QCM : Gestion stratégique et administrative de la formation — 9 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelles sont les caractéristiques essentielles de l’élaboration du plan de compétences selon le contenu fourni ?

Il doit inclure une gestion administrative complète et des outils d’évaluation performants.
Il doit se concentrer uniquement sur la gestion des actions de formation et leur calendrier.
Il doit être construit de manière structurée pour aligner besoins stratégiques et actions de formation, en tenant compte des contraintes budgétaires et en assurant un pilotage rigoureux.
Il doit s’appuyer principalement sur la législation en vigueur et sur les obligations légales des employeurs.

Il doit être construit de manière structurée pour aligner besoins stratégiques et actions de formation, en tenant compte des contraintes budgétaires et en assurant un pilotage rigoureux.

Explication

L'élaboration du plan de compétences doit être conçue de manière structurée pour aligner les besoins stratégiques avec les actions de formation. Elle doit aussi tenir compte des contraintes budgétaires et nécessiter un pilotage rigoureux pour garantir son efficacité.

2. En quoi le plan de développement des compétences diffère-t-il du plan de formation selon le contenu fourni ?

Le plan de développement des compétences est élaboré par les salariés eux-mêmes, alors que le plan de formation est élaboré par la direction.
Le plan de développement des compétences est une démarche stratégique volontaire, tandis que le plan de formation est un document obligatoire listant les actions prévues.
Le plan de développement des compétences concerne uniquement la formation des cadres, alors que le plan de formation s'adresse à tous les salariés.
Le plan de développement des compétences est uniquement un document administratif, alors que le plan de formation définit la stratégie globale de l'entreprise.

Le plan de développement des compétences est une démarche stratégique volontaire, tandis que le plan de formation est un document obligatoire listant les actions prévues.

Explication

Le contenu précise que le plan de développement des compétences est une démarche volontaire visant à aligner la formation avec la stratégie de l'entreprise, alors que le plan de formation est un document obligatoire recensant les actions de formation. La différence essentielle réside dans leur nature : stratégique et volontaire versus obligatoire et opérationnel.

3. Quelle est la conséquence de la mise en place d’un dispositif d’évaluation et de suivi des formations ?

Elle augmente la rapidité de la planification des formations
Elle diminue la nécessité de choisir des prestataires qualifiés
Elle réduit le coût global des formations
Elle garantit la conformité et l’efficacité des actions de formation

Elle garantit la conformité et l’efficacité des actions de formation

Explication

La mise en place d’un dispositif d’évaluation et de suivi permet de mesurer la qualité, la pertinence et l’impact des formations, garantissant leur efficacité et leur conformité.

4. Que désigne la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 dans le contexte de la formation professionnelle en France ?

Une réglementation spécifique aux contrats de professionnalisation
Un texte législatif encadrant l’obligation d’entretien professionnel, l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans, et l’abondement du CPF en cas de non-respect
Une loi relative à la formation initiale des enseignants
Une directive européenne sur la portabilité des droits à la formation

Un texte législatif encadrant l’obligation d’entretien professionnel, l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans, et l’abondement du CPF en cas de non-respect

Explication

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 est décrite dans le texte comme encadrant l’obligation d’entretien professionnel, l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans, et les modalités d’abondement du CPF en cas de non-respect, ce qui correspond à la réponse 0.

5. Quelle est la référence exacte de la loi qui encadre l'obligation d'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif dans le cadre de la formation professionnelle ?

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018
Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013
Loi n° 2009-971 du 3 août 2009
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014

Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014

Explication

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 est précisément celle qui encadre l'obligation d'entretien professionnel, l’état des lieux tous les 6 ans, et les modalités d’abondement du CPF en cas de non-respect, comme mentionné dans le contenu.

6. Quelle est la fonction principale du recueil des besoins en formation selon le contenu ?

Gérer la conformité administrative des actions de formation
Organiser la passation des marchés pour les formations
Assurer le financement des formations par les OPCO
Identifier précisément les besoins de formation des salariés ou de l'entreprise

Identifier précisément les besoins de formation des salariés ou de l'entreprise

Explication

Le recueil des besoins en formation vise à identifier précisément ce dont le salarié ou l'entreprise a besoin pour planifier et adapter les actions de formation, ce qui est essentiel pour élaborer un plan de compétences pertinent et efficace.

7. Qui est crédité de la rédaction de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 ?

Le Parlement français
Le Conseil constitutionnel
Le Gouvernement français
L'Assemblée nationale seule

Le Parlement français

Explication

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 est une législation adoptée par le Parlement français, qui est l'organe législatif chargé de la rédaction des lois en France.

8. Selon la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, à quelle fréquence l’entretien professionnel doit-il être réalisé ?

Tous les 3 ans
Tous les 6 mois
Tous les 2 ans
Tous les ans

Tous les 2 ans

Explication

La loi stipule que l’entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans. La référence précise dans le texte indique cette périodicité, qui est essentielle pour respecter les obligations légales en matière de développement professionnel.

9. Comment appliquer concrètement la priorisation des actions de formation lors de l'élaboration du plan de compétences ?

En sélectionnant uniquement les formations les moins coûteuses pour respecter le budget
En hiérarchisant les actions de formation en fonction des contraintes budgétaires et des besoins prioritaires
En choisissant les formations selon leur coût, sans tenir compte des besoins stratégiques
En réalisant toutes les formations prévues, indépendamment des contraintes financières

En hiérarchisant les actions de formation en fonction des contraintes budgétaires et des besoins prioritaires

Explication

Le contenu précise que les actions de formation sont déterminées et priorisées selon les contraintes budgétaires, ce qui permet d'aligner le plan avec les ressources disponibles tout en répondant aux besoins prioritaires.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 18 flashcards sur Gestion stratégique et administrative de la formation.

Plan de compétences — définition ?

Stratégie d’alignement formation-objectif d’entreprise.

Objectifs du plan de compétences ?

Définir, prioriser, organiser, suivre les actions.

Priorisation — processus ?

Tri selon contraintes budgétaires et besoins.

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Consultez la fiche de révision complète sur Gestion stratégique et administrative de la formation.

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