Fiche de révision : Psychologie du travail et conditions professionnelles

📋 Plan du Cours

1. Définitions et approches de la psychologie du travail
2. Travail comme contexte psycho-socio-organisationnel
3. Lecture psychosociale des effets organisationnels
4. Souffrance au travail et facteurs de RPS
5. Exigences émotionnelles et fatigue compassionnelle
6. Burn-out et mécanismes de dépersonnalisation
7. Autonomie, compétences et participation au travail
8. Rapports sociaux, soutien social et coopération
9. Violence au travail et leadership destructeur
10. Reconnaissance au travail et justice organisationnelle
11. Conflit de valeurs et souffrance éthique
12. Insécurité, précarité et soutenabilité du travail

📖 1. Définitions et approches de la psychologie du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Psychologie du travail : Discipline scientifique qui étudie les comportements, représentations et processus émotionnels des personnes dans les environnements professionnels liés aux activités de travail.
• Psychologie dans le travail : Approche centrée sur les personnes, leurs activités, conduites et représentations, en lien direct avec le travail.
• Travail : Contexte psycho-socio-organisationnel qui structure les relations entre individus et encadre la réalisation de l’activité.
• Lecture psychosociale : Cadre d’analyse qui examine comment l’organisation et ses conditions influencent les individus, notamment leurs représentations, émotions et santé.
• QVCT : Qualité de vie et conditions de travail, indicateur de santé psychologique et physique visé par la psychologie du travail.

📝 Points essentiels

• La psychologie du travail s’intéresse aux préoccupations des individus liées au travail et à leurs effets sur la santé.
• Elle vise la promotion de la santé psychologique et physique des travailleurs via la QVCT.
• Elle cherche aussi à améliorer l’efficacité et la performance des organisations.
• Le travail fonctionne comme un système qui coordonne, cadre et peut faciliter ou empêcher l’activité.
• Dans une lecture sociotechnique, économique et politique, les mutations du système modifient l’organisation et le rapport subjectif au travail.
• La lecture psychosociale relie organisation et individu en passant par des éléments comme collectifs, culture, exigences, ressources et dynamiques d’activité.

💡 Astuce mémo

Travail = Système (cadre) → Individu (représentations/émotions) → Santé/QVCT + Performance.

📖 2. Travail comme contexte psycho-socio-organisationnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétences : En psychologie du travail, les compétences désignent les capacités mobilisables pour réaliser l’activité et s’ajuster aux exigences.
• Aptitudes : Les aptitudes regroupent les dispositions relativement stables qui influencent la manière dont une personne apprend et agit au travail.
• Dynamiques motivationnelles : Les dynamiques motivationnelles correspondent aux forces internes et externes qui orientent l’engagement, la persistance et l’investissement dans l’activité.
• Sens et subjectivité au travail : Le sens et la subjectivité renvoient à la façon dont l’activité est vécue, interprétée et intégrée dans l’expérience personnelle.
• Risques psychosociaux : Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale, liés aux conditions d’emploi et à des facteurs organisationnels ou relationnels.

📝 Points essentiels

• Le travail agit comme un contexte qui peut développer ou empêcher des conduites humaines (compétences, aptitudes, parcours, motivation, processus social-cognitifs).
• Les activités déployées ou empêchées au travail influencent le sens perçu et la subjectivité, donc la trajectoire professionnelle.
• Les incidences sur la santé et la carrière peuvent être positives ou négatives selon les conditions et l’organisation du travail.
• La lecture de la souffrance au travail a été renforcée par des événements marquants chez France Télécom, avec 60 suicides et 500 tentatives en 3 ans.
• Les RPS regroupent des risques liés aux conditions d’emploi et aux facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
• Le rapport de 2008 de Nasse et Légeron formalise la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux du travail.

💡 Astuce mémo

Travail = (développe ou bloque) conduites + sens + subjectivité → santé et trajectoire.

📖 3. Lecture psychosociale des effets organisationnels

🔑 Notions clés & Définitions

• Risque d’erreurs médicales : Risque organisationnel où des erreurs surviennent dans l’administration des médicaments ou dans l’exécution des tâches prévues.
• Présentéisme : Comportement de présence au travail malgré un état de santé dégradé, souvent lié au stress et à l’anxiété.
• Fatigue compassionnelle : Trouble psychosocial lié au contact prolongé avec la souffrance d’autrui, causant un coût émotionnel de la relation d’aide.
• Traumatisme vicariant : Effet du stress empathique où l’accompagnement d’une personne traumatisée modifie la vision du monde et le sentiment de contrôle et de sécurité.
• Burn-out : Syndrome d’épuisement professionnel résultant de l’accumulation de facteurs de stress au travail, avec des dimensions émotionnelle, relationnelle et d’efficacité.

📝 Points essentiels

• Les effets organisationnels augmentent le risque d’erreurs médicales, notamment lors d’une administration incorrecte des médicaments ou d’oublis de tâches.
• Les atteintes à la santé psychique incluent présentéisme, stress, anxiété, mauvaise ambiance de travail et burn-out, avec aussi des conséquences physiques.
• Les effets organisationnels se traduisent aussi par absentéisme, turn-over et perte d’attractivité de l’organisation.
• Dans les relations avec le public, des interactions négatives et des relations asymétriques peuvent conduire à un comportement artificiel.
• Le contact avec la souffrance expose à une confrontation régulière à des situations de détresse, générant une fatigue compassionnelle.
• La fatigue compassionnelle correspond à une forme d’usure psychique liée à un engagement empathique prolongé auprès de personnes en souffrance, avec un coût émotionnel de la relation d’aide.

💡 Astuce mémo

Souffrance d’autrui → coût émotionnel → fatigue compassionnelle.

📖 4. Souffrance au travail et facteurs de RPS

🔑 Notions clés & Définitions

• Maltraitance institutionnelle : Conduite de défense où l’on met à distance les bénéficiaires pour faire face à l’épuisement des ressources internes.
• Déshumanisation des bénéficiaires : Mécanisme où les personnes aidées ne sont plus perçues comme des individus, mais comme des objets.
• Réduction de l’accomplissement personnel : État où l’individu se juge inefficace et dévalorise son travail, ce qui fragilise l’engagement professionnel.
• Autonomie au travail : Capacité de l’opérateur à prendre en main la réalisation de sa tâche en s’appuyant sur ses propres règles.
• Rapports sociaux au travail : Ensemble des relations et de la qualité des liens au travail, qui pèsent sur le bien-être via l’ambiance et la reconnaissance sociale.

📝 Points essentiels

• La stratégie de défense face à l’épuisement consiste à prendre de la distance avec les bénéficiaires, ce qui favorise des conduites maltraitantes.
• La déshumanisation transforme le regard sur autrui : les personnes sont traitées comme des objets plutôt que comme des individus.
• La réduction de l’accomplissement personnel s’accompagne de sentiments d’inefficacité et de dévalorisation, avec des effets possibles sur l’absentéisme et le présentéisme.
• L’autonomie est un facteur de risque de stress quand elle est faible, car la décision et l’initiative sont limitées.
• Le modèle de Karasek (1979) associe une faible latitude décisionnelle à un risque pour la santé psychologique, avec anxiété, dépression, frustration, irritabilité et épuisement professionnel.
• L’autonomie peut aussi être un levier de performance : elle favorise des solutions plus adaptées, la flexibilité face aux aléas et des gains de productivité via la ligne hiérarchique.

💡 Astuce mémo

Distance→déshumanisation→souffrance ; Autonomie faible→stress (Karasek) ; Autonomie forte→performance.

📖 5. Exigences émotionnelles et fatigue compassionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Valeurs sociales du travail : Notion désignant la place que les individus accordent à la dimension relationnelle et à l’ambiance au travail.
• Bien-être au travail : État lié aux conditions de travail, influencé notamment par la qualité des relations entre collègues et avec la hiérarchie.
• Soutien social : Ressource venant des collègues et/ou de la hiérarchie qui aide à faire face aux difficultés et protège du stress.
• Exposition à des comportements hostiles : Situation où le salarié subit des attitudes dégradantes ou agressives au travail, pouvant viser la personne ou le travail réalisé.
• Leadership habilitant : Style de management qui délègue, développe les compétences, reconnaît les efforts et soutient le bien-être des collaborateurs.

📝 Points essentiels

• Les relations interpersonnelles de qualité, horizontales et verticales, contribuent fortement aux conditions de bien-être au travail.
• L’organisation du travail peut réduire les interactions en supprimant des temps et espaces dédiés aux échanges et à l’expression des difficultés.
• La coopération et l’entraide entre collègues facilitent le travail et diminuent le stress, y compris quand le public/usagers génère des effets négatifs.
• Le manque de soutien social favorise l’isolement et peut s’accompagner de dépression, d’insatisfaction et de troubles cardio-vasculaires ou musculo-squelettiques.
• L’exposition à des comportements hostiles peut prendre la forme d’agressions physiques, de déni de la qualité du travail, de déni de reconnaissance ou d’atteintes dégradantes.
• La violence au travail est présentée comme un symptôme de contextes organisationnels dégradés, avec contraintes hiérarchiques fortes, rythme intense et absence de soutien.

💡 Astuce mémo

Soutien = bouclier : plus de soutien social → moins d’isolement et de stress ; moins de soutien → isolement et troubles.

📖 6. Burn-out et mécanismes de dépersonnalisation

🔑 Notions clés & Définitions

• Dépersonnalisation : La dépersonnalisation est un symptôme du burn-out où la personne se détache mentalement de son travail et des autres, comme si elle n’y était plus pleinement.
• Surcharge cognitive : La surcharge cognitive est une accumulation de charge mentale qui augmente la tension au travail, surtout quand les tâches et exigences se multiplient.
• Ambiguïté des rôles : L’ambiguïté des rôles correspond à l’incertitude sur ce qui est attendu d’une personne, ce qui crée du stress et du mal-être.
• Reconnaissance au travail : La reconnaissance au travail regroupe les marques de valorisation reçues en retour des efforts, compétences et performances dans l’environnement professionnel.
• Justice organisationnelle : La justice organisationnelle désigne le sentiment d’équité perçu par les salariés concernant les récompenses et la manière dont les décisions sont prises.

📝 Points essentiels

• L’augmentation de l’autonomie et des responsabilités peut produire une tension via surcharge cognitive ou ambiguïté des rôles.
• La reconnaissance au travail peut renforcer le sens du travail et contribuer à la fois à la performance organisationnelle et au bien-être.
• La reconnaissance au travail peut être formelle ou informelle et provenir de collègues, de la hiérarchie, de l’organisation, des usagers ou de la société.
• Les 4 dimensions de la reconnaissance sont existentielle, investissement, compétences et résultats.
• La reconnaissance améliore motivation, engagement, implication organisationnelle et satisfaction, avec un lien avec une performance accrue.
• Le manque de reconnaissance peut nourrir un sentiment d’injustice organisationnelle, notamment via justice distributive et justice procédurale.

💡 Astuce mémo

Autonomie ↑ peut faire mal : surcharge cognitive + ambiguïté des rôles → tension → risque de détachement (dépersonnalisation).

📖 7. Autonomie, compétences et participation au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Prime par l’excellence : La prime par l’excellence est une rémunération supplémentaire liée à la performance, qui renforce la compétition entre salariés.
• Sous-notation forcée : La sous-notation forcée est une pratique de classement qui pénalise certains salariés en les notant moins que leur travail réel, afin de créer une pression.
• Vitality curve : La vitality curve est un outil de classement qui place les salariés sur une courbe pour identifier ceux qui sont en dessous du seuil attendu.
• Valeurs : Les valeurs sont des buts désirables, trans-situationnels et hiérarchisés, qui servent de principes pour orienter les actions et les choix de vie.
• Conflit éthique : Un conflit éthique est une situation où l’on doit agir contre ses valeurs personnelles ou professionnelles, ce qui peut produire une souffrance éthique.

📝 Points essentiels

• La compétition peut être entretenue par des dispositifs de rémunération où la meilleure performance reçoit une prime et les autres subissent une forme de sanction.
• La sous-notation forcée est décrite comme une pratique de classement imposé via une échelle, sans réelle liberté de notation pour le manager.
• Des systèmes de classement peuvent créer une pression durable : un salarié mal classé deux années de suite peut être écarté, alimentant la peur d’être sous-noté.
• La vitality curve vise à ramener progressivement la courbe vers le « bon côté » en identifiant les salariés en dessous du seuil de performance.
• Les valeurs sont trans-situationnelles (personnel et professionnel), variables en importance, et servent de repères pour orienter attitudes et choix de milieux.
• En éthique appliquée, une raison d’agir dans une situation dépend d’un idéal de pratique et du sens donné à l’action, pas seulement de l’intérêt immédiat.

💡 Astuce mémo

Prime = Excellence ; Courbe = Seuil ; Sous-note = Peur ; Valeurs = Repères ; Conflit = Valeur vs Action.

📖 8. Rapports sociaux, soutien social et coopération

🔑 Notions clés & Définitions

• Conflit intérieur : Le conflit intérieur désigne une tension entre les valeurs personnelles et l’exigence du travail, sans opposition directe entre personnes.
• Souffrance éthique : La souffrance éthique correspond à une détresse liée au fait d’agir contre sa conscience ou ses valeurs, avec des effets négatifs sur la santé mentale.
• Qualité empêchée : La qualité empêchée est une situation où un salarié ne dispose plus des moyens de produire un travail de qualité selon ses propres critères.
• Insécurité au travail : L’insécurité au travail regroupe l’incertitude sur la stabilité de l’emploi, le salaire et les perspectives d’évolution financière et professionnelle.
• Soutenable du travail : Un travail est soutenable quand il peut être réalisé tout au long de la carrière dans des conditions comparables.

📝 Points essentiels

• Le conflit intérieur relève d’un rapport à soi (valeurs/conscience) plutôt que d’un désaccord interpersonnel.
• La souffrance éthique peut dégrader la santé mentale et produire des effets délétères.
• La qualité empêchée peut être provoquée par l’organisation du travail qui manque de moyens matériels et/ou humains.
• La qualité empêchée prive les professionnels de la fierté du travail bien fait et entraîne perte de sens et souffrance éthique.
• L’insécurité au travail inclut la stabilité de l’emploi, le niveau de salaire et les perspectives d’évolution.
• Le chômage augmente fortement le risque de troubles psychiatriques non psychotiques pendant la période de chômage (×10).

💡 Astuce mémo

Conflit intérieur = valeurs contre travail ; Qualité empêchée = moyens manquants ; Insécurité = avenir incertain.

📖 9. Violence au travail et leadership destructeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Violence au travail : La violence au travail regroupe les atteintes subies dans l’activité professionnelle, pouvant aller jusqu’à des situations de harcèlement et leurs conséquences graves.
• Harcèlement au travail : Le harcèlement au travail désigne des conduites répétées qui dégradent la situation de travail et mettent en danger la santé psychique des personnes concernées.
• Leadership destructeur : Le leadership destructeur correspond à des pratiques managériales qui déstabilisent l’organisation du travail et aggravent la souffrance au travail.
• Psychologue du travail : Le psychologue du travail intervient de la réparation à la prévention, en articulant l’action sur les individus et sur l’organisation.
• Situation de travail : La situation de travail désigne l’ensemble des composantes concrètes qui structurent l’activité d’un opérateur, au-delà des prescriptions.

📝 Points essentiels

• Les interventions visent une analyse systémique des conditions de réalisation du travail, pas seulement le traitement des symptômes chez les personnes.
• La compréhension de la souffrance au travail doit intégrer à la fois les dimensions psychosociales et organisationnelles, selon l’idée « soigner le travail » plutôt que « soigner les travailleurs ».
• Les actions collectives cherchent à favoriser le partage de préoccupations, de savoirs, d’expertises, de ressources et de stratégies face aux difficultés rencontrées.
• Les solutions centrées uniquement sur le mode de vie ou sur l’adaptation individuelle (sans agir sur les conditions de travail) sont à surveiller car elles déplacent le problème.
• Le psychologue du travail relie réparation et prévention, en faisant entendre les réalités du travail et en soutenant le pouvoir d’agir des professionnels.
• La posture « facteurs humains » (FH) invite à analyser la situation réelle de travail pour comprendre ce qui conduit les personnes à agir comme elles le font, avec des conséquences observables.

💡 Astuce mémo

« Travail d’abord » : psychosocial + organisationnel → comprendre la souffrance et agir sur les conditions, pas seulement sur les personnes.

📖 10. Reconnaissance au travail et justice organisationnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail réel : Le travail réel désigne ce qui résiste à la prescription et se révèle dans l’expérience vécue, au-delà de ce qui est prévu ou écrit.
• Écart à la prescription : L’écart à la prescription correspond à la différence entre les règles attendues et ce que l’opérateur fait réellement pour produire le travail.
• Compromis opératoire : Le compromis opératoire est l’ajustement concret réalisé par l’opérateur entre contrôle et régulation autonome pour tenir la tâche.
• Représentation opérationnelle : La représentation opérationnelle est une représentation utile à l’action, pas une copie exacte de la réalité.
• SRK de Rasmussen : Le modèle SRK de Rasmussen décrit comment les ressources mobilisées varient selon le mode d’action utilisé pour analyser une situation.

📝 Points essentiels

• Le travail réel fonde l’ergonomie de l’activité car les situations décrivent plus qu’un état ou un vécu : elles montrent ce qui se joue dans l’action.
• Le réel résiste à sa description prévue : les situations ne se déroulent jamais exactement comme conçu ou écrit.
• Le travail réel implique un compromis entre régulation de contrôle et régulation autonome.
• L’opérateur produit des réponses motrices, posturales et verbales pour réaliser le travail malgré l’écart au prescrit.
• La représentation n’est pas exacte : elle sert à agir, donc elle est opérationnelle.
• L’écart à la prescription renvoie à une différence avec les règles et attendus prescrits, et non à une simple variation personnelle.

💡 Astuce mémo

Réel = Résiste ; Écart = Différence ; SRK = S→R→K (routine→règle→connaissance).

📖 11. Conflit de valeurs et souffrance éthique

🔑 Notions clés & Définitions

• Conflit de valeurs : Situation où des exigences morales ou professionnelles entrent en tension, ce qui peut créer une souffrance éthique chez l’acteur.
• Souffrance éthique : Tension psychique ressentie quand on ne peut pas concilier ses valeurs avec les contraintes du travail ou les décisions prises.
• Gestion des risques : Démarche visant à réduire la probabilité et les conséquences d’événements indésirables, notamment par la prévention et l’organisation.
• Obligation de sécurité de l’employeur : Devoir légal de protéger la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs via des mesures adaptées et évolutives.
• Lignes de défense : Barrières successives censées empêcher qu’une erreur initiale conduise à un événement non souhaité.

📝 Points essentiels

• La probabilité d’erreur varie selon la cause : manque de connaissances/compétences, manque de rigueur/compréhension de la procédure, ou manque de concentration.
• Pour un manque de connaissances/compétences, les parades passent par formation supplémentaire, compagnonnage, entraînement sur maquette et apprentissage du geste.
• Pour un manque de rigueur/compréhension, les parades reposent sur la rigueur, le professionnalisme, l’adhérence aux procédures et le partage avec l’équipe.
• Pour un manque de concentration, la prévention vise à réduire les conditions favorisant l’erreur (ex. attention/concentration élevées).
• Sur le plan juridique, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
• Ces mesures incluent des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés aux risques du travail et à leurs évolutions (adaptation au changement des circonstances).

💡 Astuce mémo

Erreur = Compétence (↑formation) / Procédure (↑rigueur) / Attention (↑concentration).

📖 12. Insécurité, précarité et soutenabilité du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Sécurité réglée : La sécurité réglée est un mode de prévention fondé sur des règles qui anticipent des scénarios prévisibles et préparent des réponses adaptées.
• Sécurité gérée : La sécurité gérée repose sur des compétences disponibles en temps réel pour reconnaître la situation et construire une réponse même si elle n’était pas anticipée.
• Harcèlement moral : Le harcèlement moral est une infraction caractérisée par des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la victime.
• Mobbing : Le mobbing désigne un processus de dégradation progressive lié à des agissements hostiles répétés, pouvant sembler anodins mais produisant des effets délétères.
• Psychologue du travail : Le psychologue du travail intervient avec une posture professionnelle de tiers, en garantissant neutralité et confidentialité, sans se substituer à un juge ou à un avocat.

📝 Points essentiels

• Deux piliers de la sécurité : la sécurité réglée anticipe par des règles, tandis que la sécurité gérée s’appuie sur des compétences en temps réel.
• Sécurité réglée : anticipation par les règles de toutes les situations prévisibles et mise en œuvre de connaissances scientifiques et techniques.
• Sécurité gérée : capacité des opérateurs, des collectifs et du management à faire face aux situations non prévues grâce à l’identification et à la construction d’une réponse appropriée.
• Risques psychosociaux : violences externes (insultes, menaces), stress, et violences internes (harcèlement moral ou sexuel).
• Le harcèlement moral a été défini par la loi en 2002.
• Harcèlement moral : la répétition des agissements est un élément central pour caractériser l’infraction, même sans intention de nuire aux conditions de travail de la victime.

💡 Astuce mémo

Réglée = Règles à l’avance ; Gérée = Gestion en temps réel (compétence pour reconnaître et répondre).

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Prévention du psychologue du travail

Sécurité réglée vs sécurité gérée

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre psychologie du travail (comportements/représentations/émotions dans le cadre du travail) et psychologie dans le travail (centrée sur les personnes et leurs activités en relation avec le travail).
2. Croire que les RPS relèvent surtout d’un problème individuel : le cours insiste sur l’importance des facteurs organisationnels et non individuels.
3. Penser que présentéisme = simple « bonne volonté » : il est présenté comme lié au stress/anxiété et à un état de santé dégradé.
4. Assimiler automatiquement conflit et harcèlement : le cours rappelle que le conflit est normal et nécessaire, et que le harcèlement suppose des conduites répétées/abusives.
5. Confondre dépersonnalisation (symptôme du burn-out) avec une simple baisse de motivation : elle correspond à des attitudes impersonnelles/détachées envers les bénéficiaires.
6. Croire que l’autonomie est toujours bénéfique : le cours montre qu’elle peut devenir facteur de risque via surcharge cognitive ou ambiguïté des rôles.
7. Réduire la sécurité à la prévention par règles : le cours oppose sécurité réglée (règles) et sécurité gérée (compétences en temps réel) et insiste sur leur complémentarité.

✅ Checklist Examen

1. Définir la psychologie du travail et distinguer psychologie du travail vs psychologie dans le travail, en citant l’idée d’étude des comportements, représentations et processus émotionnels dans les environnements liés aux
2. Expliquer le travail comme contexte psycho-socio-organisationnel : système qui structure, coordonne, cadre, facilite ou empêche la réalisation du travail.
3. Décrire la lecture psychosociale : effets de l’organisation (collectifs, modèles, culture, exigences/ressources) sur les conduites humaines, le sens/subjectivité, puis la santé et la trajectoire.
4. Rappeler l’événement France Télécom (60 suicides et 500 tentatives en 3 ans) et ce qu’il a permis de mettre en évidence pour la psychologie du travail.
5. Définir les RPS et donner les catégories d’effets/symptômes mentionnés (stress, harcèlement, burn-out, violences externes/internes, TMS, suicides, workaholism).
6. Maîtriser les exigences du travail comme sources de RPS : quantité, complexité, conciliation, pression temporelle, et l’idée d’intensification.
7. Expliquer la fatigue compassionnelle et la relier au coût émotionnel de la relation d’aide, en distinguant aussi la proximité avec le traumatisme vicariant.
8. Décrire le burn-out selon le cours : épuisement émotionnel, dépersonnalisation, réduction de l’accomplissement personnel, et le lien avec la stratégie de défense (mise à distance des bénéficiaires).
9. Expliquer l’autonomie : définition (prendre en main la tâche selon ses propres règles), ses sous-dimensions (procédurale, utilisation/accroissement des compétences, participation/représentation) et ses deux effets (risqu
10. Présenter le rôle des relations sociales : valeurs accordées à la dimension sociale, soutien social (collègues/hiérarchie), coopération, et conséquences du manque de soutien (isolement, dépression, troubles).
11. Expliquer le leadership : distinguer leadership destructeur (tyrannique, narcissique, toxique, laisser-faire) et leadership habilitant (délégation, coaching, reconnaissance) et leur lien avec santé mentale et performance
12. Définir reconnaissance au travail et ses 4 dimensions (existentielle, investissement, compétences, résultats), puis relier au risque d’injustice organisationnelle via justice distributive et procédurale.
13. Expliquer la compétition et les dispositifs de classement cités : prime par l’excellence, sous-notation forcée, vitality curve, et la logique de peur/sanction.
14. Définir valeurs et conflit éthique, puis relier à la souffrance éthique et au conflit intérieur (rapport à soi) ; citer aussi la qualité empêchée et l’insécurité au travail (chômage ×10).