Le profil Dominant
Explication
Le profil Dominant est décrit comme centré sur l’action, les résultats et la rapidité d’exécution. Le profil Influent est plutôt centré sur la relation, tandis que le Consciencieux privilégie les preuves et la réflexion.
Précision, réflexion et préférence pour des preuves concrètes
Explication
Le profil Consciencieux est centré sur l’exactitude, l’analyse et le besoin d’éléments factuels. Les autres propositions décrivent respectivement les profils Dominant, Stable et Influent.
Aller droit au but et valoriser les résultats
Explication
Avec un profil Rouge, il faut être clair, direct et centré sur l’essentiel, en mettant en avant les résultats. Les détails excessifs ou une approche trop lente risquent de le freiner.
Un discours appuyé par des chiffres et des documents écrits
Explication
Le profil Bleu se reconnaît par la recherche de preuves, de données précises et d’écrits. Le style chaleureux correspond plutôt au Jaune, et le besoin de rassurance au Vert.
Une organisation fondée sur des règles formalisées et une hiérarchie claire
Explication
La bureaucratie weberienne repose sur l’autorité légitime, la hiérarchie et des règles écrites qui encadrent les décisions. Elle cherche la stabilité, pas la spontanéité.
La rigidité et la lenteur des décisions
Explication
Le cours souligne que la bureaucratie peut devenir rigide, lente et peu adaptable, ce qui favorise l’inefficacité. Elle ne supprime pas les règles, au contraire.
Les facteurs sociaux et psychologiques pèsent davantage que les seules conditions matérielles
Explication
L’expérience montre que l’attention portée aux salariées et le contexte social expliquent davantage la performance que le simple changement matériel. La lumière n’est pas l’explication principale.
Elton Mayo
Explication
Elton Mayo est la figure centrale de l’école des relations humaines, issue de l’interprétation des effets sociaux et psychologiques du travail. Taylor, Weber et Fayol renvoient à d’autres approches du management.
Une récompense financière extérieure peut réduire l’intérêt pour l’activité
Explication
L’expérience de Deci montre qu’une récompense extrinsèque peut diminuer l’intérêt porté à l’activité elle-même. Cela contredit l’idée qu’une prime améliore toujours la motivation.
Le taux de don baisse avec une rémunération, mais reste élevé avec un don au profit d’une association
Explication
L’expérience montre 52 % sans récompense, 30 % avec rémunération et 53 % lorsqu’un don est fait à une association, ce qui suggère qu’une logique prosociale motive davantage qu’un paiement. La rémunération peut donc déplacer le comportement de manière défavorable.
Un objectif spécifique, mesurable, adapté, réaliste et temporel
Explication
Un objectif SMART repose sur cinq critères : spécifique, mesurable, adapté, réaliste et temporel. Les autres propositions mélangent des caractéristiques qui ne correspondent pas à cette méthode.
La motivation extrinsèque intégrée
Explication
La motivation extrinsèque intégrée correspond à un engagement personnel aligné avec les valeurs de l’individu. Elle fait partie des formes autodéterminées, contrairement à la pression externe ou à l’amotivation.
Observation, sentiments, besoins, demande
Explication
Le message-Je suit la logique OSBD : observation, sentiments, besoins et demande. Cela permet d’exprimer un ressenti sans attaquer l’autre.
Parler du comportement plutôt que de la personne
Explication
Un feedback constructif correctif doit viser le comportement, s’appuyer sur des faits et rester bienveillant. Il ne s’agit pas de juger la personne, ni d’utiliser des attaques.
La responsabilité du résultat
Explication
La délégation confie la réalisation, mais la responsabilité du résultat reste portée par le délégant. Le collaborateur reçoit de l’autonomie, mais pas le transfert complet de responsabilité.
Le résultat attendu, les délais, les moyens et un point régulier
Explication
Le contrat de délégation précise ce qui est attendu, les délais, les ressources disponibles, l’autonomie accordée et les modalités de suivi. Il encadre donc l’autonomie au lieu de l’abolir.
En les planifiant à l’avance
Explication
Les tâches importantes non urgentes doivent être planifiées, car elles contribuent aux objectifs sans nécessiter une action immédiate. L’idée centrale est que l’importance prime sur l’urgence.
Parce qu’elles proviennent souvent de sollicitations externes comme les mails et les appels
Explication
Les tâches urgentes mais non importantes viennent souvent de sollicitations de l’entourage, comme les mails et les appels. Elles exigent une réaction rapide sans forcément servir directement les objectifs prioritaires.
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Profils DISC — définition ?
Analyse comportementale classant les façons d’agir.
Dominant — comportement ?
Orienté action, résultats, direct, rapide.
Influent — comportement ?
Orienté relations, expressif, enthousiaste.
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