Fiche de révision : Les fondamentaux du recrutement en ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Enjeux et importance du recrutement pour le management des ressources humaines
2. Préparation du recrutement : définition des besoins, poste et profil
3. Recherche des candidatures : méthodes internes et externes
4. Campagne de recrutement : étapes, médias et suivi des résultats
5. Décision d’embauche, gestion des désistements et consolidation du recrutement
6. Accueil et intégration du nouvel employé : processus et coûts associés
7. Recrutement numérique : définitions, enjeux et intégration dans le processus de recrutement
8. Utilisation des médias sociaux dans le recrutement numérique
9. Panorama des pratiques et outils du e-recrutement
10. Analyse des performances, limites et perspectives du recrutement numérique
11. Techniques et méthodes d’entretien de recrutement
12. Objectifs et démarches dans la sélection des candidats

📖 1. Enjeux et importance du recrutement pour le management des ressources humaines

🔑 Notions clés & Définitions

• pérennité de l’entreprise : capacité de l’entreprise à durer, que le recrutement contribue à engager.

• potentiel humain : ensemble des capacités humaines de l’organisation, fortement influencé par le recrutement.

• recrutement : processus qui vise à attirer, former, motiver et conserver certains individus, afin de rechercher une meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d’un poste.

• Master 1 | Ressources Humaines : niveau de formation universitaire mentionné dans le support, dans lequel le thème du recrutement est étudié.

• Ressources Humaines : domaine de gestion centré sur la ressource humaine, présentée comme la ressource principale des entreprises.

📝 Points essentiels

• Le recrutement vise à attirer, former, motiver et conserver certains individus.
• Il est central parce que la ressource principale des entreprises est la ressource humaine.
• Il influence fortement le potentiel humain de l’organisation.
• Il engage la pérennité de l’entreprise.
• La convergence des intérêts salariés / entreprise n’est pas forcément naturelle, d’où la nécessité de déployer un management des RH approprié.

💡 À retenir

Le recrutement n’est pas une simple embauche : il conditionne l’attractivité, la qualité des compétences mobilisées et la capacité de l’entreprise à durer. C’est donc un levier stratégique de survie et de performance, qui exige un management des ressources humaines adapté.

📖 2. Préparation du recrutement : définition des besoins, poste et profil

🔑 Notions clés & Définitions

• Expression de la demande : étape qui consiste à définir le besoin de l’entreprise.
• Analyse de la demande : étape qui sert à apprécier l’opportunité de recruter un nouveau salarié.
• Définition du poste : ensemble d’éléments qui précise les missions, les responsabilités et le positionnement dans l’entreprise.
• Préparation du recrutement : phase qui commence par la définition du besoin de l’entreprise et qui conduit à construire le recrutement à partir d’un poste clarifié et d’un profil hiérarchisé.

📝 Points essentiels

• La préparation du recrutement commence par définir le besoin de l’entreprise.
• L’analyse de la demande sert à apprécier l’opportunité de recruter un nouveau salarié.
• La définition du poste précise les missions du poste, les principales responsabilités et le positionnement dans l’entreprise.
• Les missions du poste consistent à situer le poste par rapport aux objectifs de l’entreprise, par exemple une diminution des coûts ou une réponse à une surcharge.
• Les principales responsabilités correspondent au détail précis des tâches adossées au poste ; la rédaction doit utiliser des verbes d’action et un style direct.
• Le positionnement dans l’entreprise consiste à repérer le poste dans la structure.
• La définition du profil précise les compétences attendues : savoir, savoir-faire, savoir-être et savoir devenir.
• Le savoir renvoie aux diplômes, connaissances et langues.
• Le savoir-faire renvoie aux expériences.
• Le savoir-être renvoie aux comportements.
• Le savoir devenir renvoie au potentiel.
• La préparation du recrutement impose de hiérarchiser les besoins et de rechercher un compromis entre le souhaitable et le possible.

💡 À retenir

Construire le recrutement à partir d’un besoin formalisé permet de clarifier le poste avant de rechercher le bon profil. L’enjeu est de hiérarchiser les besoins pour trouver un équilibre entre le souhaitable et le possible.

📖 3. Recherche des candidatures : méthodes internes et externes

🔑 Notions clés & Définitions

• Prospection interne : campagne de recrutement menée en interne, avec une recherche des candidats au sein de l’organisation.

• Recherche des candidatures externes : campagne de recrutement menée en externe, en dehors de l’organisation.

• Vivier : ensemble de candidatures déjà disponibles, exploité pour recruter rapidement à faible coût, sous réserve de vérifier sa constitution et la période de validité des CV.

• Chasseurs de têtes : prestataires externes mobilisés pour des postes stratégiques, avec un ciblage précis du candidat, mais à un coût élevé.

• Recherche des candidatures externes Mener : conduire une campagne de recrutement en externe.

📝 Points essentiels

• La prospection interne consiste à mener une campagne de recrutement en interne.
• La recherche externe peut être menée par le service RH, la direction générale ou un prestataire externe.
• La cooptation fournit des candidatures souvent adaptées et permet une adaptation plus rapide des entrants, avec un coût peu élevé, mais elle donne peu de candidats.
• Le vivier permet un recrutement rapide à faible coût, à condition de vérifier sa constitution et de surveiller la période de validité des CV.
• Les chasseurs de têtes sont réservés à des postes stratégiques et constituent la voie de recrutement la plus coûteuse.

💡 À retenir

Les canaux de sourcing se comparent surtout par leur coût, leur rapidité et leur capacité à fournir des profils adaptés. L’interne et le vivier sont plus rapides et moins coûteux, tandis que les chasseurs de têtes ciblent mieux mais restent réservés aux postes stratégiques et très coûteux.

📖 4. Campagne de recrutement : étapes, médias et suivi des résultats

🔑 Notions clés & Définitions

• Mener une campagne de recrutement : démarche de prospection des candidatures, réalisée soit en interne soit en externe, en choisissant une méthode de recherche adaptée.
• campagne de recrutement : opération de recherche des candidatures qui commence par l’identification des cibles, en tenant compte du marché de l’emploi, de l’image de l’entreprise et de la population visée.
• campagne de recrutement en interne : prospection menée à l’intérieur de l’organisation, par le service RH ou la direction générale.

📝 Points essentiels

• La campagne de recrutement commence par l’identification des cibles, en tenant compte du marché de l’emploi, de l’image de l’entreprise et de la population visée.
• La durée de la campagne dépend de l’urgence du recrutement et de la rareté du profil recherché.
• Le choix des médias dépend de la cible et de la durée de la campagne.
• L’annonce doit présenter l’entreprise, les critères de sélection, les précisions spécifiques et les modalités de prise de contact.
• Le suivi des résultats repose sur le flux de réponses par jour, le nombre de candidatures retenues et le nombre d’entretiens, afin d’évaluer les coûts, les rendements et les délais.

💡 À retenir

Piloter une campagne de recrutement revient à conduire une opération de communication mesurable, ajustée à la cible et au calendrier. Le suivi des réponses, des candidatures retenues et des entretiens permet d’en apprécier les coûts, les rendements et les délais.

📖 5. Décision d’embauche, gestion des désistements et consolidation du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

📝 Points essentiels

• La décision d’embauche est souvent collégiale et intervient après la présentation de plusieurs candidats.
• La proposition fixe les conditions d’embauche avant l’arrivée du salarié.
• En cas de désistement du candidat retenu, il faut analyser plusieurs causes possibles : image de l’entreprise, conditions d’embauche, qualification du profil ou fiche de poste.
• La consolidation du recrutement consiste à sécuriser le choix final et à éviter une rupture du processus.
• La phase d’embauche et d’intégration prolonge la sélection jusqu’à la stabilisation du recrutement.

💡 À retenir

Sécuriser le choix final suppose de traiter l’embauche comme une décision collective à consolider. Il faut aussi anticiper le risque de désistement pour éviter toute rupture du processus de recrutement.

📖 6. Accueil et intégration du nouvel employé : processus et coûts associés

🔑 Notions clés & Définitions

• Accueil : phase qui prépare l’arrivée du nouvel embauché.

• Intégration : phase qui facilite l’insertion du recruté dans le poste et dans l’organisation, avec une phase d’adaptation et d’apprentissage.

• Coût de recrutement : ensemble des dépenses liées à l’embauche, comprenant les frais de recrutement, les coûts d’intégration, les coûts de formation de base et les coûts d’apprentissage.

• Coûts fixes d’embauche : coûts administratifs liés à l’embauche.

• Coûts variables d’embauche : frais qui varient selon le recrutement, notamment les frais de sélection, les frais d’intégration.

📝 Points essentiels

• L’accueil prépare l’arrivée du nouvel embauché.
• L’intégration facilite l’insertion du recruté dans le poste et dans l’organisation.
• L’intégration est sous la responsabilité des RH et mise en œuvre par le supérieur hiérarchique direct.
• Elle comporte une phase d’adaptation et d’apprentissage.
• Un recrutement bien fait est coûteux, mais un recrutement bâclé l’est encore plus.
• Les coûts de recrutement comprennent :
  • les frais de recrutement,
  • les coûts d’intégration, notamment les démarches administratives et le temps perdu par divers salariés,
  • les coûts de formation de base,
  • les coûts d’apprentissage, liés à la familiarisation avec la tâche.
• Le niveau des coûts de recrutement distingue :
  • les coûts fixes d’embauche, de nature administrative,
  • les coûts variables d’embauche, qui incluent les frais de sélection et les frais d’intégration.
• Le coût moyen d’une embauche se calcule par l’ensemble des coûts divisé par le nombre d’entrées.

💡 À retenir

L’intégration doit être pensée comme un investissement organisationnel et humain. Son coût global doit être anticipé, car un recrutement mal préparé peut coûter davantage qu’un recrutement bien conduit.

📖 7. Recrutement numérique : définitions, enjeux et intégration dans le processus de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Nouvelle sélection après : phase de tri qui intervient après une étape précédente du recrutement, notamment après l’entretien ou après les tests éventuels.
• sélection après : étape de recrutement qui suit un premier examen des candidatures et permet de poursuivre le tri à partir des résultats obtenus à l’étape précédente.
• Nouvelle sélection : étape de tri complémentaire dans le processus de recrutement, utilisée après l’entretien ou après les tests éventuels.
• Sélection des candidats : étape du processus de recrutement qui consiste à effectuer un premier tri à partir des CV et lettres de motivation, puis à poursuivre par des entretiens et, si besoin, des tests éventuels.

📝 Points essentiels

• L’e-recrutement est l’utilisation de toute technologie pour attirer, sélectionner et gérer le processus de recrutement.
• Il mobilise des solutions très diverses, allant de la simple utilisation des réseaux sociaux à des logiciels complexes de type ATS ou d’analyse big data.
• L’e-GRH est une façon d’implémenter les stratégies RH, les politiques et les pratiques dans les organisations au travers de réseaux basés sur des technologies Web.
• Le recrutement numérique s’inscrit dans le contexte de transformation numérique de l’entreprise.
• Il peut intervenir sur les quatre grandes étapes du processus de recrutement, en permettant de réaliser, enrichir, faciliter et/ou optimiser les actions menées à chaque étape.

💡 À retenir

Le recrutement numérique constitue une couche technologique qui outille l’ensemble du processus RH. Il ne remplace pas les étapes du recrutement, mais les accompagne en les rendant plus efficaces, de la sélection initiale jusqu’aux étapes suivantes.

📖 8. Utilisation des médias sociaux dans le recrutement numérique

🔑 Notions clés & Définitions

• Médias sociaux : Bénéfices, freins, suivi des performances 28RH – Master 1 | Introduction 1 29RH – Master 1 | Introduction Un constat En 2008, seuls 9% des recruteurs avaient recours aux médias sociaux pour recruter (Keljob, 2008) Désormais, +2 recruteurs sur 3 les utilisent (Regionsjob, 2017) 30RH – Master 1 | Introduction Baromètre Hootsuite (2018) (1/3)

• 9000 répondants + de 20 pays / France, 427 répondants.

📝 Points essentiels

• En 2018, 84 % des répondants affirment que la présence de leur entreprise sur les médias sociaux est importante pour être compétitif.
• 42 % des marques gèrent entre 4 et 10 comptes sociaux, avec une gestion principalement centralisée.
• Les médias sociaux servent à la fois de support de recrutement et de support de visibilité de l’entreprise auprès des candidats.

💡 À retenir

Les médias sociaux sont devenus un outil courant de recrutement pour les recruteurs. Ils servent à la fois à sourcer des candidats et à rendre l’entreprise visible, dans un contexte où la présence en ligne est jugée importante pour rester compétitif.

📖 9. Panorama des pratiques et outils du e-recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• embaucher : vendre son entreprise et le poste à pourvoir, afin de convaincre le recruteur, tout en vérifiant que le poste proposé correspond aux attentes du candidat.

• Master 1 | ETAPE : phase du processus de recrutement qui comprend la sélection des candidats puis l’accueil et l’intégration.

• Accueil et intégration : étape qui vise à préparer l’arrivée du nouvel embauché et à faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise.

📝 Points essentiels

• La définition du besoin peut être appuyée par des fiches de poste et des profils pré-formatés dans le SIRH.
• Le sourcing numérique peut passer par des CVthèques, des communautés, des réseaux sociaux ou des solutions de gaming.
• Le site carrière de l’entreprise et les solutions de matching soutiennent l’attraction des candidats.
• La sélection peut intégrer des tests de personnalité en ligne, la visioconférence et le pré-tri automatique des CV.
• L’intégration peut être facilitée par la dématérialisation des contrats et par des formations numériques ou vidéos.

💡 À retenir

Les outils numériques se répartissent selon les étapes du recrutement : ils aident d’abord à formuler le besoin et à attirer les candidats, puis à sélectionner les profils, avant de faciliter l’accueil et l’intégration. L’enjeu est de cartographier chaque outil à la bonne phase, de l’expression du besoin jusqu’à l’arrivée dans le poste.

📖 10. Analyse des performances, limites et perspectives du recrutement numérique

🔑 Notions clés & Définitions

• Gain d’efficacité : Amélioration du processus de recrutement par la réduction du temps de traitement des candidatures, des coûts de sourcing et par une meilleure cohérence des pratiques grâce à l’analyse des données disponibles.
• Image recruteur : Perception de l’entreprise ou du recruteur qui peut être améliorée par l’e-recrutement, mais aussi dégradée par certaines limites liées à la distance ou à la qualité du suivi.
• Pratiques de recrutement : Ensemble des méthodes qui évoluent avec l’e-recrutement, notamment par une information de qualité sur l’entreprise et le poste, la dématérialisation de la gestion des contrats et l’amélioration de l’expérience des candidats et des nouveaux embauchés.

📝 Points essentiels

• Le e-recrutement améliore la rapidité, le coût, la mise à jour des offres et la proactivité.
• Il permet une diffusion plus large des offres et un meilleur ciblage des candidatures.
• Ses limites sont liées à la distance, à la qualité du suivi et à la sécurité.
• Il peut aussi compliquer l’entretien physique et affecter l’image du recruteur.
• L’analyse de performance doit mesurer l’atteinte de la cible, le temps gagné, la valeur monétaire créée et le gain de la marque employeur.

💡 À retenir

Le e-recrutement est présenté comme un moyen de gagner en efficacité, en ciblage et en diffusion, tout en posant des limites de distance, de suivi et de sécurité. Sa performance doit être mesurée par des résultats concrets sur la cible, le temps, la valeur monétaire et la marque employeur.

📖 11. Techniques et méthodes d’entretien de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• entretien téléphonique : forme d’entretien de recrutement réalisée à distance, citée avec l’entretien vidéo, l’entretien individuel face à face et l’entretien collectif.

• processus de recrutement : enchaînement de grandes étapes comprenant la préparation du recrutement, la recherche des candidatures, la sélection des candidats, puis l’accueil et l’intégration.

• e-recrutement aujourd : ensemble des pratiques de recrutement numérique inscrites dans le contexte de transformation numérique, avec des enjeux transactionnels, relationnels et transformationnels.

📝 Points essentiels

• L’entretien de recrutement est la méthode la plus utilisée en entreprise.
• L’entretien peut prendre plusieurs formes : fortement structuré, semi-structuré ou totalement libre.
• L’entretien téléphonique sert notamment à valider des informations impératives et à gagner du temps.
• L’entretien semi-directif permet d’explorer les études, les compétences, les expériences professionnelles, la personnalité et la motivation.
• La conduite d’un entretien type suppose une préparation, un accueil, un temps d’échange et une conclusion.

💡 À retenir

Maîtriser l’entretien, c’est savoir en faire un outil d’évaluation souple : il permet de vérifier des informations, d’approfondir un parcours et de convaincre. Dans le recrutement, sa valeur tient autant à sa structure qu’à sa capacité d’adaptation aux objectifs de sélection.

📖 12. Objectifs et démarches dans la sélection des candidats

🔑 Notions clés & Définitions

• Tests d’aptitudes : Outils de sélection qui peuvent compléter ou remplacer l’entretien selon les besoins, au même titre que les tests de personnalités et les mises en situation des candidats.

📝 Points essentiels

• Définition des critères de sélection des CV/lettres pour trier les candidatures 3.
• La sélection vise à classer des candidats aux qualités non homogènes.

💡 À retenir

La sélection des candidats est une succession de filtres destinés à classer des candidatures inégales et à rationaliser un choix final. Elle va du premier tri à la décision finale, en passant par la présélection, les entretiens et les tests éventuels.

🧩 Compléments de couverture

1. La préparation du recrutement doit aussi préciser qui fera le recrutement et qui prendra la décision finale.
2. Avant de recruter, il faut se demander si le besoin peut être externalisé ou pourvu par promotion interne.
3. La définition du poste doit inclure le positionnement dans l’entreprise, c’est-à-dire la place du poste dans la structure.
4. Le profil recherché peut comporter des caractéristiques indispensables, essentielles et souhaitées.
5. La prospection interne peut être menée par un prestataire externe comme un cabinet de recrutement ou un chasseur de têtes.
6. Les candidatures spontanées externes sont un indicateur de notoriété et sont corrélées à l’image de l’entreprise.
7. Le recrutement via les organismes de formation est prioritaire pour recruter des débutants.
8. Le recrutement par Internet peut s’appuyer sur trois types de gestion : serveur d’entreprise, maxi-serveur et serveur spécialisé.
9. La campagne de recrutement doit adapter sa durée à l’urgence du recrutement : délai court pour une annonce unique et campagne courte.
10. Les indicateurs de suivi servent aussi à comparer les rendements par support utilisé.
11. L’entretien préliminaire sert notamment à vérifier la disponibilité du candidat et sa capacité à réagir à un appel imprévu.
12. L’entretien semi-directif type dure 70 minutes et se découpe en préparation, accueil, présentation, échanges et conclusion.
13. L’entretien semi-directif explore aussi les expériences professionnelles, la personnalité et la motivation pour le poste et l’entreprise.
14. Gain de la marque employeur Image de l’entreprise en lien avec les profils recherchés 44RH – Master 1 | Merci pour votre attention.
15. 1RH – Master 1 | Ressources Humaines Le recrutement 2RH – Master 1 | SOMMAIRE 1.
16. Accueil et intégration 3RH – Master 1 | Introduction, enjeux et tendances 1 4RH – Master 1 | Forts enjeux pour le management.
17. Supports de présentation : brochure, film, … 25RH – Master 1 | Merci pour votre attention 26RH – Master 1 | Ressources Humaines Focus recrutement numérique 27RH – Master 1 | SOMMAIRE 1.
18. De l’urgence du recrutement (délai court = 1 annonce et campagne courte)

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

Canaux de sourcing

Accueil, intégration et coûts

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre expression de la demande et analyse de la demande : la première définit le besoin, la seconde apprécie l’opportunité de recruter.
2. Confondre définition du poste et profil recherché : le poste précise missions, responsabilités et positionnement, tandis que le profil décrit les caractéristiques attendues.
3. Prendre la prospection interne pour une recherche externe : elle se fait au sein de l’organisation.
4. Assimiler le vivier à une source illimitée : il faut vérifier sa constitution et la période de validité des CV.
5. Croire que les chasseurs de têtes conviennent à tous les recrutements : ils sont réservés aux postes stratégiques et coûteux.
6. Confondre accueil et intégration : l’accueil prépare l’arrivée, l’intégration facilite l’insertion et l’apprentissage.
7. Oublier que le coût de recrutement inclut aussi l’intégration, la formation de base et l’apprentissage.

✅ Checklist Examen

1. Définir le besoin de l’entreprise avant de lancer le recrutement.
2. Apprécier l’opportunité de recruter un nouveau salarié.
3. Rédiger une définition du poste avec missions, responsabilités et positionnement.
4. Identifier le profil recherché avec les caractéristiques attendues.
5. Choisir entre prospection interne et recherche externe selon le besoin.
6. Comparer vivier, cooptation et chasseurs de têtes selon coût, rapidité et ciblage.
7. Identifier les étapes d’une campagne de recrutement et ses cibles.
8. Suivre les résultats de la campagne avec des indicateurs adaptés.
9. Préparer la décision d’embauche et anticiper les désistements.
10. Distinguer accueil, intégration et coûts de recrutement.
11. Repérer les apports des médias sociaux dans le recrutement numérique.
12. Connaître les outils du e-recrutement et les méthodes d’entretien.