Fiche de révision : Gestion des Emplois, Carrières et Mobilités

📋 Plan du Cours

1. Emploi, carrière et mobilité interne
2. GPEC et gestion des compétences
3. Enjeux pour l’entreprise et les salariés
4. Plan de développement des compétences
5. Entretiens annuel et professionnel
6. Fiche de poste et mise à jour
7. Référentiel métiers RH et carrières
8. Cadre légal et négociation GEPP
9. Outils RH et suivi des mobilités
10. Exemples de diagnostics GEPP

📖 1. Emploi, carrière et mobilité interne

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi : L’emploi est le poste occupé dans l’entreprise, défini par un ensemble de missions et de responsabilités reliant besoins de l’organisation et compétences disponibles.
• Carrière : La carrière est la suite de postes et d’évolutions professionnelles d’une personne, incluant aussi les formations, mobilités et attentes sur toute la vie active.
• Mobilité interne : La mobilité interne correspond au changement de poste, service ou niveau hiérarchique dans la même entreprise, avec des effets sur l’adaptation des compétences et la motivation.
• GPEC ou GEPP : La GPEC (ou GEPP) est une démarche RH de projection qui anticipe l’évolution des emplois, effectifs et compétences pour préparer les transformations et sécuriser les parcours.

📝 Points essentiels

• La mobilité interne peut être horizontale, verticale, volontaire à la demande du salarié ou pilotée à l’initiative de l’employeur, et elle vise l’adaptation des compétences et la motivation.
• La GPEC/GEPP organise une planification proactive des mouvements d’effectifs avec formation et mobilités pour pérenniser l’activité et favoriser l’épanouissement des salariés.
• Les documents RH de référence (CV, lettre de motivation, copies de diplômes, fiche de poste, comptes rendus d’entretiens, dossiers de formation, dossiers disciplinaires, congés, avenants) doivent souvent être mis à jour pour conserver une trace, répondre aux obligations légales et suivre l’évolution du parcours.
• La centralisation et la mise à jour régulière des dossiers RH via un SIRH améliorent l’efficacité, à condition de préserver protection et confidentialité des données personnelles.
• Trois méthodes de gestion des emplois et carrières sont complémentaires : le plan de succession prépare à des postes futurs, la politique de mobilité organise des déplacements de poste, et le plan de développement des compétences coordonne les actions formatrices et de progression.
• Le plan de développement des compétences intègre des dispositifs comme bilans de compétences, VAE et AFEST, et vise l’adaptation au poste actuel ou futur avec actions pendant le temps de travail et maintien de la rémunération en principe.

📖 2. GPEC et gestion des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de développement des compétences : Le plan de développement des compétences regroupe un parcours d’actions pour développer ou adapter les compétences via formations, bilans, VAE et AFEST.
• AFEST : L’AFEST est une modalité de formation qui se fait sur le poste de travail, pour apprendre en situation réelle d’activité.

📝 Points essentiels

• La GPEC vise à planifier en amont les mouvements d’effectifs et les actions de formation/mobilité afin de maintenir l’activité et de soutenir l’évolution des salariés.
• La mobilité interne peut être horizontale, verticale, volontaire ou pilotée par l’employeur, avec un objectif d’adaptation des compétences et de motivation.
• En 2019, le plan de formation a été remplacé par le plan de développement des compétences, plus large qu’une simple liste de formations.
• Le plan de développement des compétences recense des actions de formation, des bilans de compétences, la VAE et des AFEST.
• Le plan est élaboré par l’employeur après consultation des représentants du personnel, notamment le CSE, sur un projet annuel ou pluriannuel.
• En cas de manquement, l’employeur s’expose à des sanctions financières et contentieuses, notamment en cas de refus de formation sans motif légitime du salarié.

💡 Astuce mémo

GPEC = anticiper emplois + effectifs + compétences, puis former et faire bouger en interne.

📖 3. Enjeux pour l’entreprise et les salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Salarié boomerang : Un salarié boomerang est un collaborateur qui quitte l’entreprise puis y revient quelques années plus tard.
• Employabilité : L’employabilité désigne la capacité d’un salarié à rester apte à occuper un emploi grâce au développement de ses compétences face aux évolutions.

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences vise l’adaptation au poste et le maintien de l’employabilité, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles.
• Le plan regroupe les actions de formation ainsi que bilans de compétences, VAE et AFEST, et il est élaboré par l’employeur après consultation des représentants du personnel notamment au CSE quand l’entreprise atteint 50 salariés.
• Les formations financées par l’employeur sont organisées en général pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération et prise en charge des frais (déplacement, hébergement, et parfois garde d’enfant).
• En cas de manquement sur l’entretien professionnel, l’employeur peut devoir abonder le CPF avec une somme de 3000 € après une période de 6 ans consécutifs sans respect des conditions prévues.
• Le non-respect des obligations de formation peut aussi exposer l’employeur à des sanctions financières et contentieuses, notamment en cas de refus de formation par le salarié sans motif légitime.

💡 Astuce mémo

Entreprise = continuité et compétences à jour; Salariés = employabilité et progression (boomerang possible) : compétences→performance→fidélisation→retour possible.

📖 4. Plan de développement des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Suivi du plan : Dispositif de pilotage qui vérifie l’avancement des actions et permet d’ajuster le développement professionnel au fil du temps.
• Évolution de carrière : Parcours professionnel visé qui nécessite d’aligner les compétences à développer avec les perspectives à court et long terme.

📝 Points essentiels

• Un plan de développement des compétences sert à accompagner les évolutions de carrière en reliant besoins futurs et actions de formation.
• Le plan doit être élaboré puis suivi, afin de s’assurer que les actions prévues contribuent bien à l’évolution professionnelle.
• La discussion sur les besoins en formation peut être initiée lors d’un entretien annuel puis approfondie dans un entretien orienté développement professionnel.
• Un compte rendu des entretiens doit permettre de formaliser un plan d’action partagé et de le suivre ensuite pour ajuster les objectifs.

📖 5. Entretiens annuel et professionnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien professionnel : Entretien permettant d’évaluer le parcours et de vérifier l’accès à la formation et aux perspectives d’évolution du salarié sur le temps long.
• Entretien annuel : Entretien de suivi qui fait le bilan de l’année écoulée puis fixe des objectifs pour l’année à venir, à partir d’éléments factuels.
• Compte personnel de formation CPF : Dispositif auquel l’employeur peut être tenu de verser un montant en cas de manquement lié à l’entretien professionnel sur la période de 6 ans.
• OPCO : Organisme de compétence destinataire d’informations en cas de manquement de l’employeur concernant les entretiens professionnels et la formation.

📝 Points essentiels

• L’entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans et aussi lors d’un retour du salarié après une longue absence.
• Sur une période de 6 ans, l’employeur doit garantir au moins une action de formation non obligatoire et un entretien professionnel correspondant aux exigences.
• Depuis la loi avenir, si les conditions sur 6 ans ne sont pas remplies, l’employeur est sanctionné par un versement correctif sur le CPF du salarié.
• La sanction liée au manquement s’élève à 3000€ et l’employeur doit aussi transmettre la liste des salariés concernés à son OPCO.
• La trame d’entretien professionnel structure l’échange en parcours et formation, situation actuelle, projet d’évolution, besoins de formation, puis plan d’action et compte rendu écrit signé.

💡 Astuce mémo

Annuels = bilan + objectifs (court terme) ; Professionnels = 2 ans + formation (long terme) ; si non tenu sur 6 ans = 3000€ CPF et OPCO.

📖 6. Fiche de poste et mise à jour

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : Document qui décrit de façon structurée l’intitulé, la finalité, les missions, les activités, les compétences et les conditions d’exercice d’un poste.
• Mise à jour régulière : Actualisation des fiches de poste pour refléter la réalité des missions, des outils et du contexte de travail, en gardant la cohérence avec les démarches de gestion des emplois.
• GEPP/GEPC : Démarches de pilotage des emplois, compétences et parcours qui s’appuient sur des fiches de poste tenues à jour pour suivre l’adéquation postes-compétences.
• Recensement terrain : Méthode consistant à partir des observations du titulaire et des managers pour relever les missions réellement exercées et les changements récents.
• Validation et traçabilité : Étapes de validation par lecture du manager puis du salarié, avec signature, avant dépôt dans le dossier RH ou le SIRH.

📝 Points essentiels

• La fiche de poste s’actualise idéalement via un processus régulier associant managers et titulaires pour refléter les missions, compétences et le contexte de travail.
• La mise à jour se déclenche lors de toute évolution significative des missions, outils ou organisation, et lors d’une mobilité interne, création/suppression de poste ou arrivée sur la fonction.
• Au minimum, la fiche de poste est revue une fois par an, en lien avec les entretiens annuels ou professionnels, pour vérifier l’adéquation missions-compétences-objectifs.
• La RH sécurise la cohérence interne (classement, niveau, intitulé) et l’articulation avec le contrat de travail, les entretiens et la mobilité.
• Le contenu à vérifier inclut l’intitulé exact, la finalité, les missions et indicateurs/résultats attendus, les activités (fréquence/importance/outils/autonomie/collaboration) et les compétences/conditions particulières (horaires, déplacements, télétravail, habilitations).
• La fiche mise à jour est rédigée factuellement, soumise au manager puis au salarié pour ajustements, signée pour traçabilité et déposée dans le dossier RH ou SIRH, puis réutilisée pour l’intégration, la formation, les entretiens et les mobilités, et comme base de recrutement.

💡 Astuce mémo

Terrain d’abord, documents ensuite : fiche fiable = RH verrouille + signatures + diffusion (intégration/formation/entretiens/mobilité).

📖 7. Référentiel métiers RH et carrières

🔑 Notions clés & Définitions

• Référentiel de compétences : Un référentiel de compétences recense et décrit les compétences nécessaires pour réussir sur un poste, en distinguant compétences techniques, comportementales et transversales.
• Référentiel des emplois RH : Un référentiel des emplois RH organise les métiers en grandes familles et niveaux de responsabilité, avec des blocs d’activités rattachés à chaque emploi.
• Filières RH : Une filière RH regroupe des familles de métiers cohérentes par domaine, et associe des niveaux (junior à direction) avec des attentes de contribution croissantes.
• Passerelles de carrière : Des passerelles de carrière indiquent, pour chaque emploi, les emplois sources et cibles possibles en interne selon les compétences à acquérir.

📝 Points essentiels

• Les compétences d’un poste s’associent à une matrice de niveau attendue pour guider les exigences techniques, comportementales, transversales et managériales.
• Les niveaux de postes RH sont structurés en trois familles : exécution, conception/pilotage, puis stratégique/direction.
• Les carrières se construisent en reliant chaque emploi du référentiel à un parcours cible avec des différenciateurs de compétences et des conditions de mobilité (formation, expérience, autonomie).
• Les filières RH citées sont Administration RH paie, Développement RH, Relation sociales et QVCT, et Politique et stratégique RH.
• Pour piloter les mobilités et la GEPP, on repère des viviers internes sur les postes critiques afin de sécuriser les successions via des people review et talents review.
• Des indicateurs de suivi possibles sont le taux de mobilité interne par filière, le temps moyen pour passer d’un niveau à un autre, et le taux de couverture des postes clés par des candidats internes.

💡 Astuce mémo

Emplois → niveaux, Compétences → matrice, Passerelles → chemins : Emploi-Compétence-Passerelle = parcours lisible.

📖 8. Cadre légal et négociation GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : La GEPP est une démarche obligatoire encadrée par le code du travail pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences, puis organiser les actions RH associées.
• Négociation triennale GEPP : La négociation triennale GEPP est une obligation de discussion avec les organisations syndicales représentatives, portant sur les orientations et mesures GEPP à appliquer.
• Procès-verbal de désaccord : Le procès-verbal de désaccord est le document qui consigne les propositions des parties et les mesures que l’employeur appliquera seul si aucun accord écrit n’est trouvé.
• Entretiens de parcours professionnel : Les entretiens de parcours professionnel sont la nouvelle forme d’entretien liée à l’orientation et à l’accompagnement du salarié, avec un conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu pour les préparer.

📝 Points essentiels

• La GEPP est obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés ou celles de plus de 150 salariés appartenant à un groupe en France.
• Une négociation doit avoir lieu au moins tous les 3 ans avec les organisations syndicales représentatives, et une prolongation jusqu’à 4 ans est possible par accord.
• Les thèmes obligatoires de négociation couvrent notamment la mobilité interne, le plan de développement des compétences, l’accompagnement des transitions internes ou externes et le déroulement des carrières pour certains représentants et salariés syndiqués.
• En l’absence d’accord écrit ou d’accord entre les parties, un procès-verbal formalise les propositions et les mesures que l’employeur appliquera unilatéralement.
• À partir du 1er octobre 2026, l’entretien de parcours professionnel se substitue à l’entretien professionnel et le CEP sert à préparer cet entretien de parcours.
• Lors du retour après certains congés, l’entretien de parcours professionnel doit être systématiquement proposé, notamment après un congé de maternité, un congé parental d’éducation, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique ou une période de mobilité volontaire et sécurisée.

💡 Astuce mémo

GEPP = négociation tous les 3 ans (jusqu’à 4) et entretien de parcours dès 1/10/2026 ; retour de congé = entretien à proposer systématiquement.

📖 9. Outils RH et suivi des mobilités

🔑 Notions clés & Définitions

• SIRH : Système d’information RH centralisant les données (mobilités, compétences, candidatures internes, entretiens) pour comparer et suivre l’évolution dans le temps.
• Cartographie des compétences : Représentation structurée des compétences et de leurs niveaux, utilisée pour visualiser les écarts et repérer besoins de mobilité ou de formation.
• Référentiel métiers : Document de référence décrivant les postes, les compétences clés et les trajectoires possibles afin de faciliter la projection et l’orientation des salariés.
• Plan de succession : Outil de pilotage qui identifie les candidats potentiels pour les postes clés et anticipe les successions à sécuriser.

📝 Points essentiels

• Les “talent review” et “people review” s’appuient sur des évaluations pour repérer des viviers internes sur les postes critiques et sécuriser les successions.
• Pour mesurer la mobilité interne, on suit notamment le taux de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne et le taux de maintien sur le poste après mobilité interne.
• Les outils RH doivent exploiter les référentiels pour repérer les viviers internes sur les postes critiques et ajuster les plans de développement.
• Le plan de succession sert à anticiper les besoins de mobilité liés aux postes clés en distinguant les successions possibles et les besoins de préparation.

💡 Astuce mémo

SIRH + Carto + Référentiel = Garde la trace; puis Plan de succession sécurise les “postes critiques” via reviews.

📖 10. Exemples de diagnostics GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité interne multisite : Situation où une entreprise multi-sites privilégie l’accès aux carrières via des mobilités internes plutôt que par le recrutement externe.
• GEPP gestion des âges : Diagnostic orienté vers l’anticipation des impacts du vieillissement des effectifs et des départs à la retraite sur les métiers et compétences.
• GEPP en restructuration : Diagnostic mené lors d’une fusion, fermeture de site ou création d’activité afin d’actualiser les trajectoires d’emplois et de compétences.
• Pyramide des âges : Outil d’analyse qui représente la structure d’âge de l’entreprise pour repérer les départs à venir par service et par métier.

📝 Points essentiels

• Dans un contexte multisite, le diagnostic GEPP peut combiner bilan d’orientation, plan de carrière individualisé, vis ma vie, VAE, communication sur postes vacants et simulateur de mobilité.
• Pour la gestion des âges, le diagnostic s’appuie sur une pyramide des âges et l’identification des postes/compétences critiques pouvant disparaître.
• La gestion des âges prévoit aussi le mentoring intergénérationnel, la documentation des savoir-faire clés et des aménagements de fin de carrière (temps partiel, tutorat, formations internes).
• En restructuration, le diagnostic quantifie les emplois par métiers, sites et statuts puis recueille des informations terrain via entretiens et ateliers avec salariés et managers.
• La restructuration GEPP inclut la formalisation de scénarios d’évolution des métiers liés à la stratégie, puis une co-construction avec les partenaires sociaux (mobilité géographique, reconversion, accompagnement) et un plan détaillé (formation, reclassement interne, mesures de départ).

💡 Astuce mémo

Multisite = passerelles; Âges = pyramide; Restructuration = chiffres + terrain + scénarios + plan d’accompagnement.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Différences entretien annuel vs entretien professionnel

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’entretien annuel (bilan + objectifs court terme) avec l’entretien professionnel (perspectives + formation long terme), et donc mélanger performances et plan d’action carrière.
2. Croire que l’entretien professionnel n’est obligatoire que pour les CDI : il concerne aussi CDD, temps partiel, contrat d’apprentissage et professionnalisation.
3. Penser que l’employeur n’a rien à faire sur la formation si le salarié refuse : le cours mentionne un risque de sanction notamment en cas de refus sans motif légitime.
4. Inverser les définitions : une fiche de poste décrit missions/activités/compétences/conditions du poste, alors qu’un référentiel métiers/compétences organise les familles, niveaux et trajectoires.
5. Oublier que la fiche de poste doit aussi être mise à jour après une mobilité interne, une création/suppression de poste ou une arrivée sur la fonction, pas seulement “tous les ans”.
6. Croire que la GEPP se limite à une négociation : le cours insiste sur le diagnostic (cartographie, besoins futurs), les dispositifs et la mise en œuvre/ajustements.
7. Dire que les 2-3 méthodes de gestion des carrières sont redondantes alors qu’elles sont complémentaires (succession = postes clés, mobilité = déplacements, plan de développement = formation/bilans/VAE/AFEST).

✅ Checklist Examen

1. Définir un emploi, une carrière et la mobilité interne, en précisant les cas horizontale, verticale, volontaire et pilotée.
2. Expliquer pourquoi les documents RH (dont fiche de poste, comptes rendus d’entretiens, dossier formation, avenants) doivent être mis à jour et quel rôle ils jouent (trace, obligations, vision du parcours).
3. Citer les outils/méthodes de gestion des emplois et des carrières : référentiels (compétences/emplois), bilans de compétences, entretiens professionnels, SIRH, plan de succession, politique de mobilité, plan de développement des compétences.
4. Décrire le plan de développement des compétences : contenu (formations, bilans, VAE, AFEST), objectif (adaptation et employabilité), élaboration après consultation (notamment CSE si 50 salariés et +) et principes de déroulement pendant le temps de travail avec maintien de rémunération (sauf exception).
5. Lister les sanctions mentionnées en cas de manquement sur le plan de développement (refus sans motif légitime) et en cas de manquement entretien professionnel sur la période de 6 ans (3000€ au CPF + transmission à l’OPCO).
6. Distinguer entretien annuel et entretien professionnel : objectifs, horizon (court vs long terme), périodicité, contenus attendus et nécessité d’un document écrit remis au salarié.
7. Rappeler les exigences de l’entretien professionnel : tous les 2 ans, bilan au bout de 6 ans, retour après certains congés où l’entretien de parcours professionnel doit être systématiquement proposé, et la trame attendue (parcours/formation, situation actuelle, projet, besoins formation, plan d’action,…
8. Décrire le processus de mise à jour de la fiche de poste : quand la déclencher (évolution significative, mobilité, création/suppression, arrivée, au moins annuel) et étapes de validation (manager puis salarié, signatures, dépôt dossier RH/SIRH).
9. Expliquer ce que fournissent les référentiels : référentiel de compétences (techniques/comportementales/transversales), référentiel des emplois RH (familles/niveaux/blocs), filières RH et passerelles de carrière pour construire des parcours internes.
10. Présenter les mécanismes de la GEPP : champ d’application (taille d’entreprise/groupe), négociation triennale (jusqu’à 4 ans possible), thèmes obligatoires, procès-verbal de désaccord en absence d’accord écrit.
11. Expliquer comment les outils de suivi s’imbriquent : diagnostic (emplois, cartographie compétences), SIRH/cartographie/référentiels pour mobilités et formation, et suivi via indicateurs (taux mobilité interne, temps moyen, couverture postes clés).
12. Donner 2 exemples de diagnostics GEPP tirés du cours (multisite/gestion des âges/restructuration) et les livrables cités (pyramide des âges, mentoring, scénarios, co-construction partenaires sociaux, plan détaillé formation/reclassement).