Fiche de révision : Gestion stratégique des emplois et compétences

📋 Plan du Cours

1. Emploi & contrat
2. Emploi-type & description
3. Fonction & tâches complémentaires
4. Compétence & architecture cognitive
5. Compétence & construction évolutive
6. Qualification & reconnaissance
7. GPEC & démarche prospective
8. GPEC & gestion stratégique
9. GPEC & outils de segmentation
10. Évaluation & principes fondamentaux

📖 1. Emploi & contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail ou exercer une profession. Il peut être décrit selon la technicité, l'information, la relation et la contribution économique.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour une gestion globale, décrits selon des axes comme la technicité ou les responsabilités.
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation, correspondant à une activité spécifique.
• Poste de travail : Ensemble de responsabilités et tâches confiées à un individu dans un service précis.
• Compétence : Capacité à agir efficacement dans une situation professionnelle, intégrant savoirs, savoir-faire et savoir-être, construite et évolutive.
• Qualification : Jugement sur le niveau de compétence d’un individu, reconnu à un moment donné pour un emploi précis.

📝 Points essentiels

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à anticiper et adapter les ressources humaines en fonction des besoins futurs de l'entreprise.
• La GPEC repose sur une démarche stratégique, prospective, transversale, qualitative et collective, intégrant la reconnaissance du salarié en tant qu’acteur.
• La segmentation par emploi-type permet de gérer efficacement les compétences en regroupant des situations de travail homogènes.
• Le processus de GPEC comprend trois étapes clés : analyse de l’existant, analyse des écarts, propositions et suivi des politiques correctrices.
• La formation, la transmission des savoirs et l’évaluation sont des outils fondamentaux pour développer et ajuster les compétences.
• La transmission des savoirs doit anticiper le départ massif des seniors pour éviter la perte de compétences clés.
• L’évaluation doit être claire, circonscrite et légitime pour mesurer efficacement le développement des compétences.

💡 À retenir

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un processus stratégique et collectif essentiel pour assurer l’adaptabilité et la compétitivité de l’entreprise face aux évolutions du marché du travail et technologiques.

📖 2. Emploi-type & description

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail dans le cadre d’une profession spécifique.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour une gestion globale, décrit selon technicité, information, relation, et contributions économiques.
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation, correspondant à une activité spécifique.
• Poste de travail : Ensemble de responsabilités et tâches confiées à un individu dans un service précis.
• Compétence : Capacité à mobiliser des savoirs, savoir-faire, et savoir-être dans une situation professionnelle, construite et évolutive.
• Qualification : Jugement sur le niveau de compétence d’un individu, reconnu à un moment donné, en lien avec un emploi précis.

📝 Points essentiels

• L’emploi est la base concrète de l’organisation du travail, tandis que l’emploi-type permet une gestion globale et homogène des postes similaires.
• La compétence est un construit dynamique, intégrant savoirs, savoir-faire, et savoir-être, et dépend de la situation rencontrée.
• La distinction entre compétence et qualification est essentielle : la qualification est une reconnaissance statique, alors que la compétence est un processus évolutif.
• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à anticiper et adapter les ressources humaines en intégrant une démarche stratégique, transversale, qualitative, et collective.
• La GPEC repose sur l’analyse de l’existant, l’identification des écarts, et la mise en œuvre de politiques correctrices (formation, transmission, évaluation).
• La transmission des savoirs est cruciale face au départ massif des seniors, via des outils comme le tutorat ou le parrainage.
• L’évaluation des compétences doit être claire, justifiée, et légitime pour être efficace, permettant de suivre l’évolution des salariés et d’ajuster les politiques RH.

💡 À retenir

L’emploi-type constitue une unité de gestion permettant d’harmoniser et d’optimiser les ressources humaines, tandis que la compétence, en tant que capacité évolutive, est au cœur de la gestion stratégique des emplois dans une démarche de GPEC.

📖 3. Fonction & tâches complémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail ou exercer une profession.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour une gestion globale, décrit selon technicité, information, relation, contributions économiques.
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation, correspondant à un rôle précis.
• Poste de travail : Ensemble de responsabilités et tâches confiées à un individu dans un service spécifique.
• Compétence : Capacité d’un individu à mobiliser savoirs, savoir-faire et savoir-être pour réaliser efficacement une tâche, évoluant dans le temps.
• Qualification : Jugement sur le niveau et le degré de compétence d’un individu, reconnu à un moment donné pour un emploi précis.

📝 Points essentiels

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à équilibrer qualitativement et quantitativement les emplois et compétences par des démarches prospectives, stratégiques, transversales, qualitatives et collectives.
• La GPEC repose sur trois concepts clés : l’acteur (salarié reconnu comme un acteur stratégique), l’emploi-type (segment homogène pour la gestion des compétences), et la compétence (savoir, savoir-faire, savoir-être).
• La démarche de la GPEC comprend trois étapes principales : analyse de l’existant, analyse des écarts, propositions et suivi des politiques correctrices.
• La formation, la transmission des savoirs et l’évaluation sont des outils fondamentaux pour développer, maintenir et ajuster les compétences dans l’entreprise.
• La transmission des compétences est cruciale face au départ massif en retraite, avec des outils comme le parrainage ou tutorat.
• L’évaluation doit être claire, circonscrite, légitime et transparente pour mesurer efficacement le développement des compétences.
• La gestion des écarts permet d’adapter la pyramide des emplois en fonction des évolutions technologiques, démographiques et stratégiques, en privilégiant la mobilité interne et la formation.

💡 À retenir

La fonction et les tâches complémentaires, au cœur de la GPEC, permettent d’anticiper et d’adapter les compétences aux besoins futurs de l’entreprise, en s’appuyant sur une gestion stratégique, collective et évolutive des emplois et des compétences.

📖 4. Compétence & architecture cognitive

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail ou exercer une profession.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour une gestion globale, décrit selon technicité, information, relation et contributions économiques.
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation, correspondant à une logique organisationnelle.
• Poste de travail : Ensemble de responsabilités et tâches confiées à un individu dans un service spécifique.
• Compétence : Architecture cognitive combinatoire propre à l’individu, intégrant savoirs, savoir-faire, savoir-être, et liée à l’expérience et à la situation.
• Qualification : Reconnaissance du niveau de compétence d’un individu à un moment donné, jugement sur ses capacités par rapport à un emploi.

📝 Points essentiels

• La compétence est un construit dynamique, évoluant tout au long de la carrière, et dépendant du contexte et des exigences spécifiques d’une situation.
• La distinction entre compétence et qualification : la qualification est une reconnaissance statique, tandis que la compétence est un processus de construction continue.
• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à anticiper et adapter les ressources humaines via une démarche stratégique, prospective, transversale, qualitative et collective.
• La segmentation par emploi-type facilite la gestion des compétences en regroupant des situations de travail homogènes.
• La GPEC implique plusieurs étapes : analyse de l’existant, identification des écarts, propositions correctives, suivi régulier.
• La formation, la transmission des savoirs et l’évaluation sont des leviers clés pour développer et maintenir les compétences.
• La transmission est cruciale face au départ massif des seniors, avec des outils comme le tutorat ou le parrainage.
• L’évaluation doit être claire, référencée et légitime pour être efficace, permettant de mesurer l’acquisition et la progression des compétences.

💡 À retenir

La compétence est une architecture cognitive évolutive, essentielle à l’adaptation stratégique des ressources humaines, dont la gestion repose sur une démarche prospective, transversale et collective pour répondre aux enjeux organisationnels et technologiques.

📖 5. Compétence & construction évolutive

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail ou exercer une profession.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour une gestion globale, décrit selon technicité, information, relation et contributions économiques.
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation, correspondant à une logique organisationnelle.
• Poste de travail : Ensemble de tâches et responsabilités confiées à un individu dans un service spécifique.
• Compétence : Capacité à agir efficacement dans une situation professionnelle, intégrant savoirs, savoir-faire et savoir-être, construite et évolutive.
• Qualification : Jugement statique sur le niveau de compétence d’un individu, reconnu à un moment donné selon l’emploi occupé.

📝 Points essentiels

• La compétence est un construit dynamique, dépendant du contexte, de l’expérience et de la reconnaissance collective.
• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à anticiper et adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise, en intégrant une démarche stratégique, prospective, transversale, qualitative et collective.
• La segmentation par « emploi-type » facilite la gestion des compétences en regroupant des situations de travail homogènes.
• La démarche de GPEC comprend l’analyse de l’existant, l’identification des écarts, puis la mise en œuvre de politiques correctrices (formation, transmission, évaluation).
• La formation, la transmission des savoirs et l’évaluation sont des leviers clés pour développer et ajuster les compétences en réponse aux évolutions technologiques et organisationnelles.
• La transmission des compétences est essentielle face au départ massif des seniors, avec des outils comme le parrainage ou le tutorat.
• L’évaluation doit être claire, circonscrite, légitime et orientée vers des objectifs précis pour mesurer efficacement le développement des compétences.

💡 À retenir

La compétence est un processus évolutif et collectif, essentiel pour assurer l’adaptabilité et la compétitivité de l’entreprise face aux changements. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d’anticiper ces évolutions pour maintenir un équilibre optimal.

📖 6. Qualification & reconnaissance

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail ou exercer une profession.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour une gestion globale, décrit selon technicité, information, relation, contributions économiques.
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation, correspondant à une logique organisationnelle.
• Poste de travail : Ensemble de tâches et responsabilités confiées à un individu dans un service spécifique.
• Compétence : Capacité à mobiliser des savoirs, savoir-faire, savoir-être, et à prendre des initiatives, construite et évolutive dans le temps.
• Qualification : Jugement porté sur le niveau et le degré de compétence d’un individu, reconnu à un moment donné.

📝 Points essentiels

• La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) vise à anticiper et adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise, en intégrant une démarche stratégique, prospective, transversale, qualitative et collective.
• La notion de compétence est centrale : elle regroupe savoirs, savoir-faire, savoir-être, et dépend du contexte et de la reconnaissance collective. Elle évolue tout au long de la carrière.
• La distinction entre compétence et qualification : la qualification est une reconnaissance statique et momentanée des compétences, qui peuvent évoluer avec le temps.
• La GPEC comporte plusieurs étapes : analyse de l’existant, identification des écarts, propositions et suivi des politiques correctrices, notamment via la formation, la transmission des savoirs, et l’évaluation.
• La formation favorise le développement des compétences par un investissement économique, un partage sociologique, et une adaptation psychologique.
• La transmission des savoirs est cruciale face au départ massif des seniors, utilisant outils comme le tutorat ou le parrainage.
• L’évaluation des compétences doit être claire, référencée, légitime, et orientée vers des objectifs précis (promotion, formation, recrutement).

💡 À retenir

La qualification et la reconnaissance sont des leviers essentiels pour l’adaptation stratégique des ressources humaines, permettant d’assurer la compétitivité de l’entreprise tout en valorisant le parcours professionnel de chaque salarié.

📖 7. GPEC & démarche prospective

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail ou exercer une profession.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour une gestion globale, décrit selon technicité, information, relation et contributions économiques.
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation.
• Poste de travail : Ensemble de responsabilités et tâches confiées à un individu dans un service précis.
• Compétence : Capacité d’un individu à mobiliser savoirs, savoir-faire et savoir-être pour réaliser une tâche, construite et évolutive dans le temps.
• Qualification : Reconnaissance du niveau de compétence d’un individu à un moment donné, liée à un emploi précis.

📝 Points essentiels

• La GPEC vise à anticiper et adapter les ressources humaines en intégrant une démarche stratégique, prospective, transversale, qualitative et collective.
• Elle repose sur trois concepts fondamentaux : le salarié en tant qu’acteur stratégique, la segmentation par emploi-type, et la gestion des compétences.
• La démarche de GPEC comprend trois étapes clés : analyse de l’existant, analyse des écarts, propositions et suivi des politiques correctrices.
• La formation, la transmission des savoirs et l’évaluation sont des outils essentiels pour développer et ajuster les compétences.
• La gestion des écarts démographiques et la projection à moyen terme permettent d’anticiper les besoins en compétences et en effectifs.
• Les actions correctrices peuvent inclure la promotion interne, la gestion de la mobilité, ou l’ajustement des plans de développement pour équilibrer l’effectif qualifié/non qualifié.

💡 À retenir

La GPEC est une démarche stratégique et proactive qui permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences et en effectifs, en impliquant une gestion transversale, collective et évolutive des ressources humaines.

📖 8. GPEC & gestion stratégique

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un salarié pour réaliser un travail ou exercer une profession. Il peut être décrit selon la technicité, l’information, les relations et la contribution économique.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des contenus d’activité similaires, permettant une gestion globale. Il se caractérise par la technicité, l’information, les relations et la contribution économique.
• Compétence : Capacité à agir efficacement dans un contexte professionnel, intégrant savoirs, savoir-faire et savoir-être. Elle évolue dans le temps et selon les situations.
• Qualification : Reconnaissance formelle du niveau de compétence d’un individu, attestée à un moment donné, souvent par un diplôme ou un titre.
• GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : Approche stratégique visant à anticiper et adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise, en intégrant une démarche prospective, qualitative, transversale et collective.
• Acteur stratégique : Salarié considéré comme un élément clé dans la gestion des compétences et la stratégie d’entreprise, reconnu dans sa dimension d’acteur et d’identité.

📝 Points essentiels

• La GPEC repose sur une démarche prospective, stratégique, transversale, qualitative et collective, visant à anticiper les évolutions du marché du travail et de l’entreprise.
• La segmentation par « emploi-type » permet de gérer efficacement les compétences en regroupant des postes similaires.
• La gestion des compétences se déroule en trois étapes : analyse de l’existant, analyse des écarts, propositions et suivi des politiques correctrices.
• La formation, la transmission des savoirs et l’évaluation sont des leviers clés pour développer et maintenir les compétences.
• La transmission des compétences est cruciale face au départ massif des seniors, avec des outils comme le parrainage ou le tutorat.
• L’évaluation doit être claire, ciblée, légitime et orientée vers l’amélioration continue des compétences.
• La gestion stratégique des ressources humaines doit prendre en compte l’évolution démographique, les politiques de promotion interne, et les ajustements liés aux innovations technologiques et aux changements économiques.

💡 À retenir

La GPEC est une démarche stratégique et proactive qui permet à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines aux enjeux futurs, en développant une gestion fine des compétences, tout en favorisant la mobilité interne et la transmission des savoirs pour assurer sa compétitivité.

📖 9. GPEC & outils de segmentation

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail ou exercer une profession.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour être étudiés globalement, décrit selon technicité, information, relation, contributions économiques.
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation, correspondant à une logique organisationnelle.
• Poste de travail : Ensemble de tâches et responsabilités confiées à un individu dans un service précis.
• Compétence : Capacité à agir efficacement, intégrant savoirs, savoir-faire, savoir-être, évoluant dans le temps, dépendant de la situation.
• Qualification : Jugement sur le niveau de compétences d’un individu, reconnu à un moment donné, distincte de la compétence qui est un processus dynamique.

📝 Points essentiels

• La GPEC vise à anticiper et adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l'entreprise, en intégrant une démarche prospective, stratégique, transversale, qualitative et collective.
• La segmentation par emploi-type permet de gérer efficacement les compétences en regroupant des situations de travail similaires.
• La gestion des compétences repose sur trois étapes clés : analyse de l’existant, identification des écarts, propositions et suivi des politiques correctrices.
• La formation, la transmission des savoirs et l’évaluation sont des outils fondamentaux pour développer, préserver et ajuster les compétences.
• La transmission est cruciale face au départ massif des seniors, avec des outils comme le parrainage ou le tutorat.
• L’évaluation doit être claire, circonscrite, légitime et orientée vers des objectifs précis pour être efficace.

💡 À retenir

La GPEC, par une gestion stratégique et collective des compétences, permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en ressources humaines et d’adapter ses politiques pour maintenir son efficacité face aux évolutions technologiques et démographiques.

📖 10. Évaluation & principes fondamentaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : Contrat entre un employeur et un employé pour réaliser un travail ou exercer une profession. Il peut être décrit selon la technicité, l'information, la relation et la contribution économique.
• Emploi-type : Ensemble de postes présentant des proximités suffisantes pour une gestion globale, permettant une description par axes (technicité, relation, etc.).
• Fonction : Ensemble de tâches complémentaires dans une organisation, correspondant à une activité spécifique.
• Poste de travail : Ensemble de responsabilités et tâches confiées à un individu dans un service précis.
• Compétence : Capacité à agir efficacement dans une situation professionnelle, intégrant savoirs, savoir-faire et savoir-être, évoluant dans le temps.
• Qualification : Jugement porté sur le niveau de compétence d’un individu, reconnu à un moment donné, en lien avec un emploi spécifique.

📝 Points essentiels

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à anticiper et adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise, en intégrant une démarche stratégique, prospective, transversale, qualitative et collective.
• La GPEC repose sur trois concepts clés :
  • Acteur : Reconnaissance du salarié comme acteur stratégique.
  • Segmentation par emploi-type : Regroupement des situations de travail homogènes pour une gestion ciblée des compétences.
  • Compétences : Savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour un poste.
• Le processus de la GPEC comprend :
  • Analyse de l’existant : Recensement des compétences et politiques en place.
  • Analyse des écarts : Identification des différences entre compétences disponibles et nécessaires.
  • Propositions et suivi : Mise en œuvre de politiques correctrices, notamment via la formation, la transmission des savoirs et l’évaluation.
• La formation est un levier essentiel pour développer les compétences, avec une approche économique, psychologique et sociologique.
• La transmission des savoirs doit anticiper le départ massif des seniors, en utilisant des outils comme le parrainage ou le tutorat.
• L’évaluation des compétences doit être claire, circonscrite, légitime et transparente pour être efficace.

💡 À retenir

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un processus stratégique, collectif et évolutif, essentiel pour adapter les ressources humaines aux défis futurs tout en valorisant le capital humain de l'entreprise.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre emploi et emploi-type : l’emploi est individuel, l’emploi-type est une gestion globale.
2. Confondre compétence et qualification : la qualification est statique, la compétence est évolutive.
3. Sous-estimer l’importance de la transmission des savoirs face au départ massif des seniors.
4. Négliger la dimension stratégique et collective de la GPEC.
5. Confondre fonction et poste : la fonction est un ensemble de tâches, le poste est confié à un individu.
6. Oublier que la compétence dépend du contexte et de l’expérience, pas seulement des savoirs.
7. Confondre évaluation légitime et subjective, risquant de fausser le suivi des compétences.

✅ Checklist Examen

1. Définir ce qu’est un emploi et un emploi-type.
2. Expliquer la différence entre fonction et poste.
3. Citer les axes de description d’un emploi-type.
4. Décrire le processus de la démarche GPEC.
5. Identifier les outils fondamentaux pour le développement des compétences.
6. Expliquer l’importance de la transmission des savoirs face au départ des seniors.
7. Distinguer compétence et qualification.
8. Définir l’architecture cognitive d’une compétence.
9. Illustrer comment la GPEC permet d’anticiper les écarts de compétences.
10. Énumérer les principes fondamentaux de l’évaluation des compétences.
11. Expliquer le rôle de la segmentation par emploi-type dans la gestion RH.
12. Vérifier que l’évaluation doit être claire, légitime et circonscrite.