Frederick Herzberg
Explication
Frederick Herzberg est crédité d'avoir formulé la théorie des deux facteurs, qui distingue les facteurs d'hygiène et de motivation. Cette théorie a fortement influencé la compréhension de la motivation au travail et la stratégie RH.
Dans les années 1990
Explication
La GPEC est apparue comme une approche stratégique majeure dans le management des compétences à la fin des années 1980 et au début des années 1990, en réponse aux besoins d'anticipation des compétences face aux mutations économiques et technologiques. Bien que le texte ne donne pas une date précise, il mentionne que cette évolution s'inscrit dans une transformation vers une gestion stratégique des RH, ce qui s'est notamment accélérée dans les années 1990.
Une stratégie destinée à aligner les parcours professionnels des salariés avec les objectifs de l'organisation
Explication
La gestion des carrières désigne un ensemble d'actions visant à accompagner les parcours professionnels des salariés, en promouvant leur évolution, mobilité et développement, pour favoriser leur engagement et leur fidélisation dans l'organisation.
Elle constitue une démarche stratégique d’anticipation et d’adaptation aux évolutions.
Explication
La GPEC est décrite dans le texte comme une approche stratégique qui permet d’anticiper les besoins futurs en emploi et en compétences, afin d’adapter les ressources humaines aux évolutions économiques et technologiques. Elle n’est pas limitée à la gestion administrative, ni une simple gestion de conflits, et ne remplace pas la gestion de la formation, mais constitue une démarche stratégique d’anticipation et d’adaptation.
Il peut mieux anticiper et gérer le changement organisationnel
Explication
Le texte indique que la veille stratégique permet au DRH d'identifier précocement les enjeux et d'adapter la gestion RH en conséquence, ce qui facilite la conduite du changement organisationnel. Les autres options ne sont pas mentionnées comme des conséquences directes de cette veille dans le contenu fourni.
En valorisant ses bénéfices distinctifs tels que la culture d'entreprise et la qualité de vie au travail dans ses campagnes de communication
Explication
L'entreprise peut appliquer la stratégie de marque employeur en valorisant ses bénéfices distinctifs, comme sa culture et la qualité de vie, dans ses campagnes pour renforcer son attrait auprès des talents. La source indique que la marque employeur construit une identité forte en valorisant ces bénéfices, ce qui attire et fidélise les candidats.
Fournir les ressources humaines nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise dans un contexte incertain
Explication
Selon la source, la GRH a pour but de fournir à l'entreprise les ressources humaines nécessaires pour atteindre ses objectifs dans un contexte d’incertitude, ce qui correspond à l'option 2. Les autres options évoquent des missions partielles ou limitées, alors que le rôle principal de la GRH est stratégique et global.
Le rôle stratégique consiste à définir la stratégie globale, tandis que le rôle opérationnel implique un contact direct avec la réalité de l'entreprise.
Explication
La source précise que le DRH a un rôle stratégique dans la définition et la mise en œuvre de la stratégie RH, tout en étant un homme de terrain en contact avec la réalité opérationnelle de l'entreprise. La comparaison montre la complémentarité entre ces deux dimensions du rôle du DRH.
Analyse des postes
Explication
L’analyse des postes est l’étape qui permet de définir précisément les missions, responsabilités, compétences et qualifications nécessaires pour un poste, selon la source.
Mémorisez les réponses avec 18 flashcards sur Introduction à la Gestion des Ressources Humaines.
GRH — définition ?
Gestion stratégique des ressources humaines pour atteindre les objectifs.
Rôle du DRH — principal ?
Piloter la stratégie RH et accompagner le changement.
Activités RH — exemples ?
Administration, GPEC, gestion des compétences.
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