★ À maîtriser
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) développe l’organisation scientifique du travail afin d’optimiser la productivité des ouvriers.
Le taylorisme, l’agrandissement des organisations et la syndicalisation croissante entraînent l’apparition des services du personnel.
Compléments
Industrialisation → productivité → services du personnel
★ À maîtriser
La réglementation sociale s’enrichit avec : le comité d’entreprise en 1945, les délégués du personnel en 1946, le SMIG en 1950, la troisième semaine de congés payés en 1956, l’intéressement en 1959, la quatrième semaine de congés payés en 1969, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en 1972, l’amélioration des conditions de travail en 1973
L’école des relations humaines s’appuie notamment sur : les travaux d’Elton Mayo, la théorie X et Y de McGregor, la hiérarchie des besoins de Maslow, les recherches de Herzberg sur la satisfaction au travail
Compléments
Réglementation → relations humaines → nouvelles missions
★ À maîtriser
📌 La fonction Ressources Humaines considère le personnel comme une ressource dont il faut optimiser l’utilisation pour contribuer aux objectifs globaux de l’organisation, et non plus seulement comme une source de coûts à minimiser.
Compléments
Personnel-coût ≠ ressources à optimiser
★ À maîtriser
Le modèle du HRBP, ou human resource business partner, organise la fonction RH comme un partenaire du business, mais ses limites apparaissent avec le développement des risques psychosociaux.
Le numérique permet notamment : de gérer les formalités administratives, de postuler en interne à des emplois, d’accéder rapidement à l’information et à la formation, de favoriser le travail collaboratif, de favoriser le travail à distance
Compléments
La revalorisation du RH de proximité s’effectue en binôme avec le manager de proximité.
Selon l’étude ATLAS de Google de juillet 2026, seuls 3 % des métiers utilisent l’intelligence artificielle dans plus de 75 % de leurs tâches, notamment dans l’assurance qualité logicielle, les ressources humaines et la gestion documentaire.
HRBP stratégique, RH de proximité humaine
★ À maîtriser
📌 Pour développer l’engagement, la fonction RH considère le salarié comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise.
📌 Comme partenaire stratégique, la fonction RH fait en sorte que la stratégie RH soutienne la stratégie de l’entreprise, participe à sa définition et défende la performance globale en intégrant les dimensions économiques, sociales et la RSE.
Compléments
La gestion des emplois comprend : l’analyse des postes, la tenue des fiches de poste, les référentiels de compétences, la gestion du processus de recrutement, la gestion des emplois et des parcours professionnels
L’administration du personnel comprend les contrats de travail, les données individuelles, les temps de travail et absences, les registres obligatoires et l’administration du SIRH.
La formation et le développement des compétences comprennent : l’évaluation des compétences, la détection des besoins, l’élaboration du plan de formation, l’élaboration des outils et processus de formation, l’évaluation des impacts de la formation
Administrer, engager, transformer, stratégiser : les 4 missions d’Ulrich
★ À maîtriser
📌 Une fonction RH performante collabore étroitement avec la direction générale, est idéalement représentée au comité de direction et participe aux décisions ou en est informée en amont afin d’anticiper leurs impacts RH.
📌 La fonction RH est une fonction de conseil et d’influence, mais elle n’est pas une fonction de décision et constitue un pouvoir de l’ombre.
Compléments
📌 La fonction RH doit avoir une vision panoramique et de terrain de l’entreprise et apporter un regard complémentaire aux décisions de direction.
Les postes de l’administration du personnel comprennent :
Les postes du développement RH comprennent :
Les nouveaux postes RH comprennent notamment : le responsable des rémunérations et avantages sociaux, le chargé de qualité de vie au travail, le responsable diversités et inclusion, le talent acquisition manager, le responsable marque employeur, l’analyste RH, le responsable de l’expérience collaborateur, le chief happiness manager, l’auditeur social et de RSE
Positionnement → administration → développement → nouveaux métiers
Évolution historique de la fonction RH
| Période | Contexte | Évolution de la fonction |
|---|---|---|
| 1850-1944 | Industrie naissante, taylorisme, syndicalisation | Administration du personnel et œuvres sociales |
| 1945-1974 | Trente Glorieuses, réglementation sociale, relations humaines | Formation, conditions de travail, pilotage social |
| 1975-2000 | Crise, chômage de masse, concurrence internationale | Professionnalisation et logique de compétence |
| Depuis 2000 | HRBP, numérique, risques psychosociaux | Partenariat stratégique et RH de proximité |
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1. Quelle évolution caractérise l’émergence de la fonction RH entre 1850 et 1944 ?
2. Quel objectif Frederick Winslow Taylor poursuit-il avec l’organisation scientifique du travail ?
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Quelle période marque l'émergence de la fonction RH liée à l'industrie naissante ?
De 1850 à 1944.
Quel type de main-d'œuvre employait l'industrie naissante entre 1850 et 1944 ?
Une main-d’œuvre nombreuse, non spécialisée et peu productive.
Qui a développé l’organisation scientifique du travail pour optimiser la productivité ?
Frederick Winslow Taylor.
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