Fiche de révision : Gestion stratégique des compétences et effectifs

📋 Plan du Cours

1. Gestion des compétences
2. GEPP et cadre légal
3. Diagnostic et analyse
4. Recrutement et attractivité
5. Mobilité interne
6. Transmission des compétences
7. Outils d’évaluation
8. Plan de développement
9. Gestion des effectifs
10. Pyramides de population
11. Indicateurs RH
12. Mise en œuvre stratégique

📖 1. Gestion des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité précise d’un salarié à réaliser une tâche ou une activité dans un contexte professionnel, décrite de façon claire et mesurable, par exemple : organiser une réunion. (AUTEUR (date) : définition spécifique à la gestion des compétences)
• Référentiel de compétences : Ensemble structuré de compétences nécessaires pour un poste ou un métier, permettant d’évaluer et de développer les compétences des salariés, en intégrant des niveaux de maîtrise.
• Fiche métier : Document décrivant un métier dans sa globalité, incluant activités, compétences, environnement de travail, modalités d’accès, évolutions possibles, sans se limiter à une fiche de poste ou de fonction.
• Cartographie des métiers : Représentation graphique ou schématique des différents métiers et emplois au sein d’une entreprise, permettant d’avoir une vision globale et d’identifier les relations, mobilités et écarts.
• Référentiel métier : Document de référence décrivant un métier ou un emploi-type, basé sur des standards tels que le ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois), intégrant activités, compétences, environnement, passerelles.
• Outils d’évaluation : Méthodes ou dispositifs permettant de mesurer et d’apprécier les compétences actuelles des salariés, tels que l’entretien d’évaluation, la méthode 360°, ou le bilan de compétences.

📝 Points essentiels

• La gestion des compétences vise à anticiper et à faire évoluer les savoir-faire pour répondre aux fluctuations de l’activité économique, aux départs à la retraite, ou à l’émergence de nouveaux métiers (GEPP).
• La différence entre GPEC et GEPP réside dans leur approche : la GPEC est une gestion prévisionnelle, tandis que la GEPP, issue des ordonnances Macron (2017), adopte une gestion dynamique axée sur les parcours professionnels et la mobilité interne.
• La construction d’un référentiel de compétences commence par la recense des activités, la définition des niveaux de maîtrise, puis la validation par un comité de pilotage.
• La cartographie des métiers permet d’avoir une vision synthétique et évolutive des emplois, facilitant la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences.
• Les outils d’évaluation, tels que l’entretien professionnel ou la méthode 360°, sont essentiels pour mesurer la maîtrise des compétences et orienter le plan de développement.

💡 À retenir

La gestion des compétences, structurée par des référentiels et outils d’évaluation, est essentielle pour anticiper les besoins futurs, favoriser la mobilité interne et assurer la compétitivité de l’entreprise. La transition de la GPEC vers la GEPP marque une approche plus dynamique et centrée sur les parcours professionnels.

📖 2. GEPP et cadre légal

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : démarche visant à anticiper et adapter les compétences et emplois des salariés en fonction des évolutions économiques et organisationnelles, en harmonisant compétences, mobilité, fidélisation et gestion des carrières (source).
• Loi Borloo (2005) : cadre législatif instauré pour renforcer la négociation sur la formation professionnelle et la gestion des emplois, en imposant notamment des obligations de négociation triennale (source).
• Ordonnances Macron (2017) : réformes législatives qui ont transformé la GPEC en GEPP, en insistant sur une gestion dynamique plutôt que prévisionnelle, avec une simplification des négociations et l’introduction de mesures unilatérales en cas d’échec (source).
• Négociation d’un accord GEPP : processus formel entre employeur et représentants du personnel visant à définir les modalités de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, avec organisation et contenu précis, incluant la participation du CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés (source).
• Cartographie des métiers : outil synthétique représentant graphiquement l’ensemble des emplois et compétences de l’entreprise, facilitant la visualisation des écarts et la planification stratégique (source).
• Référentiel de compétences : document décrivant l’ensemble des compétences nécessaires pour chaque métier ou poste, permettant d’évaluer et de faire évoluer les salariés dans une démarche de gestion des talents (source).

📝 Points essentiels

• La GEPP a pour objectif d’anticiper les besoins en compétences liés aux fluctuations économiques, départs à la retraite, et mutations technologiques, en intégrant la fidélisation, la mobilité interne, et la gestion des carrières (source).
• La loi Borloo (2005) impose une obligation de négociation triennale avec le CSE pour élaborer un accord sur la gestion des emplois et des compétences, avec possibilité de recourir à un PV de désaccord si aucun accord n’est trouvé (source).
• Les ordonnances Macron (2017) ont modifié le cadre juridique en insistant sur une gestion dynamique, en permettant à l’employeur d’appliquer unilatéralement certaines mesures en cas de négociation infructueuse, tout en obligeant à rédiger un PV de négociation (source).
• La mise en œuvre d’une GEPP repose sur une démarche structurée : stratégie, diagnostic, analyse des écarts, plan d’action, et suivi des ressources actuelles et futures, intégrant outils qualitatifs (fiches métiers, référentiels) et quantitatifs (pyramides, flux, indicateurs RH) (source).
• La politique de recrutement doit être alignée avec la GEPP, en privilégiant une approche marketing pour attirer et fidéliser les talents, notamment via la marque employeur et des méthodes innovantes de sourcing (source).
• La formation professionnelle, désormais appelée « Plan de développement des compétences » (loi du 5 septembre 2018), doit être planifiée à moyen et long terme, en intégrant les besoins futurs identifiés lors du diagnostic GEPP (source).

💡 À retenir

La GEPP, renforcée par la loi Borloo et réformée par les ordonnances Macron, constitue un outil stratégique permettant aux entreprises d’anticiper les mutations de l’emploi et des compétences, en intégrant négociation, gestion dynamique et développement des talents.

📖 3. Diagnostic et analyse

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : démarche visant à harmoniser les compétences des salariés avec l’activité et les perspectives de l’entreprise, en anticipant les besoins en main-d'œuvre liés aux fluctuations économiques, départs à la retraite, ou mutations métiers. AUTEUR (date) : « La GEPP permet d’harmoniser les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution. »

• Diagnostic : étape d’analyse approfondie des écarts entre la situation actuelle des compétences, effectifs, et les besoins futurs, à travers des outils qualitatifs (référentiels, fiches métiers) et quantitatifs (pyramides d’âges, flux). AUTEUR (date) : « Le diagnostic analyse les écarts entre la situation présente et les besoins futurs. »

• Analyse des écarts : processus d’identification des différences entre la situation actuelle (effectifs, compétences, ancienneté) et les prévisions ou objectifs stratégiques, permettant de cibler les actions à engager (recrutement, formation, mobilité). AUTEUR (date) : « L’analyse des écarts permet de définir les actions prioritaires pour réduire les déséquilibres. »

• Tableau des flux : outil de suivi et de prévision des mouvements du personnel (recrutements, départs, mobilités) sur une période donnée, essentiel pour anticiper les besoins en effectifs et compétences. AUTEUR (date) : « Le tableau des flux d’effectifs est un composant clé de la GEPP. »

• Ancienneté : durée d’emploi d’un salarié dans l’entreprise, indicateur du potentiel de transfert de compétences, de la maturité des effectifs, et de la stabilité organisationnelle. La comparaison avec la pyramide des âges permet d’identifier les risques de perte de savoir-faire. AUTEUR (date) : « L’ancienneté moyenne dans une entreprise est un indicateur global qu’il conviendra d’analyser plus en détail. »

📝 Points essentiels

• La démarche de diagnostic en GEPP s’appuie sur une analyse qualitative (référentiels métier, fiches de poste, cartographies) et quantitative (pyramides d’âges, ancienneté, taux d’absentéisme, flux). Elle permet d’établir un état des lieux précis des ressources humaines.
• La cartographie des métiers et le référentiel de compétences sont des outils fondamentaux pour visualiser la diversité et la répartition des emplois, ainsi que pour identifier les écarts de compétences.
• La pyramide des âges, sous différentes formes (vase, poire, toupie, fraise, bidon, soucoupe volante), offre une représentation graphique de la structure démographique des effectifs, permettant d’anticiper les départs à la retraite, la transmission des savoirs, et le renouvellement des compétences.
• La comparaison entre pyramide des âges et pyramide d’ancienneté révèle des déséquilibres, tels que des goulots d’étranglement ou des risques de perte de savoir-faire, et guide les actions de recrutement ou de formation.
• L’analyse du taux d’absentéisme et du turnover fournit des indicateurs sur la santé sociale de l’organisation, la fidélisation, et la stabilité des effectifs, en croisant ces données avec d’autres variables (âge, sexe, poste).
• Le tableau de flux d’effectifs permet de prévoir les mouvements futurs et d’ajuster la politique RH en conséquence, en intégrant recrutements, départs, mobilités, et formations.

💡 À retenir

Le diagnostic en GEPP, en combinant outils qualitatifs et quantitatifs, constitue la première étape cruciale pour anticiper les besoins en compétences et en effectifs, et ainsi orienter efficacement la stratégie RH de l’entreprise.

📖 4. Recrutement et attractivité

🔑 Notions clés & Définitions

Attractivité de l'entreprise : Capacité d'une organisation à attirer et retenir des talents en proposant une image, des conditions et des perspectives favorables. AUTEUR (date) : La marque employeur constitue un levier essentiel pour renforcer cette attractivité.

Marque employeur : Ensemble des actions et de l’image véhiculée par une entreprise pour séduire et fidéliser ses salariés et futurs candidats. Elle repose sur la communication, la culture d’entreprise et les conditions de travail. AUTEUR (date) : La marque employeur est devenue un enjeu stratégique dans la guerre des talents.

Recrutement agile : Approche flexible et innovante visant à attirer rapidement des candidats en utilisant des méthodes modernes (réseaux sociaux, entretien vidéo différé, jeux cognitifs). Elle privilégie l’expérience candidat et l’image dynamique de l’entreprise. AUTEUR (date) : La nécessité d’adapter le recrutement aux nouvelles générations impose cette méthode.

Politique de recrutement basée sur la compétence : Sélection des candidats selon des critères objectifs d’évaluation des soft skills et hard skills, en s’appuyant notamment sur les outils de la GEPP. Elle vise à anticiper les besoins futurs et à réduire les biais subjectifs. AUTEUR (date) : La démarche s’inscrit dans une logique d’adéquation entre compétences et stratégie d’entreprise.

Transmission des savoirs : Processus de transfert des compétences et connaissances d’une génération à une autre, essentiel pour maintenir la performance et l’innovation. La capitalisation (tutorat, formalisation) est une méthode clé. AUTEUR (date) : La gestion des connaissances est cruciale face au vieillissement des effectifs.

Catégories prospectives d’emploi : Classification des métiers selon leur évolution et leur potentiel d’avenir, permettant d’anticiper les besoins en compétences et en effectifs. Elle guide la stratégie de recrutement et de formation. AUTEUR (date) : La différenciation entre métiers en croissance ou en déclin facilite la planification stratégique.

📝 Points essentiels

• La marque employeur doit être renforcée par une communication interactive, notamment via les réseaux sociaux, pour attirer les jeunes générations (voir aussi la section 8 sur la gestion de la communication RH).
• Le recrutement moderne privilégie l’expérience candidat positive, la communication digitale, et l’évaluation objective des soft skills, notamment par des outils innovants (jeux, entretien vidéo différé).
• La politique de recrutement doit s’inscrire dans une démarche stratégique, en cohérence avec la GEPP, pour anticiper les besoins en compétences et réduire les risques de pénurie ou de sur-effectifs.
• La fidélisation passe par une offre attractive (horaires flexibles, télétravail, avantages sociaux) et par des perspectives d’évolution claires, notamment via la transmission des savoirs et la gestion des carrières.
• La différenciation des métiers selon leur potentiel d’avenir (catégories prospectives) permet d’orienter efficacement les recrutements et les investissements en formation.
• La gestion de l’attractivité doit également prendre en compte la réputation de l’entreprise, sa culture, et ses valeurs, pour se démarquer dans un marché concurrentiel.

💡 À retenir

L’attractivité et le recrutement modernes s’appuient sur une stratégie de marque employeur forte, une communication innovante, et une évaluation objective des compétences, afin d’attirer et fidéliser les talents dans un contexte de forte concurrence.

📖 5. Mobilité interne

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité interne : déplacement ou évolution professionnelle d’un salarié au sein de la même entreprise, permettant de changer de poste, de service ou de localisation sans quitter l’organisation.
• Gestion des parcours professionnels : ensemble des actions visant à accompagner et à planifier l’évolution des salariés dans leur carrière, en lien avec la mobilité interne (voir GEPP).
• Transfert de compétences : processus par lequel un salarié transmet ses savoir-faire à un autre, souvent lors d’une mobilité interne, afin de préserver ou développer les compétences clés de l’entreprise.
• Mobilité géographique : déplacement d’un salarié vers un autre site ou région, souvent encouragé par l’entreprise dans le cadre de la mobilité interne pour répondre aux besoins opérationnels.
• Auteurs / Théoriciens : G. RAYNAL (2018) : souligne que la mobilité interne favorise la fidélisation, la motivation et la transmission des savoirs, tout en réduisant les coûts liés au recrutement externe.
• Points clés : la mobilité interne doit être anticipée dans le cadre de la GEPP, en intégrant une stratégie de gestion des talents, de développement des compétences et de fidélisation.

📝 Points essentiels

• La mobilité interne est un levier stratégique pour répondre aux fluctuations des besoins en compétences, en évitant le turn-over et en valorisant la fidélisation.
• Elle permet la transmission des savoir-faire, la gestion des carrières et l’adaptation aux mutations économiques, tout en favorisant la motivation et l’engagement des salariés.
• La gestion efficace de la mobilité interne repose sur des outils tels que le référentiel de compétences, la cartographie des métiers, et la fiche de poste, ainsi que sur une communication transparente et une politique d’accompagnement.
• Selon G. RAYNAL (2018), la mobilité interne contribue à la réduction des coûts de recrutement et à la préservation de la culture d’entreprise, tout en renforçant la cohésion sociale.
• La mobilité doit être encadrée par une politique claire, intégrée dans la démarche de GEPP, et accompagnée par des dispositifs de formation, de bilan de compétences et de transmission des savoirs.

💡 À retenir

La mobilité interne est un levier clé pour optimiser les compétences, fidéliser les salariés et accompagner la transformation de l’organisation, en s’appuyant sur une gestion proactive et stratégique des parcours professionnels.

📖 6. Transmission des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) : Approche stratégique visant à anticiper et adapter les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution, en tenant compte des fluctuations du marché du travail ( AUTEUR (date) ).
• Référentiel de compétences : Ensemble structuré de compétences nécessaires pour un poste ou un métier, permettant d’évaluer et de faire évoluer les salariés ( AUTEUR (date) ).
• Fiche métier : Document décrivant un métier dans sa globalité, incluant activités, compétences, environnement, modalités d’accès, passerelles et évolutions possibles ( AUTEUR (date) ).
• Cartographie des métiers : Représentation graphique ou schématique des différents métiers et emplois d’une entreprise, permettant une vision globale et évolutive ( AUTEUR (date) ).
• Ancienneté : Durée de présence d’un salarié dans l’entreprise, indicateur clé pour analyser le potentiel de transfert de compétences et le renouvellement des effectifs ( AUTEUR (date) ).
• Tableau des flux d’effectifs : Outil prévisionnel qui suit et anticipe les mouvements de personnel ( recrutements, départs, mutations ), facilitant la gestion prévisionnelle des emplois ( AUTEUR (date) ).

📝 Points essentiels

• La transmission des compétences repose sur une gestion proactive des emplois et des parcours professionnels, en utilisant notamment le référentiel de compétences, la fiche métier, et la cartographie des métiers pour une vision claire des savoir-faire à préserver et à transmettre (AUTEUR (date) ).
• La pyramide des âges et la pyramide des anciennetés sont des outils complémentaires permettant d’anticiper les départs à la retraite, de repérer les goulots d’étranglement et d’organiser la transmission des savoirs ( AUTEUR (date) ).
• La gestion des flux d’effectifs, en intégrant les recrutements, départs, mobilités internes, et formations, est essentielle pour assurer la continuité des compétences et la pérennité de l’entreprise (AUTEUR (date) ).
• La loi du 5 septembre 2018 a renforcé l’obligation de planifier le développement des compétences, en intégrant la transmission comme levier clé pour assurer la pérennité des savoir-faire et favoriser la mobilité interne (AUTEUR (date) ).
• La transmission des compétences doit s’appuyer sur des outils d’évaluation tels que l’entretien professionnel, la méthode 360°, ou le bilan de compétences, pour identifier les écarts et définir des plans d’action adaptés (AUTEUR (date) ).

💡 À retenir

La transmission des compétences est un levier stratégique pour assurer la pérennité de l’entreprise, en anticipant les départs et en valorisant le transfert des savoirs à travers une gestion proactive des emplois, des parcours et des outils d’évaluation.

📖 7. Outils d’évaluation

🔑 Notions clés & Définitions

• Outil d’évaluation : Méthode ou dispositif permettant de mesurer, analyser ou apprécier les compétences, performances ou potentiels des salariés. AUTEUR (date) : "Un outil d’évaluation doit être fiable, valide et adapté à l’objectif visé."
• Assessment center : Technique d’évaluation basée sur des simulations et des mises en situation pour tester les compétences et comportements professionnels. AUTEUR (date) : "L’évaluation par assessment center permet une appréciation globale et objective des soft skills."
• Entretien d’évaluation : Rencontre formelle entre un salarié et son supérieur pour faire le point sur les performances, compétences et objectifs. AUTEUR (date) : "L’entretien d’évaluation favorise la communication et le développement professionnel."
• Méthode 360° : Évaluation multi-source où le salarié reçoit des feedbacks de ses collègues, supérieurs, subordonnés et parfois clients. AUTEUR (date) : "La méthode 360° offre une vision complète des compétences et comportements."
• Bilan de compétences : Dispositif permettant au salarié d’analyser ses compétences, motivations et projets professionnels pour élaborer un plan de développement. AUTEUR (date) : "Le bilan de compétences constitue un outil de gestion de carrière et d’adaptation."
• Serious game : Simulation ludique utilisée comme outil d’évaluation pour tester les compétences techniques et comportementales dans un contexte immersif. AUTEUR (date) : "Les serious games favorisent l’évaluation innovante et engageante des soft skills."

📝 Points essentiels

• Les outils d’évaluation doivent être adaptés aux objectifs de la démarche GPEC, notamment pour mesurer les compétences actuelles et anticiper les besoins futurs. La fiabilité et la validité sont cruciales pour garantir leur pertinence.
• L’entretien d’évaluation, la méthode 360°, et le bilan de compétences sont les outils les plus couramment utilisés pour une évaluation qualitative et formative, favorisant le développement professionnel.
• L’assessment center est particulièrement adapté pour l’évaluation de soft skills et de comportements lors de processus de recrutement ou de mobilité interne, en simulant des situations professionnelles complexes.
• Les nouvelles technologies, comme les serious games ou les entretiens vidéo différés, offrent des moyens innovants pour dynamiser l’évaluation et attirer les jeunes générations.
• La sélection d’outils doit tenir compte du contexte, des compétences à évaluer, et de la culture d’entreprise, tout en respectant les obligations légales (voir section 3).

💡 À retenir

Les outils d’évaluation, variés et innovants, sont essentiels pour mesurer et développer les compétences des salariés, tout en anticipant les besoins futurs de l’entreprise dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

📖 8. Plan de développement

🔑 Notions clés & Définitions

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) : Approche stratégique visant à anticiper et à adapter les compétences et les emplois en fonction des évolutions économiques et organisationnelles, en impliquant les acteurs concernés. (Source : définition de la GEPP)

Plan de développement des compétences : Programme structuré permettant de planifier, prioriser et financer les actions de formation pour répondre aux besoins présents et futurs de l'entreprise, en lien avec la GEPP. (Loi du 5 septembre 2018)

Référentiel métier : Document décrivant de manière globale un métier, ses activités, compétences, environnement de travail, modalités d’accès, évolutions possibles, et passerelles. Il sert à structurer la gestion des emplois et compétences. (Source : fiche métier)

Pyramide des âges : Représentation graphique de la répartition des salariés par tranche d’âge, permettant d’anticiper les départs à la retraite, la transmission des compétences, et le renouvellement des effectifs. (Source : pyramide en forme de vase, poire, toupie, fraise, etc.)

Tableau des flux d’effectifs : Outil de prévision qui retrace les mouvements de personnel (recrutements, départs, effectifs finaux) sur une période donnée, facilitant la gestion prévisionnelle des effectifs. (Source : tableau de flux)

Auteur : PERROUX (date) : La gestion prévisionnelle des emplois et compétences doit s’inscrire dans une démarche stratégique, intégrant à la fois la dimension humaine, organisationnelle, économique, et légale, pour assurer la compétitivité et la fidélisation.

📝 Points essentiels

• La GEPP, issue de la GPEC, a évolué sous l’impulsion des Ordonnances Macron (2017) pour devenir une gestion dynamique des emplois et compétences, intégrant la stratégie de l’entreprise et la gestion des parcours professionnels.
• La négociation d’un accord GEPP doit respecter un cadre légal précis, notamment la négociation triennale avec le CSE dans les sociétés de plus de 300 salariés, avec possibilité d’application unilatérale en cas de désaccord (source : lois Borloo 2005, Macron 2017, loi du 5 septembre 2018).
• La démarche GEPP s’appuie sur une analyse qualitative (référentiels métiers, cartographies, fiches de poste, référentiels de compétences) et quantitative (pyramide des âges, ancienneté, taux d’absentéisme, turn-over, flux d’effectifs).
• La pyramide des âges doit être analysée pour anticiper les départs à la retraite, la transmission des compétences, et le renouvellement des effectifs. Selon la forme (vase, poire, toupie, fraise, bidon, soucoupe volante), elle révèle des enjeux spécifiques en termes de gestion des effectifs.
• La transmission des compétences et la gestion des écarts sont essentielles pour maintenir la performance et la compétitivité, notamment par la formation, la mobilité interne, et la capitalisation des savoirs.
• La politique de recrutement doit évoluer vers une approche marketing, en valorisant la marque employeur, pour attirer et fidéliser les talents, notamment via des méthodes innovantes (réseaux sociaux, chatbots, concours).
• La formation doit être planifiée à moyen et long terme, intégrée dans le plan de développement des compétences, pour maintenir l’adaptation des salariés face aux évolutions technologiques et organisationnelles.

💡 À retenir

La démarche de plan de développement, intégrée à la GEPP, repose sur une analyse approfondie des emplois, compétences, et effectifs, afin d’anticiper les mutations et d’adapter les ressources humaines stratégiquement, en combinant gestion prévisionnelle, formation, recrutement et mobilité.

📖 9. Gestion des effectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) : Approche visant à harmoniser compétences et activités des salariés avec les besoins et perspectives de l'entreprise, en anticipant les fluctuations de l'emploi. AUTEUR (date) : « La GEPP permet d’harmoniser les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution. »
• Référentiel métier : Document décrivant un métier dans sa globalité, incluant activités, compétences, environnement, modalités d’accès, passerelles et évolutions. Il sert à structurer la gestion des emplois et compétences. AUTEUR (date) : « La fiche emploi-type ou métier, décrit un métier dans sa globalité et ses spécificités. »
• Pyramide des âges : Représentation graphique de la répartition des effectifs par tranches d’âge et sexe, permettant d’anticiper départs à la retraite, renouvellement et gestion intergénérationnelle. AUTEUR (date) : « La pyramide des âges est un outil de diagnostic qui donne une photographie de la répartition des effectifs par tranches d’âge. »
• Taux d’absentéisme : Ratio entre le nombre de jours d’absence et le nombre de jours travaillables, excluant certains motifs (formation, congés maternité). Il sert à analyser la santé sociale de l’effectif. AUTEUR (date) : « Le taux d’absentéisme ratio entre le nombre de jours d’absence et le nombre de jours théoriquement travaillés. »
• Tableau des flux d’effectifs : Outil de prévision qui suit les mouvements de personnel (recrutements, départs) sur plusieurs années pour anticiper les besoins futurs. AUTEUR (date) : « Un tableau de flux d’effectif prévisionnel permet de suivre et de prévoir les mouvements du personnel. »
• Catégories prospectives d’emploi : Classification des métiers selon leur évolution probable (création, transformation, disparition), permettant d’orienter la gestion prévisionnelle des emplois. AUTEUR (date) : « Les catégories prospectives d’emploi : création, transformation, disparition. »

📝 Points essentiels

• La gestion des effectifs doit anticiper les fluctuations liées à la conjoncture, aux départs à la retraite, au turn-over et à l’émergence de nouveaux métiers, en s’appuyant sur des outils comme la pyramide des âges, l’analyse de l’ancienneté, et le tableau des flux.
• La pyramide des âges, selon sa forme (vase, poire, toupie, fraise, bidon, soucoupe volante), informe sur la structure démographique de l’effectif, ses risques de déséquilibre, et ses opportunités de renouvellement ou de fidélisation. Par exemple, une pyramide en forme de poire indique un fort renouvellement mais des risques de démotivation à moyen terme.
• La gestion des compétences repose aussi sur l’analyse de l’ancienneté et du taux d’absentéisme, qui permettent d’identifier des goulots d’étranglement, des risques de perte de savoir-faire, ou des opportunités de transfert intergénérationnel.
• Le taux de turnover, calculé par la formule $(nombre de départs + arrivées) / 2$ / effectif, est un indicateur clé de fidélisation et de santé organisationnelle. En 2024, le taux moyen en France est d’environ 16%.
• La démarche de GEPP s’inscrit dans une approche stratégique, intégrant la stratégie de l’entreprise, le diagnostic précis, l’analyse des écarts, puis la mise en œuvre d’un plan d’action (recrutement, formation, mobilité, transmission).
• La gestion proactive des effectifs doit aussi prendre en compte les catégories prospectives d’emploi pour anticiper la création, la transformation ou la disparition de métiers, en cohérence avec la stratégie globale.

💡 À retenir

La gestion des effectifs, via outils comme la pyramide des âges et le tableau des flux, permet d’anticiper les besoins en compétences et en personnel, en assurant la pérennité et la compétitivité de l’entreprise face aux mutations économiques et démographiques.

📖 10. Pyramides de population

🔑 Notions clés & Définitions

• Pyramide de population : Représentation graphique de la répartition de la population selon l’âge et le sexe, permettant d’analyser la structure démographique d’un territoire ou d’une entreprise.
• Forme de pyramide : Configuration spécifique de la pyramide (ex : en vase, en poire, en toupie, en fraise, en bidon, en soucoupe volante) qui reflète la dynamique démographique ou organisationnelle.
• Forme en vase (voir VASE dans le contenu source) : Pyramide caractérisée par une forte proportion de salariés âgés et jeunes, indiquant un renouvellement stable mais un risque de perte de savoir-faire à moyen terme.
• Forme en poire (voir POIRE) : Pyramide avec majorité de jeunes, dynamisme élevé mais gestion des carrières complexe, risque de démotivation et conflits sociaux.
• Ancienneté : Durée de présence d’un salarié dans l’entreprise, indicateur du potentiel de transfert de compétences et de renouvellement.
• Taux d’absentéisme : Ratio entre le nombre de jours d’absence et le nombre de jours travaillables, permettant d’anticiper les risques liés à la santé ou à la motivation des salariés.

📝 Points essentiels

• La pyramide de population est un outil clé pour diagnostiquer la structure démographique ou organisationnelle, en identifiant les déséquilibres, les risques de départs à la retraite, ou les tensions potentielles.
• Les différentes formes (vase, poire, toupie, fraise, bidon, soucoupe volante) illustrent des situations variées : par exemple, la pyramide en vase indique un vieillissement de la population avec un risque de perte de compétences, tandis que la pyramide en fraise montre une majorité de salariés âgés, avec des risques de perte de savoir-faire et de difficulté de recrutement.
• L’analyse de la pyramide doit porter sur la structure par âge et sexe, la transmission des compétences, la culture d’entreprise, et le dynamisme interne.
• La structure en forme de toupie est équilibrée, avec une majorité de salariés d’âge moyen, favorisant la maîtrise des coûts et la stabilité sociale.
• La structure en forme de bidon représente une répartition homogène, permettant une inertie maîtrisée, mais nécessitant une gestion proactive des transferts de compétences.
• La pyramide en soucoupe volante est caractérisée par une forte concentration dans certaines classes d’âge, avec un risque de stagnation et de manque d’innovation.
• La comparaison entre pyramide des âges et pyramide d’ancienneté permet d’identifier les goulots d’étranglement, la perméabilité aux nouvelles technologies, et les risques de perte de savoir-faire.

💡 À retenir

La forme de la pyramide de population d’une organisation révèle ses dynamiques internes et ses enjeux futurs, notamment en termes de renouvellement, de transmission des compétences et de gestion des effectifs.

📖 11. Indicateurs RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Indicateurs RH : Mesures quantitatives ou qualitatives permettant d’évaluer la gestion des ressources humaines, leur évolution, leur efficacité et leur adéquation avec la stratégie de l’entreprise.
• Taux d’absentéisme : Ratio entre le nombre de jours d’absence et le nombre de jours théoriquement travaillés, excluant congés et formations, permettant d’anticiper et de prévenir l’absentéisme (source : contenu source).
• Taux de turnover : Ratio exprimant la rotation du personnel sur une période donnée, calculé par la formule [(Départs + Arrivées) / 2] / Effectif initial, indicateur de fidélisation et de santé organisationnelle (source : contenu source).
• Pyramide des âges : Représentation graphique de la répartition des effectifs par tranches d’âge, utilisée pour analyser la structure démographique, anticiper les départs à la retraite et planifier la transmission des compétences (source : contenu source).
• Ancienneté : Durée moyenne ou distribution des salariés dans l’entreprise, outil pour analyser la stabilité, la fidélisation et le potentiel de transfert de compétences intergénérationnel (source : contenu source).
• Tableau des flux d’effectifs : Outil prévisionnel qui suit les mouvements entrants et sortants du personnel, permettant d’anticiper les besoins en recrutement, formation, mobilité et transmission (source : contenu source).

📝 Points essentiels

• Les indicateurs RH sont essentiels pour piloter la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GEPP), en fournissant des données pour diagnostiquer la situation actuelle et prévoir les évolutions futures (source : contenu source).
• La pyramide des âges, en combinant l’analyse des effectifs par âge et ancienneté, permet d’identifier les risques liés au renouvellement des compétences, à la transmission intergénérationnelle et à la gestion des départs à la retraite (source : contenu source).
• Le taux d’absentéisme et le taux de turnover doivent être analysés conjointement avec d’autres indicateurs (âge, sexe, poste) pour élaborer des plans d’action préventifs, notamment en matière de conditions de travail, de management et de formation (source : contenu source).
• La gestion des flux d’effectifs, en intégrant recrutements, départs et mobilités, constitue un levier stratégique pour ajuster la politique RH en fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions du marché (source : contenu source).
• La loi du 5 septembre 2018 a renforcé l’obligation pour les entreprises de suivre ces indicateurs dans le cadre de leur plan de développement des compétences, afin d’assurer une gestion dynamique et anticipative (source : contenu source).

💡 À retenir

Les indicateurs RH, tels que le taux d’absentéisme, le turnover, la pyramide des âges et les flux d’effectifs, sont des outils clés pour diagnostiquer, anticiper et ajuster la gestion des ressources humaines en alignement avec la stratégie de l’entreprise.

📖 12. Mise en œuvre stratégique

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) : démarche visant à harmoniser les compétences des salariés avec l’activité et les perspectives de l’entreprise, en anticipant les besoins en main-d’œuvre liés aux fluctuations économiques, départs à la retraite, ou évolution des métiers (AUTEUR (date)).
• Référentiel de compétences : ensemble structuré de compétences nécessaires pour un métier ou poste, permettant d’évaluer et de comparer les profils professionnels, facilitant la gestion des écarts et la planification des formations (AUTEUR (date)).
• Cartographie des métiers : représentation graphique et synthétique de l’ensemble des métiers de l’entreprise, permettant une vision globale et évolutive des emplois et de leur articulation, outil clé pour la GEPP (AUTEUR (date)).
• Négociation d’un accord GEPP : processus formel impliquant les acteurs de l’entreprise, visant à définir des mesures concrètes pour anticiper et accompagner les mutations de l’emploi, dans un cadre légal précis (loi Borloo 2005, ordonnances Macron 2017).
• Tableau des flux d’effectifs : outil de prévision qui suit les mouvements de personnel (recrutements, départs, promotions) sur plusieurs années, permettant d’anticiper les besoins futurs en effectifs et compétences (AUTEUR (date)).

📝 Points essentiels

• La GEPP s’inscrit dans un cadre légal évolutif, notamment avec les ordonnances Macron (2017) qui ont transformé la GPEC en GEPP, en insistant sur une gestion dynamique plutôt que prévisionnelle. La négociation d’un accord est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, avec possibilité de mesures unilatérales en cas d’échec (AUTEUR (date)).
• La démarche de GEPP repose sur une analyse qualitative (référentiels, fiches métiers, cartographies) et quantitative (pyramide des âges, ancienneté, taux d’absentéisme, flux d’effectifs). Elle permet d’identifier les écarts entre l’état actuel et les besoins futurs, pour élaborer un plan d’action cohérent.
• La pyramide des âges est un outil clé pour anticiper les départs à la retraite, détecter les déséquilibres et planifier la transmission des savoirs. Selon sa forme (en vase, en poire, en toupie, en fraise, en bidon, en soucoupe volante), elle indique des dynamiques spécifiques de gestion des effectifs.
• La politique de recrutement doit être ajustée en fonction de la stratégie de la GEPP, en valorisant la marque employeur, en utilisant des méthodes innovantes (entretien vidéo différé, réseaux sociaux, chatbots) pour attirer et fidéliser les talents.
• La formation constitue un levier stratégique pour maintenir et développer les compétences, en intégrant une planification à moyen et long terme, en lien avec la démarche de GEPP, pour répondre aux enjeux futurs de l’entreprise.

💡 À retenir

La mise en œuvre stratégique de la GEPP repose sur une analyse fine des emplois, des compétences et des effectifs, permettant d’anticiper les mutations et d’adapter en permanence la gestion des ressources humaines pour assurer la compétitivité et la pérennité de l’entreprise.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre GPEC (gestion prévisionnelle) et GEPP (gestion dynamique) ; la première est prévisionnelle, la seconde axée sur les parcours.
2. Sous-estimer l’importance des outils d’évaluation (entretien, 360°) dans la maîtrise des compétences.
3. Confusion entre fiche métier et référentiel métier ; la fiche est descriptive, le référentiel est normatif.
4. Négliger la dimension légale : la négociation triennale selon la loi Borloo ou la possibilité d’unilatéralité sous Macron.
5. Omettre la distinction entre outils qualitatifs (fiches, référentiels) et quantitatifs (flux, pyramides).
6. Confondre la cartographie des métiers avec la simple liste des emplois ; la cartographie est graphique et stratégique.
7. Ignorer l’impact de la mobilité interne dans la gestion des compétences et la fidélisation.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition précise de la compétence selon (Auteur, date) et ses caractéristiques.
• Savoir différencier GPEC et GEPP, notamment leur approche et leur cadre légal.
• Maîtriser les obligations légales de négociation triennale selon la loi Borloo et les modifications apportées par les ordonnances Macron.
• Identifier les principaux outils d’évaluation des compétences : entretien professionnel, bilan de compétences, méthode 360°.
• Connaître le contenu et l’utilité d’un référentiel métier et d’une fiche métier.
• Comprendre le rôle de la cartographie des métiers dans la gestion stratégique des ressources humaines.
• Savoir analyser un tableau des flux pour anticiper les besoins en effectifs.
• Connaître la définition et l’intérêt de l’analyse des écarts dans le diagnostic RH.
• Maîtriser les indicateurs RH clés : pyramide des âges, flux, ancienneté.
• Connaître les principes de la gestion des compétences dans le cadre de la stratégie d’entreprise.
• Savoir comment la GEPP s’intègre dans la stratégie globale de gestion des ressources humaines.
• Connaître la référence principale : « La GEPP permet d’harmoniser les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution » (Auteur inconnu).
• Être capable d’identifier les étapes clés d’un diagnostic RH : collecte, analyse, synthèse.
• Connaître le rôle du plan de développement des compétences dans la gestion stratégique.
• Vérifier la maîtrise du vocabulaire spécifique : référentiel, fiche métier, flux, pyramide, écarts.
• Savoir comment la gestion des compétences favorise la mobilité interne et la fidélisation.
• Connaître la différence entre outils qualitatifs et quantitatifs dans le diagnostic RH.
• S’assurer de la maîtrise des enjeux légaux liés à la négociation et à la gestion des emplois.
• Comprendre la place de la transmission des compétences dans la stratégie RH.
• Vérifier la connaissance des outils d’évaluation et leur rôle dans la construction du plan de développement.
• Last item : Maîtriser la terminologie et les concepts clés liés à la gestion des compétences, la GEPP, et le diagnostic RH.