Fiche de révision : Évolution et rupture du contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Évolution historique du contrat de travail
2. Notion et critères du contrat
3. Caractères et contrats voisins
4. Formation et validité du contrat
5. Contenu et clauses particulières
6. Avenant et formes de contrat
7. Contrats spéciaux et période d’essai
8. Contrat de travail à l’essai
9. Obligations du travailleur
10. Pouvoirs et responsabilité de l’employeur
11. Suspension du contrat de travail
12. Modification et transformation du contrat
13. Cessation et rupture du CDD
14. Rupture du CDI et préavis
15. Rupture abusive et responsabilité
16. Licenciements prohibés et nullité
17. Motifs du licenciement légitime
18. Causes extérieures de rupture

📅 Repères chronologiques

📖 1. Évolution historique du contrat de travail

★ À maîtriser

• À partir de 1789, les relations de travail françaises ont été organisées par le contrat de louage de service, dans lequel le travailleur louait sa force de travail contre un salaire.

Compléments

• Au Burkina Faso, les codes du travail ont été successivement adoptés en 1962, avec une modification en 1973, puis en 1992, 2004, 2008 et 2026, la loi n°013-2026/ALP ayant été adoptée le 6 mai 2026.

💡 Astuce mémo

Louage de service → contrat de travail

📖 2. Notion et critères du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Toute convention écrite ou verbale par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’un employeur personne physique ou morale, publique ou privée.
• Prestation de travail : L’activité professionnelle fournie par le travailleur, qui peut être manuelle, intellectuelle, physique ou artistique.
• Rémunération : Le salaire versé par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail, sous forme monétaire ou en nature.
• Subordination juridique : Existe lorsque le travailleur exécute son activité sous l’autorité de l’employeur, qui donne des ordres, contrôle l’exécution et vérifie les résultats.

★ À maîtriser

• Les agents publics et les travailleurs régis par une loi spécifique, notamment les fonctionnaires, magistrats, militaires et agents des établissements publics de l’État, ne sont pas considérés comme des travailleurs relevant du Code du travail.

Compléments

• Les indices de subordination juridique sont le respect des horaires et des lieux de travail, la fourniture du matériel, la soumission aux ordres, le contrôle de l’activité, le pouvoir de sanction et l’exclusivité.

📖 3. Caractères et contrats voisins

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat d’entreprise : Celui par lequel une personne réalise un ouvrage pour autrui contre rémunération tout en conservant son indépendance dans l’exécution de la prestation.
• Contrat de mandat : Le mandat est le contrat par lequel un mandant charge un mandataire de faire quelque chose en son nom et pour son compte.
• Contrat de prestation de services : Oblige un professionnel indépendant à fournir un service contre des honoraires généralement payés sur facture, sans lien de subordination avec le client.

★ À maîtriser

• Le contrat de travail est bilatéral et synallagmatique parce qu’il crée des obligations réciproques et interdépendantes : le travailleur fournit une prestation et l’employeur verse un salaire.

📌 Le travailleur doit en principe consacrer toute son activité professionnelle à l’entreprise, mais il peut exercer hors de son temps de travail une activité lucrative non concurrente et ne nuisant pas à l’exécution des services convenus.

Compléments

• Le contrat de travail est conclu intuitu personae : le travailleur doit exécuter personnellement la prestation et ne peut la faire accomplir par une autre personne en cas d’indisponibilité.

💡 Astuce mémo

Travail salarié = subordination ; contrats voisins = indépendance

📖 4. Formation et validité du contrat

★ À maîtriser

📌 Le contrat de travail peut être écrit ou verbal, sauf lorsque la loi exige un écrit, notamment pour le contrat à durée déterminée, le contrat nécessitant l’installation du travailleur hors du territoire national et le contrat conclu avec un travailleur non national.

• Pour un travailleur national devant s’installer hors du territoire national, le contrat est visé et enregistré par la direction centrale chargée du travail, tandis que celui d’un travailleur non national est visé et enregistré par l’inspection du travail compétente.

📌 La demande de visa incombe à l’employeur et doit être déposée au plus tard 30 jours après le début de l’exécution du contrat ; le visa est réputé accordé si l’autorité ne répond pas dans les 15 jours suivant la réception de la demande.

• La preuve de l’existence d’un contrat de travail peut être apportée par tous moyens, notamment par des indices et des présomptions, et incombe à celui qui invoque le contrat en justice.

• L’employeur doit avoir 20 ans révolus pour contracter, tandis que l’âge minimal d’accès à tout type d’emploi ou de travail est fixé à 16 ans pour le travailleur.

• Les quatre conditions de fond du contrat de travail sont la capacité, la licéité, le consentement et la non-discrimination, qui doivent être réunies cumulativement.

Compléments

• Les vices du consentement sont l’erreur, le dol et la violence ; ils comprennent notamment la falsification d’une pièce de recrutement, les pressions pour accepter un statut moins favorable et l’homonymie matérielle.

💡 Astuce mémo

Forme → visa → preuve → capacité → licéité → consentement → non-discrimination

📖 5. Contenu et clauses particulières

🔑 Notions clés & Définitions

• Stage probatoire : Une période pouvant durer un an pour les emplois exigeant une très haute qualification ou des responsabilités particulières, lorsque le travailleur n’a jamais occupé ces emplois.

★ À maîtriser

• Les mentions obligatoires concernent notamment l’identité de l’employeur et du travailleur, la nature, la durée et la date d’effet du contrat, le classement, le salaire, l’emploi, les lieux de travail et les textes applicables.

📌 La clause de non-concurrence postérieure au contrat est abusive et nulle de plein droit, sauf lorsque la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de celui-ci.

• Selon la convention collective interprofessionnelle, la clause de non-concurrence peut concerner les cadres et assimilés pendant un an, dans un rayon maximal de 100 kilomètres autour du dernier lieu d’emploi, lorsque la rupture leur est imputable ou résulte d’une faute lourde.

Compléments

📌 Pendant le stage probatoire, le travailleur perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie de l’emploi et peut être licencié pour insuffisance professionnelle ou faute lourde, avec un préavis obligatoire d’un mois en cas d’insuffisance professionnelle.

• Lorsqu’un employeur finance une formation professionnelle en contrepartie d’un engagement de travail, le travailleur qui démissionne avant le délai prévu peut devoir rembourser les frais de formation et payer des dommages et intérêts.

📖 6. Avenant et formes de contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Avenant : L’acte juridique qui modifie ou complète un contrat en cours d’exécution par une clause modificative ou additionnelle convenue et signée par les parties.
• Contrat à durée indéterminée : Un contrat de travail conclu sans précision de terme et constitue le contrat de droit commun.
• Contrat à durée déterminée : Un contrat dont le terme est précisé à l’avance par la volonté des parties, soit par une date fixe, soit par un événement ou un objet déterminé.
• Contrat à temps partiel : Un contrat dont la durée d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 40 heures et dont la rémunération est proportionnelle au temps effectivement travaillé.

📝 Points essentiels

📌 Sauf lorsque son terme est imprécis, le CDD ne peut dépasser deux ans et doit être écrit ; à défaut d’écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

• Le CDD ne peut servir à exécuter des travaux dangereux, être conclu plus de trois fois avec le même travailleur ou être renouvelé plus de deux fois.

• La mise à disposition d’un travailleur intérimaire ne peut excéder une période continue ou cumulée d’un an ; au-delà, le travailleur devient permanent de l’entreprise utilisatrice.

💡 Astuce mémo

CDI = principe ; contrats atypiques = exception

📖 7. Contrats spéciaux et période d’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Une période d’observation mutuelle permettant à l’employeur d’évaluer le travailleur et au travailleur d’apprécier les conditions de travail avant la conclusion définitive du contrat.

★ À maîtriser

📌 Le contrat à l’essai doit faire l’objet d’un écrit distinct ou d’une clause insérée dans le contrat de travail ; à défaut d’écrit, il est réputé conclu à durée indéterminée.

• La période d’essai est fixée à 8 jours pour les employés rémunérés à l’heure ou à la journée, à 1 mois pour les autres travailleurs et à 3 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés.

Compléments

• La période d’essai, y compris la formation d’immersion éventuellement couplée à l’essai, entre dans l’ancienneté du travailleur.

• L’essai est facultatif pour l’employeur et les différentes périodes d’essai peuvent être renouvelées une seule fois.

💡 Astuce mémo

Observer → évaluer → confirmer ou rompre

📖 8. Contrat de travail à l’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Une période durant laquelle l’employeur et le travailleur s’observent avant de conclure définitivement un contrat de travail écrit ou verbal.

★ À maîtriser

• L’essai permet à l’employeur d’apprécier la qualité des services, le rendement et la personnalité du travailleur, et au travailleur d’évaluer les conditions de travail, de vie, de rémunération, de santé et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.

📌 Pendant l’essai, chaque partie peut rompre le contrat à tout moment sans formalité ni indemnité, sauf clause particulière, mais l’indemnité compensatrice de congé reste due au travailleur.

Compléments

• Chaque période d’essai peut être renouvelée une seule fois, obligatoirement par écrit et pour la même durée.

📖 9. Obligations du travailleur

🔑 Notions clés & Définitions

• Exécution personnelle : Signifie que le travailleur, engagé intuitu personae, ne peut faire réaliser sa prestation par un tiers ni se faire aider sans le consentement de l’employeur.
• Exécution loyale : Impose au travailleur de ne pas concurrencer l’employeur, de respecter le secret professionnel et de ne pas divulguer les secrets de fabrication ou informations confidentielles.

★ À maîtriser

📌 Le travailleur doit consacrer son activité professionnelle à l’entreprise, fournir personnellement et soigneusement le travail convenu, obéir à ses supérieurs et respecter la discipline, les horaires ainsi que les consignes de santé et de sécurité.

Compléments

📌 Le travailleur doit se présenter aux visites et examens médicaux prescrits et contribuer au respect des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

• Le travailleur peut être pénalement sanctionné pour corruption passive ou active lorsqu’il sollicite des dons, commissions ou présents pour faire ou ne pas faire son travail à l’insu de l’employeur.

📖 10. Pouvoirs et responsabilité de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de direction : Permet à l’employeur de gérer l’entreprise, d’étendre ou restreindre ses activités, de donner des ordres et d’en contrôler l’exécution.
• Règlement intérieur : Un document écrit portant exclusivement sur l’organisation technique du travail, la discipline, l’hygiène et la sécurité nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.

★ À maîtriser

📌 L’employeur doit fournir le travail et payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus, assurer la sécurité et la santé au travail, traiter le travailleur avec dignité et communiquer les actes d’embauche à l’Inspection du travail.

• En cas de faute lourde de l’employeur, le travailleur peut démissionner sans préavis et réclamer ses droits légaux et conventionnels ainsi que, éventuellement, des dommages et intérêts.

Compléments

📌 L’employeur exerce son pouvoir disciplinaire sous le contrôle de l’autorité judiciaire et doit respecter la procédure du conseil de discipline lorsqu’un tel conseil existe.

📖 11. Suspension du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat : De travail remplace temporairement la rupture lorsque l’une des parties ne peut exécuter son obligation, afin de préserver la stabilité de l’emploi.

★ À maîtriser

• Le contrat peut notamment être suspendu en cas de maladie ou accident non professionnel dans la limite d’un an, de service militaire, de congé, de maternité, de détention dans certaines limites, de mise à pied, d’accident du travail, de grève, de lock-out ou de chômage technique.

• Les suspensions ne prolongent pas la durée d’un contrat à durée déterminée, conformément à l’article 70 du Code du travail.

• En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le contrat est suspendu jusqu’à la consolidation de la blessure ou la guérison de la maladie, et l’indemnisation est assurée par la CNSS à hauteur de deux tiers et par l’employeur à hauteur d’un tiers.

Compléments

• La force majeure touchant le travailleur suspend le contrat pendant cinq mois, renouvelables une seule fois ; si elle persiste après le renouvellement, l’employeur peut résilier le contrat en payant les droits légaux.

• Pour une maladie ou un accident non professionnel, le régime légal prévoit le plein salaire et le demi-salaire selon l’ancienneté:

  • moins d’un an
  • 1 mois et 1 mois
  • de 1 à 5 ans
  • 1 mois et 3 mois
  • de 6 à 10 ans
  • 3 mois et 3 mois
  • de 11 à 15 ans
  • 4 mois et 4 mois
  • au-delà de 15 ans
  • 5 mois
  • 5 mois

📖 12. Modification et transformation du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification substantielle : Touche un élément essentiel du contrat, notamment la rémunération, la classification, la durée du travail, les fonctions, l’emploi ou le lieu de travail.

★ À maîtriser

📌 En cas de succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, mise en société ou externalisation, les contrats en cours subsistent avec le nouvel employeur si la même entreprise continue à fonctionner.

• Le travailleur conserve ses droits liés à l’ancienneté et reste lié au nouvel employeur dans les mêmes termes qu’avec l’ancien employeur.

• Le refus par le travailleur d’une modification substantielle proposée par l’employeur entraîne la rupture du contrat du fait de l’employeur.

Compléments

📌 Une modification proposée par l’employeur doit être notifiée par écrit et ne peut imposer une mutation non prévue au contrat initial.

💡 Astuce mémo

Modification négociée, transformation automatique

📖 13. Cessation et rupture du CDD

📝 Points essentiels

• Les principales causes de cessation du contrat sont l’accord des parties, la cessation d’activité de l’employeur, l’annulation ou résolution judiciaire, l’arrivée du terme du CDD, la démission, le licenciement, la retraite, l’incapacité permanente totale, le décès et certaines ruptures liées à l’intérim.

📌 L’arrivée du terme du CDD met fin au contrat sans formalité ni préavis en principe, mais ouvre droit à une indemnité de fin de contrat si le travailleur justifie au moins 12 mois de service.

• Un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas d’accord écrit des parties ou de faute lourde ; la violation de cette règle ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

📖 14. Rupture du CDI et préavis

🔑 Notions clés & Définitions

• Fausse démission : Existe lorsque le travailleur prend l’initiative apparente de la rupture alors que celle-ci est imputable à l’employeur en raison de pressions, manœuvres ou de l’inexécution de ses obligations.
• Faute lourde : Une faute professionnelle d’une gravité particulière, comportant une intention de nuire et rendant impossible le maintien des relations de travail.

★ À maîtriser

📌 La démission est la rupture du CDI décidée par le travailleur, tandis que le licenciement est la rupture du CDI décidée par l’employeur.

📌 L’abandon de poste consiste à quitter son poste sans autorisation ou à s’absenter de manière prolongée ou répétée sans justificatif, tandis que la démission suppose un acte écrit exprimant clairement la volonté de partir.

📌 La partie qui rompt un CDI doit notifier à l’autre un préavis écrit indiquant le motif, dont le délai commence à courir à la date de remise de la notification.

• La durée du préavis est de 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée, de 1 mois pour les autres employés et de 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres, techniciens et assimilés.

• Toute rupture du CDI sans préavis ou avec un préavis incomplet impose à l’auteur de la rupture de verser une indemnité correspondant à la rémunération et aux avantages dus pendant le délai non exécuté.

• La rupture du CDI pour faute lourde peut intervenir sans préavis ni indemnité compensatrice, que la rupture soit un licenciement ou une démission.

📌 Est abusif le licenciement sans motif légitime, notamment lorsqu’il repose sur les opinions, l’activité syndicale, la grossesse, un mandat de représentation, une plainte contre l’employeur ou une discrimination.

Compléments

• Le licenciement abusif peut entraîner la réintégration du travailleur ou, en cas de refus de celle-ci, des dommages et intérêts plafonnés à 24 mois de salaires ; la démission abusive ouvre droit à des dommages et intérêts plafonnés à 6 mois de salaire.

💡 Astuce mémo

Démission du travailleur, licenciement de l’employeur

📖 15. Rupture abusive et responsabilité

★ À maîtriser

• Toute démission abusive ouvre droit à des dommages-intérêts plafonnés à six mois de salaire, et l’action en paiement se prescrit par cinq ans après la rupture des relations de travail.

📌 Le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’ancien employeur lorsqu’il intervient dans le débauchage, embauche un travailleur qu’il sait déjà lié par contrat ou le conserve après avoir appris ce lien contractuel.

Compléments

📌 Dans le troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur disparaît si le contrat rompu arrive à son terme, si le préavis expire ou si quinze jours se sont écoulés depuis la rupture du contrat à durée indéterminée.

💡 Astuce mémo

Rupture abusive → dommages-intérêts

📖 16. Licenciements prohibés et nullité

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement prohibé : Un licenciement interdit par la loi, un règlement, une convention ou, selon la jurisprudence, par la violation d’un droit fondamental.

★ À maîtriser

• Sont notamment protégés contre le licenciement sans autorisation de l’inspecteur du travail les délégués syndicaux, les délégués du personnel, certains candidats et anciens délégués, les représentants au comité de sécurité et santé au travail et les dirigeants syndicaux.

📌 Le licenciement nul est réputé n’avoir jamais rompu le contrat, ce qui impose la réintégration et le paiement des salaires de la période non travaillée ; en cas de refus de réintégration, des salaires et dommages-intérêts sont dus.

Compléments

• Le licenciement d’une femme en congé de maternité et le licenciement économique d’un délégué du personnel ou d’un délégué syndical dont l’emploi n’a pas été supprimé sont prohibés.

• La jurisprudence peut traiter comme prohibé le licenciement qui viole un droit fondamental, notamment la liberté d’expression, le droit de témoigner en justice ou le droit de saisir la juridiction compétente, comme dans l’arrêt Clavaud du 28 avril 1988.

💡 Astuce mémo

Licenciement prohibé ≠ licenciement légitime

📖 17. Motifs du licenciement légitime

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement légitime : Celui dont le motif est valable et qui repose sur l’organisation économique ou technique de l’entreprise, l’incapacité professionnelle ou la discipline.

★ À maîtriser

• Pour licencier plusieurs travailleurs pour motif économique, l’employeur doit informer et consulter les délégués du personnel, rechercher des solutions alternatives, communiquer la liste et les critères de licenciement, puis saisir l’inspection du travail.

• Le licenciement économique effectué en violation de la procédure ou pour un faux motif est abusif et ouvre droit à des dommages-intérêts, tandis que la charge de la preuve du motif incombe à l’employeur.

Compléments

• Les critères conventionnels du licenciement économique sont la qualification professionnelle, l’ancienneté dans l’entreprise selon le principe du dernier recruté premier renvoyé et les charges familiales.

• L’incapacité professionnelle peut résulter d’une mauvaise qualité du travail, d’une absence de conscience professionnelle, d’une insuffisance de rendement, d’une négligence, d’une indélicatesse, d’une mauvaise manière de servir ou d’une inaptitude manifeste.

📖 18. Causes extérieures de rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Force majeure : Un événement extérieur à la volonté des parties, imprévisible, irrésistible et insurmontable, rendant absolument impossible l’exécution du contrat.
• Droits négociés : Des mesures d’accompagnement convenues avec les travailleurs, notamment lors de licenciements économiques, en l’absence de réglementation spécifique les consacrant.
• Reçu pour solde de tout compte : Une attestation par laquelle le travailleur reconnaît avoir perçu les sommes que l’employeur lui devait lors de son départ.

★ À maîtriser

📌 La force majeure ou le fait de prince suspend le contrat dans la limite de cinq mois renouvelable une fois, puis l’employeur peut le résilier avec paiement des droits légaux si l’empêchement persiste.

📌 Après un an de suspension pour maladie ou accident non professionnel, l’employeur peut constater par écrit la rupture si le remplacement du travailleur est nécessaire, en lui versant les indemnités de préavis, de licenciement et de congé ; le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant deux ans.

📌 La retraite normale ou la retraite anticipée légale ne constitue pas un licenciement et n’ouvre droit ni à l’indemnité compensatrice de préavis ni à l’indemnité de licenciement, tandis que la mise à la retraite anticipée décidée unilatéralement par l’employeur s’analyse comme un licenciement.

• À l’expiration d’un contrat à durée déterminée d’au moins douze mois, le travailleur reçoit une indemnité de fin de contrat calculée comme l’indemnité de licenciement, en plus du salaire de présence, de l’indemnité compensatrice de congé et du certificat de travail.

• L’indemnité compensatrice de congé est due lorsque le contrat est rompu ou expire avant que le travailleur ait pris le congé auquel il avait droit, et son action en paiement se prescrit par cinq ans.

• En cas de faute lourde du travailleur, celui-ci perd les indemnités de licenciement et de préavis, mais conserve son droit à l’indemnité compensatrice de congé.

• L’indemnité de licenciement est calculée sur le salaire global mensuel moyen des six derniers mois, à raison de 25 % par année pour les cinq premières années, 30 % par année de la sixième à la dixième année et 40 % par année à partir de la onzième année.

• En cas de démission pour convenance personnelle, le travailleur reçoit seulement le salaire de présence, l’indemnité compensatrice de congé et le certificat de travail, tandis qu’une démission requalifiée en licenciement peut ouvrir droit aux indemnités de licenciement, de préavis et aux dommages-intérêts.

• Selon l’article 199 du Code du travail burkinabè, une mention pour solde de tout compte signée pendant ou après le contrat ne peut être opposée au travailleur ni le priver de tout ou partie de ses droits.

Compléments

📌 En cas d’invalidité permanente due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l’employeur doit rechercher un reclassement correspondant aux aptitudes du salarié et ne peut le licencier faute d’emploi adapté qu’après avis de l’inspection du travail.

• En cas de décès du travailleur, les salaires et indemnités acquis reviennent aux ayants droit, l’employeur participe aux frais funéraires dans la limite de cinq fois le SMIG et verse, après au moins un an d’ancienneté, une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement.

• Le calcul de l’indemnité de licenciement consiste à déterminer l’ancienneté, le salaire global mensuel des six derniers mois, leur moyenne, puis le montant dû en tenant compte des mois et des jours.

• L’indemnité de départ à la retraite est calculée selon les mêmes bases et règles que l’indemnité de licenciement, mais les indemnités de licenciement et de préavis ne sont pas dues lorsque les conditions de retraite sont remplies.

📊 Tableaux de synthèse

Contrats de travail et contrats voisins

Durées de l’essai et du préavis