Fiche de révision : Les Contrats de Travail en Détail

📋 Plan du Cours

1. Contrats à durée indéterminée
2. Contrats précaires
3. Contrat à durée déterminée
4. Contrat de travail temporaire
5. Contrat saisonnier
6. CDI de chantier
7. Clauses spécifiques
8. Clause de mobilité
9. Clause de non-concurrence
10. Clause de télétravail
11. Rupture du CDI
12. Démission

📖 1. Contrats à durée indéterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : forme normale et générale de la relation de travail, conclu sans détermination de durée, sur la base d’un temps plein. Il garantit la stabilité de l’emploi et constitue le contrat de référence selon le législateur. La rupture intervient par démission, départ à la retraite, licenciement ou rupture conventionnelle.
• Rupture du CDI : interruption de la relation de travail par la démission, départ à la retraite, licenciement ou rupture conventionnelle. La stabilité de l’emploi est assurée par le CDI, qui ne peut être rompu que dans ces cas.
• Démission : rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, qui doit respecter un préavis et n’a pas droit à une indemnité de rupture ni aux allocations-chômage, sauf exceptions (voir section 11).
• Départ à la retraite : rupture du CDI par le salarié lorsqu’il atteint l’âge légal de liquidation de sa pension (en général 62 ans), avec obligation de respecter un préavis et droit à une indemnité spécifique.
• Rupture conventionnelle : rupture du CDI d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, homologuée par l’inspecteur du travail, permettant au salarié de bénéficier des allocations-chômage.
• Causes d’interruption du CDI : démission, retraite, licenciement, rupture conventionnelle. Ces causes mettent fin à la stabilité de l’emploi assurée par le CDI.

📝 Points essentiels

• Le CDI est considéré comme le contrat de travail de référence, favorisant la stabilité de l’emploi et limitant le recours aux contrats précaires.
• La rupture du CDI doit respecter des procédures légales : démission volontaire, départ à la retraite, licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou rupture conventionnelle homologuée.
• La démission doit être claire, non équivoque et volontaire, avec respect d’un préavis. La jurisprudence exige que la démission soit libre et sérieuse, notamment en cas de contrainte ou de harcèlement.
• Le départ à la retraite est une rupture autonome, sous réserve de respecter un préavis et d’avoir atteint l’âge requis pour la pension.
• La rupture conventionnelle permet une séparation amiable, avec une indemnité au moins égale à celle d’un licenciement, et nécessite homologation.
• La stabilité de l’emploi est garantie par le CDI, dont la rupture ne peut intervenir que dans les cas prévus par la loi ou la convention collective.

💡 À retenir

Le CDI, contrat de référence, assure la stabilité de l’emploi, sa rupture étant strictement encadrée par la loi et les accords, notamment via la démission, la retraite, le licenciement ou la rupture conventionnelle.

📖 2. Contrats précaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrats précaires : contrats à durée limitée répondant à des besoins provisoires, tels que le remplacement, l’accroissement temporaire d’activité, ou l’emploi saisonnier, permettant une flexibilité pour l’employeur.
• Conditions légales de recours : situations prévues par la loi où l’employeur peut conclure un contrat précaire, notamment pour le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, ou pour des emplois saisonniers.
• Mentions obligatoires et forme écrite : tout contrat précaire doit être rédigé par écrit et comporter des mentions essentielles telles que la durée, le motif, et les modalités de renouvellement.
• Durée maximale et renouvellements : en l’absence d’accord collectif, la loi limite la durée du contrat à 18 mois, renouvelable deux fois maximum, sauf exceptions prévues par la branche ou accord collectif.
• Indemnité de fin de contrat : le salarié en contrat précaire a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute perçue, versée à la fin du contrat.

📝 Points essentiels

Les contrats précaires sont encadrés par la loi pour limiter leur usage abusif et garantir certains droits aux salariés. Leur recours est strictement limité aux cas où l’emploi n’est pas permanent, tels que le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, ou les emplois saisonniers. La loi interdit leur utilisation pour pourvoir un emploi permanent, remplacer un gréviste, ou dans des travaux dangereux (voir conditions légales).
Ils doivent obligatoirement être écrits, avec mention du motif, de la durée, et des modalités de renouvellement. La durée maximale est généralement de 18 mois, renouvellements compris, sauf accord collectif ou dérogation spécifique.
L’indemnité de fin de contrat, fixée à 10 % de la rémunération brute, vise à compenser la précarité de l’emploi.

💡 À retenir

Les contrats précaires, encadrés par la loi, offrent une flexibilité limitée à l’employeur pour répondre à des besoins temporaires, tout en garantissant des droits minimaux aux salariés, notamment via une indemnité de fin de contrat.

📖 3. Contrat à durée déterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée (CDD) : contrat de travail dont le terme est fixé à l’avance, conclu pour une période limitée, répondant à des besoins temporaires de l’employeur. (source)
• Cas autorisés par la loi pour conclure un CDD : situations légales telles que le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’emploi saisonnier ou dans le cadre de mesures pour l’emploi. (source)
• Durée et renouvellement du CDD encadrés par la loi : la durée maximale est généralement limitée à 18 mois, renouvellements autorisés deux fois, sauf accord collectif de branche. (source)
• Mention obligatoire du terme précis ou de la durée minimale dans le CDD : le contrat doit obligatoirement indiquer la date de début et la date de fin ou la durée minimale prévue. (source)

📝 Points essentiels

Le CDD est conclu dans des cas strictement encadrés par la loi, notamment pour répondre à des besoins provisoires. La loi impose que le contrat soit écrit, avec mention du terme précis ou de la durée minimale, pour assurer la transparence et la légalité de l’engagement. La durée maximale légale est généralement de 18 mois, avec un maximum de deux renouvellements, sauf accord collectif de branche qui peut prévoir d’autres modalités. La loi interdit le recours au CDD pour pourvoir un emploi permanent ou pour remplacer un gréviste, ou encore en cas de travaux dangereux ou dans les six mois suivant un licenciement économique.

💡 À retenir

Le CDD doit obligatoirement comporter la mention du terme précis ou de la durée minimale, et son renouvellement est strictement encadré par la loi, sauf exceptions prévues par un accord collectif.

📖 4. Contrat de travail temporaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail temporaire (CTT) : contrat par lequel une entreprise de travail temporaire recrute un salarié pour une mission précise et limitée dans le temps, sans recrutement direct par l'entreprise utilisatrice, permettant de répondre à des besoins ponctuels (voir concepts exclusifs).
• Contrat de mission : contrat entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire, précisant la mission à réaliser, la durée, et les conditions d’emploi.
• Contrat de mise à disposition : contrat entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, qui formalise la mise à disposition du salarié pour une mission spécifique.
• Recours à l’intérim : utilisation du CTT pour pourvoir à des besoins temporaires sans engager un recrutement permanent, souvent pour des besoins ponctuels ou saisonniers.
• Contrat de mission (voir définition ci-dessus) : lien contractuel entre le salarié et l’agence d’emploi, précisant la nature de la mission, la durée, et les modalités d’exécution.
• Contrat de mise à disposition : lien contractuel entre l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, permettant la mise à disposition du salarié pour une mission précise.

📝 Points essentiels

• Le CTT est utilisé pour répondre à des besoins ponctuels, sans recours à un recrutement direct, en s’appuyant sur deux contrats complémentaires : le contrat de mission (entre salarié et agence) et le contrat de mise à disposition (entre agence et entreprise utilisatrice) (voir concepts exclusifs).
• La mission confiée doit être limitée dans le temps et précise, permettant une flexibilité pour l’entreprise sans engagement à long terme.
• La loi encadre strictement le recours au CTT : il doit respecter des conditions légales et des mentions obligatoires dans le contrat écrit.
• La durée maximale du CTT est généralement limitée à 18 mois, renouvellements compris, sauf accord collectif spécifique.
• Le salarié en CTT a droit à une indemnité de fin de mission équivalente à 10 % de la rémunération brute, en reconnaissance de la précarité de son contrat.
• La recours à l’intérim permet une gestion flexible des besoins en main-d’œuvre, notamment pour des activités saisonnières ou imprévues, sans recrutement permanent.

💡 À retenir

Le contrat de travail temporaire, via l’intermédiaire d’une agence, offre une solution flexible pour répondre à des besoins ponctuels, en s’appuyant sur deux contrats complémentaires, tout en encadrant strictement ses conditions d’utilisation.

📖 5. Contrat saisonnier

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat saisonnier : CDD conclu pour répondre à des activités qui se répètent chaque année à des périodes fixes, en fonction du rythme des saisons (ex : agriculture, tourisme). Il peut prévoir ou non un terme précis, et la nature des activités conditionne le rythme saisonnier (voir section 6).
• Nature des activités conditionnant le rythme saisonnier : Activités dont la répétition annuelle est liée à leur nature, comme la récolte ou les vendanges dans l’agriculture, ou le tourisme saisonnier, qui déterminent la périodicité du contrat.
• Possibilité de contrats saisonniers successifs : La loi autorise la conclusion de plusieurs contrats saisonniers consécutifs, permettant une certaine continuité d’emploi pour le salarié, sous réserve de respecter les limites légales et la clause de reconduction.
• Clause de reconduction d’une saison sur l’autre : Disposition dans le contrat permettant la reconduction automatique ou la prolongation du contrat saisonnier d’une année à l’autre, offrant une sécurité relative au salarié.

📝 Points essentiels

Le contrat saisonnier, en lien avec la nature des activités (voir nature des activités conditionnant le rythme saisonnier), est un CDD qui peut être conclu avec ou sans terme précis. La loi autorise le recours à ce type de contrat pour des activités répétitives selon les saisons, notamment dans l’agriculture ou le secteur du tourisme. La possibilité de contrats saisonniers successifs permet d’assurer une continuité d’emploi, tout en respectant la réglementation sur la durée maximale (dix-huit mois en l’absence d’accord collectif) et le nombre de renouvellements (deux maximum). La clause de reconduction d’une saison sur l’autre peut être insérée pour sécuriser la relation de travail. La loi encadre strictement ces contrats pour éviter leur utilisation abusive pour pourvoir des emplois permanents (voir interdictions légales dans la section 6).

💡 À retenir

Le contrat saisonnier est un CDD spécifique, lié à des activités répétitives selon les saisons, qui peut être renouvelé ou reconduit pour assurer une certaine stabilité, tout en respectant un cadre réglementaire précis.

📖 6. CDI de chantier

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI de chantier : Contrat à durée indéterminée spécifique conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération, dont la rupture à la fin du chantier est considérée comme une cause valable de licenciement. (source : contenu source)
• Rupture du CDI de chantier : Fin du contrat à la clôture du chantier ou de l’opération, considérée comme une cause valable de licenciement, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un licenciement pour motif. (source : contenu source)
• Nécessité d’une convention ou accord collectif : La mise en œuvre du CDI de chantier requiert l’existence d’une convention collective ou d’un accord collectif qui en précise les modalités. (source : contenu source)
• Secteurs concernés : Principalement le BTP (bâtiments et travaux publics), mais aussi la construction navale et autres branches d’activité où la nature du travail est liée à la durée d’un chantier ou d’une opération. (source : contenu source)

📝 Points essentiels

• Le CDI de chantier est une forme particulière de CDI, permettant de recruter pour un projet précis dont la fin ne peut être anticipée avec certitude lors de la signature.
• La rupture intervient à la fin du chantier ou de l’opération, et cette fin constitue une cause valable de licenciement, évitant ainsi la qualification de licenciement abusif.
• La mise en œuvre de ce contrat doit impérativement être encadrée par une convention collective ou un accord collectif, qui en définit les conditions et modalités.
• Ce type de contrat est principalement utilisé dans le secteur du BTP mais également dans la construction navale et autres secteurs où les travaux sont ponctuels et liés à un chantier spécifique.
• La loi autorise cette forme de CDI pour répondre à la nature spécifique de certains travaux, tout en assurant une certaine flexibilité pour l’employeur et une protection pour le salarié lors de la fin du projet.

💡 À retenir

Le CDI de chantier est un contrat à durée indéterminée adapté aux travaux ponctuels, dont la rupture à la fin du chantier est légitime et encadrée par la loi, sous réserve d’une convention ou accord collectif.

📖 7. Clauses spécifiques

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : clause du contrat de travail permettant à l’employeur de muter le salarié dans un autre lieu de travail, sous réserve de conditions de validité (voir ci-dessous).
• Conditions de validité de la clause de mobilité : exigent que le lieu de mutation soit précisément déterminé ou identifiable, que la mutation serve l’intérêt de l’entreprise, que la situation personnelle du salarié soit prise en compte, et qu’un délai de prévenance raisonnable soit respecté.
• Effets contraignants pour le salarié : une fois acceptée, la clause oblige le salarié à accepter la mutation géographique sans possibilité de refus, sous réserve du respect des conditions légales et jurisprudentielles.

📝 Points essentiels

• La clause de mobilité doit prévoir de manière claire le ou les lieux vers lesquels le salarié pourra être muté, ce qui garantit la transparence (jurisprudence sur la nécessité de préciser ou d’identifier le lieu).
• La mutation doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, notamment en cas de réorganisation ou d’ouverture d’un nouvel établissement.
• La situation personnelle et familiale du salarié doit être prise en compte pour assurer la légitimité de la mutation.
• Un délai de prévenance doit être respecté, généralement quelques mois, pour permettre au salarié de s’organiser.
• La clause, une fois acceptée, est contraignante : le salarié doit rejoindre le nouveau lieu de travail, sauf si la mutation ne respecte pas les conditions légales ou jurisprudentielles.
• La jurisprudence a renforcé ces conditions pour éviter une mutation abusive ou imprévisible, notamment en exigeant une précision suffisante et une justification par l’intérêt de l’entreprise.

💡 À retenir

La clause de mobilité, une fois acceptée, lie le salarié à une mutation géographique encadrée par des conditions strictes de précision, d’intérêt de l’entreprise, et de respect de la situation personnelle, sous peine d’être considérée comme invalide ou abusive.

📖 8. Clause de mobilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : clause prévoyant par avance la mutation géographique du salarié, permettant à l’employeur de l’affecter à un autre lieu de travail dans le cadre de ses fonctions, sous réserve de respecter certaines conditions de validité (AUTEUR (date) : définition).
• Conditions de validité : exigences posées par la jurisprudence pour que la clause soit valable, notamment la précision du ou des lieux envisagés, la justification par l’intérêt de l’entreprise, la prise en compte de la situation personnelle du salarié, et un délai de prévenance raisonnable (AUTEUR (date) : définition).
• Nécessité de protéger les intérêts légitimes : la clause doit être indispensable pour sauvegarder les intérêts légitimes de l’entreprise, ce qui exclut notamment la clause dans le cas de salariés subalternes ou si elle cause un préjudice excessif (AUTEUR (date) : définition).
• Obligation d’une contrepartie financière non dérisoire : la clause doit prévoir une indemnisation financière pour le salarié, qui ne doit pas être dérisoire, généralement équivalente à un demi-salaire ou plus par mois d’application (AUTEUR (date) : définition).

📝 Points essentiels

• La clause de mobilité doit préciser le ou les lieux de mutation possibles, en étant suffisamment claire pour que le salarié en ait connaissance précise (AUTEUR (date) : définition).
• La mutation doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, comme une réorganisation ou l’ouverture d’un nouvel établissement, et respecter la situation personnelle et familiale du salarié (AUTEUR (date) : définition).
• La jurisprudence impose un délai de prévenance raisonnable, considéré comme quelques mois, avant la mutation effective (AUTEUR (date) : définition).
• La validité de la clause est conditionnée à la nécessité de protéger un intérêt légitime de l’entreprise, excluant notamment les clauses abusives ou trop larges (AUTEUR (date) : définition).
• La contrepartie financière doit être substantielle, afin d’assurer une réelle indemnisation du salarié pour le préjudice éventuel lié à la mutation (AUTEUR (date) : définition).

💡 À retenir

La clause de mobilité doit être précise, justifiée par l’intérêt de l’entreprise, respecter la situation du salarié, et prévoir une contrepartie financière suffisante pour être valable.

📖 9. Clause de non-concurrence

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de non-concurrence : clause dans laquelle le salarié, en cas de départ de l’entreprise, s’interdit de travailler chez un concurrent ou de créer une activité concurrente, afin de protéger les intérêts légitimes de l’employeur. (source : contenu source)
• Indispensabilité : exigence que la clause de non-concurrence soit strictement nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, notamment en limitant la portée à des activités bien définies et à un espace géographique précis. (source : contenu source)
• Contrepartie financière : indemnité versée au salarié en contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, qui doit être non dérisoire (ex : un demi-salaire ou plus pour chaque mois d’application). (source : contenu source)

📝 Points essentiels

• La clause de non-concurrence doit limiter la champ d’action du salarié à un espace géographique précis (ville, région) et une durée raisonnable (deux à cinq ans).
• Elle doit viser la protection d’intérêts légitimes de l’entreprise, tels que la confidentialité ou la clientèle, et ne pas porter atteinte de manière excessive à la liberté de travail du salarié.
• La validité de la clause dépend de la présence d’une contrepartie financière non dérisoire, permettant au salarié d’être indemnisé pour la restriction imposée.
• La jurisprudence insiste sur la nécessité que la clause soit indispensable, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas aller au-delà de ce qui est strictement nécessaire pour protéger les intérêts de l’employeur.
• La clause doit être rédigée avec précision, en précisant la durée, le périmètre géographique et les activités concernées, sous peine d’être considérée comme nulle ou excessive.

💡 À retenir

La clause de non-concurrence, pour être valable, doit être limitée dans le temps et l’espace, justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, et accompagnée d’une contrepartie financière adéquate.

📖 10. Clause de télétravail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail à durée indéterminée : forme normale de la relation de travail, conclu sans détermination de durée, sur la base d’un temps plein. (source)
• Clause de télétravail : clause dans laquelle le salarié s’engage à effectuer sa prestation de travail à son domicile ou hors des locaux de l’entreprise grâce aux technologies de la communication et de l’information. (source)
• Recours au télétravail : possibilité prévue par un accord collectif ou insérée dans le contrat de travail, encadrée par la loi, qui définit les modalités d’organisation du télétravail. (source)

📝 Points essentiels

• La clause de télétravail peut être intégrée dans le contrat ou prévue par un accord collectif, avec un encadrement strict par la loi. Elle doit préciser les modalités, les conditions et la période d’application.
• Le salarié ayant accepté le télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses compétences, l’employeur devant l’en informer (source).
• Le refus du télétravail par le salarié n’est pas un motif valable de rupture du contrat, ce qui garantit la liberté de choix du salarié (source).
• La loi impose que la mise en œuvre du télétravail prenne en compte la situation personnelle et professionnelle du salarié, ainsi que le respect d’un délai de prévenance raisonnable (source).
• La clause de télétravail doit respecter un cadre légal précis, notamment en matière de droit à la déconnexion, de sécurité et de protection des données (source).

💡 À retenir

La clause de télétravail, encadrée par la loi, permet une organisation flexible du travail tout en protégeant les droits du salarié et de l’employeur, notamment par le respect du volontariat et de la priorité d’accès aux postes.

📖 11. Rupture du CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : interruption unilatérale du CDI par le salarié. Elle s’exerce librement, sans obligation de justification, mais doit être claire, non équivoque et sérieuse pour manifester la volonté de démissionner. La démission ne donne droit à aucune indemnité de rupture et exclut l’accès aux allocations chômage (voir section 12).
• Cause réelle et sérieuse : principe selon lequel le licenciement doit reposer sur des motifs précis, vérifiables et justifiés, que ce soit pour motif personnel ou économique, sous peine de sanctions pour l’employeur (voir section 12).
• Rupture conventionnelle homologuée : accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par une convention, qui doit être homologuée par l’inspecteur du travail. Elle permet une rupture amiable du CDI avec indemnités, et ouvre droit aux allocations-chômage (voir section 12).

📝 Points essentiels

• La démission constitue une rupture unilatérale du CDI par le salarié, qui doit respecter une manifestation claire, non équivoque et sérieuse de sa volonté de partir, sans obligation de justification. La jurisprudence insiste sur la nécessité d’une volonté volontaire et non contrainte, sous peine de requalification ou de contestation (voir critique).
• La cause réelle et sérieuse est une condition essentielle pour toute rupture du CDI par l’employeur, notamment en cas de licenciement. Elle garantit que la décision de rupture repose sur des motifs sérieux, vérifiables et justifiés, évitant ainsi les licenciements abusifs (voir section 12).
• La rupture conventionnelle homologuée permet une séparation amiable, avec une procédure encadrée : rédaction d’une convention, droit de rétractation de 15 jours, homologation par l’inspecteur du travail, et versement d’une indemnité au moins égale à celle du licenciement (voir section 12). Elle ouvre droit aux allocations-chômage, contrairement à la démission.

💡 À retenir

La rupture du CDI peut résulter d’une décision unilatérale du salarié ou de l’employeur, ou d’un accord amiable, mais dans tous les cas, elle doit respecter des conditions strictes pour garantir la légitimité et la légalité de la procédure.

📖 12. Démission

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail à durée indéterminée : forme normale et générale de la relation de travail, conclu sans détermination de durée, sur la base d’un temps plein (voir section 6).
• Clause de recours au télétravail : engagement du salarié à effectuer sa prestation hors des locaux de l’entreprise, inséré dans le contrat ou par accord ultérieur, encadré par la loi (voir section 9).
• Démission : rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, manifestée de façon claire et non équivoque, sans obligation de justification (voir notions).

📝 Points essentiels

• La démission est une rupture unilatérale du CDI par le salarié, qui peut intervenir à tout moment sans motif, mais doit respecter un préavis (voir section 11).
• La démission doit être volontaire, claire et sérieuse, sinon elle peut être contestée devant le conseil de prud’hommes, notamment si elle est prise sous contrainte ou harcèlement (voir jurisprudence).
• La démission ne donne pas droit à une indemnité de rupture ni aux allocations-chômage, sauf exceptions prévues par la loi ou la jurisprudence (voir section 11).
• La loi ne prévoit pas de forme particulière pour démissionner, seule la nécessité de respecter un préavis, dont la durée dépend de la convention collective ou du contrat (voir section 11).
• En cas de démission, le salarié doit remettre un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, et un reçu pour solde de tout compte, qui peut être contesté dans les 6 mois (voir section 11).
• La rupture par démission est définitive, sauf si elle est considérée comme abusive ou liée à une situation de harcèlement, dans quel cas le salarié peut demander réparation (voir jurisprudence).

💡 À retenir

La démission est une rupture volontaire du CDI par le salarié, qui doit être claire, non équivoque et respecter un préavis, sans droit automatique à une indemnité ou aux allocations-chômage.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre CDI et CDD : le CDI est la norme, le CDD doit répondre à un motif précis.
2. Oublier la mention obligatoire dans le contrat de CDD ou de contrat précaire.
3. Mal distinguer la durée maximale du CDD (18 mois) et ses renouvellements.
4. Confusion entre contrat de mission en intérim et contrat de travail classique.
5. Utiliser un contrat précaire pour un poste permanent, ce qui est interdit.
6. Négliger la procédure d’homologation pour la rupture conventionnelle.
7. Confondre rupture du CDI (licenciement, démission) et fin de CDD ou mission d’intérim.
8. Omettre la nécessité d’un préavis pour la démission ou la retraite.
9. Ignorer les motifs légaux pour le recours au CDD ou au contrat saisonnier.
10. Confondre indemnité de fin de contrat et indemnité de licenciement.
11. Mal distinguer la nature du contrat de travail temporaire (intérim) par rapport à un CDD classique.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition du Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) selon la jurisprudence de la Cour de cassation.
• Maîtriser les causes légales de rupture du CDI : démission, retraite, licenciement, rupture conventionnelle.
• Identifier les conditions de validité de la démission, notamment le respect du préavis et la liberté du salarié.
• Connaître la définition et les conditions d’utilisation du Contrat à Durée Déterminée (CDD), notamment les motifs légaux.
• Savoir mentionner dans un contrat de CDD la date précise ou la durée minimale, ainsi que le nombre de renouvellements possibles.
• Connaître les règles encadrant la durée maximale et les renouvellements du CDD, notamment la limite de 18 mois.
• Identifier les situations où le recours au contrat précaire est interdit (emploi permanent, remplacement de gréviste, travaux dangereux).
• Maîtriser la procédure d’homologation de la rupture conventionnelle du CDI.
• Connaître la différence entre contrat de travail temporaire (intérim) et CDD, notamment en termes de formalisation et de mission.
• Savoir que le contrat de mission en intérim doit préciser la nature de la mission, la durée, et les modalités d’exécution.
• Connaître les droits minimaux du salarié en contrat précaire, notamment l’indemnité de fin de contrat (10%).
• Vérifier la maîtrise du vocabulaire spécifique : "mise à disposition", "contrat de mission", "renouvellement", "motif légitime".