Fiche de révision : Fusion des IRP et création du CSE

📋 Plan du Cours

1. Création du CSE
2. Effectifs et seuils
3. Établissements distincts
4. Organisation des élections
5. PAP et vote
6. Listes électorales et candidatures
7. Attributions du petit CSE
8. Attributions économiques du grand CSE
9. Information et BDESE
10. Consultations récurrentes
11. Consultations ponctuelles et alertes
12. Représentation en société et expertise

📖 1. Création du CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Ordonnances Macron : Dispositif ayant réformé les institutions représentatives en fusionnant les IRP élus au sein d’un CSE.
• Fusion des 3 IRP élus : Mécanisme qui remplace plusieurs instances élues par une seule instance, le comité social et économique (CSE), dans les entreprises concernées.
• Délégation unique du personnel (DUP) : Schéma antérieur visant à regrouper des IRP élus en une structure unique pour simplifier la mise en place.
• Conseil d’entreprise : Instance pouvant remplacer le CSE dans certaines conditions, organisée par accord collectif et pouvant fusionner CSE et DS.
• Libération de la négociation collective : Principe dégagé pour permettre d’adapter certains choix à la négociation avec l’employeur via un accord collectif plutôt qu’un cadre plus figé.

📝 Points essentiels

• Avant les ordonnances Macron, les entreprises pouvaient cumuler plusieurs IRP (représentants désignés et élus), avec des élections et consultations séparées pouvant générer des conflits de compétence.
• La DUP avait déjà cherché une simplification par fusion d’IRP élus, mais les ordonnances Macron ont poussé plus loin avec la création du CSE.
• Le passage à moins d’élus et moins d’heures de délégation a pu poser problème car les compétences n’étaient pas forcément réduites.
• Une réponse possible consiste à négocier avec l’employeur un accord collectif créant des élus et des heures de délégation adaptés pour compenser la diminution numérique.
• Le CSE peut être transformé en conseil d’entreprise par accord collectif conclu avec le DS, avec pour dynamique un transfert des pouvoirs de négociation au DS et un droit de véto pour le conseil d’entreprise.

📖 2. Effectifs et seuils

🔑 Notions clés & Définitions

• Calcul des effectifs : Le calcul des effectifs sert à déterminer si l’entreprise franchit les seuils ouvrant droit à la mise en place du CSE.
• Salariés à temps plein CDI : Un salarié en CDI à temps plein compte pour 1 dans le décompte des effectifs.
• CDD, travail temporaire et prorata : Les CDD et le travail temporaire sont comptés selon la proportion de leur temps de présence sur les 12 mois précédents.
• Seuils 11 et 50 salariés : Les seuils de 11 et 50 salariés déclenchent des obligations qui dépendent de la durée de franchissement sur 12 mois consécutifs.
• Baisse d’effectif et maintien : La baisse de l’effectif n’emporte modification des seuils que si elle survient pendant la période de 12 mois prévue par la loi.

📝 Points essentiels

• Le décompte compte pour 1 chaque CDI à temps plein, et applique un prorata sur 12 mois pour les CDD et le travail temporaire.
• Les salariés à temps partiel sont comptés en divisant la somme des horaires de leurs contrats par la durée légale ou conventionnelle, au prorata.
• Les CDD de remplacement d’un salarié absent sont exclus du calcul des effectifs.
• Les seuils de 11 et 50 doivent être atteints pendant 12 mois consécutifs pour être pris en compte dans le régime concerné.
• La baisse d’effectif n’est prise en considération que si elle intervient pendant 12 mois, avec des règles différentes pour passer du grand CSE au petit et pour le seuil de 11 salariés.

💡 Astuce mémo

Prorata sur 12 mois : temps partiel = total heures ÷ durée légale, CDD/TT = proportion de présence, seuils = tenue 12 mois d’affilée.

📖 3. Établissements distincts

🔑 Notions clés & Définitions

• Établissement distinct : Découpage de l’entreprise où chaque responsable d’établissement dispose d’une autonomie de gestion pour gérer son personnel et son service.
• CSE d’établissement : Comité mis en place au niveau de chaque établissement distinct, afin de rapprocher les représentants des salariés concernés.
• UES : Entité regroupant plusieurs entreprises ou entités juridiquement distinctes pour organiser les IRP au même niveau.
• Groupe : Ensemble défini par le Code du travail pour certaines règles, dont les périmètres liés aux IRP, sans constituer un périmètre de mise en place du CSE.
• Représentants de proximité : Représentants créés pour assurer une proximité avec les salariés, mis en place par accord collectif sans seuil obligatoire.

📝 Points essentiels

• Le découpage en établissements distincts est possible pour créer un CSE d’établissement, avec un CSE central quand l’entreprise en compte au moins deux.
• Le découpage privilégié passe par accord collectif en application de L2313-2, et il exclut les accords minoritaires suivis d’un référendum.
• En l’absence d’accord, la mise en place se fait selon un accord entre CSE et l’employeur (L2313-3) puis, sans accord, par décision unilatérale encadrée par le critère d’autonomie de gestion.
• La décision de découpage peut être contestée : le DREETS statue en se guidant sur l’autonomie de gestion et se place sur les circonstances de fait au moment de sa décision.
• Le parallélisme des formes impose que la disparition d’un établissement créé par accord exige un nouvel accord collectif, sinon l’employeur reprend ses pouvoirs.
• Les représentants de proximité doivent figurer dans l’accord collectif qui fixe le découpage des établissements distincts et un accord doit préciser leurs moyens, périmètre, fonctionnement et prérogatives.

💡 Astuce mémo

Établissement distinct = autonomie de gestion : c’est le “test” qui justifie un CSE local, sinon le découpage tient moins en contentieux.

📖 4. Organisation des élections

🔑 Notions clés & Définitions

• Protocole d’accord préélectoral : Le protocole d’accord préélectoral encadre l’organisation matérielle et le cadre électoral afin de répartir les salariés, définir les collèges et fixer les modalités de vote.
• PV de carence : Le procès-verbal de carence constate l’absence de candidature ou d’accord sur le PAP, tout en permettant la suite de l’organisation des élections dans certains cas.
• Principes G du droit électoral : Les principes de droit électoral dégagés par la jurisprudence imposent un déroulement régulier des élections, et toute violation peut entraîner la nullité.
• Monopole syndical du 1er tour : Au premier tour, la constitution des listes est réservée aux syndicats, ce qui conditionne la validité de la dynamique syndicale initiale.
• Quorum du 1er tour : Le quorum du premier tour correspond à l’atteinte d’un niveau de participation (au moins la moitié des électeurs), conditionnant la validité du 1er tour.

📝 Points essentiels

• Le cycle électoral est en principe de 4 ans, mais un accord collectif peut réduire la durée à 2 ans.
• L’employeur lance l’organisation au moment du franchissement de l’effectif (11) pendant 12 mois consécutifs.
• Après information des salariés, le premier tour doit se tenir dans un délai de 90 jours.
• Le PAP est négocié par l’employeur et, depuis 2008, les OSR répondant aux conditions de respect des valeurs républicaines, indépendance, ancienneté (2 ans) et champ couvrant l’entreprise ou l’établissement.
• Si une élection n’est pas correctement organisée par accord, l’échec du PAP conduit à une saisine de la DREETS pour fixer les modalités, ce qui suspend le processus électoral.
• Au 1er tour, au moins la moitié des électeurs doivent voter pour que le 1er tour soit valable, tout en dépouillant même si le quorum n’est pas atteint.

💡 Astuce mémo

90-15-4 : 90 jours après l’info pour le 1er tour, 15 jours pour la 1re réunion du PAP, durée de 4 ans (sauf accord 2 ans).

📖 5. PAP et vote

🔑 Notions clés & Définitions

• Organisations syndicales habilitées à négocier le PAP : Les organisations pouvant négocier le PAP sont celles légalement constituées, indépendantes et respectant les valeurs républicaines, ainsi que couvrant l’entreprise ou l’établissement concerné, selon les conditions de la loi.
• Condition de voter aux élections : La participation au vote repose sur des conditions d’âge et d’ancienneté dans l’entreprise d’après les règles du code du travail.
• Salarié mis à disposition et vote : Le salarié mis à disposition peut voter dans l’entreprise d’accueil sous des conditions d’ancienneté consécutive et d’exercice étroit et permanent, avec une règle de non-duplication du vote.

📝 Points essentiels

• Après information des salariés, un PAP est recherché et doit respecter les principes du droit électoral, dont une violation peut entraîner la nullité des élections.
• Le PAP est négocié par l’employeur et, depuis 2008, par les OSR répondant aux critères légaux, informées par courrier et par tout moyen, notamment sur le fondement de L2314-5.
• Pour le PAP, certaines clauses exigent l’unanimité des OSR (dont la modification du nombre de collèges électoraux et certaines règles de scrutin), et les autres clauses exigent une double majorité (majorité des OS ayant négocié et majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections).
• Si aucun PAP n’aboutit, soit l’employeur décide seul s’il n’y a eu aucune négociation, soit l’employeur écrit à la DREETS pour fixer les modalités du PAP en cas d’échec de la négociation, ce qui suspend le processus électoral.
• Les élections exigent l’information des salariés au plus tard 90 jours avant le premier tour, et la première réunion de négociation du PAP se tient dans un délai de 15 jours.
• Peuvent voter les salariés ayant 16 ans révolus et au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, tandis que le salarié mis à disposition vote dans l’entreprise d’accueil s’il y a 12 mois consécutifs et une présence étroite et permanente, sans pouvoir voter deux fois.

💡 Astuce mémo

Double logique PAP : certaines clauses = unanimité des OSR, le reste = double majorité (négocieurs + 50% des suffrages de la dernière fois).

📖 6. Listes électorales et candidatures

🔑 Notions clés & Définitions

• Monopole syndical au 1er tour : Le premier tour réserve la constitution des listes aux syndicats, seuls habilités à présenter des candidats.
• Candidatures libres au 2nd tour : Au second tour, n’importe quel candidat ou groupe peut conduire une liste, y compris des listes non syndicales.
• Représentation équilibrée femmes-hommes : Pour les listes syndicales, la composition doit respecter une représentation équilibrée des femmes et des hommes, sans être une parité stricte.
• Alternance sur la liste : Pour les listes syndicales, l’ordre des candidats doit suivre une alternance hommes-femmes dans l’ordre de présentation.
• Contentieux électoral préélectoral : Le contentieux préélectoral vise les contestations avant ou immédiatement après le scrutin, avec un délai court après publication des listes.

📝 Points essentiels

• Pour le 1er tour, la validité dépend d’une légitimité liée à l’audience électorale, avec un quorum d’au moins la moitié des électeurs inscrits, puis les suffrages servent à mesurer la représentativité.
• La liste électorale se fonde sur l’éligibilité et le droit de vote, avec notamment 16 ans révolus et 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (L2314-18).
• Au 2nd tour, il n’y a pas de quorum et les listes peuvent être formées librement, y compris en parallèle de listes syndicales.
• Pour les listes syndicales, la règle de représentation équilibrée et l’alternance s’appliquent aux deux tours et un non-respect peut déclencher un contentieux préélectoral sans annuler systématiquement toutes les élections.
• En cas d’annulation liée à la place des candidats, les sièges concernés restent vacants (CSE incomplet) et il n’y a pas de remplacement par un autre candidat.

💡 Astuce mémo

1er tour = listes syndicales ; 2nd tour = listes libres ; femmes-hommes = équilibré + alternance (sinon contentieux).

📖 7. Attributions du petit CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• CSE bipartite : Le petit CSE réunit l’employeur et les représentants élus des salariés, avec une représentation dite bipartite.
• Règlement intérieur : Le petit CSE doit se doter d’un RI pour organiser son fonctionnement interne, sans pour autant imposer de règles à l’employeur sans son accord.
• Secrétaire du CSE : Le secrétaire du petit CSE est désigné par le CSE pour assurer des tâches comme la rédaction des PV et l’établissement de documents liés aux réunions, sous mandat du CSE.
• Trésorier du CSE : Le trésorier du petit CSE est désigné par le CSE pour assurer la gestion financière prévue par son organisation interne.
• Experts et vote collégial : Dans le petit CSE, le recours aux experts relève d’une décision prise collégialement par le CSE lors d’un vote.

📝 Points essentiels

• Le président de droit du petit CSE fixe l’ordre du jour, convoque les réunions et dirige les débats, mais n’a pas le pouvoir de représenter le CSE.
• Le président ne prend pas part au vote lorsque l’avis des élus est sollicité pour une question relevant de leur rôle de représentation du personnel.
• Le petit CSE peut se doter d’un bureau, mais aucun texte n’impose une obligation légale de créer ce bureau.
• Les commissions du CSE ne peuvent pas se substituer au CSE : seuls les élus du CSE donnent l’avis rendu au cours des travaux.
• L’action en justice décidée par le CSE nécessite ensuite un mandat spécial accordé à la personne concernée pour agir au nom du CSE.

💡 Astuce mémo

Président = agenda + débats, mais pas de vote quand il demande un avis des élus : avis des élus = pas président-vote.

📖 8. Attributions économiques du grand CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Commission économique : La commission économique est une instance du CSE chargée de préparer des travaux liés aux sujets économiques, avant leur examen par le CSE en tant que tel.
• Recours aux experts : Le recours à des experts permet au CSE de se faire assister sur les sujets économiques, mais la décision relève du CSE et non des commissions.
• Avis des commissions : L’avis des commissions sert à alimenter les travaux du CSE, sans pouvoir remplacer la décision prise par le CSE lui-même.

📝 Points essentiels

• La commission économique est obligatoire à partir de 1200 salari100, afin de permettre au CSE de pr94parer ses travaux conomiques.
• Les commissions peuvent suggérer, mais aucune commission ne peut se substituer au CSE pour prendre une décision.
• Seul le CSE, par vote collégial, décide du recours aux experts, tandis que les commissions ne donnent que des propositions.
• L’avis du CSE, obtenu par vote, est le fondement des décisions à prendre, car les commissions ne peuvent pas exiger l’avis du CSE.

📖 9. Information et BDESE

🔑 Notions clés & Définitions

• Information portable : Information de nature “remise” par l’employeur au CSE, notamment pour permettre l’information et déclencher une consultation ponctuelle.
• Information quérable : Information de nature “mise à disposition” par l’employeur pour que les élus aillent la chercher, notamment pour les consultations récurrentes via le BDESE.
• BDESE : Base de données économiques, sociales et environnementales, obligatoire dans les entreprises avec un grand CSE et utilisée pour les informations-consultations récurrentes.
• Accord collectif d’entreprise : Accord qui peut organiser la BDESE dans l’entreprise, en aménagement du dispositif légal mais sans supprimer l’exigence d’un contenu suffisant pour avis éclairé.

📝 Points essentiels

• L’information quérable renvoie aux informations récurrentes, car les élus doivent les obtenir eux-mêmes, contrairement à l’information portable remise directement pour l’information ou la consultation.
• La BDESE concerne les informations-consultations récurrentes (L2312-17 et L2312-18) et devient obligatoire avec un grand CSE (L2312-17 et suivants).
• Un accord collectif d’entreprise peut organiser la BDESE (L2312-21), mais l’information doit rester suffisante pour permettre au CSE de rendre un avis éclairé.
• Si l’accord fait défaut, les règles supplétives s’appliquent (L2312-36, R2312-8 et suivants).
• Si le CSE estime que les informations remises sont insuffisantes, il peut demander davantage à l’employeur, avec un risque de refus menant à une saisine du juge.

💡 Astuce mémo

Portable = “je la reçois”; quérable = “je la vais chercher” (BDESE = quérable pour le récurrent).

📖 10. Consultations récurrentes

🔑 Notions clés & Définitions

• Consultations récurrentes : Consultations prévues à intervalles réguliers où l’employeur doit informer le CSE et où le CSE doit rendre un avis sur plusieurs thèmes liés à l’entreprise.
• Orientations stratégiques : Thème de consultation récurrente portant sur les orientations futures de l’entreprise, avec avis du CSE transmis à l’instance administrative ou de surveillance.
• Durabilité : Thématique de consultation où le CSE est consulté sur les informations fournies par l’employeur pendant l’une des consultations récurrentes.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit informer le comité sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise lors de 3 consultations récurrentes.
• Le CSE doit être consulté sur les informations relatives à la durabilité pendant une des consultations prévues à l’article L2312-17.
• L’accord collectif peut adapter les modalités de la consultation et permettre un avis unique du CSE portant sur tout ou partie des thèmes de L2312-17.
• Les orientations stratégiques sont examinées chaque année, sauf accord collectif qui peut fixer une périodicité de 2 ou 3 ans.
• Le CSE peut recourir à un expert-comptable pour les orientations stratégiques avec une prise en charge du coût selon le rapport 80/20.
• La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise permet un recours à un expert-comptable dont le coût est pris en charge à 100% par l’employeur.

💡 Astuce mémo

Règle des consultations récurrentes : 3 infos environnementales → 1 avis durabilité.

📖 11. Consultations ponctuelles et alertes

🔑 Notions clés & Définitions

• Consultations ponctuelles : Consultations prévues lorsqu’un événement particulier survient et déclenche un avis du CSE, même si le thème ne relève pas des consultations récurrentes.
• Droit d’alerte social : Alerte du CSE face à des faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats précaires, donnant lieu à une saisine de l’inspection du travail.
• Droit d’alerte vert : Alerte liée à une atteinte à l’environnement, qui déclenche une saisine du préfet par le CSE.
• Droit d’alerte éco : Alerte en cas de faits préoccupants pour la situation économique et financière de l’entreprise, saisissant l’organe administratif compétent.

📝 Points essentiels

• Les consultations ponctuelles visées par L2312-37 s’appliquent seulement si l’événement entre dans l’un des 6 cas prévus, sinon on concilie avec l’attribution générale de L2312-8 pour fonder la consultation.
• Pour le danger grave et imminent, la procédure d’alerte mène d’abord à l’enquête de l’employeur puis, en cas de carence ou divergence, à une réunion d’urgence du CSE dans un délai maximal de 24h.
• En cas de carence ou de divergence après l’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles, le CSE peut être réuni et l’atteinte peut conduire à une saisine en référé du juge pour faire cesser l’atteinte.
• Le droit d’alerte éco peut être exercé au niveau de la CSE centrale lorsqu’il concerne l’entreprise dans son ensemble, y compris si des établissements distincts existent.
• En cas d’idée de fermeture, le CSE peut chercher un repreneur, et cela peut s’inscrire dans une démarche de consultation autour du projet envisagé.

💡 Astuce mémo

Social = contrats précaires (IT) ; Vert = environnement (préfet) ; Éco = finances (organe administratif).

📖 12. Représentation en société et expertise

🔑 Notions clés & Définitions

• Délégation au conseil : Délégation au sein du conseil d’administration ou du conseil de surveillance permet aux représentants du CSE d’assister aux réunions avec voix consultative.
• Assemblée générale : Assemblée générale regroupe les délibérations des associés où le CSE peut participer et prendre la parole selon les conditions indiquées par le cadre d’information.
• Expertise libre : Expertise libre désigne l’intervention d’un expert choisi et financé par le CSE pour appuyer ses analyses durant la consultation ou la négociation.
• Expertise de l’expert habilité : Expertise de l’expert habilité correspond à une expertise encadrée par des règles d’habilitation et de saisine prévues pour certains risques et projets.
• Délai de 10 jours : Délai de 10 jours désigne le temps mentionné pour agir concernant la contestation ou le déroulement de la procédure d’expertise.

📝 Points essentiels

• Le CSE peut désigner 2 membres pour siéger au conseil d’administration ou de surveillance avec voix consultative, lors de toutes les séances.
• Ce droit vaut pour les SA et, avec conseil institué, pour les SARL ; en SAS, les statuts doivent désigner l’organe où le membre de CSE exerce la prérogative.
• Le CSE peut participer aux assemblées des associés et prendre la parole lors des délibérations nécessitant une unanimité des associés.
• Le CSE peut saisir le juge pour obtenir la désignation d’un mandataire chargé de convoquer une assemblée générale extraordinaire et faire inscrire une résolution à son ordre du jour.
• L’expert-comptable est désigné par le CSE lors des 3 consultations récurrentes et pour assister les organisations syndicales lors de 2 négociations (PSE et APC).
• Pour l’expertise, le choix, les coûts prévisionnels et finaux ainsi que le rapport peuvent être contestés dans un délai de 10 jours.

💡 Astuce mémo

CA/CS = « 2 sièges au conseil avec voix consultative » ; AG = parole sur l’unanimité ; expertise = contestable + 10 jours.

📅 Repères chronologiques

1. 23 février 1970Origine jurisprudentielle de la notion d’UES (donnée par Crim)
2. 18 juillet 2000Définition de l’UES par faisceau d’indices (Cass. Soc.)
3. 4 mars 2026Accord collectif sur les modalités de décompte des salariés mis à disposition : validation de la formule par la Cour
4. 9 juin 2021Condition supplémentaire rappelée pour contester la décision en matière de découpage en établissements distincts (Cass.)
5. 6 mars 2024Qualification d’un accord inter-entreprise écartée (arrêt Soc.)
6. 26 mai 2010Choix du vote pour le salarié mis à disposition : règle précisée par la jurisprudence (JP)
7. Octobre 2025Suppression de la limite du nombre de mandat

📊 Tableaux de synthèse

Petit CSE vs Grand CSE (commissions et instances)

Information portable vs information quérable

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre DUP et CSE : la DUP fusionne des IRP élus, alors que le CSE résulte de la fusion des 3 IRP élus et vise aussi à réduire les conflits de compétence et les élections.
2. Croire que la baisse d’effectif modifie automatiquement les seuils : le cours précise que la prise en compte dépend de l’intervention pendant la période de 12 mois.
3. Découper en établissements distincts “comme on veut” : le cours impose un critère d’autonomie de gestion (délégation de pouvoir sur le personnel et le service).
4. Mélanger l’accord collectif avec le PAP pour le découpage : le cours dit que le découpage via l’accord collectif est prévu (L2313-2) et exclut de façon claire le PAP comme cadre de ce découpage.
5. Se tromper sur le quorum du 1er tour : même si le quorum (moitié des électeurs inscrits) n’est pas atteint, il faut dépouiller pour mesurer la représentativité.
6. Penser que les commissions du CSE peuvent décider à la place du CSE : le cours rappelle qu’une commission ne peut pas se substituer au CSE et que seul le CSE rend l’avis par vote.
7. Oublier que le délai de consultation dépend des délais fixés (ou supplétifs) et que le CSE peut être réputé avoir rendu un avis négatif à l’expiration du délai.

✅ Checklist Examen

1. Expliquer pourquoi les ordonnances Macron créent le CSE et ce que la fusion des 3 IRP élus change par rapport aux conflits de compétence et aux heures de délégation.
2. Présenter les règles du calcul des effectifs : 1 pour CDI temps plein, prorata pour CDD/TT sur 12 mois, prorata pour le temps partiel, et exclusions (CDD de remplacement d’un absent).
3. Indiquer les conditions du seuil de 11 et 50 : franchissement pendant 12 mois consécutifs, et la logique de maintien/prise en compte lors d’une baisse d’effectif.
4. Décrire le périmètre privilégié “établissement distinct” et le critère d’autonomie de gestion ; rappeler la hiérarchie des modes (accord L2313-2, puis L2313-3, puis L2313-4) et le contrôle DREETS (autonomie + loyauté).
5. Expliquer l’exigence de parallélisme des formes en cas de disparition d’un établissement créé (si accord collectif vs décision unilatérale).
6. Rappeler l’encadrement du découpage au sein des élections : rôle du protocole d’accord préélectoral (PAP) et ses règles de validité (unanimité pour certaines clauses, double condition pour le reste).
7. Lister qui négocie le PAP (employeur + OSR/OS remplissant les critères) et les situations menant soit à un PV de carence, soit à la saisine DREETS qui fixe les modalités (suspension du processus).
8. Indiquer les règles de vote et des listes : 16 ans révolus + 3 mois, monopole syndical au 1er tour, listes libres au 2nd tour, quorum du 1er tour (et dépouillement même si non atteint).
9. Justifier quand la représentation équilibrée femmes-hommes et l’alternance s’appliquent (listes syndicales) et ce que l’annulation emporte (sièges vacants, pas de remplacement).
10. Distinguer les attributions du petit CSE et du grand CSE : réclamations vs compétence économique/sociale, logique “consultation exige info”, et conséquences si informations insuffisantes.
11. Expliquer les consultations récurrentes et ponctuelles au regard du cours : consultations environnementales (3 infos environnementales → avis durabilité), périodicité orientations stratégiques, et consultations ponctuelles via L2312-37 (6 cas) + droit d’alerte social/vert/éco.
12. Présenter la représentation en société et l’expertise : 2 membres au conseil avec voix consultative, participation aux assemblées (parole dans certains cas), expertise libre vs expertise “expert habilité”, et contestabilité dans le délai de 10 jours.