QCM : Suivi administratif du salarié — 21 questions

Questions et réponses du QCM

1. Le suivi du salarié recouvre l’ensemble de quelles démarches pour l’employeur ?

Toutes les démarches administratives, déclaratives et organisationnelles, de l’embauche à la sortie du salarié
Uniquement les démarches liées à la rupture du contrat
Les seules déclarations sociales auprès de la Sécurité sociale
Uniquement les formalités de paiement des salaires

Toutes les démarches administratives, déclaratives et organisationnelles, de l’embauche à la sortie du salarié

Explication

Le suivi du salarié correspond à l’ensemble des démarches administratives, déclaratives et organisationnelles réalisées par l’employeur, de l’embauche à la sortie. Les autres choix limitent ce périmètre à une seule phase ou à un seul type de formalité.

2. À quel moment la DPAE doit-elle être réalisée avant la prise de poste ?

Au plus tôt 8 jours avant et au plus tard dans les minutes précédant la prise de poste
Au moins 15 jours avant la prise de poste
Après la prise de poste, dans les 30 jours suivant l’arrivée du salarié
Uniquement le jour de l’embauche, avant la signature du contrat

Au plus tôt 8 jours avant et au plus tard dans les minutes précédant la prise de poste

Explication

La DPAE est une formalité obligatoire effectuée auprès de l’URSSAF via Net Entreprises au plus tôt 8 jours avant et au plus tard dans les minutes précédant la prise de poste. L’idée « au moins 8 jours avant » est trompeuse car le texte prévoit aussi un délai maximal immédiat avant l’entrée en poste.

3. Quel ensemble de démarches la DPAE permet-elle de traiter simultanément ?

Déclaration d’accident du travail, demande de prime d’activité, affiliation au régime agricole et déclenchement d’un bilan de compétences
Demande de renouvellement de contrat, affiliation au service social de l’entreprise et déclenchement d’un contrôle URSSAF
Déclaration de licenciement, demande d’activation de la retraite, affiliation au régime complémentaire et convocation à la visite médicale
Déclaration d’embauche, immatriculation au régime général, affiliation chômage, adhésion au SST et déclenchement de la VIP

Déclaration d’embauche, immatriculation au régime général, affiliation chômage, adhésion au SST et déclenchement de la VIP

Explication

La DPAE permet de traiter en même temps la déclaration d’embauche, l’immatriculation au régime général, l’affiliation à l’assurance chômage, l’adhésion au SST et le déclenchement de la VIP. Les autres propositions mélangent d’autres formalités non mentionnées comme étant traitées simultanément.

4. Dans quel délai la VIP doit-elle être réalisée après la prise de poste ?

Uniquement dans l’année suivant la prise de poste
Uniquement avant la prise de poste pour tous les salariés
Dans les 7 jours suivant la prise de poste
Dans les 3 mois suivant la prise de poste

Dans les 3 mois suivant la prise de poste

Explication

La VIP est réalisée dans les 3 mois suivant la prise de poste. Les propositions proposant un délai avant la prise de poste ou un délai d’un an ne correspondent pas au régime général de la VIP.

5. Qui doit réaliser la VIP pour un salarié relevant d’un travailleur handicapé, d’une pension d’invalidité, du travail de nuit ou exposé à des risques (SIR) ?

N’importe quel professionnel de santé au travail
Obligatoirement le médecin du travail
Le médecin du travail uniquement si le salarié en fait la demande
Uniquement le médecin traitant du salarié

Obligatoirement le médecin du travail

Explication

Pour un travailleur handicapé, un titulaire d’une pension d’invalidité, un travailleur de nuit ou un salarié exposé à risques (SIR), la VIP doit être réalisée obligatoirement par le médecin du travail. Le fait de la confier à « n’importe quel professionnel » n’est pas conforme à cette exigence.

6. Pour les salariés exposés à des risques particuliers (amiante, rayonnements ionisants, travaux hyperbares, agents biologiques dangereux), quand la visite doit-elle avoir lieu ?

Dans les 3 mois suivant la prise de poste
Uniquement après un an d’exposition
Au moment de la signature du contrat, même sans prise de poste
Avant la prise de poste, par le médecin du travail

Avant la prise de poste, par le médecin du travail

Explication

Pour ces risques particuliers, la visite doit avoir lieu AVANT la prise de poste par le médecin du travail. Cela s’oppose à la VIP « standard » qui se déroule dans les 3 mois suivant la prise de poste.

7. Le RUP (Registre Unique du Personnel) doit-il être tenu comment et avec quelles garanties ?

Un fichier tenu uniquement par les représentants du personnel et non consultable
Un dossier pouvant être modifié sans traçabilité, tenu uniquement papier
Un registre obligatoire, régulièrement actualisé, tenu de manière indélébile et infalsifiable
Un registre facultatif, mis à jour uniquement en fin d’année

Un registre obligatoire, régulièrement actualisé, tenu de manière indélébile et infalsifiable

Explication

Le RUP est un registre obligatoire, régulièrement actualisé, tenu de manière indélébile et infalsifiable, manuellement ou informatiquement. Les autres propositions contredisent le caractère obligatoire ou les exigences de tenue et d’intégrité.

8. Dans quels cas l’employeur doit-il affilier un nouveau salarié à la complémentaire santé, tout en permettant une dispense d’affiliation au salarié ?

Dès que le salarié en fait la demande, mais l’employeur n’a aucune obligation d’affilier par défaut
Quand le salarié est déjà couvert personnellement par une complémentaire santé et qu’il demande une dispense, sous certaines conditions
Seulement si le salarié a plus de 6 mois d’ancienneté, afin de limiter les affiliations précoces
Uniquement lorsque le contrat est conclu pour une durée supérieure à un an, car les CDD courts sont exclus

Quand le salarié est déjà couvert personnellement par une complémentaire santé et qu’il demande une dispense, sous certaines conditions

Explication

L’employeur doit affilier tout nouveau salarié à la complémentaire santé obligatoire (depuis le 1er janvier 2016) et le salarié peut demander une dispense notamment s’il a déjà une couverture existante (par exemple pour certains CDD courts). Les autres choix contredisent l’obligation d’affiliation de principe.

9. Quel événement justifie le plus directement que le salarié puisse demander une dispense d’affiliation à la mutuelle obligatoire ?

L’employeur n’a pas encore transmis de document d’information interne
Le salarié vient d’obtenir une promotion et souhaite modifier sa mutuelle
Le salarié bénéficie déjà d’une couverture complémentaire santé avant son embauche
Le contrat de travail est à durée indéterminée, ce qui exclut la mutuelle

Le salarié bénéficie déjà d’une couverture complémentaire santé avant son embauche

Explication

Une dispense peut être demandée quand le salarié est déjà couvert par une complémentaire santé. Les autres propositions ne constituent pas le motif de dispense prévu pour l’affiliation à la mutuelle obligatoire.

10. Quel accident est juridiquement qualifié d’accident du travail en droit de la Sécurité sociale ?

Tout accident survenu pendant les trajets domicile-travail, même hors du temps de travail effectif
Tout accident survenu lors d’une pause, à condition qu’il soit déclaré dans l’année
Tout accident survenu du fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause
Tout incident médical déclaré par le médecin traitant, indépendamment du lien avec le travail

Tout accident survenu du fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause

Explication

Est considéré comme accident du travail tout accident survenu du fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause. Les trajets domicile-travail ou les incidents sans lien avec le travail ne correspondent pas à cette définition.

11. Sous quel délai l’employeur doit-il déclarer l’accident du travail à la CPAM via Net Entreprises après avoir été informé par le salarié ?

Dans les 48 heures, hors dimanche et jours fériés
À la fin du mois suivant l’accident
Dans les 10 jours francs après réception de la feuille de soins
Dans les 24 heures

Dans les 48 heures, hors dimanche et jours fériés

Explication

Après information du salarié, l’employeur déclare l’accident du travail à la CPAM via Net Entreprises dans les 48 heures (hors dimanche et jours fériés). Les autres délais ne correspondent pas à la procédure indiquée.

12. Quel enchaînement décrit correctement les obligations de l’employeur en cas d’accident du travail ?

Transmettre l’attestation de salaire uniquement lors de la reprise du travail et retarder la déclaration CPAM
Envoyer au salarié la déclaration d’AT à la CPAM et attendre sa confirmation avant d’effectuer les démarches
Déclarer l’AT à la CPAM dans les 48 heures, remettre immédiatement la feuille de soins AT et transmettre l’attestation de salaire dès que possible
Informer la CPAM immédiatement, puis remettre la feuille de soins au salarié à la fin de la semaine

Déclarer l’AT à la CPAM dans les 48 heures, remettre immédiatement la feuille de soins AT et transmettre l’attestation de salaire dès que possible

Explication

La procédure correcte comprend la déclaration à la CPAM dans les 48 heures, la remise immédiate de la feuille de soins au salarié et l’envoi de l’attestation de salaire dès que possible. Les distracteurs déplacent l’ordre ou proposent des délais non prévus.

13. La démission se caractérise principalement par quel élément ?

Rupture du contrat à l’initiative du salarié sans formalisme légal imposé, l’écrit étant recommandé
Rupture du contrat d’un commun accord nécessitant une convention homologuée
Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur avec une procédure de validation obligatoire
Rupture du contrat automatiquement due à l’arrivée du terme d’un CDI

Rupture du contrat à l’initiative du salarié sans formalisme légal imposé, l’écrit étant recommandé

Explication

La démission est une rupture à l’initiative du salarié, sans formalisme particulier imposé par la loi, même si un écrit est recommandé pour dater la volonté. Les autres options décrivent d’autres modes de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, arrivée du terme).

14. Quel délai de prévenance le salarié doit-il respecter s’il démissionne pendant sa période d’essai avec moins de 8 jours de présence ?

48 heures
1 mois
24 heures
2 semaines

24 heures

Explication

En cas de démission pendant la période d’essai avec une présence inférieure à 8 jours, le délai de prévenance est de 24 heures. Les autres délais correspondent à d’autres seuils de durée de présence.

15. En vertu des conditions posées pour le licenciement, quelle situation doit être vérifiée pour ouvrir droit à l’indemnité de licenciement ?

Le licenciement est pour faute grave et l’ancienneté est d’au moins 3 mois
Le licenciement est pour faute lourde, quelle que soit l’ancienneté du salarié
Le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, l’indemnité étant automatique
Le licenciement n’est pas pour faute grave ou lourde et le salarié justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté à la date de notification

Le licenciement n’est pas pour faute grave ou lourde et le salarié justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté à la date de notification

Explication

L’indemnité de licenciement est due si deux conditions cumulatives sont réunies : absence de faute grave ou lourde et ancienneté d’au moins 8 mois à la date de notification. Les autres options ne respectent pas au moins l’une des conditions cumulatives.

16. Quel salaire de référence est retenu pour calculer les indemnités de rupture, afin de bénéficier du calcul le plus favorable ?

La moyenne des 12 derniers mois, hors primes et avantages en nature
Le salaire moyen des 12 derniers mois, incluant l’intéressement mais excluant le 13e mois
Le salaire de base du mois de départ, sans prise en compte des primes
La moyenne des 3 derniers mois, avec le salaire de base, les primes, les heures supplémentaires, le 13e mois au prorata et les avantages en nature

La moyenne des 3 derniers mois, avec le salaire de base, les primes, les heures supplémentaires, le 13e mois au prorata et les avantages en nature

Explication

Le salaire de référence correspond à la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois, incluant notamment primes, heures supplémentaires, 13e mois proratisé et avantages en nature, mais excluant l’intéressement et la participation.

17. Quelle différence de traitement fiscal et social s’applique, en règle générale, entre la rupture d’un contrat par licenciement et le départ volontaire à la retraite ?

Les deux situations ont le même régime : exonération automatique dans toutes les limites
Le licenciement est imposé comme un traitement salarial, tandis que le départ volontaire à la retraite peut être exonéré dans certaines limites
Le départ volontaire à la retraite est soumis à l’impôt sur le revenu, à la CSG/CRDS et aux cotisations sociales, contrairement aux exonérations possibles pour le licenciement, la rupture conventionnelle et la mise à la retraite
Le départ volontaire à la retraite bénéficie d’exonérations possibles, tandis que le licenciement est soumis à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales

Le départ volontaire à la retraite est soumis à l’impôt sur le revenu, à la CSG/CRDS et aux cotisations sociales, contrairement aux exonérations possibles pour le licenciement, la rupture conventionnelle et la mise à la retraite

Explication

Le départ volontaire à la retraite est soumis à l’impôt sur le revenu, à la CSG/CRDS et aux cotisations sociales, alors que le licenciement, la rupture conventionnelle et la mise à la retraite peuvent relever d’exonérations possibles selon des limites.

18. Depuis le 1er septembre 2023, à quel taux s’élève la contribution patronale forfaitaire sur les indemnités de rupture conventionnelle ?

35 % pour le financement du régime d’assurance chômage
30 % pour le financement du régime d’assurance chômage
15 % pour le financement de l’assurance chômage
20 % pour le financement de l’assurance chômage

30 % pour le financement du régime d’assurance chômage

Explication

Depuis le 1er septembre 2023, la contribution patronale forfaitaire sur les indemnités de rupture conventionnelle est portée à 30 % pour le financement de l’assurance chômage, due par l’employeur.

19. Quelles formalités l’employeur doit-il accomplir à la suite d’une rupture de contrat, quelle qu’en soit la cause ?

Information des organismes de mutuelle et de prévoyance uniquement, puis envoi des documents au salarié
Mise à jour du registre unique du personnel et information des organismes, sans formalité DSN
Déclaration de fin de contrat via la DSN uniquement, sans mise à jour ni informations complémentaires
Déclaration de fin de contrat via la DSN, mise à jour du registre unique du personnel et information des organismes de mutuelle et de prévoyance

Déclaration de fin de contrat via la DSN, mise à jour du registre unique du personnel et information des organismes de mutuelle et de prévoyance

Explication

Les formalités imposent, quelle que soit la cause, une déclaration de fin de contrat via la DSN, la mise à jour du registre unique du personnel et l’information des organismes de mutuelle et de prévoyance.

20. Quel document atteste la fin de contrat et est remis au salarié, avec un intitulé qui a changé depuis le 1er janvier 2024 ?

Attestation Assedic
Relevé de situation pour la mutuelle
Attestation Pôle emploi
Attestation France Travail

Attestation France Travail

Explication

L’attestation remise au salarié s’appelle désormais « attestation France Travail » depuis le 1er janvier 2024 (et non « attestation Pôle emploi »).

21. Dans le cadre de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, quelle règle s’applique en matière de durée pour les frais de santé ?

La durée de portabilité est égale à la durée du contrat, dans la limite de 12 mois
La durée de portabilité est égale à 3 mois, puis elle s’interrompt
La durée de portabilité est fixée à 24 mois maximum quel que soit le contrat
La portabilité des frais de santé est illimitée dès lors que la fin du contrat ouvre droit à France Travail

La durée de portabilité est égale à la durée du contrat, dans la limite de 12 mois

Explication

Pour les frais de santé, la durée de portabilité est égale à la durée du contrat dans la limite de 12 mois et cesse lorsque la prise en charge par l’assurance chômage s’arrête.

Révisez avec les flashcards

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Que regroupe le suivi du salarié ?

L’ensemble des démarches liées à la relation de travail.

Auprès de quel organisme la DPAE est-elle effectuée ?

L’URSSAF.

Quel est le délai maximal avant la prise de poste pour la DPAE ?

Dans les minutes précédant la prise de poste.

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Consultez la fiche de révision complète sur Suivi administratif du salarié.

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