir

L’évolution des congés payés, de leur création en 1936 à la loi Aubry sur les 35 heures, témoigne d’une progression constante vers la reconnaissance du droit au repos et à la qualité de vie des salariés, intégrée dans la professionnalisation de la gestion RH.

📖 7. Développement du droit syndical

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi Waldeck Rousseau (1884) : loi qui légalisait le droit syndical en France, permettant aux salariés de se regrouper pour défendre leurs intérêts professionnels et sociaux, marquant une étape majeure dans la reconnaissance du droit syndical.

• Création du Comité d’Entreprise (1945) : instance représentative du personnel dans les entreprises, chargée de promouvoir la participation des salariés à la gestion et à la vie économique et sociale de l'entreprise, instaurée par la loi de 1945.

• Délégués du personnel (1946) : représentants élus au sein des entreprises pour défendre les intérêts individuels et collectifs des salariés, créés par la loi de 1946 pour renforcer la représentation du personnel.

• Renforcement du droit syndical (1936) : période durant laquelle le Front Populaire a accru les droits syndicaux, notamment avec la reconnaissance officielle des syndicats, la création des congés payés et la réduction de la durée du travail, consolidant la place des syndicats dans la négociation collective.

• Loi El Khomri (2016) : réforme du Code du travail visant à moderniser le dialogue social, notamment en facilitant la conclusion d’accords d’entreprise et en simplifiant leur procédure, dans un contexte de flexibilisation du marché du travail.

• Ordonnance Macron (2017) : ensemble de mesures législatives qui ont modifié le cadre des accords d’entreprise, en renforçant la primauté de ces accords sur les accords de branche et en simplifiant leur négociation, dans une optique de modernisation du dialogue social.

📝 Points essentiels

• La loi Waldeck Rousseau de 1884 constitue une étape fondamentale dans la reconnaissance juridique du droit syndical, permettant aux salariés de se regrouper librement pour défendre leurs intérêts.

• La création du Comité d’Entreprise en 1945 et des délégués du personnel en 1946 a permis d’établir des instances de représentation collective, renforçant la participation des salariés dans la gestion de l’entreprise.

• Le renforcement du droit syndical en 1936, sous l’impulsion du Front Populaire, a permis une reconnaissance accrue des syndicats, avec notamment la légalisation de leur activité et la mise en place de droits sociaux importants.

• La modernisation du dialogue social avec la Loi El Khomri en 2016 et l’Ordonnance Macron en 2017 a permis une plus grande flexibilité dans la négociation d’accords d’entreprise, tout en conservant un cadre protecteur pour les salariés.

• Ces évolutions illustrent une tendance vers une adaptation du droit syndical aux enjeux contemporains, en conciliant représentativité, dialogue social et flexibilité économique.

💡 À retenir

Le développement du droit syndical en France a été marqué par une progression constante vers la reconnaissance et la structuration des instances représentatives, avec une modernisation récente visant à renforcer la négociation au niveau de l’entreprise.

📖 8. Modernisation RH 2000+

🔑 Notions clés & Définitions

• Rôle du DRH évolutif (années 90) : Passage d’une fonction administrative à un rôle stratégique de partenaire de l’entreprise, garantissant la satisfaction des salariés et alignant la gestion des ressources humaines avec les enjeux business.
• Business Partner (années 90) : Concept selon lequel le DRH agit comme un conseiller stratégique auprès des managers, anticipant leurs besoins et contribuant à la performance globale de l’entreprise.
• Qualité de vie au travail (QVT) : Ensemble des actions visant à améliorer les conditions de travail, le bien-être et la santé des salariés, notamment par la gestion des risques psychosociaux (RPS).
• Gestion des risques psychosociaux (RPS) : Ensemble des facteurs organisationnels, relationnels ou individuels pouvant affecter la santé mentale et physique des salariés, nécessitant une prévention proactive.
• Modernisation du dialogue social : Réforme des relations sociales avec la loi Aubry (1998-2000), la loi El Khomri (2016), et l’ordonnance Macron (2017), visant à simplifier et renforcer la négociation collective et la participation des salariés.

📝 Points essentiels

• Depuis les années 2000, le DRH s’inscrit dans une démarche de proximité et de conseil stratégique, devenant un véritable Business Partner (années 90).
• La fonction s’est professionnalisée, intégrant la gestion de la QVT et des RPS, pour répondre aux enjeux de bien-être et de performance durable.
• La modernisation du dialogue social s’est accélérée avec la loi Aubry (1998-2000), qui a instauré la réduction du temps de travail, et avec la loi El Khomri (2016), qui a modifié la procédure pour les accords d’entreprise, ainsi que l’ordonnance Macron (2017), qui a simplifié la négociation collective.
• La valorisation du rôle du DRH lors de la crise sanitaire (2020) a mis en lumière l’importance de la gestion humaine dans la résilience de l’entreprise.
• La fonction RH doit anticiper les besoins, conseiller les managers, et assurer une gestion proactive des enjeux liés à la démographie, la diversité, la RSE, et la transformation digitale.

💡 À retenir

Depuis les années 2000, le DRH a évolué vers un rôle stratégique de Business Partner, intégrant la gestion de la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux, et modernisant le dialogue social pour accompagner les transformations de l’entreprise.

📖 9. Rôle du DRH moderne

🔑 Notions clés & Définitions

• Proximité avec les salariés : Approche du DRH qui consiste à être à l’écoute des employés, à comprendre leurs besoins et attentes pour favoriser leur engagement et leur bien-être (évolution du rôle du DRH vers un véritable partenaire social).
• Développement des compétences : Processus d’acquisition, d’amélioration et de mise à jour des compétences professionnelles des salariés, essentiel pour l’adaptation aux mutations technologiques et démographiques (voir section 8).
• Satisfaction des clients internes : Concept selon lequel les salariés sont considérés comme des « clients » internes dont la satisfaction influence la performance globale de l’entreprise (évolution du rôle du DRH à partir de 1990).
• Gestion des risques psychosociaux (RPS) : Ensemble des actions visant à prévenir et réduire le stress, le harcèlement, et autres risques liés à la santé mentale au travail (notamment dans le contexte de la qualité de vie au travail).
• Conseil stratégique aux managers : Rôle du DRH qui consiste à accompagner les managers dans la définition et la mise en œuvre des stratégies RH, en lien avec les enjeux business et organisationnels (modernisation du dialogue social, anticipation des besoins).
• Adaptation aux mutations technologiques et démographiques : Capacité du DRH à ajuster les politiques RH face aux évolutions technologiques (ex : intelligence artificielle) et démographiques (vieillissement, diversité), pour assurer la pérennité de l’organisation (voir section 8).

📝 Points essentiels

• Depuis 2000, le DRH a évolué d’un rôle administratif à celui de Business Partner, intégrant la stratégie de l’entreprise dans la gestion des ressources humaines.
• La proximité avec les salariés permet de mieux répondre à leurs attentes, notamment en matière de qualité de vie au travail et de développement professionnel, ce qui contribue à la fidélisation et à la performance globale.
• La gestion des risques psychosociaux (RPS) est devenue une priorité pour préserver la santé mentale et physique des salariés, en lien avec la qualité de vie au travail.
• Le conseil stratégique aux managers implique une anticipation des besoins en compétences, la gestion du changement, et la mise en œuvre de politiques RH adaptées aux mutations technologiques et démographiques.
• L’adaptation aux mutations technologiques, notamment avec l’intelligence artificielle, nécessite une veille constante et la mise en place de formations pour maintenir l’employabilité des salariés.
• La gestion des enjeux démographiques (vieillissement, diversité) est essentielle pour assurer la pérennité de l’entreprise et répondre aux défis sociétaux liés à la responsabilité sociale (RSE).

💡 À retenir

Le DRH moderne est un acteur stratégique qui, par sa proximité avec les salariés et sa capacité à anticiper les mutations, garantit la performance durable de l’entreprise tout en assurant le bien-être et le développement des collaborateurs.

📖 10. Types d’entreprises

🔑 Notions clés & Définitions

• Entreprise : unité économique, juridiquement autonome, dont la fonction principale est de produire des biens ou des services pour le marché, visant à créer de la valeur, assurer sa pérennité, innover et contribuer au développement économique.

• Microentreprise : Très petite entreprise, généralement avec 1 à 10 salariés, caractérisée par un faible chiffre d'affaires et souvent gérée par une seule personne. Exemple : autoentrepreneurs, artisans.

• Multinationale : Grande entreprise opérant dans plusieurs pays, proposant des produits et services adaptés à des marchés internationaux, avec des employés répartis dans plusieurs pays. Exemples : Apple, Nestlé, Samsung.

• PME (Petites et Moyennes Entreprises) : Entreprise employant entre 10 et 250 salariés, avec un objectif de croissance locale ou régionale, souvent à forte proximité avec ses clients. Exemple : entreprises locales, commerces.

• Types de gouvernance :

  • Entreprises privées : appartiennent à des individus, familles ou actionnaires, avec pour but la réalisation de profits (ex : Google, L'Oréal).
  • Coopératives : propriété collective de ses membres (salariés ou clients), avec une gestion démocratique, partageant équitablement les bénéfices (ex : Crédit Coopératif).
  • Entreprises publiques : contrôlées majoritairement ou entièrement par l’État, fournissant des services publics ou stratégiques (ex : La Poste, SNCF).

📝 Points essentiels

• La définition de l'entreprise comme unité autonome produit des biens ou services pour le marché, avec pour objectifs principaux la création de valeur, le profit, la pérennité et l'innovation (AUTEUR (date)).
• La classification selon la taille distingue :
  • Microentreprises (1-10 salariés), souvent gérées par un seul individu, avec faible chiffre d'affaires.
  • PME (10-250 salariés), souvent proches de leur marché local ou régional.
  • Grandes entreprises (>250 salariés), avec une forte capacité d’investissement et d’innovation.
  • Multinationales, opérant dans plusieurs pays avec une présence internationale.
• La gouvernance varie : privées, coopératives, publiques, chacune ayant des objectifs et des modes de gestion spécifiques.

💡 À retenir

L'entreprise se décline en plusieurs types selon sa taille et sa gouvernance, chacune ayant ses caractéristiques propres, ses objectifs et ses stratégies pour assurer sa pérennité et sa contribution à l’économie.

📖 11. Gouvernance d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Entreprise privée : Entreprise appartenant à des individus, familles ou actionnaires, dont le but principal est de réaliser un profit pour ses propriétaires ou actionnaires.
• Coopérative : Organisation dont la propriété appartient à ses membres (salariés ou clients), avec une gestion démocratique, visant à partager équitablement les bénéfices et à satisfaire leurs besoins communs.
• Entreprise publique : Entreprise contrôlée majoritairement ou entièrement par l’État, ayant pour objectif de fournir un service public ou stratégique, souvent dans des secteurs clés comme l’énergie, les transports ou la santé.
• Caractéristiques des coopératives : Propriété collective des membres, gestion démocratique exercée par ces membres, et partage équitable des bénéfices.
• Objectifs des entreprises publiques : Fournir un service public ou stratégique, en assurant la continuité et la qualité du service pour l’intérêt général.

📝 Points essentiels

• La gouvernance d’entreprise varie selon le type d’organisation : entreprises privées, coopératives ou entreprises publiques, chacune ayant ses propres caractéristiques en termes de propriété, gestion et objectifs.
• Les coopératives se distinguent par leur propriété collective et leur gestion démocratique, permettant aux membres de participer aux décisions et de partager équitablement les bénéfices.
• Les entreprises publiques jouent un rôle stratégique dans l’économie en assurant des missions de service public, souvent dans des secteurs essentiels comme l’énergie ou les transports, sous contrôle de l’État.
• La distinction entre entreprises privées et publiques repose principalement sur la propriété et la finalité : profit pour les premières, service public ou stratégique pour les secondes.
• La gouvernance doit concilier efficacité économique, responsabilité sociale et respect des principes démocratiques, notamment dans les coopératives (gestion démocratique) et entreprises publiques (contrôle étatique).

💡 À retenir

Les différentes formes de gouvernance d’entreprise reflètent leurs finalités, leur mode de propriété et leur gestion, allant de la recherche de profit à la réalisation d’un service public ou à la gestion collective.

📖 12. Entreprises à missions et impact

🔑 Notions clés & Définitions

• Entreprise à mission : Entreprise qui inscrit dans ses statuts une raison d’être sociale ou environnementale, avec des objectifs précis et suivis, comme le montre DANONE (exemple : santé et environnement). Elle formalise ses engagements dans ses statuts, ce qui lui confère une légitimité juridique pour poursuivre ses objectifs sociaux ou environnementaux.
• Entreprise à impact : Entreprise dont l’activité vise directement à résoudre des enjeux sociaux ou environnementaux, en mesurant l’effet de ses actions, comme Yuka ou Phenix. La priorité est donnée à la création d’un impact positif, sans nécessairement inscrire cette mission dans ses statuts.
• Différence essentielle : L’entreprise à mission a une raison d’être inscrite officiellement dans ses statuts, garantissant l’engagement juridique, tandis que l’entreprise à impact se concentre sur la résolution d’enjeux sociaux ou environnementaux, en mesurant ses effets mais sans obligation statutaire.

📝 Points essentiels

• La notion d’entreprise à mission repose sur une formalisation juridique de ses objectifs sociaux ou environnementaux, permettant une gouvernance orientée vers ces finalités, comme illustré par DANONE ou Camif.
• Les entreprises à impact se concentrent sur la résolution concrète d’enjeux sociaux ou environnementaux à travers leur activité, en utilisant des indicateurs pour mesurer leur effet, comme Yuka (évaluation de produits alimentaires) ou Phenix (lutte contre le gaspillage).
• La tendance vers ces formes d’entreprises traduit une volonté croissante de responsabilité sociétale, où la performance économique coexiste avec un impact social ou environnemental positif.
• La distinction principale réside dans la formalisation juridique : l’entreprise à mission inscrit sa raison d’être dans ses statuts, alors que l’entreprise à impact privilégie la mesure et l’évaluation de ses effets.

💡 À retenir

Les entreprises à mission inscrivent leur engagement social ou environnemental dans leurs statuts, assurant un cadre juridique pour leur action, tandis que celles à impact se concentrent sur la création d’effets positifs mesurables, sans obligation statutaire.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre la loi de 1841 (limite le travail des enfants) avec l’interdiction totale en 1870 pour les moins de 12 ans.
2. Confusion entre le contrat d’apprentissage de 1851 (relation sans obligation d’écrit) et la loi de 1968 (rémunération obligatoire).
3. Mélanger la création de la sécurité sociale (1928-1930) avec la loi sur le repos hebdomadaire (1906).
4. Confondre la loi Waldeck Rousseau (1884) avec la loi sur le travail des enfants.
5. Surévaluer l’impact immédiat des lois sociales de 1919-1936 sans considérer leur contexte historique.
6. Confusion entre les différentes lois encadrant le travail des enfants et des femmes.
7. Omettre la distinction entre la régulation sectorielle avant 1789 et la régulation étatique post-révolution.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la portée de la loi de 1841 sur le travail des enfants et ses limites.
2. Identifier la date et les enjeux de l’interdiction du travail pour les enfants de moins de 12 ans (1870).
3. Expliquer le contenu et l’impact de la loi Waldeck Rousseau de 1884 sur le droit syndical.
4. Définir le contrat d’apprentissage de 1851 et ses évolutions majeures, notamment la rémunération en 1968.
5. Connaître la taxe d’apprentissage instaurée en 1925 et son objectif.
6. Résumer les principales avancées sociales de 1919 à 1936, notamment la journée de 8h, la sécurité sociale, et les congés payés.
7. Identifier les auteurs clés : Loi Waldeck Rousseau (1884), Loi de 1841, Loi de 1870, Loi de 1919, Loi de 1928-1930, Loi de 1936.
8. Comprendre le contexte historique de la réglementation du travail avant et après la Révolution française.
9. Connaître les principes fondamentaux de la modernisation des RH depuis 2000+.
10. Définir le rôle du DRH moderne dans la gouvernance d’entreprise.
11. Identifier les différents types d’entreprises et leur gouvernance spécifique.
12. Connaître l’impact des entreprises à missions sur la responsabilité sociale et environnementale.