QCM : La fonction ressources humaines (18 questions)

Explication

Entre 1850 et 1944, la fonction RH se forme dans le contexte d’une industrie en développement qui mobilise beaucoup de travailleurs peu spécialisés et peu productifs. La tertiarisation et l’automatisation correspondent à des transformations ultérieures et ne décrivent pas ce contexte initial.

Explication

Taylor conçoit l’organisation scientifique du travail pour accroître la productivité des ouvriers. Les œuvres sociales relèvent plutôt du paternalisme, tandis que la représentation syndicale et l’autonomie ne constituent pas l’objectif central de cette méthode.

Explication

Les services du personnel apparaissent sous l’effet conjoint du taylorisme, de la croissance des organisations et de la syndicalisation. La qualité totale et l’empowerment appartiennent à des évolutions managériales plus tardives.

Explication

Entre 1945 et 1974, la croissance des Trente Glorieuses et l’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail élargissent le rôle de la fonction RH. La crise économique et le chômage de masse caractérisent plutôt la période de professionnalisation postérieure à 1975.

Explication

Le SMIG, instauré en 1950, concerne le salaire minimum. L’intéressement associe les salariés aux résultats de l’entreprise, tandis que les autres mesures portent sur les congés ou l’égalité salariale.

Explication

L’école des relations humaines étudie notamment les besoins, la motivation et la satisfaction au travail, avec Mayo, McGregor, Maslow et Herzberg. La standardisation, la spécialisation et la mesure des temps renvoient davantage à l’organisation scientifique du travail.

Explication

De 1975 à 2000, la crise économique, les chocs pétroliers de 1973 et 1979, le chômage de masse et la concurrence internationale poussent la fonction RH à se professionnaliser. La croissance des Trente Glorieuses appartient à la période précédente et explique l’élargissement de la fonction RH.

Explication

La logique de compétence vise à ajuster de manière dynamique et flexible les besoins qualitatifs et quantitatifs en emploi. La réduction du personnel à un coût correspond davantage à l’ancienne logique, tandis que le paternalisme et la mesure des temps renvoient à d’autres approches.

Explication

La fonction RH considère le personnel comme une ressource dont l’utilisation doit être optimisée au service des objectifs globaux de l’organisation. La réduction d’une charge financière décrit l’ancienne vision du personnel comme un coût, tandis que le paternalisme et la standardisation correspondent à d’autres logiques.

Explication

Le modèle du HRBP organise la fonction RH comme un partenaire stratégique du business, mais cette orientation peut montrer ses limites face aux risques psychosociaux, qui appellent davantage de proximité. La revalorisation du RH de proximité répond donc à une logique différente du partenariat stratégique.

Explication

Le numérique facilite les formalités administratives, la mobilité interne, l’accès à l’information et à la formation, ainsi que le travail collaboratif et à distance. Il ne se définit pas par la suppression du rôle des managers ni par la réduction des échanges.

Explication

Ulrich identifie quatre missions complémentaires : l’administration efficace, le développement de l’engagement, l’accompagnement du changement et le partenariat stratégique. La gestion de la paie ou la formation sont des activités RH, mais elles ne constituent pas à elles seules les quatre grandes missions.

Explication

La fonction RH cherche à développer l’engagement en considérant le salarié comme un client interne, dont la satisfaction est essentielle à la réussite collective. Cette perspective se distingue de celle du dirigeant, davantage attentif à la sécurité, à la compétitivité et à la création de valeur.

Explication

Pour favoriser le changement, la fonction RH agit en amont et accompagne activement la transformation, notamment en encourageant de nouveaux comportements et une culture adaptée. Une intervention limitée à la vérification finale ou à la communication ne correspond pas à ce rôle d’accompagnement.

Explication

Comme partenaire stratégique, la fonction RH soutient et contribue à définir la stratégie de l’entreprise tout en défendant sa performance globale. Elle doit intégrer les dimensions économiques, sociales et de responsabilité sociétale, et non se limiter à la réduction des coûts ou à la satisfaction interne.

Explication

Le positionnement de la fonction RH dépend de la taille de la structure, du degré d’externalisation des tâches et de l’orientation donnée à la fonction. L’externalisation concerne la réalisation de tâches RH par des acteurs externes, et ne se confond pas avec la taille de l’organisation.

Explication

Une fonction RH performante travaille étroitement avec la direction générale et participe aux décisions, ou en est informée en amont, afin d’anticiper leurs impacts humains. Une intervention tardive réduit sa capacité à conseiller et à préparer l’organisation.

Explication

La fonction RH est une fonction de conseil et d’influence : elle contribue aux décisions par son expertise, sans constituer une fonction décisionnelle. La qualifier d’autorité qui remplace la direction ou d’instance dépourvue d’influence déforme cette position intermédiaire.