Fiche de révision : Gestion des Emplois et Compétences

📋 Plan du Cours

1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
2. Atouts du recrutement local
3. Limites du recrutement local
4. Expatriation : avantages et risques

📖 1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : Méthode d’adaptation, à court et moyen termes, des emplois, des effectifs et des compétences aux exigences tirées de la stratégie et des changements économique, technologique, social et juridique.

📝 Points essentiels

• La GPEC vise à faire coïncider emplois, effectifs et compétences avec la stratégie de l’entreprise sur un horizon court et moyen termes.
• Les exigences prises en compte proviennent à la fois de la stratégie et des évolutions économique, technologique, sociale et juridique de l’environnement.

💡 Astuce mémo

GPEC = stratégie + environnement (éco/techno/social/juridique) pour ajuster emplois et compétences.

📖 2. Atouts du recrutement local

🔑 Notions clés & Définitions

• Moindres coûts salariaux : Avantage du recrutement local où les rémunérations tendent à rester plus faibles que dans des recrutements nécessitant des ajustements de niveaux internationaux.
• Pas de barrière linguistique : Atout du recrutement local quand les différences de langue réduisent les problèmes de communication entre équipes et partenaires internes.
• Reconnaissance des qualités : Atout du recrutement local quand l’entreprise valorise les qualités repérées chez la main-d’œuvre locale.

📝 Points essentiels

• Le recrutement local peut réduire les coûts salariaux.
• Le recrutement local facilite la communication grâce à l’absence de barrière linguistique.
• Le recrutement local permet une meilleure reconnaissance des qualités de la main-d’œuvre locale.

💡 Astuce mémo

Local = moins cher + pas de barrière linguistique + valorisation des qualités locales.

📖 3. Limites du recrutement local

🔑 Notions clés & Définitions

• Difficulté de recruter : Limite du recrutement local quand il devient difficile de trouver des salariés disposant des compétences attendues.
• Moindre contrôle du siège : Inconvénient du recrutement local lorsque le siège social exerce moins de contrôle sur les pratiques locales.
• Conflit local et global : Risque du recrutement local quand des décisions prises localement s’écartent des décisions du niveau global.

📝 Points essentiels

• Le recrutement local peut être freiné par des difficultés à recruter des salariés compétents.
• Le siège social contrôle moins les pratiques locales que dans d’autres modes de gestion du personnel.
• Des écarts peuvent apparaître entre décisions locales et décisions globales, créant un risque de conflit.

💡 Astuce mémo

Local = moins de contrôle et plus de risques d’écart entre décisions locales et globales.

📖 4. Expatriation : avantages et risques

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrôle renforcé du siège : Avantage de l’expatriation où le siège social dispose d’un contrôle accru sur les pratiques déployées sur place.
• Difficulté d’adaptation à la culture : Risque de l’expatriation quand les personnes affectées à l’étranger peinent à s’ajuster à la nouvelle culture.
• Risque d’iniquité salariale perçu : Risque de l’expatriation quand les salariés locaux perçoivent des différences de rémunération comme injustes.

📝 Points essentiels

• L’expatriation renforce le contrôle du siège social sur les pratiques locales.
• Elle s’accompagne d’un risque de difficulté d’adaptation à la nouvelle culture.
• Elle peut entraîner une perception d’iniquité salariale et un risque de démotivation des salariés locaux.

💡 Astuce mémo

Expat = plus de contrôle du siège, mais adaptation difficile et démotivation possible côté local.

📊 Tableaux de synthèse

Recrutement local vs expatriation

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la GPEC, qui ajuste emplois et compétences à la stratégie et à l’environnement, avec un simple choix de recrutement local ou d’expatriation.
2. Inverser les effets de la barrière linguistique : le recrutement local est présenté comme sans barrière linguistique, pas l’expatriation.
3. Attribuer au recrutement local le contrôle renforcé du siège, alors que cet élément est associé à l’expatriation.
4. Oublier que les risques de conflit portent sur l’écart entre décisions locales et décisions globales, plutôt que sur une simple question de coûts.
5. Confondre l’inconvénient d’expatriation “difficulté d’adaptation à la nouvelle culture” avec un problème de langue.
6. Ranger “démotivation des salariés locaux” du mauvais côté : il est explicitement mentionné comme risque dans la partie expatriation.

✅ Checklist Examen

1. Définir la GPEC comme une méthode reliant stratégie de l’entreprise et ajustement à court et moyen termes des emplois, effectifs et compétences.
2. Citer au moins deux types d’environnements pris en compte par la GPEC (économique, technologique, social, juridique).
3. Expliquer pourquoi le recrutement local peut réduire les coûts salariaux.
4. Identifier l’atout du recrutement local lié à la communication (pas de barrière linguistique).
5. Citer l’atout du recrutement local lié à la reconnaissance des qualités de la main-d’œuvre locale.
6. Lister une difficulté du recrutement local : difficulté de recruter des salariés compétents.
7. Indiquer le point de friction du recrutement local avec le siège social (contrôle moindre des pratiques locales).
8. Expliquer le risque de conflit lié au recrutement local entre décisions locales et décisions globales.
9. Donner un avantage de l’expatriation : contrôle renforcé du siège sur les pratiques locales.
10. Citer un risque d’expatriation : difficulté d’adaptation à la nouvelle culture.
11. Donner deux risques liés aux salariés locaux en cas d’expatriation : perception d’iniquité salariale et démotivation possible.