Fiche de révision : Introduction à la gestion des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Distinction entre GRH, Gestion du Personnel et Administration du Personnel
2. Définition et création de poste
3. Le choix du type de recrutement et premières étapes
4. La question de la discrimination et l’intégration du candidat
5. Les enjeux et méthodes de l’appréciation du personnel
6. Salaire, rémunération directe et indirecte
7. Classification, qualification et méthodes de hiérarchisation des postes
8. L’évolution des systèmes de rémunération et enjeux humains
9. Représentation des salariés et renforcement des droits
10. Le financement de la formation et dispositifs associés (CPF, PTP, VAE, apprentissage)
11. Gestion et management de la formation : plan de développement des compétences
12. Gestion du changement et développement de la GRH : résistance et formation adaptée

📖 1. Distinction entre GRH, Gestion du Personnel et Administration du Personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation : Processus organisé par l’entreprise visant à développer les compétences des salariés, avec une politique pouvant être pensée à court, moyen ou long terme et impliquant un rôle accru des managers dans sa gestion.
• Autre exemple : Illustration utilisée pour comparer différentes logiques de gestion au sein de l’entreprise, mettant en lumière les distinctions entre approches centrées sur le personnel.
• Grâce aux Hommes qui la composent » : Expression soulignant que la performance et le fonctionnement de l’entreprise reposent sur les personnes qui la composent, mettant en avant une approche humaine et globale plutôt que purement administrative.
• Le savoir-être : Ensemble des comportements et attitudes relationnelles valorisées dans le travail, qui ont été mises en avant dans l’évolution historique de la fonction pour améliorer l’ambiance au travail et réduire les conflits.
• Gestion des Ressources Humaines (GRH) : Approche globale et stratégique de la gestion du personnel qui intègre le développement et l’évolution des salariés sur le long terme, impliquant une responsabilité partagée par tous les cadres de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• La gestion du personnel et l’administration du personnel sont centrées sur le salarié comme coût à minimiser, avec une logique quantitative de réduction de la masse salariale.
• Ces approches privilégient des décisions à court terme et ne prennent pas en compte l’évolution des salariés.
• La GRH dépasse la simple gestion administrative en intégrant une vision stratégique et humaine de long terme.
• La GRH n’est pas seulement l’affaire du service RH : elle implique aussi les cadres de l’entreprise.
• • court terme : on ne prend pas en compte l’évolution éventuelle du ou des salariés.

💡 À retenir

La gestion du personnel et l’administration du personnel sont centrées sur le salarié comme coût à minimiser, avec une logique quantitative de réduction de la masse salariale.

📖 2. Définition et création de poste

🔑 Notions clés & Définitions

• Le premier tri : Phase du processus de recrutement qui s’étend de la définition du poste à l’examen initial des candidatures.
• La gestion de la masse salariale : Approche collective de la gestion des salaires qui analyse l’évolution de la masse salariale à travers des effets tels que les augmentations, le report, la NORIA, l’effectif, la structure et le Glissement, Vieillissement, Technicité (GVT).
• Définition de la GRH Définition : Ensemble des techniques, outils et procédures permettant à l’entreprise de gérer ses ressources humaines.
• Définition de poste : Processus structuré qui répond à un besoin détecté dans l’organisation, caractérisé par des éléments précis permettant d’organiser le travail et d’orienter le recrutement.

📝 Points essentiels

• La définition du poste répond à un besoin détecté dans l’organisation et ce besoin possède des caractéristiques précises.
• Le support de la définition de fonction est essentiel pour assurer son efficacité.
• Le droit du travail français permet la création de différents types de postes adaptés aux besoins de l’entreprise.
• Le besoin que l’on a détecté a des caractéristiques bien particulières.

💡 À retenir

La définition du poste répond à un besoin détecté dans l’organisation et ce besoin possède des caractéristiques précises.

📖 3. Le choix du type de recrutement et premières étapes

🔑 Notions clés & Définitions

• Par ex : Expression utilisée pour introduire un exemple illustratif sans prétendre à l’exhaustivité.
• Indirect : Mode de recrutement qui s’effectue par l’intermédiaire de structures externes telles que des cabinets de recrutement, l’ANPE, des écoles ou universités, ou par des candidatures spontanées.
• Était de se demander si l’on pouvait apprécier : La réponse est oui mais attention il existe de nombreux biais. Tout le problème du gestionnaire est donc de parvenir à réduire ces biais.

📝 Points essentiels

• Les méthodes les plus utilisées en France incluent l’entretien (99%), l’examen de CV/lettre, la graphologie et les tests d’aptitude.
• L’expérience, les compétences et la motivation sont les critères les plus déterminants pour la sélection des candidats.
• Les relations personnelles ou professionnelles jouent un rôle déterminant dans la réussite du recrutement.
• Internet et l’intelligence artificielle ont transformé les pratiques de recrutement récentes.

💡 À retenir

L’analyse des méthodes de recrutement doit porter sur leur validité et leur impact réel dans la sélection efficace des candidats, en tenant compte des outils les plus utilisés et des évolutions technologiques récentes.

📖 4. La question de la discrimination et l’intégration du candidat

🔑 Notions clés & Définitions

• Intégration du candidat : Phase essentielle distincte de la période d’essai, qui consiste en l’accueil et l’adaptation du nouvel arrivant dans l’entreprise, s’appuyant sur des outils connus et standardisés pour faciliter son installation dans son cadre de travail.

📝 Points essentiels

• Les candidats à l’embauche peuvent subir des discriminations liées à des critères illégaux tels que l’apparence physique, le sexe, l’origine ethnique ou religieuse.
• L’accueil du nouvel arrivant utilise des outils standardisés comme le livret d’accueil, qui présente l’entreprise, son organisation, le règlement intérieur, la protection sociale, les avantages sociaux et les horaires de travail.
• L’intégration est une étape clé, distincte de la période d’essai, pour assurer la réussite du recrutement et la fidélisation du salarié.
• Il faut bien distinguer l’accueil et l’intégration du nouvel arrivant.

💡 À retenir

Les candidats à l’embauche peuvent subir des discriminations liées à des critères illégaux tels que l’apparence physique, le sexe, l’origine ethnique ou religieuse.

📖 5. Les enjeux et méthodes de l’appréciation du personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Par exemple : La question de l’équité : pour qu’une politique de salaire ou de rémunération soit incitatrice et non destructrice, elle doit-être équitable.
• Il peut s’agir : Formule d’introduction qui sert à énumérer des éléments possibles ou des modalités de l’appréciation.

📝 Points essentiels

• La mise en place d’un système d’appréciation commence par l’établissement d’un support d’appréciation.
• Le support d’appréciation doit être commun et la grille doit être uniforme pour tous les critères.
• L’appréciation doit laisser une place aux observations qualitatives pour enrichir l’évaluation.

💡 À retenir

La mise en place d’un système d’appréciation commence par l’établissement d’un support d’appréciation.

📖 6. Salaire, rémunération directe et indirecte

🔑 Notions clés & Définitions

• Salaire : Somme versée par l’employeur au salarié en contrepartie de la prestation de travail, constituant un élément central de la relation contractuelle entre les deux parties.
• Indirect : Cabinets de recrutement, ANPE, écoles ou Universités, candidat

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail est synallagmatique, impliquant des obligations réciproques entre employeur et salarié.
• La rémunération directe correspond aux sommes versées directement au salarié en contrepartie du travail effectué.
• La rémunération indirecte regroupe les avantages et dispositifs complémentaires au salaire de base.
• En cas de suspension du contrat de travail, comme lors d’une grève, la rémunération n’est pas due, sauf exceptions telles que les congés payés ou la maladie.
• Lorsque le salarié n’effectue pas son travail, sa rémunération n’est pas due : par exemple, lorsque le salarié se met en grève, il y a suspension de son contrat de travail et l’employeur ne lui verse pas son salaire (il y a atténuation de ce principe avec la question des congés payés ou encore de la maladie).
• En effet, l’employeur doit verser un salaire au salarié.

💡 À retenir

La rémunération indirecte regroupe les avantages et dispositifs complémentaires au salaire de base.

📖 7. Classification, qualification et méthodes de hiérarchisation des postes

🔑 Notions clés & Définitions

• Problème : Comment le détermine-t-on ?
• Qualification : Appréciation du niveau de compétences et d’exigences associées à un poste, utilisée conjointement avec la classification pour déterminer le salaire de base d’un salarié.

📝 Points essentiels

• La classification correspond à l’évaluation et au classement des postes selon des critères définis.
• Les grilles de classification servent au niveau de la branche professionnelle pour harmoniser les postes.
• L’évaluation de poste au niveau de l’entreprise permet d’adapter la hiérarchisation aux spécificités internes.
• Par contre, la qualification est une adaptation par l’entreprise des grilles de classification (déterminées au niveau de la branche professionnelle).
• L’entretien de recrutement a pour ambition de tenter d’évaluer trois éléments :  La compétence du candidat : son savoir, son savoir-faire et son savoir-être,  La motivation du candidat : il faut que le candidat soit attiré par le poste et soit prêt à s’investir,  L’adaptabilité du candidat : le candidat doit pouvoir s’adapter aux spécificités du poste, à l’évolution du poste, aux normes et valeurs de l’entreprise (ce que l’on appelle la culture), aux règles et aux contraintes de l’entreprise, au groupe dans lequel il va devoir travailler (par exemple le bureau ou le service), Ces trois dimensions sont essentielles toutes les trois et parfois très difficiles à évaluer.

💡 À retenir

La classification correspond à l’évaluation et au classement des postes selon des critères définis.

📖 8. L’évolution des systèmes de rémunération et enjeux humains

🔑 Notions clés & Définitions

• La théorie de l’expectation : (VROOM, ou encore PORTER et LAWLER).
• Extension de l’épargne salariale : Développement de l’épargne salariale passant par la création du Plan d’Epargne Interentreprises (P.E.I.), qui peut être signé au niveau de l’entreprise ou de la branche.
• Individualisation des rémunérations : Évolution des systèmes de rémunération qui consiste à individualiser la rémunération, dans un mouvement plus large d’individualisation de la gestion des ressources humaines.

📝 Points essentiels

• Les systèmes de rémunération évoluent vers une individualisation accrue des salaires.
• Le CIF a été supprimé et remplacé par le PTP, le Projet de Transition Professionnelle.

💡 À retenir

Les rémunérations s’orientent vers davantage d’individualisation, tandis que la formation a été réorganisée avec la disparition des OPCA, la recouvrance par l’URSSAF et le remplacement du CIF par le PTP. Ces évolutions s’inscrivent dans une gestion plus fine de la masse salariale et de l’épargne salariale.

📖 9. Représentation des salariés et renforcement des droits

🔑 Notions clés & Définitions

• Salariés plus : Ou plus qualifiés, on parlera d’effet NORIA négatif.

📝 Points essentiels

• La représentation des salariés peut inclure la détention d’actions par le personnel.
• Les actions des représentants du personnel renforcent les droits et la participation des salariés dans l’entreprise.

💡 À retenir

Le contenu insiste sur la place des salariés dans les dispositifs de formation et de gestion des compétences. La participation des managers et des représentants du personnel est présentée comme un levier central de cette organisation.

📖 10. Le financement de la formation et dispositifs associés (CPF, PTP, VAE, apprentissage)

🔑 Notions clés & Définitions

• A court terme : Elle concerne les actions qui seront mises en œuvre dans le cadre de l’année.
• A long terme : La politique de formation sera dans ce cas envisagée sur 3, 5 voire 10 ans.
• Compte Personnel de Formation (CPF) : Dispositif individuel créé par la loi du 5 mars 2014 qui a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF) et permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
• Apprentissage : Un contrat à durée déterminée (ou indéterminée) qui alterne formation en entreprise et en Centre de Formation d’Apprentis (CFA).

📝 Points essentiels

• Le CPF a été créé par la loi du 5 mars 2014 et a remplacé le DIF.
• Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) a remplacé le CIF et permet d’accompagner une transition professionnelle avec suspension du contrat de travail sans rupture.
• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de valider les compétences acquises par l’expérience professionnelle.
• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), créé par la loi du 5 mars 2014 et renforcé par la réforme de 2018, offre un accompagnement gratuit et personnalisé pour l’évolution professionnelle des salariés.
• Une partie de la contribution au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage reversée à France compétences est consacrée au financement du CEP.
• Le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée (ou indéterminée) qui alterne formation en entreprise et en Centre de Formation d’Apprentis (CFA).

💡 À retenir

Les dispositifs clés de la formation continue, tels que le CPF, le PTP, la VAE, le CEP et l’apprentissage, structurent le financement, l’accompagnement et l’accès à la qualification professionnelle tout au long de la vie active.

📖 11. Gestion et management de la formation : plan de développement des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Objectifs : Finalités de l’employeur visant à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper un emploi, en tenant compte de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
• La satisfaction des stagiaires : Appréciation des bénéficiaires de la formation, qui peut révéler un mécontentement lorsque la formation dispensée est jugée insuffisamment adaptée ou mal évaluée, comme dans le cas d’une formation à l’évaluation du personnel.
• Plan de développement des compétences : Également prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
• Rôle des représentants du personnel : Participation active des représentants du personnel à la gestion de la formation, intégrée dans un plan de communication associant également l’encadrement intermédiaire et de proximité.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences n’est donc pas seulement individualisant mais il permet de réaliser les objectifs généraux de l’entreprise (et d’essayer de mettre en adéquation les objectifs de l’organisation et ceux du salarié).
• La gestion de la formation implique une analyse précise des besoins au plus près du terrain.

💡 À retenir

Le plan de développement des compétences n’est donc pas seulement individualisant mais il permet de réaliser les objectifs généraux de l’entreprise (et d’essayer de mettre en adéquation les objectifs de l’organisation et ceux du salarié).

📖 12. Gestion du changement et développement de la GRH : résistance et formation adaptée

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion du changement : Processus d'accompagnement des transitions organisationnelles et managériales nécessaires lors de la mise en place de nouvelles politiques de gestion des ressources humaines, visant à intégrer les bouleversements liés à ces changements.
• Résistance au changement : Réactions d'incompréhension, d'inquiétude et d'hostilité exprimées par les cadres, salariés et représentants du personnel face à l'introduction de nouvelles politiques de gestion des ressources humaines, notamment par crainte d'une perte d'autonomie et d'un contrôle accru.
• Cette formation : Action de formation à l’évaluation du personnel dispensée aux chefs de service dans l’entreprise Temps forts, dont l’évaluation a révélé un certain mécontentement.
• Organisme de formation : Prestataire extérieur sollicité par l’entreprise pour dispenser la formation à l’évaluation du personnel, sans détails fournis sur la manière dont la formation a été conduite ou évaluée.
• Politiques de formation : Ensemble des mesures de formation et d’évaluation qui doivent être conçues de manière globale en lien avec la rémunération, la gestion des carrières et le fonctionnement organisationnel de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• La gestion du changement est un enjeu majeur pour le développement de la GRH.
• La résistance des cadres et salariés peut freiner les évolutions organisationnelles.
• Une formation adaptée est nécessaire pour accompagner les transformations et réduire les résistances.
• La démarche participative facilite la détection des besoins et l’acceptation du changement.

💡 À retenir

La gestion du changement est un enjeu majeur pour le développement de la GRH.

🧩 Compléments de couverture

1. ANNEXES Françoise PIERSON 2025-2026 1 Les contenus d’enseignement fournis aux étudiants dans le cadre de leur formation restent la propriété des enseignants
2. Ressources Humaines (GRH) : C’est une conception complètement différente de la précédente
3. Objectif : Recherche d’une efficacité par la satisfaction au travail Moyen : Motivation, réduction des conflits c) Gestion des ressources humaines : depuis le début des années 80
4. Celle-ci ne sera utile et efficace que si elle s’accompagne d’une information du salarié qui va occuper cette fonction
5. EX : exploitations forestières, déménagement, hôtellerie et restauration, action culturelle etc
6. Indirect : cabinets de recrutement, ANPE, écoles ou Universités, candidatures spontanées, annonces de demandeurs d’emploi, anciens élèves, annuaires, 28 - Direct : job pointer (aller chercher le candidat où il se trouve : chasseurs de tête)
7. Marilou BRUCHON-SCHWEITZER en 1988-89 à l’aide d’entretiens auprès de 102 responsables de services de recrutement : 60 consultants et 42 entreprises - dont 13 nationalisées
8. 1. Selon ce rapport, l’introduction d’une objectivité dans les procédures d’embauche est une 7 https://www
9. Problème : est-il possible d’apprécier quelqu’un ou son travail sans émettre un jugement de valeur
10. Celui-ci va contrôler l’appréciation qui a été effectuée en contresignant la fiche d’appréciation
11. Celui-ci pourra même parfois émettre un avis sur l’appréciation qui a été effectuée
12. Non-directif : L’évaluateur laisse parler l’évalué (et plus généralement l’interviewer laisse parler l’interviewé) et n’intervient pratiquement pas
13. Celle-ci n’est pas constituée du salaire de base mais est dépendante des caractéristiques individuelles du salarié et notamment de sa performance
14. C) L’enjeu humain de la rémunération 1) Rémunération et motivation a) Qu’est-ce que la motivation ? Le concept de motivation est un concept fondamental en GRH et tout particulièrement lorsque l’on aborde la question de la rémunération. Mais
15. 21 août 2003, du 4 mai 2004, du 30 décembre 2006, du 8 février 2008, du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail12, du 9 novembre 2010 ou encore du 28 juillet 2011
16. L’intéressement : il faut que le salarié décide librement de reverser tout ou partie de son montant au plan d’épargne, - La participation : à condition que cela soit prévu dans l’accord de participation
17. C’est-à-dire que la hausse de 2,5 % au 1er octobre sera calculée sur la base du salaire de septembre soit : 103,5 * 1,02513 = 106,09 ce qui correspond à une augmentation annuelle de 6,09 %
18. 2018 le supprime (dès le 1er janvier 2019) et le remplace par le CPF - transition professionnelle
19. IV – Bac) ou dont l’emploi est menacé
20. GRH : notamment le recrutement mais aussi la gestion des carrières (elle est liée bien sûr aussi à la question de la rémunération, de l’appréciation du personnel ou encore à la question des relations professionnelles)
21. Attention : nous parlons ici de la formation continue et non de la formation de base que tout salarié devrait suivre avant de travailler (par exemple la formation suivie dans une Université)
22. Celui-ci a pour objet de préciser au prestataire les éléments fondamentaux de la politique mise en place par l’entreprise
23. Annexe 3 : Correction « Temps forts » 4) Annexe 4 : Manière Pierre, « La révolution du recrutement sur Internet s’accélère », La Tribune, Le 25/12/2014 101 Annexe 1 102 Annexe 2 « La fin annoncée de l’entretien annuel » Entreprise et Carriè
24. Explications. Qu’est-ce qu’Internet, sinon le plus grand gisement d’offres et de demandes d’emploi

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

GRH, gestion du personnel, administration du personnel

Formation et dispositifs associés

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre GRH et gestion du personnel : la GRH est stratégique et de long terme, pas seulement administrative.
2. Croire que l’administration du personnel prend en compte l’évolution des salariés : le contenu la présente comme centrée sur le court terme.
3. Assimiler l’accueil du nouvel arrivant à l’intégration : l’intégration est une étape distincte de la période d’essai.
4. Confondre rémunération directe et indirecte : la première est versée directement, la seconde regroupe des avantages et dispositifs complémentaires.
5. Mélanger classification et qualification : la classification classe les postes, la qualification apprécie le niveau de compétences et d’exigences.
6. Oublier que le CPF a remplacé le DIF et que le PTP a remplacé le CIF.

✅ Checklist Examen

1. Définir la GRH comme une approche globale et stratégique.
2. Opposer GRH, gestion du personnel et administration du personnel.
3. Expliquer le rôle du premier tri dans le recrutement.
4. Distinguer discrimination à l’embauche et intégration du candidat.
5. Citer le support d’appréciation et la grille uniforme.
6. Distinguer rémunération directe et rémunération indirecte.
7. Relier salaire et contrat de travail synallagmatique.
8. Distinguer classification, qualification et hiérarchisation des postes.
9. Connaître le CPF, le PTP, la VAE et l’apprentissage.
10. Situer le CEP dans les dispositifs de formation.
11. Relier représentation des salariés et renforcement des droits.
12. Retenir que la politique de formation peut être pensée à court ou long terme.