QCM : Analyse du besoin en recrutement — 24 questions

Questions et réponses du QCM

1. Pourquoi le recrutement constitue-t-il un enjeu stratégique pour une entreprise ?

Parce qu’il consiste à remplacer les décisions des managers par celles du service RH
Parce qu’il concerne principalement la rédaction des contrats de travail et des bulletins de paie
Parce qu’il associe la gestion stratégique à la communication et à l’attractivité
Parce qu’il vise à organiser l’intégration sans intervenir sur l’image de l’entreprise

Parce qu’il associe la gestion stratégique à la communication et à l’attractivité

Explication

Le recrutement engage la stratégie de l’entreprise ainsi que sa communication et son attractivité. La gestion administrative des contrats ne résume donc pas sa portée stratégique.

2. Quelle étape ouvre le processus de recrutement en sept étapes ?

La diffusion de l’offre auprès des candidats
La conduite des entretiens de sélection
La définition du besoin en recrutement
L’intégration du nouveau salarié

La définition du besoin en recrutement

Explication

La définition du besoin constitue la première étape du processus de recrutement. L’intégration intervient ensuite, lors de la dernière phase, et non au début du processus.

3. Quel rôle le service des ressources humaines joue-t-il dans le recrutement ?

Il délègue aux prestataires externes la responsabilité de formuler le besoin de l’entreprise
Il garantit l’image de l’entreprise, représente la direction et veille au bon déroulement du processus
Il intervient principalement après l’embauche pour organiser la formation du nouveau salarié
Il définit seul les compétences attendues et la journée type du poste à pourvoir

Il garantit l’image de l’entreprise, représente la direction et veille au bon déroulement du processus

Explication

Le service RH porte l’image de l’entreprise, représente la direction et supervise le déroulement du recrutement. Il n’est toutefois pas l’unique acteur, car les managers et d’autres parties prenantes contribuent aussi à la définition du besoin.

4. Quelle distinction décrit correctement l’emploi et le poste ?

L’emploi concerne l’intégration du salarié, tandis que le poste décrit les outils de gestion des ressources humaines
L’emploi désigne une situation précise, tandis que le poste correspond à un métier applicable à plusieurs environnements
L’emploi est un métier adapté à un environnement, tandis que le poste est une fonction adaptée à une situation de travail
L’emploi est une tâche concrète, tandis que le poste correspond à l’ensemble des compétences comportementales

L’emploi est un métier adapté à un environnement, tandis que le poste est une fonction adaptée à une situation de travail

Explication

L’emploi renvoie au métier dans un environnement de travail, tandis que le poste situe une fonction dans une situation concrète. Confondre ces deux notions revient à inverser leur niveau de précision.

5. Comment s’articulent les missions, les activités et les tâches dans la description d’un poste ?

Les missions présentent les comportements, les activités mesurent les compétences et les tâches organisent l’intégration
Les missions décrivent les outils, les activités désignent la fonction et les tâches précisent l’environnement de travail
Les missions indiquent la raison d’être, les activités décrivent les réalisations et les tâches détaillent chaque activité
Les missions détaillent chaque action, les activités expliquent la raison d’être et les tâches définissent le métier

Les missions indiquent la raison d’être, les activités décrivent les réalisations et les tâches détaillent chaque activité

Explication

Les missions expliquent pourquoi le poste existe, puis les activités et les tâches décrivent progressivement ce qui doit être réalisé. Les tâches correspondent donc au niveau de détail le plus concret.

6. Quelle caractéristique permet de distinguer les hard skills des soft skills ?

Les hard skills décrivent la personnalité, tandis que les soft skills correspondent aux diplômes obtenus en formation
Les hard skills relèvent de l’environnement de travail, tandis que les soft skills désignent la raison d’être du poste
Les hard skills sont techniques et mesurables, tandis que les soft skills concernent le comportement et la personnalité
Les hard skills concernent l’intégration, tandis que les soft skills désignent les outils numériques du service RH

Les hard skills sont techniques et mesurables, tandis que les soft skills concernent le comportement et la personnalité

Explication

Les hard skills correspondent à des compétences techniques spécifiques et mesurables, acquises par la formation ou l’expérience. Les soft skills portent sur le comportement, la personnalité et les traits de caractère.

7. Selon Guy Le Boterf, quels éléments caractérisent la notion de métier ?

Un ensemble de tâches prescrites, un lieu de travail défini, une rémunération et une procédure d’intégration
Des compétences comportementales, un diplôme obligatoire, une fonction hiérarchique et une ancienneté minimale
Une activité professionnelle, une fiche de poste, des objectifs commerciaux et un outil de gestion administrative
Des savoirs et savoir-faire techniques, des règles morales, une identité sociale et une progression par l’expérience

Des savoirs et savoir-faire techniques, des règles morales, une identité sociale et une progression par l’expérience

Explication

Pour Guy Le Boterf, le métier associe des compétences techniques, des règles propres à une communauté, une identité sociale et la possibilité de progresser par l’expérience. Il ne se réduit donc pas à une liste de tâches ou à un diplôme.

8. Dans quel sens le terme « métier » peut-il être employé ?

Il peut désigner une profession ou une activité professionnelle
Il correspond à une compétence technique mesurable acquise en formation
Il renvoie au processus d’intégration suivi durant les premiers mois
Il désigne une situation de travail précise occupée par un salarié

Il peut désigner une profession ou une activité professionnelle

Explication

Le métier peut être employé comme synonyme de profession ou d’activité professionnelle. Une situation de travail précise relève plutôt de la notion de poste.

9. Quelle séquence respecte l’ordre général des phases du recrutement ?

Définir le besoin, intégrer le salarié, puis diffuser l’offre
Rédiger l’offre, sélectionner les candidats, puis définir le profil
Réaliser les entretiens, diffuser l’offre, puis intégrer le salarié
Définir le besoin, trier les candidatures, puis réaliser les entretiens

Définir le besoin, trier les candidatures, puis réaliser les entretiens

Explication

Le besoin est d’abord défini, puis les candidatures sont triées avant les entretiens. L’intégration intervient après la sélection et l’information des candidats, et non au début du processus.

10. Sur quels éléments faut-il s’appuyer pour trier les candidatures de manière pertinente ?

Le contexte général et la réputation de l’organisation
Le compte rendu des entretiens et le contrat
La fiche de poste et l’offre d’emploi
Le budget disponible et la date d’arrivée

La fiche de poste et l’offre d’emploi

Explication

Le tri compare les candidatures aux critères définis dans la fiche de poste et l’offre d’emploi afin de répondre au besoin initial. Le budget et la date d’arrivée contribuent au plan de recrutement, mais ne constituent pas les références principales du tri.

11. Quel est le rôle principal d’un plan de recrutement dans une organisation ?

Maîtriser les risques et les coûts d’un mauvais recrutement
Déterminer les compétences avant d’analyser le besoin
Remplacer les entretiens par une procédure standardisée
Garantir la conformité juridique de chaque recrutement

Maîtriser les risques et les coûts d’un mauvais recrutement

Explication

Le plan de recrutement est un outil adapté à chaque organisation pour réduire les risques et les coûts supplémentaires liés à une mauvaise embauche. Il ne s’agit pas d’une obligation légale ni d’un remplacement des entretiens.

12. Quelle information explique pourquoi un recrutement est nécessaire dans un plan de recrutement ?

Le nombre de postes ouverts
Le contexte du recrutement
La date d’arrivée prévue
La nature du poste recherché

Le contexte du recrutement

Explication

Le contexte précise les raisons et les circonstances qui rendent le recrutement nécessaire. La nature du poste décrit plutôt ce qui est recherché, ce qui correspond à une autre information du plan.

13. Combien de questions la méthode QQOQCCP mobilise-t-elle pour analyser un besoin de recrutement ?

Huit questions
Cinq questions
Sept questions
Six questions

Sept questions

Explication

QQOQCCP repose sur Qui, Quoi, Où, Quand, Comment, Combien et Pourquoi, soit sept questions. Les cinq questions renvoient à la méthode anglaise des 5W, qui n’est pas son équivalent exact.

14. Dans la méthode QQOQCCP, que permet principalement d’identifier la question « Qui » ?

La raison d’être et les enjeux du recrutement
Le lieu où le recrutement devra se dérouler
Les moyens nécessaires à la réalisation du recrutement
Les gestionnaires et les acteurs du processus

Les gestionnaires et les acteurs du processus

Explication

La question « Qui » sert à repérer les gestionnaires et les différents acteurs concernés par le processus. La raison d’être et les enjeux relèvent de « Pourquoi », tandis que les moyens relèvent de « Combien ».

15. Quelle démarche permet de réaliser une analyse complète du besoin de recrutement ?

Associer les parties prenantes, recueillir leurs informations, puis les analyser et les consigner
Définir le budget, choisir un candidat, puis rédiger le compte rendu final
Recenser les postes, organiser les entretiens, puis informer les candidats retenus
Interroger le responsable, publier l’offre, puis comparer les candidatures reçues

Associer les parties prenantes, recueillir leurs informations, puis les analyser et les consigner

Explication

L’analyse commence par l’association des parties prenantes et la collecte d’informations complémentaires, avant leur analyse et leur consignation dans un document final. La comparaison des candidatures et l’information des candidats appartiennent à des étapes ultérieures du recrutement.

16. Selon l’étude France Travail « Besoin en main-d’œuvre » de 2022, combien de projets de recrutement étaient prévus cette année-là ?

3 046 000 projets, dont 71 % pour un emploi durable
3 046 000 projets, dont 58 % pour un emploi durable
2 640 000 projets, dont 58 % pour un emploi durable
2 022 000 projets, dont 71 % pour un emploi durable

3 046 000 projets, dont 71 % pour un emploi durable

Explication

L’étude recense 3 046 000 projets de recrutement en 2022, parmi lesquels 71 % concernaient un emploi durable. Le taux de 58 % décrit une autre donnée, celle des recrutements jugés difficiles.

17. Que signifient respectivement les taux de 58 % et de 13 % concernant les recrutements en 2022 ?

58 % concernaient les cadres et 13 % correspondaient aux postes vacants
58 % représentaient la hausse annuelle et 13 % les recrutements difficiles
58 % étaient difficiles et ce taux avait augmenté de 13 % depuis 2021
58 % étaient durables et 13 % étaient localisés dans les grandes entreprises

58 % étaient difficiles et ce taux avait augmenté de 13 % depuis 2021

Explication

En 2022, 58 % des recrutements étaient jugés difficiles, et ce niveau était supérieur de 13 % à celui de 2021. Le taux de 13 % exprime donc une progression, pas la proportion de recrutements difficiles.

18. À quel moment l’analyse du besoin de recrutement doit-elle être menée pour permettre une véritable anticipation ?

À la fin de l’intégration, afin d’évaluer la pertinence du recrutement
Après les premiers entretiens, lorsque les candidatures deviennent nombreuses
En amont du recrutement, parfois sur un semestre ou une année complète
Au moment de publier l’offre, sur une période limitée à quelques jours

En amont du recrutement, parfois sur un semestre ou une année complète

Explication

L’analyse doit commencer avant le recrutement et peut s’étendre sur six mois ou une année. La réaliser après la publication ou l’intégration ne permet plus d’anticiper correctement les évolutions des effectifs et de la masse salariale.

19. Quelle démarche contribue à optimiser l’analyse d’un besoin de recrutement ?

Interroger un seul décideur, puis appliquer son interprétation sans la remettre en question
Examiner les réussites et les échecs passés, puis analyser le marché et les besoins réels
Se concentrer sur le budget prévu, puis reporter l’étude des besoins opérationnels
Reprendre une ancienne demande, puis limiter l’analyse aux contraintes du poste

Examiner les réussites et les échecs passés, puis analyser le marché et les besoins réels

Explication

Une analyse optimisée s’appuie sur le retour d’expérience, des questions claires, une prise de hauteur, l’étude du marché et l’attention portée aux besoins réels. Se limiter à une ancienne demande ou à un seul avis réduit la qualité du diagnostic.

20. Quelle combinaison de méthodes permet de recueillir les besoins de recrutement auprès de l’organisation ?

Un examen comptable, une enquête client, une veille concurrentielle et une sélection externe
Des entretiens avec les managers, des réunions collectives, l’écoute active et l’observation du travail
Une validation juridique, une campagne de communication, un test technique et une période d’essai
Une analyse des candidatures, une publication d’offre, un tri de CV et une négociation salariale

Des entretiens avec les managers, des réunions collectives, l’écoute active et l’observation du travail

Explication

Les besoins peuvent être collectés par des échanges avec les managers, des réunions, l’écoute active et l’observation des situations de travail. Les autres démarches interviennent plutôt dans la sélection, la communication ou la gestion administrative du recrutement.

21. Quelle affirmation décrit correctement l’usage du CDD et des heures supplémentaires pour répondre à un besoin de recrutement ?

Un CDD remplace une analyse du besoin et les heures supplémentaires sont fixées par chaque manager
Un CDD concerne les postes pérennes et les heures supplémentaires ne sont limitées qu’en période de recrutement
Un CDD ne vise pas à pourvoir durablement un poste et les heures supplémentaires sont encadrées par un contingent
Un CDD permet de stabiliser durablement un poste et les heures supplémentaires dépendent du nombre de candidats

Un CDD ne vise pas à pourvoir durablement un poste et les heures supplémentaires sont encadrées par un contingent

Explication

Le CDD n’a pas pour finalité de combler durablement un poste, tandis que les heures supplémentaires sont plafonnées par un contingent. Les autres réponses attribuent au CDD ou aux heures supplémentaires une fonction qui ne correspond pas à leur cadre.

22. Que signifie la formalisation du besoin de recrutement ?

Décrire précisément le poste et le profil après la validation définitive de l’offre
Officialiser le lancement du recrutement au moyen d’une fiche regroupant les informations essentielles
Recueillir les candidatures avant de déterminer les acteurs et le motif du recrutement
Évaluer les salariés en poste afin de décider d’une mobilité ou d’une promotion interne

Officialiser le lancement du recrutement au moyen d’une fiche regroupant les informations essentielles

Explication

La formalisation officialise le démarrage du processus grâce à une fiche consultable et modifiable qui rassemble les éléments essentiels. La description détaillée du poste et du profil intervient ensuite dans la fiche de poste et le profil de poste.

23. Quel ensemble d’informations figure notamment dans une fiche de formalisation du besoin de recrutement ?

Les objectifs commerciaux, les évaluations annuelles, les congés prévisionnels et les demandes de formation
La campagne publicitaire, les statistiques de consultation, les candidatures retenues et le calendrier d’intégration
Les CV reçus, les résultats des entretiens, les références vérifiées, la promesse d’embauche et la période d’essai
L’entreprise, le motif, le contrat, le rattachement hiérarchique, les dates, la rémunération et le budget

L’entreprise, le motif, le contrat, le rattachement hiérarchique, les dates, la rémunération et le budget

Explication

La fiche précise notamment l’entreprise, la localisation, les acteurs, la mission, le motif, le contrat, le rattachement, les dates, la rémunération et le budget. Les CV et les résultats d’entretien appartiennent à des étapes ultérieures de la procédure.

24. Quelle séquence respecte l’ordre prévu entre la fiche de formalisation et les documents de recrutement suivants ?

Publier l’offre, puis rédiger la fiche de formalisation avec les acteurs concernés
Créer la fiche de poste, puis relire la fiche de formalisation avant de partager l’offre
Partager et relire la fiche, puis créer la fiche de poste et le profil de poste
Valider le profil de poste, puis définir les informations essentielles dans la fiche

Partager et relire la fiche, puis créer la fiche de poste et le profil de poste

Explication

La fiche de formalisation doit être partagée avec les acteurs concernés et relue avant la création de la fiche de poste et du profil de poste. La publication de l’offre intervient plus tard et ne remplace pas cette étape de validation.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 48 flashcards sur Analyse du besoin en recrutement.

Qu'est-ce que le recrutement pour l'entreprise ?

Un enjeu stratégique relevant de la gestion stratégique, communication et attractivité.

Quelle est la première étape du processus de recrutement ?

La définition du besoin en recrutement.

Quel rôle joue le service RH dans le recrutement ?

Il garantit l'image de l'entreprise, représente la direction et veille au processus.

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Consultez la fiche de révision complète sur Analyse du besoin en recrutement.

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