Fiche de révision : Administration du personnel

📋 Plan du Cours

1. Objectifs de la gestion administrative
2. Contrats et clauses de travail
3. Embauche et rupture du contrat
4. Durée du travail et rémunération
5. Congés et absences
6. Suivi des absences et télétravail
7. Discipline et sanctions
8. Registres et obligations documentaires

📖 1. Objectifs de la gestion administrative

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion administrative du personnel : Vise à assurer la conformité légale, réglementaire et conventionnelle, optimiser la gestion des ressources humaines, garantir une gestion transparente et efficace des données du personnel et faciliter la prise de décision

📝 Points essentiels

• La gestion administrative du personnel exige des compétences en organisation, en communication et en droit, ainsi que le respect de la confidentialité de certaines informations.

📖 2. Contrats et clauses de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Lien de subordination : Se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des ordres et des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements
• Contrat d’apprentissage : Une voie de formation initiale destinée à obtenir un diplôme d’État ou un titre professionnel inscrit au RNCP et qui s’adresse normalement aux jeunes de 16 à 29 ans révolus

★ À maîtriser

📌 Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail sans date de fin prévue, tandis que le CDD est conclu pour une tâche précise et temporaire.

• Le CDD est limité à 18 mois, renouvellements compris, avec deux renouvellements maximum.

• Le recours au CDD est possible notamment pour : remplacer un salarié absent, remplacer temporairement un salarié à temps partiel, attendre la prise de fonction d’un salarié, faire face à un accroissement temporaire d’activité, recruter des ingénieurs et des cadres

📌 Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste, pour exécuter des travaux particulièrement dangereux ou sur le poste d’un salarié licencié pour motif économique pendant les six mois suivant le licenciement, sauf exceptions prévues.

• Le délai de carence entre deux CDD sur le même poste correspond au tiers de la durée totale du contrat précédent si celui-ci dure au moins 14 jours, et à la moitié s’il dure moins de 14 jours.

• À la fin d’un CDD, l’indemnité de fin de contrat correspond à 10 % de la rémunération brute, sauf notamment en cas de démission du salarié ou d’embauche en CDI dans l’entreprise.

📌 Une gratification de stage est obligatoire lorsque la durée du stage dépasse deux mois, et son montant minimal est de 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit 4,35 € de l’heure en 2024.

• Une clause de non-concurrence valable doit être : indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, adaptée aux spécificités de l’emploi du salarié, assortie d’une contrepartie financière

• Pour un CDI, la période d’essai maximale est de deux mois renouvelable une fois pour les ouvriers et employés, trois mois renouvelable une fois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois renouvelable une fois pour les cadres.

Compléments

• Le CDD à objet défini est réservé aux ingénieurs et aux cadres, dure de 18 à 36 mois et prend normalement fin avec la réalisation de son objet.

• Un stage dans une même entreprise et au cours d’une même année d’enseignement ne peut pas dépasser six mois.

💡 Astuce mémo

CDI sans terme, CDD avec terme et motif précis

📖 3. Embauche et rupture du contrat

📝 Points essentiels

• 🔄 Lors d’une embauche, l’employeur doit : effectuer la DPAE, inscrire le salarié au registre unique du personnel, organiser la visite d’information et de prévention, informer et former le salarié à la santé et à la sécurité, remettre les documents relatifs à la convention collective, à la mutuelle et à la prévoyance

• Sauf cas particuliers, une modification de la rémunération, de la fonction, du lieu de travail ou de la durée du travail nécessite l’accord du salarié dans un avenant au contrat.

• La démission rompt le CDI à l’initiative du salarié, la rupture conventionnelle repose sur l’accord des parties, le licenciement personnel repose sur la personne du salarié et le licenciement économique obéit notamment aux règles de reclassement et d’ordre des licenciements.

• Un licenciement pour motif personnel n’est valable que si sa cause est réelle et sérieuse.

• La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI, nécessite une procédure et des délais, prévoit une indemnité et peut ouvrir droit aux allocations chômage.

• Au départ du salarié, l’employeur remet :

  • le certificat de travail
  • le dernier bulletin de paye
  • l’attestation France Travail
  • le reçu pour solde de tout compte

💡 Astuce mémo

Embaucher, suivre, modifier, rompre, remettre les documents

📖 4. Durée du travail et rémunération

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail effectif : Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles

📝 Points essentiels

• La durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires et constitue une durée de référence à partir de laquelle sont calculées les heures supplémentaires.

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut généralement pas dépasser 10 heures, la durée hebdomadaire absolue est de 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines ne peut dépasser 44 heures.

• Les huit premières heures supplémentaires, de la 36e à la 43e heure incluse, sont majorées de 25 %, puis les heures suivantes, à partir de la 44e heure, sont majorées de 50 %.

💡 Astuce mémo

35 heures est une référence, 48 heures un plafond absolu

📖 5. Congés et absences

🔑 Notions clés & Définitions

• Réduction du temps de travail : Attribue des journées ou demi-journées de repos à un salarié travaillant plus de 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures hebdomadaires
• Compte épargne-temps : Permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie de congés ou de repos non pris

📝 Points essentiels

• Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrables ou cinq semaines pour une année complète.

• La loi du 22 avril 2024 prévoit l’acquisition de deux jours ouvrables de congé payé par mois pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel.

• Le Code du travail énumère 11 jours fériés légaux, mais seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.

📌 La journée de solidarité correspond pour les salariés à sept heures supplémentaires non rémunérées, à la renonciation à une journée de RTT ou au travail d’un jour férié habituellement chômé, et elle entraîne pour l’employeur une contribution de 0,3 % des salaires.

📖 6. Suivi des absences et télétravail

🔑 Notions clés & Définitions

• Absentéisme : Selon l’ANACT, toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail

★ À maîtriser

📌 Pendant le congé maternité ou d’adoption, le contrat de travail est suspendu et la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement.

📌 La visite de reprise est obligatoire après un congé maternité, une maladie professionnelle, au moins 30 jours d’absence après un accident du travail ou au moins 30 jours d’absence pour maladie ou accident non professionnel, et doit être organisée dans les huit jours calendaires du retour.

• Le télétravail peut être mis en place : par un accord individuel, par un accord collectif, par une charte de l’employeur après avis du comité social et économique

Compléments

• Les congés pour enfant malade sont de trois jours d’absence par an, ou cinq jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants.

• Le taux d’absentéisme indiqué comme référence est de 5 % dans le secteur privé et de 8 % dans le secteur public.

💡 Astuce mémo

Dégradation des conditions de travail → absentéisme évitable

📖 7. Discipline et sanctions

📝 Points essentiels

📌 Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe les règles de discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions.

📌 Une sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute et l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.

• L’échelle des sanctions comprend notamment : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, la mutation, le licenciement pour faute simple, grave ou lourde

• L’employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire, puis convoque le salarié à un entretien préalable, recueille ses explications et lui notifie éventuellement la sanction.

💡 Astuce mémo

Faute, convocation, entretien, sanction

📖 8. Registres et obligations documentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Document unique d’évaluation des risques professionnels : Répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et consigne les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité
• Bilan social : Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 personnes, il récapitule les principales données chiffrées de la situation sociale de l’entreprise, des réalisations de l’année et des deux années précédentes

★ À maîtriser

• Le registre unique du personnel est ouvert dès l’embauche du premier salarié et doit être tenu à la disposition de l’inspection du travail et des membres du CSE.

Compléments

• Les affichages obligatoires comprennent notamment : les coordonnées de l’inspection du travail, les coordonnées de la médecine du travail, les coordonnées des services de secours d’urgence, les consignes de sécurité et d’incendie

• Les rubriques du bilan social sont : l’emploi, la rémunération et les charges accessoires, la santé et la sécurité au travail, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, les autres conditions de vie relevant de l’entreprise

📊 Tableaux de synthèse

Principaux contrats de travail

Documents et seuils d’obligation