QCM : Communication et GRH — 46 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel est le périmètre de la communication d’entreprise ?

Elle vise les candidats lors des campagnes de recrutement
Elle relie les managers aux équipes opérationnelles
Elle concerne les publics internes et externes de l’organisation
Elle s’adresse aux salariés dans leurs échanges professionnels

Elle concerne les publics internes et externes de l’organisation

Explication

La communication d’entreprise regroupe les moyens, messages et processus destinés aux publics internes et externes. La communication limitée aux salariés correspond plutôt à la communication interne.

2. Quelle activité relève directement de la fonction ressources humaines ?

La gestion du recrutement, de la formation et des carrières
La planification des ventes et des relations commerciales
La production des contenus médiatiques pour les journalistes
La conception des campagnes publicitaires destinées aux consommateurs

La gestion du recrutement, de la formation et des carrières

Explication

La fonction ressources humaines prend notamment en charge le recrutement, l’intégration, la formation et la gestion des carrières. Les autres activités relèvent principalement de la communication ou du développement commercial.

3. Quelle association décrit correctement les rôles de la communication interne et de la communication externe ?

La communication interne informe les clients, tandis que l’externe renforce la cohésion des équipes
La communication interne gère les carrières, tandis que l’externe assure le dialogue social
La communication interne attire les talents, tandis que l’externe organise la participation des salariés
La communication interne mobilise les salariés, tandis que l’externe attire les talents et construit l’image

La communication interne mobilise les salariés, tandis que l’externe attire les talents et construit l’image

Explication

La communication interne favorise la mobilisation et l’engagement des salariés, alors que la communication externe contribue à l’attraction des talents et à l’image de l’organisation. Les autres associations inversent ou confondent ces fonctions.

4. Une entreprise explique clairement sa stratégie, ses valeurs et ses objectifs à ses salariés. Quel effet peut-elle principalement obtenir ?

Donner du sens au travail et renforcer la cohésion collective
Accroître les ventes en modifiant directement les habitudes des clients
Remplacer les formations par une diffusion régulière d’informations
Réduire les échanges entre services pour accélérer les décisions

Donner du sens au travail et renforcer la cohésion collective

Explication

Une communication claire sur la stratégie, les valeurs et les objectifs donne du sens au travail, renforce l’appartenance et favorise la cohésion et la motivation. Elle ne remplace pas les dispositifs de formation et ne vise pas à réduire les échanges internes.

5. Que désigne la communication interne dans une organisation ?

Les messages publicitaires qui présentent l’organisation à ses clients et partenaires
Les procédures administratives qui encadrent la rémunération des collaborateurs
Les échanges commerciaux destinés à négocier avec les fournisseurs de l’entreprise
Les actions qui informent, font adhérer et mobilisent les salariés autour d’un projet

Les actions qui informent, font adhérer et mobilisent les salariés autour d’un projet

Explication

La communication interne rassemble les actions et dispositifs qui informent, favorisent l’adhésion et mobilisent les salariés autour d’un projet commun. Elle se distingue ainsi de la publicité externe et de la gestion administrative des ressources humaines.

6. Un salarié transmet à la direction une suggestion concernant l’organisation du travail. De quel type de communication s’agit-il ?

D’une communication horizontale
D’une communication institutionnelle
D’une communication ascendante
D’une communication descendante

D’une communication ascendante

Explication

La communication ascendante permet aux collaborateurs de faire remonter leurs idées et leurs préoccupations vers la direction. La communication descendante suit le trajet inverse, tandis que la communication horizontale se déroule entre collègues ou services.

7. Quel ensemble présente les trois objectifs fondamentaux de la communication interne ?

Contrôler, sanctionner et standardiser les comportements
Vendre, fidéliser et satisfaire les clients
Recruter, rémunérer et promouvoir les salariés
Informer, faire adhérer et mobiliser les salariés

Informer, faire adhérer et mobiliser les salariés

Explication

La communication interne vise à informer sur la stratégie et les actualités, à faire adhérer aux orientations de la direction et à mobiliser par la participation et l’engagement. Recrutement et rémunération appartiennent à d’autres dimensions de la gestion des ressources humaines.

8. Lorsqu’elle conçoit sa communication interne en Côte d’Ivoire, quelle réalité une organisation doit-elle prendre en compte ?

La priorité donnée aux outils numériques, indépendamment des habitudes managériales locales
La diffusion d’un message identique, sans adaptation aux cultures des différentes équipes
La standardisation des pratiques, l’effacement des hiérarchies et l’accès uniforme au numérique
La diversité culturelle, les hiérarchies traditionnelles et l’accès inégal aux outils digitaux

La diversité culturelle, les hiérarchies traditionnelles et l’accès inégal aux outils digitaux

Explication

Le contexte ivoirien impose de tenir compte de la diversité culturelle, des hiérarchies traditionnelles, du style managérial local et des différences d’accès aux outils digitaux. Les autres réponses négligent précisément ces facteurs d’adaptation.

9. Que recouvre la notion de marque employeur ?

Le règlement intérieur qui définit les obligations professionnelles des salariés
L’image de l’entreprise auprès des salariés et des candidats, avec sa promesse d’expérience de travail
La réputation commerciale de l’entreprise auprès de ses investisseurs et fournisseurs
Le logo utilisé par l’entreprise pour identifier ses produits auprès des consommateurs

L’image de l’entreprise auprès des salariés et des candidats, avec sa promesse d’expérience de travail

Explication

La marque employeur désigne l’image et la réputation de l’entreprise auprès des salariés actuels et des candidats, ainsi que sa promesse concernant la culture, l’évolution et la qualité de vie au travail. Elle ne se réduit donc ni à l’identité visuelle ni au règlement intérieur.

10. Quelle distinction entre identité employeur et image employeur est correcte ?

L’identité décrit ce que l’organisation est, tandis que l’image correspond à la façon dont elle est perçue
L’identité désigne l’expérience des candidats, tandis que l’image regroupe la mission et la culture
L’identité correspond à la perception externe, tandis que l’image décrit les valeurs réellement vécues
L’identité concerne les pratiques quotidiennes, tandis que l’image définit les conditions contractuelles

L’identité décrit ce que l’organisation est, tandis que l’image correspond à la façon dont elle est perçue

Explication

L’identité employeur renvoie à la culture, à la mission et aux valeurs de l’organisation, tandis que l’image employeur désigne la perception qu’en ont les publics. L’expérience vécue relève plutôt des pratiques employeurs.

11. Pourquoi la communication externe doit-elle rester cohérente avec la culture interne ?

Parce qu’une communication externe cohérente permet de supprimer les échanges avec les salariés
Parce que les candidats évaluent une entreprise à partir de ses messages sans considérer leur expérience
Parce que la culture interne doit être remplacée par une image plus attractive pour les candidats
Parce qu’un écart entre la promesse diffusée et la réalité vécue peut compromettre la crédibilité

Parce qu’un écart entre la promesse diffusée et la réalité vécue peut compromettre la crédibilité

Explication

La communication externe doit refléter fidèlement la culture interne afin que la promesse employeur corresponde à la réalité vécue. Une discordance entre les deux fragilise la crédibilité de la marque employeur, notamment auprès des candidats et des salariés.

12. Quelle séquence respecte l’ordre général du parcours RH concernant le recrutement, l’intégration et le développement professionnel ?

Recrutement, développement professionnel, puis intégration
Développement professionnel, recrutement, puis intégration
Intégration, recrutement, puis développement professionnel
Recrutement, intégration, puis développement professionnel

Recrutement, intégration, puis développement professionnel

Explication

Le parcours RH commence par le recrutement, se poursuit avec l’intégration, puis inclut le développement professionnel après la prise de poste. Confondre l’intégration et le recrutement inverse les étapes d’accueil et de sélection.

13. Quelle pratique favorise le plus la confiance et l’engagement initial lors du recrutement et de l’intégration d’un nouveau collaborateur ?

Une intégration organisée sans présentation des équipes ni échange avec les managers
Une annonce très générale suivie d’un entretien centré sur les contraintes du poste
Une annonce claire suivie d’un entretien transparent et d’une présentation des équipes
Une page carrières réduite aux informations juridiques et administratives

Une annonce claire suivie d’un entretien transparent et d’une présentation des équipes

Explication

Des informations claires, un entretien transparent et une présentation des équipes construisent une première relation de confiance. L’intégration intervient après l’embauche et ne remplace donc pas la qualité de la communication de recrutement.

14. Pourquoi une communication transparente sur la formation, la mobilité interne et les perspectives d’évolution peut-elle contribuer à fidéliser les talents ?

Elle réserve les perspectives de carrière aux collaborateurs déjà présents depuis longtemps
Elle remplace les dispositifs de formation par une information générale sur l’entreprise
Elle renforce la confiance et la motivation en rendant les possibilités d’évolution plus lisibles
Elle réduit les échanges avec les salariés en limitant leurs attentes professionnelles

Elle renforce la confiance et la motivation en rendant les possibilités d’évolution plus lisibles

Explication

La transparence sur les possibilités de progression soutient la confiance, la motivation et la fidélisation. Elle ne consiste pas à réduire les échanges ni à supprimer les dispositifs de développement professionnel.

15. Lors d’un changement organisationnel, quelle démarche de communication favorise le passage de la résistance à l’adhésion collective ?

Diffuser un message initial sur les objectifs, sans organiser de suivi auprès des collaborateurs
Concentrer l’information sur les managers et reporter la formation après la mise en œuvre
Expliquer les raisons et les objectifs, former aux nouveaux outils et maintenir une communication continue
Présenter la décision finale, puis laisser les équipes apprendre les nouveaux outils par elles-mêmes

Expliquer les raisons et les objectifs, former aux nouveaux outils et maintenir une communication continue

Explication

Une communication claire et continue, accompagnée d’explications et de formations, aide les collaborateurs à comprendre et à adopter le changement. Un message ponctuel ou une formation tardive laisse davantage de place à l’incertitude et à la résistance.

16. Quels éléments constituent des bases importantes pour réussir une stratégie de communication RH ?

La délégation aux managers, des supports numériques, une culture de concurrence et des résultats immédiats
Une campagne ponctuelle, un budget minimal, une diffusion centralisée et une absence de mesure
La multiplication des messages, une hiérarchie renforcée, des objectifs commerciaux et des contrôles fréquents
L’implication de la direction, un budget adapté, une culture de confiance et des mécanismes d’évaluation

L’implication de la direction, un budget adapté, une culture de confiance et des mécanismes d’évaluation

Explication

La réussite repose sur le soutien de la direction générale, des ressources adaptées, la transparence et la confiance, ainsi que l’évaluation des actions. Une communication ponctuelle sans mesure ne permet pas de piloter efficacement la stratégie.

17. Dans un contexte ivoirien marqué par un accès limité aux outils digitaux, quelle solution facilite une circulation plus homogène de l’information RH ?

Associer des supports physiques aux outils numériques disponibles selon les publics concernés
Privilégier les échanges informels entre collègues pour contourner les canaux institutionnels
Réserver les messages aux niveaux hiérarchiques supérieurs afin de réduire les intermédiaires
Diffuser les informations par les outils numériques en supposant que tous les salariés y ont accès

Associer des supports physiques aux outils numériques disponibles selon les publics concernés

Explication

L’accès limité au numérique peut être compensé par des supports physiques ou des dispositifs hybrides adaptés aux différents publics. Supposer un accès numérique identique risque au contraire d’accentuer les écarts de circulation de l’information.

18. Quelle situation relève de la communication de crise plutôt que de la communication courante ?

Un échange périodique destiné à maintenir les relations entre managers et collaborateurs
Une activité régulière nécessitant des informations habituelles sur les procédures de travail
Un événement imprévu et exceptionnel qui exige des décisions urgentes et peut avoir de lourdes conséquences
Une campagne planifiée visant à présenter les objectifs annuels aux équipes

Un événement imprévu et exceptionnel qui exige des décisions urgentes et peut avoir de lourdes conséquences

Explication

La communication de crise répond à un événement exceptionnel et imprévu comportant une urgence décisionnelle et des conséquences potentielles importantes. Les autres situations accompagnent le fonctionnement normal de l’organisation.

19. Quel objectif correspond à la communication sociale au sein d’une organisation ?

Gérer le dialogue social, renforcer la cohésion, prévenir les conflits et intégrer les parties prenantes internes
Organiser la sélection des candidats et présenter les postes ouverts aux futurs collaborateurs
Répondre à un événement exceptionnel en coordonnant une cellule d’urgence et des messages immédiats
Promouvoir les produits auprès des clients et protéger l’image commerciale de l’entreprise

Gérer le dialogue social, renforcer la cohésion, prévenir les conflits et intégrer les parties prenantes internes

Explication

La communication sociale concerne les relations sociales internes, le dialogue, la cohésion, la prévention des conflits et l’intégration des parties prenantes. La gestion urgente d’un événement exceptionnel relève de la communication de crise.

20. Quelle relation entre crise sociale et crise de communication est correctement formulée ?

Une crise de communication précède nécessairement tout conflit social, tandis qu’une crise sociale ne touche pas les relations internes
Une crise sociale améliore généralement la circulation de l’information, tandis qu’une crise de communication renforce la cohésion interne
Une crise de communication résulte toujours d’une activité normale, tandis qu’une crise sociale concerne les messages externes
Un désengagement important peut déclencher une crise de communication, tandis qu’une crise mal gérée peut provoquer des désordres sociaux

Un désengagement important peut déclencher une crise de communication, tandis qu’une crise mal gérée peut provoquer des désordres sociaux

Explication

Les deux phénomènes peuvent se renforcer dans les deux sens : une crise sociale peut déclencher une crise de communication, et une mauvaise gestion de cette dernière peut créer des désordres internes. La relation n’est donc pas un enchaînement obligatoire dans un seul sens.

21. Quelle succession présente les quatre phases de la communication de crise dans le bon ordre ?

Préparation, gestion interne, réponse immédiate, puis reconstruction sans suivi
Réponse immédiate, préparation, reconstruction, puis gestion interne
Préparation et anticipation, réponse immédiate, gestion interne, puis suivi et reconstruction
Gestion interne, préparation, réponse immédiate, puis retour d’expérience

Préparation et anticipation, réponse immédiate, gestion interne, puis suivi et reconstruction

Explication

Le processus commence par l’anticipation, se poursuit par la réponse au déclenchement, puis par la gestion interne avant le suivi, le retour d’expérience et la reconstruction. Le retour d’expérience intervient après la gestion de l’événement, et non avant.

22. Quelle distinction caractérise le mieux la communication sociale et la communication de crise en gestion des ressources humaines ?

La communication sociale mobilise les médias, tandis que la communication de crise organise les relations syndicales.
La communication sociale traite l’image externe, tandis que la communication de crise renforce la cohésion quotidienne.
La communication sociale prévient les tensions, tandis que la communication de crise répond à un événement déjà déclenché.
La communication sociale répond à l’urgence, tandis que la communication de crise construit le dialogue interne.

La communication sociale prévient les tensions, tandis que la communication de crise répond à un événement déjà déclenché.

Explication

La communication sociale agit sur le dialogue interne, la cohésion et la prévention des conflits, alors que la communication de crise organise une réponse rapide après un événement déstabilisant. Confondre leurs fonctions revient à attribuer à la communication sociale la gestion directe d’une crise déjà survenue.

23. Lorsqu’une crise affecte le climat social et l’image interne d’une organisation, quelle action correspond au rôle attendu de la fonction RH ?

Gérer la crise au sein de la fonction RH sans coordination avec les autres acteurs de l’organisation.
Confier la crise à la communication en laissant la fonction RH poursuivre ses activités habituelles.
Collaborer étroitement avec la communication pour gérer les effets de la crise sur les collaborateurs et l’organisation.
Concentrer la réponse sur l’image externe en reportant les mesures destinées aux collaborateurs.

Collaborer étroitement avec la communication pour gérer les effets de la crise sur les collaborateurs et l’organisation.

Explication

La fonction RH doit coordonner son action avec la communication afin de traiter les répercussions sur les collaborateurs, le climat social, la rétention et les images interne et externe. La fonction RH seule ne peut pas gérer efficacement l’ensemble de ces effets.

24. Pourquoi une communication sociale bien conçue constitue-t-elle un levier de gestion des ressources humaines ?

Parce qu’elle réduit les échanges internes afin de limiter l’expression des désaccords entre services.
Parce qu’elle remplace les dispositifs de formation et décide des sanctions applicables aux salariés.
Parce qu’elle concentre les échanges sur les médias et améliore directement les ventes de l’organisation.
Parce qu’elle prévient les conflits, renforce l’engagement et accompagne la gestion du changement.

Parce qu’elle prévient les conflits, renforce l’engagement et accompagne la gestion du changement.

Explication

Une communication sociale pertinente contribue à prévenir les conflits, à renforcer l’engagement des collaborateurs et à accompagner le changement. Elle ne se substitue ni à la formation ni aux dispositifs disciplinaires, qui répondent à d’autres fonctions RH.

25. Lorsqu’une crise externe survient, quelle priorité doit guider la communication sociale interne ?

Attendre la fin de la crise pour communiquer afin d’éviter de diffuser des informations incomplètes.
Diffuser plusieurs versions du message afin de laisser chaque service interpréter la situation.
Informer rapidement les salariés, les rassurer et limiter la désinformation ainsi que les rumeurs.
Réserver les informations aux partenaires externes et préserver les salariés des échanges sur l’événement.

Informer rapidement les salariés, les rassurer et limiter la désinformation ainsi que les rumeurs.

Explication

En situation de crise externe, la communication interne doit fournir rapidement des informations, rassurer les salariés et réduire la circulation des rumeurs. Attendre la fin de la crise laisserait davantage de place à la désinformation et à l’inquiétude.

26. Quel dispositif peut être mobilisé pour communiquer avec les salariés pendant une situation de crise ?

Un entretien annuel d’évaluation complété par une campagne de recrutement externe.
Une réunion d’urgence relayée par l’intranet et des messages envoyés par SMS.
Un programme de formation longue associé à une procédure ordinaire de congés.
Une enquête de satisfaction suivie d’une révision générale des fiches de poste.

Une réunion d’urgence relayée par l’intranet et des messages envoyés par SMS.

Explication

La réunion d’urgence, l’intranet et le SMS figurent parmi les canaux utilisables en période de crise, avec le communiqué de presse et les réseaux sociaux. L’entretien annuel et les procédures de congés relèvent de la gestion courante plutôt que de la communication de crise.

27. Quelle situation correspond à un changement organisationnel ?

Une publication externe présentant les résultats financiers sans évolution de l’organisation.
Une adaptation individuelle des horaires qui ne modifie ni les processus ni les pratiques de l’organisation.
Une modification significative des structures, des processus, des comportements ou de la culture de l’organisation.
Une transmission ponctuelle d’une consigne administrative sans transformation du fonctionnement collectif.

Une modification significative des structures, des processus, des comportements ou de la culture de l’organisation.

Explication

Le changement organisationnel désigne une transformation significative touchant les structures, les processus, les comportements ou la culture. Une consigne ponctuelle ou une communication financière ne constitue pas nécessairement une transformation organisationnelle.

28. Quel est l’objectif central de la communication du changement en gestion des ressources humaines ?

Informer, rassurer et mobiliser les parties prenantes afin de créer leur adhésion au changement.
Communiquer principalement vers l’extérieur pour protéger l’organisation des réactions internes.
Présenter la décision finale sans échange afin de préserver la rapidité de sa mise en œuvre.
Remplacer la formation et l’accompagnement par une diffusion régulière de messages institutionnels.

Informer, rassurer et mobiliser les parties prenantes afin de créer leur adhésion au changement.

Explication

La communication du changement regroupe des actions internes ou externes, descendantes ou ascendantes, destinées à informer, rassurer, mobiliser et favoriser l’adhésion. Elle ne consiste pas à supprimer les échanges ni à remplacer les autres formes d’accompagnement.

29. Quelle réaction illustre une résistance au changement plutôt qu’une adhésion au projet ?

L’appropriation progressive du projet par une équipe qui adapte ses pratiques professionnelles.
La peur ou l’inertie manifestée par un collaborateur face à la transformation proposée.
La participation active d’un collaborateur qui soutient la transformation et contribue à sa mise en œuvre.
La mobilisation volontaire d’un salarié qui aide ses collègues à comprendre le changement.

La peur ou l’inertie manifestée par un collaborateur face à la transformation proposée.

Explication

La résistance au changement regroupe des réactions négatives comme la peur, le refus ou l’inertie face à une transformation. La participation active et l’appropriation progressive relèvent au contraire de l’adhésion au changement.

30. Que doit préciser un plan de communication consacré à un projet de changement ?

Les objectifs, les cibles, les messages, les canaux, le calendrier, les responsabilités et les indicateurs.
Les fournisseurs, les stocks, les prix, les ventes, les horaires de production et les contrats commerciaux.
Les locaux, les équipements, les organigrammes, les salaires et les procédures de paie.
Les résultats financiers, les sanctions disciplinaires, les congés, les recrutements et les évaluations individuelles.

Les objectifs, les cibles, les messages, les canaux, le calendrier, les responsabilités et les indicateurs.

Explication

Un plan de communication du changement formalise les objectifs, les publics visés, les messages, les canaux, le calendrier, les responsabilités et les indicateurs. Les autres éléments peuvent concerner la gestion opérationnelle ou administrative, mais ne définissent pas ce plan de communication.

31. Quelle séquence correspond aux principales étapes de la communication du changement ?

Vision et message, mobilisation, diagnostic, planification, puis évaluation et préparation
Préparation et diagnostic, vision et message, planification, mise en œuvre, puis suivi et ajustement
Mise en œuvre, évaluation, vision, diagnostic, ajustement, puis planification et formation
Planification, suivi, préparation, mobilisation, formulation du message, puis diagnostic

Préparation et diagnostic, vision et message, planification, mise en œuvre, puis suivi et ajustement

Explication

La démarche commence par la préparation et le diagnostic, avant de formuler la vision, planifier, mettre en œuvre, puis suivre et ajuster. Confondre le diagnostic avec une étape postérieure à la mobilisation inverse l’ordre logique du processus.

32. Selon MindForest, quel est un objectif central de la communication interne du changement ?

Uniformiser les pratiques en privilégiant les messages adressés aux cadres dirigeants
Prendre en compte les facteurs humains et éviter que certains acteurs restent à l’écart
Accélérer le déploiement technique en réduisant les échanges avec les équipes
Remplacer la formation des salariés par une information diffusée sur l’intranet

Prendre en compte les facteurs humains et éviter que certains acteurs restent à l’écart

Explication

MindForest associe la communication interne à la prise en compte des facteurs humains, à la prévention de l’exclusion et à la professionnalisation de la démarche. Réduire les échanges ou remplacer l’accompagnement ne répond pas à cet objectif.

33. Une organisation ivoirienne veut renforcer la confiance lors d’un changement numérique : quelle combinaison est la plus adaptée ?

Adapter les langues et les supports, former les managers de proximité et montrer des réussites visibles
Utiliser un support unique, réserver la formation aux experts et attendre les résultats avant de communiquer
Privilégier les messages écrits, déléguer l’accompagnement aux équipes techniques et limiter les démonstrations
Déployer une communication identique, former la direction et présenter des objectifs généraux sans exemples

Adapter les langues et les supports, former les managers de proximité et montrer des réussites visibles

Explication

Dans le contexte ivoirien, la confiance se construit en tenant compte des disparités numériques, en préparant les managers de proximité et en rendant les réussites concrètement visibles. Une communication uniforme ou centrée sur les seuls experts risque de laisser certaines populations à l’écart.

34. Quelle situation illustre le mieux la digitalisation des ressources humaines ?

Remplacer une réunion présentielle par un courriel sans revoir l’organisation du travail
Transformer plusieurs pratiques RH grâce au numérique, en reliant les processus et les usages
Archiver électroniquement un document tout en conservant les mêmes pratiques administratives
Scanner un formulaire papier sans modifier le processus de gestion concerné

Transformer plusieurs pratiques RH grâce au numérique, en reliant les processus et les usages

Explication

La digitalisation des RH désigne une transformation et une modernisation des pratiques traditionnelles par les technologies numériques. L’informatisation d’une tâche isolée, comme la numérisation d’un formulaire, ne suffit pas à caractériser une transformation globale.

35. Que permet le self-service RH à un collaborateur ?

Remplacer les échanges avec les managers par une gestion automatisée des carrières
Administrer les règles de paie de l’organisation et modifier les paramètres du système RH
Concevoir la stratégie de recrutement et valider les budgets de formation de son service
Consulter ses données, effectuer des demandes et accéder à des formations depuis un portail ou un smartphone

Consulter ses données, effectuer des demandes et accéder à des formations depuis un portail ou un smartphone

Explication

Le self-service RH donne aux collaborateurs un accès numérique à leurs données, à leurs demandes et à leurs formations. Il ne leur confère pas la responsabilité de paramétrer la paie ni de définir la stratégie RH.

36. Quelle description correspond à un SIRH ?

Un tableau de bord consacré à l’analyse des indicateurs sociaux et à la communication interne
Un portail destiné aux salariés pour consulter leurs informations et envoyer quelques demandes
Une application dédiée au suivi des candidatures sans connexion avec les autres activités RH
Un ensemble intégré de logiciels qui gère plusieurs processus RH, comme la paie et la formation

Un ensemble intégré de logiciels qui gère plusieurs processus RH, comme la paie et la formation

Explication

Un SIRH regroupe des briques logicielles intégrées couvrant plusieurs processus, notamment le recrutement, la paie, la formation et le temps de travail. Une application spécialisée ou un simple tableau de bord ne possède pas cette portée intégrée.

37. Lequel de ces domaines fait partie des grands champs de la digitalisation RH ?

La conception des produits commerciaux et la distribution auprès des clients
La planification logistique et le contrôle de la qualité des matières premières
La gestion des talents et la communication RH ainsi que la collaboration
La maintenance des équipements industriels et la gestion des stocks de production

La gestion des talents et la communication RH ainsi que la collaboration

Explication

Les grands domaines mentionnés comprennent notamment le recrutement, la gestion administrative, la formation digitale, la gestion des talents, ainsi que la communication RH et la collaboration. Les autres propositions relèvent principalement des opérations industrielles ou commerciales.

38. Dans quel ordre une organisation doit-elle généralement conduire un projet de digitalisation RH ?

Diagnostiquer, choisir les outils, accompagner et former, intégrer les systèmes, puis mesurer et améliorer
Former les salariés, intégrer les systèmes, choisir les outils, diagnostiquer, puis évaluer le projet
Intégrer les systèmes, diagnostiquer les besoins, déployer les outils, mesurer, puis définir la formation
Choisir les outils, mesurer les résultats, diagnostiquer, intégrer les systèmes, puis former les salariés

Diagnostiquer, choisir les outils, accompagner et former, intégrer les systèmes, puis mesurer et améliorer

Explication

La démarche suit une progression allant du diagnostic au choix d’outils adaptés, puis à l’accompagnement, l’intégration et enfin à la mesure et à l’amélioration continues. La mesure ne précède pas l’intégration et le déploiement des solutions.

39. Quelle solution numérique RH est la plus adaptée aux contraintes possibles du contexte ivoirien ?

Un outil lourd, monolingue et centralisé, destiné aux utilisateurs disposant d’un accès permanent au réseau
Une application spécialisée pour les experts, avec des fonctionnalités avancées mais sans mode hors ligne
Une plateforme exclusivement en ligne, conçue pour une connexion stable et déployée sans formation complémentaire
Une solution mobile, légère, multilingue, accessible hors ligne si nécessaire et accompagnée d’une formation

Une solution mobile, légère, multilingue, accessible hors ligne si nécessaire et accompagnée d’une formation

Explication

Les solutions adaptées doivent tenir compte des disparités de connectivité et d’accès en étant mobiles, légères, multilingues, éventuellement utilisables hors ligne et accompagnées d’une formation. Un dispositif exclusivement en ligne suppose à tort une connectivité uniforme.

40. Quelle définition décrit le mieux le processus de recrutement ?

L’ensemble des étapes allant de l’identification d’un besoin jusqu’à l’embauche effective
La période consacrée à l’accueil et à la formation après l’arrivée du salarié
La démarche visant à renforcer la culture interne après la prise de poste
Le suivi des performances du collaborateur pendant sa première année

L’ensemble des étapes allant de l’identification d’un besoin jusqu’à l’embauche effective

Explication

Le recrutement couvre les étapes qui commencent par l’identification d’un besoin et s’achèvent avec l’embauche. L’accueil et la formation après l’arrivée relèvent de l’intégration, et non du recrutement.

41. Une entreprise prépare l’accueil, la formation et le suivi d’une personne qui vient d’être embauchée : à quelle phase ces actions appartiennent-elles ?

À la phase de sélection des candidatures
À la phase de définition de la fiche de poste
À la phase d’intégration ou d’onboarding
À la phase d’identification du besoin de poste

À la phase d’intégration ou d’onboarding

Explication

L’onboarding intervient après l’embauche et vise à rendre le nouveau collaborateur pleinement opérationnel grâce à l’accueil, à la formation et à l’accompagnement. La sélection et l’identification du besoin se déroulent avant l’embauche.

42. Quel effet une communication efficace lors du recrutement et de l’intégration peut-elle produire ?

Elle améliore l’attractivité, l’expérience candidat, l’engagement et la fidélisation
Elle réduit la nécessité de suivre l’expérience du nouvel arrivant
Elle remplace l’accompagnement prévu durant les premières semaines
Elle concentre la communication RH sur les résultats financiers de l’entreprise

Elle améliore l’attractivité, l’expérience candidat, l’engagement et la fidélisation

Explication

Une communication efficace améliore plusieurs dimensions liées au parcours du candidat et du salarié, tout en renforçant la marque employeur. Elle ne remplace pas l’accompagnement ni le suivi de l’intégration.

43. Que désigne la Qualité de Vie au Travail ?

Les conditions de travail et la capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur leur travail
Les procédures de recrutement, de sélection et d’intégration des candidats
Les impacts des décisions de l’organisation sur la société et l’environnement
Les actions de communication destinées à présenter l’organisation au public

Les conditions de travail et la capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur leur travail

Explication

La QVT porte sur les conditions dans lesquelles les salariés travaillent et sur leur pouvoir d’expression et d’action concernant leur activité. Les impacts sociétaux et environnementaux relèvent de la RSE, tandis que le recrutement concerne l’accès à l’emploi.

44. Selon la norme ISO 26000, que recouvre principalement la responsabilité sociétale des organisations ?

La responsabilité relative aux impacts des décisions et activités sur la société et l’environnement
La responsabilité relative au bien-être des salariés dans leurs conditions quotidiennes de travail
La responsabilité relative à la rentabilité des actions commerciales et à leur développement
La responsabilité relative à la sélection des candidats et à leur accueil dans l’organisation

La responsabilité relative aux impacts des décisions et activités sur la société et l’environnement

Explication

La norme ISO 26000 définit la RSE par la responsabilité d’une organisation concernant ses impacts sur la société et l’environnement, dans un comportement éthique et durable. Les conditions de travail constituent plus directement le domaine de la QVT.

45. Quelle relation entre la QVT et la RSE est correcte ?

La RSE constitue un outil de recrutement de la QVT, centré sur l’attractivité des postes proposés
La QVT constitue une démarche commerciale de la RSE, centrée sur la réputation auprès des clients
La QVT constitue le pilier social de la RSE, qui couvre plus largement les impacts de l’organisation
La QVT et la RSE désignent deux politiques identiques portant sur les conditions de travail internes

La QVT constitue le pilier social de la RSE, qui couvre plus largement les impacts de l’organisation

Explication

La QVT correspond au pilier social de la RSE, notamment à travers le bien-être, la santé et l’équité au travail. La RSE a un périmètre plus large, puisqu’elle englobe aussi les impacts de l’organisation sur la société et l’environnement.

46. Pourquoi les initiatives de QVT et de RSE en Côte d’Ivoire doivent-elles être suivies dans la durée ?

Parce qu’une initiative ponctuelle garantit automatiquement l’adhésion de tous les salariés
Parce que la communication externe dispense l’organisation de vérifier ses engagements
Parce que la visibilité d’une action compte davantage que sa cohérence avec les pratiques
Parce qu’une communication trop cosmétique peut diminuer la confiance des salariés

Parce qu’une communication trop cosmétique peut diminuer la confiance des salariés

Explication

La transparence, la cohérence et la continuité sont nécessaires pour préserver la confiance des salariés dans les démarches QVT et RSE. Une communication principalement cosmétique peut au contraire révéler un décalage entre les messages et les pratiques.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 63 flashcards sur Communication et GRH.

Qu'est-ce que la communication d’entreprise ?

C'est l'ensemble des moyens, messages et processus d'interaction avec les publics internes et externes.

Que recouvre la fonction ressources humaines ?

La gestion des collaborateurs et l'alignement sur les objectifs organisationnels.

Quelle est la différence entre communication interne et externe ?

Interne mobilise les salariés, externe attire les talents et améliore l'image.

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