QCM : Gestion stratégique des compétences et effectifs — 12 questions

Questions et réponses du QCM

1. Qu'est-ce que la gestion des compétences selon le contexte fourni ?

Un document décrivant un métier dans sa globalité, incluant activités, compétences, environnement de travail.
Une liste d'activités à réaliser dans un poste de travail.
Une capacité précise d’un salarié à réaliser une tâche ou une activité dans un contexte professionnel, décrite de façon claire et mesurable, par exemple : organiser une réunion.
Un ensemble de méthodes permettant d’évaluer la performance globale d’un salarié.

Une capacité précise d’un salarié à réaliser une tâche ou une activité dans un contexte professionnel, décrite de façon claire et mesurable, par exemple : organiser une réunion.

Explication

La gestion des compétences est définie dans le contexte comme la capacité précise d’un salarié à réaliser une tâche ou une activité dans un contexte professionnel, décrite de façon claire et mesurable, avec un exemple concret. La proposition 2 correspond exactement à cette définition, ce qui en fait la réponse correcte. Les autres options évoquent des notions liées mais différentes : une liste d’activités (option 1), un référentiel métier (option 3), ou un outil d’évaluation (option 4).

2. En quelle année les ordonnances Macron ont-elles transformé la GPEC en GEPP ?

2017
2018
2015
2005

2017

Explication

Les ordonnances Macron de 2017 ont modifié le cadre juridique de la gestion des emplois et compétences, en insistant sur une gestion dynamique et en simplifiant les négociations, ce qui a conduit à la transformation de la GPEC en GEPP.

3. Quel est le rôle principal du diagnostic et de l’analyse en gestion des ressources humaines dans le contexte de la GPEC ou GEPP?

Identifier les écarts entre la situation actuelle et les besoins futurs en compétences et effectifs
Évaluer la performance individuelle des salariés pour leur développement personnel
Définir la stratégie commerciale de l'entreprise pour augmenter ses ventes
Mettre en place un plan de communication interne pour améliorer la cohésion d'équipe

Identifier les écarts entre la situation actuelle et les besoins futurs en compétences et effectifs

Explication

Le diagnostic et l’analyse ont pour rôle principal d’identifier les écarts entre la situation présente et les besoins futurs en compétences et effectifs, afin de permettre à l’entreprise d’anticiper et de planifier ses actions RH stratégiques.

4. Quand la transformation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) a-t-elle été officiellement instaurée par la réforme législative ?

2019
2017
2013
2015

2017

Explication

La transformation de la GPEC en GEPP a été officialisée par la réforme législative des ordonnances Macron en 2017, qui ont modifié le cadre légal pour favoriser une gestion plus dynamique et flexible des emplois et compétences.

5. En quoi la mobilité interne et la transmission des compétences se ressemblent-elles ou diffèrent-elles dans la gestion des ressources humaines ?

La mobilité interne concerne uniquement le changement de poste, tandis que la transmission des compétences concerne uniquement la formation formelle.
La mobilité interne implique un déplacement au sein de l'entreprise, alors que la transmission des compétences concerne le transfert de savoir-faire entre salariés ou générations.
La mobilité interne est une démarche volontaire, alors que la transmission des compétences est toujours imposée par la hiérarchie.
Les deux concepts sont identiques et peuvent être utilisés indifféremment dans la gestion des carrières.

La mobilité interne implique un déplacement au sein de l'entreprise, alors que la transmission des compétences concerne le transfert de savoir-faire entre salariés ou générations.

Explication

La mobilité interne désigne le déplacement ou l’évolution professionnelle d’un salarié au sein de la même organisation, tandis que la transmission des compétences concerne le transfert de savoir-faire et connaissances, souvent pour assurer la pérennité des compétences. La réponse 1 est correcte car elle souligne leur différence fondamentale, la mobilité étant un déplacement, et la transmission étant un transfert de savoirs.

6. Qui a formulé ou proposé une contribution spécifique à la transmission des compétences dans le contexte de la gestion des emplois et des parcours professionnels?

A. Dupont (2015)
G. RAYNAL (2018)
M. Martin (2010)
L. Bernard (2019)

G. RAYNAL (2018)

Explication

G. RAYNAL (2018) est crédité pour avoir souligné que la transmission des savoirs favorise la fidélisation, la motivation et la transmission des savoir-faire, ce qui en fait la contribution précise dans ce contexte.

7. Quel est l’effet principal de l’utilisation d’outils d’évaluation adaptés dans la gestion des compétences ?

Ils augmentent directement la productivité de l’entreprise.
Ils remplacent la nécessité d’entretiens individuels avec les salariés.
Ils garantissent une augmentation immédiate des compétences des salariés.
Ils permettent d’identifier précisément les écarts de compétences et d’orienter les actions de développement.

Ils permettent d’identifier précisément les écarts de compétences et d’orienter les actions de développement.

Explication

L’utilisation d’outils d’évaluation adaptés permet d’identifier précisément les écarts de compétences, ce qui facilite la planification des actions de formation ou de développement appropriées, améliorant ainsi la gestion des compétences.

8. Comment appliquer concrètement un plan de développement des compétences dans une entreprise ?

En élaborant un calendrier de formation annuel basé sur le diagnostic des compétences et en suivant leur mise en œuvre.
En organisant des réunions d'information sans planification précise ni suivi des actions de formation ou de mobilité.
En augmentant systématiquement les salaires de tous les employés pour motiver leur développement.
En recrutant de nouveaux salariés sans tenir compte des compétences existantes et en leur proposant une formation initiale.

En élaborant un calendrier de formation annuel basé sur le diagnostic des compétences et en suivant leur mise en œuvre.

Explication

La bonne réponse est celle qui décrit une démarche structurée, basée sur le diagnostic, la planification, et la mise en œuvre d’actions concrètes telles que la formation ou la mobilité, pour faire évoluer les compétences selon les besoins de l’entreprise.

9. Quelle forme de pyramide de population indique une organisation avec un vieillissement important de ses salariés et un risque de perte de compétences à moyen terme ?

En toupie
En fraise
En vase
En poire

En vase

Explication

La pyramide en vase est caractérisée par une forte proportion de salariés âgés et jeunes, indiquant un vieillissement de la population avec un risque de perte de compétences à moyen terme, ce qui correspond à la description du profil avec un vieillissement important.

10. Qu'est-ce qu'une pyramide de population ?

Un diagramme illustrant la répartition des revenus par tranche d'âge
Un graphique montrant la croissance économique d'un pays
Une représentation graphique de la répartition de la population selon l'âge et le sexe
Une courbe représentant le taux de natalité dans une région

Une représentation graphique de la répartition de la population selon l'âge et le sexe

Explication

La pyramide de population est une représentation graphique qui montre la répartition de la population par âge et sexe, permettant d'analyser la structure démographique d'un territoire ou d'une organisation.

11. Selon le contenu, quel est le taux moyen d’absentéisme en France en 2024 ?

10%
25%
16%
20%

16%

Explication

Le taux moyen d’absentéisme en France en 2024 est d’environ 16%, selon les données mentionnées dans le contenu. Cette statistique est une donnée précise et factuelle, ce qui en fait un bon sujet de question sur un indicateur RH.

12. Quel est le rôle principal de la mise en œuvre stratégique de la GEPP ?

Anticiper et adapter les emplois et compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise
Assurer la conformité administrative des dossiers du personnel
Gérer les opérations quotidiennes de l’entreprise
Organiser les formations internes pour tous les salariés

Anticiper et adapter les emplois et compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise

Explication

La mise en œuvre stratégique de la GEPP a pour rôle principal d’anticiper et d’adapter les emplois et compétences en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, afin d’assurer sa compétitivité et sa pérennité.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 24 flashcards sur Gestion stratégique des compétences et effectifs.

Gestion des compétences — définition ?

Capacité à réaliser une tâche dans un contexte professionnel.

Référentiel de compétences — rôle ?

Structurer et évaluer les compétences nécessaires pour un poste.

Fiche métier — contenu ?

Description globale d’un métier, activités, compétences, environnement.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Gestion stratégique des compétences et effectifs.

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