Fiche de révision : Introduction aux risques professionnels

📋 Plan du Cours

1. Accident du travail et notion de danger
2. Risque professionnel et prévention employeur
3. Indemnisation accident du travail et IJSS
4. Calcul du salaire journalier de référence
5. Délai de rétractation et fin de rupture
6. Indemnité minimale de rupture conventionnelle
7. Licenciement pour faute et gradation des fautes
8. Licenciement pour motif économique et critères d’ordre

📖 1. Accident du travail et notion de danger

🔑 Notions clés & Définitions

• Accident du travail : Un accident du travail est un dommage subi par le salarié à l’occasion de l’exécution de ses missions dans le cadre du travail.
• Danger : Un danger est une situation ou un événement intrinsèquement lié à l’activité et susceptible de provoquer un dommage.
• Risque professionnel : Un risque professionnel est l’éventualité de survenance d’un accident lorsqu’un danger est rencontré, évaluée en termes de probabilité.
• Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels : Le DUERP est le document de l’entreprise qui recense et évalue les risques professionnels afin d’organiser leur prévention.
• Indemnisation accident du travail : L’indemnisation d’un accident du travail vise à compenser l’incapacité de travailler, avec un démarrage spécifique dès le jour de l’accident.

📝 Points essentiels

• L’accident du travail correspond à la rencontre entre l’homme (le salarié) et le danger dans le cadre de l’exécution du travail.
• Le danger est une situation/événement lié intrinsèquement, tandis que le risque correspond à la probabilité qu’un accident survienne en présence de ce danger.
• Lorsque l’accident survient sur le lieu de travail, l’employeur est tenu de mettre en œuvre des mesures pour éviter les accidents.
• Le DUERP est le document d’évaluation des risques professionnels utilisé par l’entreprise pour organiser la prévention.
• Les accidents du travail et maladies professionnelles peuvent affecter la santé physique et mentale et ouvrent droit à une indemnisation.
• Contrairement à l’arrêt maladie classique, l’indemnisation liée à l’accident démarre dès le jour de l’accident (journée payée par l’employeur).

💡 Astuce mémo

Danger = cause intrinsèque ; Risque = probabilité de l’accident quand le danger est rencontré.

📖 2. Risque professionnel et prévention employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Salariés protégés : Les salariés protégés sont des salariés dont le licenciement est soumis à une autorisation préalable de l’inspection du travail.
• CSE : Le CSE est le comité social et économique chargé de représenter les salariés et d’exercer des missions dans l’entreprise.
• CSSCT : La CSSCT est la commission du CSE dédiée à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail.
• Protocole d’accord préélectoral : Le protocole d’accord préélectoral est l’accord négocié avant les élections du CSE avec les organisations syndicales.
• Mise à pied conservatoire : La mise à pied conservatoire est une suspension destinée à éviter la réitération des faits pendant la procédure.

📝 Points essentiels

• Le licenciement d’un salarié protégé nécessite une autorisation de l’inspection du travail.
• À partir de 300 salariés, le CSE se structure en commissions, dont la CSSCT, la commission égalité Femmes-Hommes et la commission Formation.
• Entre 11 et 149 salariés, le CSE n’a pas de budget mais l’employeur doit mettre à disposition un local et un tableau d’affichage adaptés.
• À partir de 50 salariés, le CSE dispose d’un budget au moins égal à 0,20 % de la masse salariale pour financer des œuvres sociales et culturelles.
• Au-delà de 1999 salariés, le budget du CSE est d’au moins 0,22 % de la masse salariale.
• Pour mettre en place le CSE, il faut négocier un protocole d’accord préélectoral et convoquer au moins 5 organisations syndicales.

💡 Astuce mémo

CSE = Commissions (≥300) + Moyens (local/affichage puis budget) : 11-149 sans budget, ≥50 budget 0,20 %, >1999 budget 0,22 %.

📖 3. Indemnisation accident du travail et IJSS

🔑 Notions clés & Définitions

• Accident du travail : Événement survenu par le fait ou à l’occasion du travail, ouvrant droit à une prise en charge spécifique et à des indemnités.
• IJSS : Indemnités journalières de Sécurité sociale versées en cas d’arrêt de travail, selon les conditions prévues par la réglementation.
• Indemnisation : Versement financier destiné à compenser tout ou partie de la perte de revenus liée à l’incapacité de travail.
• Bulletin de salaire : Document remis au salarié à chaque paiement, qui récapitule les éléments de rémunération et les cotisations calculées.

📖 4. Calcul du salaire journalier de référence

🔑 Notions clés & Définitions

• Bulletin de salaire : Document remis au salarié lors du paiement, qui détaille les éléments servant au calcul du salaire brut et des cotisations.
• Tête du bulletin : Partie haute du bulletin qui regroupe les informations contractuelles et les variables utilisées pour déterminer le salaire brut.
• Corps du bulletin : Partie du bulletin qui présente le détail des cotisations, séparées en cotisations salariales et cotisations patronales.
• Pied du bulletin : Partie basse du bulletin qui affiche les montants nets (avant impôt, imposable, à payer) et les cumuls/mentions finales.
• Temps de travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et suit ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

📝 Points essentiels

• Le bulletin de salaire est une pièce justificative remise lors du paiement du salaire et il informe sur les rémunérations prises en compte pour les cotisations.
• Le bulletin peut être structuré en tête, corps et pied, avec des variables en tête et des cotisations détaillées dans le corps.
• Les cotisations salariales correspondent au montant prélevé sur le salaire brut pour être versé aux organismes de recouvrement (notamment URSSAF).
• Le pied présente notamment le net avant impôt, le net imposable (fiscal) et le net à payer avec prélèvement à la source, ainsi que les cumuls et mentions (ex. congés payés, heures supplémentaires).
• Le temps de travail effectif se prouve par un système de pointage et/ou un affichage, le pointage étant individuel et l’affichage collectif.
• La semaine de décompte démarre le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 23h59, et les heures au-delà sont des heures supplémentaires ou complémentaires tandis que les heures en moins sont des absences.

💡 Astuce mémo

Bulletin = Tête (variables) → Corps (cotisations) → Pied (nets + cumuls).

📖 5. Délai de rétractation et fin de rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Prime liée au travail : Une prime liée au travail est une rémunération variable rattachée à l’activité (ex. froid, danger, rendement) et peut entrer dans le calcul du salaire à prendre en compte selon les règles vues en paie.
• Prime d’ancienneté : Une prime d’ancienneté est une majoration liée à l’ancienneté et, sauf convention collective contraire, elle n’est pas prise en compte pour calculer les majorations d’heures supplémentaires.
• Prime de 13e mois : Une prime de 13e mois est une prime versée au salarié (souvent annuelle) qui n’est en principe pas liée au travail et n’entre pas dans les majorations d’heures supplémentaires sauf si elle est calculée au temps de de l’h
• Contingent annuel d’heures supplémentaires : Le contingent annuel est le plafond d’heures supplémentaires autorisées sur l’année, fixé ici à 220 heures.
• COR ou RCO : La COR (contrepartie obligatoire en repos) ou la RCO (repos compensateur obligatoire) est la contrepartie imposée en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

📝 Points essentiels

• Les primes non liées au travail (ancienneté, frais professionnels, primes aléatoires comme naissance/mariage, intéressement-participation, 13e mois) ne sont pas prises en compte pour les majorations d’heures sup, sauf si
• Sauf convention collective contraire, la prime d’ancienneté n’est pas intégrée dans l’assiette servant à calculer les majorations d’heures supplémentaires.
• Pour calculer le coût horaire réel, on additionne le salaire de base et la prime d’ancienneté, puis on divise par le nombre d’heures du mois (ex. 2900 + 120 sur 151,67).
• Les heures supplémentaires sont majorées à 25% de 36h à 43h, puis à 50% au-delà (dans l’exemple carrosserie).
• Le contingent annuel est fixé à 220 heures et le dépassement ouvre un droit à une COR et peut entraîner des obligations supplémentaires de repos.
• En cas de dépassement, le repos compensateur est de 100% des heures supplémentaires dépassant le contingent si l’entreprise a plus de 20 salariés, et de 50% si elle a moins de 20 salariés.

💡 Astuce mémo

Assiette des heures sup = salaire + primes liées au travail ; ancienneté = hors assiette (sauf convention). Contingent 220 → COR/RCO, puis repos 100% (>20) ou 50% (<20).

📖 6. Indemnité minimale de rupture conventionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité minimale : L’indemnité minimale est le montant plancher versé au salarié lors d’une rupture conventionnelle, calculé selon des règles légales et/ou conventionnelles.
• Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle est une fin d’emploi d’un commun accord, qui ouvre droit à une indemnité spécifique au salarié.
• Subrogation employeur : La subrogation est le mécanisme par lequel l’employeur avance les indemnités journalières à la place de la Sécurité sociale, ce qui modifie la façon de calculer les montants à percevoir.
• Indemnités journalières (IJSS) : Les IJSS sont des prestations versées par la Sécurité sociale en cas d’arrêt de travail, dont le montant dépend du salaire journalier de base.

📝 Points essentiels

• Le contenu fourni ne donne pas de formule ni de seuil chiffré permettant de calculer l’indemnité minimale de rupture conventionnelle.
• Le calcul détaillé présent concerne des IJSS et des retenues d’absence, pas l’indemnité minimale de rupture conventionnelle.
• Le texte indique que l’employeur ne pratique pas la subrogation, ce qui implique que les IJSS ne sont pas avancées par l’employeur dans le raisonnement présenté.
• Le plafond d’IJSS brutes mentionné est de 41,95 € par jour, et si le calcul brut dépasse ce plafond on retient 41,95 €.
• Le texte applique ensuite une déduction pour obtenir l’IJSS nette (ex. 41,95 € − 6,70% = 39,14 €), puis multiplie par le nombre de jours indemnisés.
• Le contenu évoque un délai de carence de 7 jours pour la maladie non professionnelle (sauf convention contraire), mais ne relie pas ces règles à la rupture conventionnelle.

💡 Astuce mémo

''Indemnité minimale'' ≠ ''IJSS'' : dans tes calculs, sépare toujours l’indemnité de rupture (non chiffrée ici) des IJSS (plafond 41,95 €).

📖 7. Licenciement pour faute et gradation des fautes

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute simple : La faute simple correspond à un manquement du salarié qui rend le maintien dans l’entreprise impossible sans exiger une rupture immédiate.
• Faute grave : La faute grave est un manquement rendant impossible le maintien du salarié, avec rupture immédiate du contrat.
• Faute lourde : La faute lourde est une faute caractérisée par une intention de nuire du salarié.
• Gradation des fautes : La gradation des fautes regroupe les niveaux de gravité (simple, grave, lourde) et sert à déterminer les conséquences du licenciement.

📝 Points essentiels

• La gradation (faute simple → grave → lourde) sert à qualifier la gravité du manquement et à fixer les effets du licenciement.
• La faute grave implique une rupture immédiate du contrat, car le maintien du salarié n’est pas possible.
• La faute lourde se distingue par l’intention de nuire, ce qui aggrave la qualification par rapport à la faute grave.
• Le niveau de faute retenu dépend des faits reprochés et de leur gravité, pas seulement de la présence d’une faute.
• Comparaison à connaître : Faute simple = manquement sans intention de nuire ; Faute grave = impossibilité de maintien ; Faute lourde = intention de nuire.

💡 Astuce mémo

Simple = simple manquement ; Grave = rupture immédiate ; Lourde = intention de nuire.

📖 8. Licenciement pour motif économique et critères d’ordre

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de faveur : Principe selon lequel l’employeur doit appliquer la méthode de calcul la plus favorable au salarié, sauf contrainte imposée par une convention ou un accord.
• Méthode du maintien : Méthode d’évaluation des congés payés qui calcule l’indemnité comme si le salarié avait travaillé, à partir d’un salaire de référence.
• Méthode du dixième : Méthode d’évaluation des congés payés qui consiste à diviser la rémunération de la période de référence par 10 puis à appliquer au nombre de jours de congés.
• Jours ouvrables : Catégorie de jours de congés comptés sur une semaine incluant le samedi, avec un décompte de 6 jours par semaine.
• Jours ouvrés : Catégorie de jours de congés comptés sur une semaine de travail incluant du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine.

📝 Points essentiels

• Les congés payés se décomptent différemment selon qu’on raisonne en jours ouvrables (lundi→samedi) ou en jours ouvrés (lundi→vendredi).
• Un jour férié chômé n’est pas compté dans le décompte des congés.
• Pour l’arrondi, si le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas entier, on porte au nombre entier immédiatement supérieur (exemple : 26,87 → 27).
• Pour l’indemnité de congés, deux méthodes existent : maintien et dixième, et il faut d’abord déterminer les sommes à intégrer au calcul.
• Dans la méthode du maintien, le salaire de référence correspond au salaire du mois précédent la période de congés, avec possibilité de moyenne sur 3 ou 12 mois selon l’entreprise.
• Dans la méthode du dixième, on additionne les rémunérations sur la période de référence puis on divise par 10, et on applique ensuite au prorata des jours de congés (ouvrés ou ouvrables).

💡 Astuce mémo

Jours ouvrables = samedi inclus (6/7), jours ouvrés = semaine de travail (5/7) ; férié chômé = 0 jour.

📅 Repères chronologiques

1. mai 1968—
2. 13 Mars 2026—
3. 23 Avril 2026—

📊 Tableaux de synthèse

Accident du travail : indemnisation vs arrêt maladie (carence)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre danger et risque : le danger est intrinsèque à la situation, le risque est la probabilité d’accident quand ce danger est rencontré.
2. Croire que l’accident du travail suit les mêmes jours de carence que la maladie : ici, il n’y a pas de jours de carence côté Sécurité sociale.
3. Mélanger IJSS brut et IJSS net : le cours applique une déduction de 6,70% pour passer du brut au net.
4. Oublier le plafond de l’IJSS brut en maladie : si le calcul dépasse 41,95 €, on retient 41,95 €.
5. Se tromper sur le salaire journalier de référence : il se calcule à partir du mois précédent (M-1) et divisé par un nombre de jours (30,42 / ou nb de jours selon la formule du cours).
6. Inverser les taux selon la durée : accident du travail jusqu’à 28 jours = 60% du salaire journalier de référence, au-delà = 80%.
7. Confondre jours ouvrables et jours ouvrés : ouvrables incluent samedi (6 jours/semaine), ouvrés sont lundi-vendredi (5 jours/semaine).

✅ Checklist Examen

1. Définir accident du travail (rencontre homme/danger à l’occasion de l’exécution du travail) et distinguer danger vs risque professionnel.
2. Expliquer le rôle du DUERP : document d’évaluation des risques professionnels pour organiser la prévention.
3. Indiquer les effets sur la santé (physique et mentale) et le droit à indemnisation, avec la règle spécifique : journée de l’accident payée par l’employeur.
4. Calculer le salaire journalier de référence pour un accident du travail à partir du mois précédent (M-1) et le convertir en IJSS selon 60% (≤28 jours) ou 80% (>28 jours).
5. Appliquer les plafonds d’IJSS brutes en accident du travail (données 2026) : 200,49 € (≤28 jours) et 320,66 € (>28 jours) si le cours les mobilise dans l’exercice.
6. Passer des IJSS brutes aux IJSS nettes en appliquant la déduction de 6,70% (IJSS nettes = IJSS brut - 6,70%).
7. Pour la maladie non professionnelle, rappeler la carence de 3 jours (sauf convention) et calculer IJSS : 50% du salaire journalier de base, puis déduction 6,70%.
8. Calculer le salaire journalier de base en maladie à partir de la somme des 3 derniers mois / 91,25, puis vérifier le plafond IJSS brut à 41,95 €.
9. Savoir distinguer subrogation employeur vs non-subrogation : en subrogation, le montant IJ apparaît sur le bulletin de paie.
10. Calculer les congés payés en jours ouvrables (2,5 jours/mois, 6 jours/semaine) vs jours ouvrés (2,08 jours/mois, 5 jours/semaine) et exclure un jour férié chômé du décompte.
11. Choisir et appliquer la méthode d’indemnité de congés payés : maintien vs dixième, en respectant les éléments à inclure/exclure (ex. primes de fin d’année/participation non prises, 13e mois prise en compte).