QCM : Introduction à la gestion des ressources humaines — 12 questions

Explication

Le source indique que le plan de développement des compétences n’est pas seulement individualisant : il sert aussi à réaliser les objectifs généraux de l’entreprise et à rapprocher les objectifs de l’organisation de ceux du salarié. À revoir : Gestion et management de la formation : plan de développement des compétences. Appui du cours : « Le plan de développement des compétences n’est donc pas seulement individualisant mais il permet de réaliser les objectifs généraux de l’entreprise (et d’essayer de mettre en adéquation les objectifs de l’organisation et ceux du salarié). »

Explication

Le texte dit clairement que la mise en place d’un système d’appréciation commence par l’établissement d’un support d’appréciation. Les autres propositions reprennent d’autres éléments du passage, mais pas l’étape de départ. À revoir : Les enjeux et méthodes de l’appréciation du personnel. Appui du cours : « La mise en place d’un système d’appréciation commence par l’établissement d’un support d’appréciation. »

Explication

La GRH est définie ici comme une approche globale et stratégique de la gestion du personnel, orientée vers le long terme. Les autres propositions reprennent des caractéristiques attribuées à la gestion ou à l’administration du personnel. À revoir : Distinction entre GRH, Gestion du Personnel et Administration du Personnel. Appui du cours : « La GRH dépasse la simple gestion administrative en intégrant une vision stratégique et humaine de long terme. »

Explication

Le source définit la gestion du changement comme un enjeu majeur pour le développement de la GRH. Les autres propositions reprennent d’autres notions du passage, mais ne désignent pas la gestion du changement. À revoir : Gestion du changement et développement de la GRH : résistance et formation adaptée. Appui du cours : « La gestion du changement est un enjeu majeur pour le développement de la GRH. »

Explication

Le passage définit le recrutement indirect comme un mode de recrutement passant par des structures externes ou des candidatures spontanées. Les autres propositions renvoient à des méthodes, critères ou évolutions du recrutement, mais pas à cette définition. À revoir : Le choix du type de recrutement et premières étapes. Appui du cours : « Indirect : Mode de recrutement qui s’effectue par l’intermédiaire de structures externes telles que des cabinets de recrutement, l’ANPE, des écoles ou universités, ou par des candidatures spontanées. »

Explication

La qualification est présentée comme une adaptation par l’entreprise des grilles de classification, alors que la classification correspond à l’évaluation et au classement des postes selon des critères définis. À revoir : Classification, qualification et méthodes de hiérarchisation des postes. Appui du cours : « Par contre, la qualification est une adaptation par l’entreprise des grilles de classification (déterminées au niveau de la branche professionnelle). »

Explication

L’intégration du candidat est définie comme une phase distincte de la période d’essai, centrée sur l’accueil et l’adaptation du nouvel arrivant dans l’entreprise. À revoir : La question de la discrimination et l’intégration du candidat. Appui du cours : « Intégration du candidat : Phase essentielle distincte de la période d’essai, qui consiste en l’accueil et l’adaptation du nouvel arrivant dans l’entreprise, s’appuyant sur des outils connus et standardisés pour faciliter son installation dans son cadre de… »

Explication

La théorie de l’expectation est explicitement rattachée à Vroom, ainsi qu’à Porter et Lawler. Les autres propositions renvoient à d’autres notions du passage. À revoir : L’évolution des systèmes de rémunération et enjeux humains. Appui du cours : « - **La théorie de l’expectation** : (VROOM, ou encore PORTER et LAWLER). »

Explication

La définition de poste est présentée comme un processus structuré répondant à un besoin détecté dans l’organisation et servant à organiser le travail et orienter le recrutement. À revoir : Définition et création de poste. Appui du cours : « Définition de poste : Processus structuré qui répond à un besoin détecté dans l’organisation, caractérisé par des éléments précis permettant d’organiser le travail et d’orienter le recrutement. »

Explication

Le passage oppose explicitement la rémunération directe, versée en contrepartie du travail effectué, à la rémunération indirecte, qui regroupe des avantages et dispositifs complémentaires au salaire de base. À revoir : Salaire, rémunération directe et indirecte. Appui du cours : « La rémunération directe correspond aux sommes versées directement au salarié en contrepartie du travail effectué. La rémunération indirecte regroupe les avantages et dispositifs complémentaires au salaire de base. »

Explication

Le CPF se distingue ici du DIF parce qu’il a été créé par la loi du 5 mars 2014 et a remplacé le DIF. Les autres propositions décrivent d’autres dispositifs du même thème. À revoir : Le financement de la formation et dispositifs associés (CPF, PTP, VAE, apprentissage). Appui du cours : « Le CPF a été créé par la loi du 5 mars 2014 et a remplacé le DIF. »

Explication

Le texte indique explicitement que la représentation des salariés peut inclure la détention d'actions par le personnel. C’est donc la mesure cohérente avec cet objectif. À revoir : Représentation des salariés et renforcement des droits. Appui du cours : « La représentation des salariés peut inclure la détention d'actions par le personnel. »