Fiche de révision : Gestion des Contrats de Travail et Ruptures

📋 Plan du Cours

1. Contrats de travail et formes possibles
2. Choix du contrat CDI, CDD et CTT
3. Renouvellement et succession des CDD
4. Mentions obligatoires et clauses particulières
5. Période d’essai et durée du travail
6. DPAE, registre unique et déclarations sociales
7. Suivi médical des salariés
8. Rupture du contrat : CDD, démission, licenciement
9. Rupture conventionnelle et départ à la retraite
10. Indemnités et documents de sortie du salarié

📖 1. Contrats de travail et formes possibles

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI : Contrat de travail à durée indéterminée, utilisé pour occuper durablement un emploi dans l’activité normale de l’entreprise.
• CDD : Contrat de travail à durée déterminée, conclu pour une durée limitée et encadré par des règles spécifiques.
• Contrat de travail temporaire : Contrat de travail temporaire (CTT) mobilisé pour des besoins temporaires, avec une organisation impliquant l’emploi temporaire.
• Contrats aidés : Dispositifs de contrats mis en place par les pouvoirs publics pour lutter contre le chômage et la précarité, soutenir la formation ou favoriser l’insertion.
• Temps plein et temps partiel : Modalités de durée du travail qui peuvent s’appliquer aux contrats, selon que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

📝 Points essentiels

• Les formes principales de contrat sont le CDI, le CDD et le contrat de travail temporaire (CTT).
• La durée du travail peut être organisée en temps plein ou en temps partiel.
• Les contrats aidés existent pour répondre à des objectifs publics comme la lutte contre le chômage et la précarité, le développement de la formation ou l’insertion de personnes éloignées du marché du travail.
• En l’absence de convention collective imposant l’écrit, seuls les CDI à temps plein de 35h peuvent ne pas être obligatoirement écrits (verbal).
• Dans tous les autres cas, en l’absence d’un engagement écrit, un CDI à temps plein est présumé exister.
• Le CDI doit être utilisé pour pourvoir durablement à un emploi, notamment dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

CDI = Durable (activité normale) ; Écrit = souvent, sauf CDI 35h temps plein sans exigence de convention collective.

📖 2. Choix du contrat CDI, CDD et CTT

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Contrat de travail dont la durée est fixée à l’avance, avec un terme prévu à date précise ou lié à un événement.
• Contrat de travail temporaire : Contrat de mission ou de mise à disposition tripartite entre un salarié, une agence d’intérim et une entreprise utilisatrice.
• Terme du CDD : Moment de fin prévu par le contrat, soit par une date, soit par la survenance d’un événement comme le retour d’un salarié absent.
• Renouvellement du CDD : Prolongation d’un CDD par avenant conclu avant l’échéance, dans les limites prévues par la loi ou la convention collective.

📝 Points essentiels

• Le CDD sert à faire face à une activité précise et temporaire, avec une fin prévue à l’avance.
• Le terme du CDD peut être « date à date » ou « jusqu’au retour » d’un salarié absent.
• Le CTT fonctionne en mission tripartite entre salarié intérimaire, agence de placement et entreprise utilisatrice.
• Le renouvellement du CDD est possible 2 fois au maximum, sauf dispositions conventionnelles contraires.
• La durée maximale totale du CDD renouvellements compris ne doit pas dépasser 36 mois.
• Un avenant est rédigé et proposé au salarié avant le terme initial pour prolonger la durée du CDD.

💡 Astuce mémo

CDD = « durée fixée » (date ou retour) ; CTT = « tripartite » (salarié–agence–utilisateur).

📖 3. Renouvellement et succession des CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD : Contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée limitée, avec un motif de recours précisé dans le contrat.
• Requalification en CDI : Sanction juridique qui transforme un CDD en contrat à durée indéterminée lorsque les conditions de forme ou de délai ne sont pas respectées.
• Motif de recours : Mention du CDD qui justifie pourquoi l’employeur recourt à un contrat à durée déterminée et encadre sa durée.
• Période d’essai : Période prévue au contrat permettant d’évaluer le salarié, dont l’existence et les modalités dépendent du contrat et parfois de la convention collective.
• Délai de prévenance : Délai à respecter lors de la rupture de la période d’essai, même si la rupture peut intervenir à tout moment.

📝 Points essentiels

• Le CDD doit être remis au salarié dans les 48 heures suivant la prise de poste, sinon il peut être requalifié en CDI.
• Le CDD doit indiquer le motif de recours et sa durée, afin de justifier le recours au contrat à durée déterminée.
• La période d’essai doit être mentionnée et prévue dans le contrat, mais elle n’est pas obligatoire dans certains cas.
• La période d’essai peut ne pas s’appliquer si le salarié a déjà bénéficié d’un contrat antérieur, avec prise en compte de l’ancienneté sur le même poste (ex. intérim).
• La rupture pendant la période d’essai peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sans devoir la justifier.
• Un délai de prévenance doit néanmoins être respecté lors de la rupture de la période d’essai.

💡 Astuce mémo

48h = CDD remis vite, sinon CDI ; Motif + durée = validité ; Essai peut sauter si ancienneté, mais préavis reste.

📖 4. Mentions obligatoires et clauses particulières

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Période prévue au contrat permettant de tester la relation de travail avant sa stabilisation définitive.
• Délai de prévenance : Délai à respecter avant de mettre fin à certains éléments du contrat, même si la décision est prise à l’initiative d’une partie.
• Temps plein : Organisation du temps de travail fixée à 35 heures par semaine, avec une durée mensuelle moyenne arrondie à 151,67 heures.
• Temps partiel : Contrat dont la durée est inférieure à la durée du temps plein, avec des exigences de mention dans le contrat.
• Déclaration préalable à l’embauche : Déclaration adressée à l’URSSAF avant l’embauche, qui regroupe plusieurs formalités déclaratives.

📝 Points essentiels

• La période d’essai peut être rompue à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sans justification.
• La rupture de la période d’essai impose le respect d’un délai de prévenance.
• Le temps plein correspond à 35h par semaine, soit une moyenne mensuelle arrondie à 151,67 heures (35×52/12).
• Un contrat avec une durée inférieure au temps plein est qualifié de temps partiel.
• La durée minimale légale du temps partiel est de 24h par semaine, sauf dispositions conventionnelles ou de branche prévoyant d’autres modalités.
• En temps partiel, le contrat doit mentionner la durée de travail et sa répartition hebdomadaire de façon précise, et prévoir les modalités d’heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle.

💡 Astuce mémo

Temps plein = 35h/semaine → 151,67h/mois ; temps partiel = <35h et contrat détaillé (durée + répartition + heures complémentaires).

📖 5. Période d’essai et durée du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Déclaration préalable à l’embauche : Déclaration administrative préalable qui doit être transmise à l’URSSAF avant l’arrivée effective du salarié.
• Registre unique du personnel : Document obligatoire listant chronologiquement tous les salariés entrants et sortants de l’entreprise, y compris stagiaires et intérimaires.
• Visite d’information et de prévention : Visite médicale obligatoire organisée dans les 3 mois suivant l’embauche par un professionnel de santé (médecin du travail).
• Affiliation AGIRC-ARRCO : Affiliation des salariés à la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO dans le cadre des formalités d’embauche.
• Affiliation mutuelle et prévoyance : Mise en place des affiliations à la complémentaire santé (mutuelle) et à la prévoyance complémentaire.

📝 Points essentiels

• La déclaration préalable à l’embauche doit être adressée à l’URSSAF 8 jours avant l’embauche effective du salarié.
• Une copie de la déclaration doit être remise au salarié, sauf si une mention est précisée dans le contrat de travail.
• La déclaration préalable à l’embauche sert à déclarer le salarié et à limiter les sanctions lors d’un contrôle.
• Elle ouvre des droits à la sécurité sociale (ex. maladie) et déclenche le suivi médical via le centre de médecine du travail.
• Elle couvre l’employeur en cas d’accident du travail (AT) et permet l’ouverture d’un compte employeur à Pôle Emploi.
• En cas d’embauche du tout 1er salarié, une copie doit aussi être adressée à l’inspection du travail en lettre recommandée avec accusé de réception.

💡 Astuce mémo

8 jours avant : URSSAF + copie salarié (sauf clause) = droits + médecine + couverture AT.

📖 6. DPAE, registre unique et déclarations sociales

🔑 Notions clés & Définitions

• DPAE : La DPAE est une déclaration préalable à l’embauche transmise avant l’arrivée du salarié pour informer l’administration de l’emploi.
• Registre unique du personnel : Le registre unique du personnel est un document obligatoire qui recense les salariés et certaines informations liées à leur emploi.
• Déclarations sociales : Les déclarations sociales regroupent les formalités déclaratives de l’employeur pour les organismes de protection sociale.
• Visite d’information et de prévention : La visite d’information et de prévention est un rendez-vous organisé par l’employeur auprès de la médecine du travail dans les 3 mois suivant l’embauche.

📝 Points essentiels

• La visite d’information et de prévention doit être organisée dans les 3 mois suivant l’embauche auprès d’un professionnel de santé (médecin du travail).
• Les rendez-vous de suivi médical sont assurés auprès des services de santé au travail dont dépend l’employeur, sauf pour les visites de préreprise ou à l’initiative du salarié.
• Le temps consacré aux rendez-vous de suivi médical est du temps de travail effectif sur les horaires de travail et ne donne lieu à aucune retenue sur salaire.
• La périodicité et le type de rendez-vous varient selon le salarié, notamment selon le poste, la pénibilité, le travail de nuit ou la situation de grossesse.
• Le contenu fourni ne détaille pas les modalités de la DPAE, du registre unique et des déclarations sociales : il faut compléter avec le cours correspondant pour les règles exactes d’examen.

📖 7. Suivi médical des salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : La démission est une rupture claire, non équivoque et volontaire du contrat par le salarié.
• Licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel vise une rupture liée à la situation du salarié, sans faute ou après une faute.
• Licenciement disciplinaire : Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute commise par le salarié, pouvant être qualifiée de grave ou lourde.
• Licenciement économique : Le licenciement économique repose sur des difficultés économiques entraînant la suppression de poste ou la transformation des emplois.
• Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord, encadrée par une procédure précise.

📝 Points essentiels

• La démission ne comporte pas de formalisme particulier : elle peut être verbale ou écrite, sauf modalités prévues par conventions, accords ou usages notamment pour le préavis.
• Le licenciement pour motif personnel peut être notifié en cas d’impossibilité de reclassement (notamment en cas d’inaptitude).
• Le licenciement pour motif personnel peut aussi intervenir après le refus par le salarié d’une modification d’un élément substantiel du contrat.
• Le licenciement peut être notifié pour motif personnel avec faute du salarié : licenciement disciplinaire en cas de faute grave ou lourde.
• Le licenciement économique n’est pas inhérent à la personne du salarié et résulte d’une suppression de poste ou d’une transformation des emplois.
• La rupture conventionnelle exige un entretien préalable, puis la signature d’une convention, avec un délai de réflexion de 15 jours calendaires avant l’envoi du Cerfa pour homologation.

💡 Astuce mémo

Démission = volonté claire (pas de formalisme) ; Licenciement = motif (personnel ou économique) ; Rupture conventionnelle = accord + étapes (entretien → convention → 15 jours → Cerfa).

📖 8. Rupture du contrat : CDD, démission, licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Délai de réflexion 15 jours calendaires : Délai accordé au salarié pour réfléchir avant la signature d’une convention liée à la rupture.
• Demande d’homologation Cerfa : Procédure administrative par laquelle le Cerfa est transmis à l’inspection du travail pour obtenir une décision d’homologation.
• Refus d’homologation : Situation où l’inspection du travail ne valide pas la décision, obligeant à recommencer une demande avec les délais légaux.
• Indemnité compensatrice de préavis : Indemnité versée quand l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis, en maintenant le niveau de salaire pendant la période.
• Indemnité de fin de contrat ou de précarité : Indemnité versée à l’échéance d’un CDD ou d’un CTT, calculée selon un pourcentage de la rémunération perçue.

📝 Points essentiels

• Le salarié dispose de 15 jours calendaires de réflexion avant la signature de la convention par les parties.
• Le Cerfa est adressé le lendemain pour demande d’homologation auprès de l’inspection du travail.
• L’inspection du travail dispose de 15 jours ouvrables pour statuer sur la décision d’homologation.
• En cas de refus, une nouvelle demande doit être déposée et les délais légaux doivent être respectés à nouveau.
• L’indemnité compensatrice de préavis est due si l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis.
• L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en cas de faute grave ou lourde, avec départ immédiat.

💡 Astuce mémo

Préavis payé sauf faute grave/lourde : « dispensé = payé, fautif = stop ».

📖 9. Rupture conventionnelle et départ à la retraite

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité compensatrice de congés payés : Indemnité versée au salarié pour compenser les jours de congés acquis mais non pris au moment de la sortie de l’entreprise.
• Règle du 10 : Méthode de calcul de l’indemnité de congés payés basée sur 10% de la rémunération brute totale perçue pendant la période légale d’acquisition.
• Règle du maintien de salaire : Méthode de calcul de l’indemnité de congés payés où le salarié doit recevoir la même rémunération qu’en congés ou au travail.
• Indemnité de licenciement : Indemnité due au salarié en CDI licencié hors faute grave ou lourde, calculée à partir de la rémunération des derniers mois.
• Indemnité de rupture conventionnelle : Indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle, avec un montant plancher prévu par la réglementation.

📝 Points essentiels

• L’indemnité compensatrice de congés payés correspond à la valeur monétaire des jours acquis mais non pris au départ.
• Deux méthodes existent pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés : la règle du 10 et la règle du maintien de salaire.
• La règle du 10 s’appuie sur 10% de la rémunération brute totale perçue du 1er juin N-1 au 31 mai N.
• Avec la règle du maintien de salaire, la rémunération en congés doit être identique à celle perçue au travail.
• Le montant le plus avantageux pour le salarié est retenu entre les deux méthodes.
• Pour les CDD, seule la règle du 10 s’applique, et la base de calcul inclut l’indemnité de précarité.

💡 Astuce mémo

Comparaison simple : « 10% » (base légale) vs « même salaire » (parité), et on garde le plus favorable au salarié.

📖 10. Indemnités et documents de sortie du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de licenciement CDI : Indemnité due lors de la rupture d’un CDI par licenciement hors faute grave ou lourde, calculée à partir de la rémunération des derniers mois précédant la notification.
• Indemnité légale de licenciement : Indemnité minimale prévue par la loi pour un licenciement sans faute grave ou lourde, dont le calcul dépend de la rémunération de référence et de l’ancienneté.
• Indemnité de rupture conventionnelle : Indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle, qui doit respecter un plancher au moins égal à l’indemnité légale de licenciement.
• Certificat de travail : Document remis au salarié qui atteste de son identité, de ses dates de présence et des postes occupés, avec des mentions obligatoires et d’autres interdites.
• Attestation Pôle Emploi : Document remis au salarié qui permet d’ouvrir ses droits aux allocations de retour à l’emploi en devenant demandeur d’emploi.

📝 Points essentiels

• Pour un CDI licencié hors faute grave ou lourde, l’indemnité correspond à la moyenne des 12 ou 3 derniers mois précédant la notification de la rupture.
• Le calcul de l’indemnité légale dépend de l’ancienneté : 1/4 de rémunération jusqu’à 10 ans puis 1/3 au-delà.
• L’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale au montant de l’indemnité légale.
• Le certificat de travail mentionne l’identité des parties, les dates d’entrée et de sortie, les postes occupés avec leurs périodes, ainsi que la date, le lieu de délivrance et la signature de l’employeur.
• Le certificat de travail ne doit pas indiquer les raisons de la rupture ni toute information susceptible de porter préjudice au salarié.
• Le maintien de la complémentaire santé et des garanties de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) s’applique pendant la période de chômage, sauf faute grave ou lourde, démission ou départ en retraite.

💡 Astuce mémo

Indemnités = “moyenne des derniers mois” + “1/4 puis 1/3”, et documents = “certificat sans raisons” + “Pôle emploi pour ouvrir les droits”.

📅 Repères chronologiques

1. 35hTemps plein fixé à 35h par semaine
2. 48hCDD remis au salarié dans les 48h suivant la prise de poste (sinon requalification possible en CDI)
3. 8 joursDPAE adressée à l’URSSAF 8 jours avant l’embauche effective
4. 3 moisVisite d’information et de prévention organisée dans les 3 mois suivant l’embauche
5. 24hDurée minimale légale du temps partiel : 24h par semaine
6. 151,67 heuresTemps plein : durée mensuelle moyenne arrondie à 151,67 heures
7. 18 moisDurée maximale totale du CDD renouvellements compris : 36 mois
8. 15 jours calendairesDélai de réflexion du salarié en rupture conventionnelle avant signature de la convention
9. 15 jours ouvrablesDélai de l’inspection du travail pour statuer sur l’homologation
10. 70 ansMise à la retraite automatique dès 70 ans

📊 Tableaux de synthèse

Indemnités de fin de contrat : méthodes de calcul

Ruptures : logique et conditions citées

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’écrit du contrat : seuls les CDI à temps plein 35h peuvent ne pas être obligatoirement écrits en l’absence de convention collective pouvant l’exiger.
2. Penser que le CDD peut être rompu librement : le cours limite les motifs admis pendant l’exécution (commun accord, faute grave, force majeure, embauche en CDI, inaptitude).
3. Oublier le délai de remise du CDD : si le CDD n’est pas remis dans les 48h suivant la prise de poste, il peut être requalifié en CDI.
4. Confondre renouvellement et succession : le renouvellement du CDD est encadré (2 fois, max 18 mois), tandis que la succession sur le même poste impose un délai de carence.
5. Se tromper sur la période d’essai : elle doit être mentionnée et prévue, mais elle n’est pas obligatoire notamment si le salarié a déjà bénéficié d’un contrat auparavant (cas de l’intérim).
6. Mélanger DPAE et registre : la DPAE est adressée à l’URSSAF 8 jours avant l’embauche effective, alors que le registre unique liste tous les salariés entrants/sortants et se conserve 5 ans.
7. Se tromper sur les congés payés en CDD : en CDD, seule la méthode du 10ème s’applique, avec une base incluant l’indemnité de précarité.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les formes de contrat vues : CDI, CDD et contrat de travail temporaire (CTT), ainsi que les modalités de durée (temps plein/temps partiel).
2. Expliquer la règle d’écrit du contrat : CDI à temps plein 35h peut être verbal si aucune convention collective n’exige l’écrit, sinon un CDI à temps plein est présumé exister en l’absence d’engagement écrit.
3. Justifier le choix du CDI : utiliser le CDI pour pourvoir durablement à un emploi dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.
4. Savoir quand recourir au CDD/CTT : activité précise et temporaire, durée déterminée à l’avance (date à date ou jusqu’au retour) et terme au terme du recours.
5. Décrire le CTT : contrat de mission/mise à disposition tripartite entre salarié intérimaire, agence de placement et entreprise utilisatrice.
6. Maîtriser le renouvellement du CDD : possibilité de renouveler 2 fois (sauf dispositions contraires) sans dépasser 18 mois, avec avenant proposé avant le terme.
7. Connaître la succession de CDD/CTT sur le même poste : appliquer obligatoirement un délai de carence entre deux contrats.
8. Lister les mentions obligatoires du contrat : identité/adresses, nature du contrat, poste, qualification, durée du travail, lieu, rémunération, période d’essai et éventuel renouvellement.
9. Savoir quelles clauses particulières peuvent être prévues : non concurrence, mobilité, loyauté, discrétion, dédit-formation (conditions clairement définies).
10. Rappeler les règles spécifiques au CDD : remise dans les 48h suivant la prise de poste et mention obligatoire du motif de recours et de sa durée.
11. Expliquer la période d’essai : mention et prévision dans le contrat, rupture possible à tout moment sans justification, mais respect d’un délai de prévenance.
12. Calculer/relier le temps de travail : temps plein = 35h/semaine et 151,67h/mois ; temps partiel = durée inférieure à temps plein avec durée minimale légale de 24h/semaine.
13. Savoir ce que doit contenir le contrat en temps partiel : durée et répartition hebdomadaire précises, et clause sur les modalités d’heures complémentaires.
14. Réaliser les formalités d’embauche : DPAE adressée à l’URSSAF 8 jours avant l’embauche effective, et copie remise au salarié sauf mention dans le contrat de travail (avec finalités citées).