QCM : Organisation du service RH (29 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Parmi les propositions suivantes concernant les principales fonctions RH, la(les)quelle(s) est(sont) exacte(s) ?

La santé-sécurité et la QVCT appartiennent aux fonctions RH.
La conception des produits représente une fonction RH principale.
L’administration du personnel fait partie des principales fonctions RH.
La formation et le développement des compétences relèvent des fonctions RH.
La gestion des stocks constitue une fonction RH centrale.

La santé-sécurité et la QVCT appartiennent aux fonctions RH. · L’administration du personnel fait partie des principales fonctions RH. · La formation et le développement des compétences relèvent des fonctions RH.

Explication

L’administration du personnel, la formation, le développement des compétences, la santé-sécurité et la QVCT figurent parmi les fonctions RH. La gestion des stocks et la conception des produits ne font pas partie de cette liste.

2. Une comparaison entre une petite entreprise et une grande entreprise permet d’affirmer que :

La petite entreprise privilégie habituellement la séparation stricte des expertises RH.
La spécialisation des fonctions RH augmente avec la taille de l’entreprise.
Une grande entreprise regroupe généralement toutes les missions RH auprès d’un seul salarié.
Les grandes entreprises organisent davantage les fonctions RH en pôles spécialisés.
Une petite entreprise peut confier plusieurs missions RH à une même personne.

La spécialisation des fonctions RH augmente avec la taille de l’entreprise. · Les grandes entreprises organisent davantage les fonctions RH en pôles spécialisés. · Une petite entreprise peut confier plusieurs missions RH à une même personne.

Explication

Dans une petite entreprise, une personne peut assurer plusieurs missions, tandis que les grandes entreprises structurent davantage les fonctions en pôles spécialisés. La concentration de toutes les missions dans une grande entreprise et la séparation stricte dans une petite entreprise inversent cette distinction.

3. Concernant le rôle du Directeur des Ressources Humaines, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Le DRH accompagne la stratégie de l’entreprise.
Le DRH contribue à attirer, développer et fidéliser les collaborateurs.
Le DRH remplace les responsables de production dans leurs activités quotidiennes.
Le DRH garantit la conformité sociale de l’organisation.
Le DRH assure principalement la maintenance des locaux professionnels.

Le DRH accompagne la stratégie de l’entreprise. · Le DRH contribue à attirer, développer et fidéliser les collaborateurs. · Le DRH garantit la conformité sociale de l’organisation.

Explication

Le DRH accompagne la stratégie, garantit la conformité sociale et agit sur l’attraction, le développement et la fidélisation des collaborateurs. La maintenance des locaux et le remplacement des responsables de production ne correspondent pas à son rôle.

4. L’organigramme d’une entreprise permet notamment de :

Décrire précisément les compétences requises pour chaque emploi.
Déterminer les modalités détaillées de formation des salariés.
Présenter les résultats financiers annuels de l’organisation.
Représenter schématiquement la structure formelle de l’entreprise.
Fixer les éléments contractuels de la relation de travail.

Représenter schématiquement la structure formelle de l’entreprise.

Explication

L’organigramme représente schématiquement la structure formelle de l’entreprise, ses fonctions, ses responsables et les liens de subordination. Les compétences, les éléments contractuels, les résultats financiers et la formation relèvent d’autres outils ou documents.

5. Concernant le nombre de personnes encadrées par un responsable hiérarchique, quelles sont les réponses exactes ?

Le nombre de sept personnes constitue une moyenne plutôt qu’une norme rigide.
La capacité d’encadrement varie selon les caractéristiques des personnes encadrées.
Une équipe plus autonome peut conduire à ajuster le périmètre d’encadrement.
Le repère de sept personnes doit être adapté à l’autonomie des collaborateurs.
Un responsable hiérarchique encadre efficacement en moyenne sept personnes.

Le nombre de sept personnes constitue une moyenne plutôt qu’une norme rigide. · La capacité d’encadrement varie selon les caractéristiques des personnes encadrées. · Une équipe plus autonome peut conduire à ajuster le périmètre d’encadrement. · Le repère de sept personnes doit être adapté à l’autonomie des collaborateurs. · Un responsable hiérarchique encadre efficacement en moyenne sept personnes.

Explication

Le repère d’environ sept personnes correspond à une moyenne. Il doit être modulé selon l’autonomie des collaborateurs et les caractéristiques de l’équipe, sans constituer une règle rigide.

6. Les étapes de réalisation d’un organigramme comprennent :

Vérifier finalement la cohérence et la lisibilité de l’organigramme.
Commencer par supprimer les liens de subordination entre les cases.
Limiter la conception à la rédaction des intitulés de postes.
Définir le contenu des cases représentant les fonctions et responsables.
Positionner l’ensemble des cases de manière cohérente et lisible.

Vérifier finalement la cohérence et la lisibilité de l’organigramme. · Définir le contenu des cases représentant les fonctions et responsables. · Positionner l’ensemble des cases de manière cohérente et lisible.

Explication

La réalisation d’un organigramme consiste à définir le contenu des cases, les positionner, rendre l’ensemble lisible et attrayant, puis vérifier sa cohérence. Supprimer les liens ou rédiger seulement les intitulés ne suffit pas.

7. Concernant la fiche de poste, la(les)quelle(s) est(sont) la(les) proposition(s) exacte(s) ?

La fiche de poste précise les compétences requises et l’environnement de travail.
La fiche de poste est un document RH communicable.
La fiche de poste présente les missions et responsabilités associées à l’emploi.
La fiche de poste fixe les éléments juridiques du contrat de travail.
La fiche de poste décrit précisément un emploi actuellement exercé.

La fiche de poste précise les compétences requises et l’environnement de travail. · La fiche de poste est un document RH communicable. · La fiche de poste présente les missions et responsabilités associées à l’emploi. · La fiche de poste décrit précisément un emploi actuellement exercé.

Explication

La fiche de poste est un document RH communicable décrivant un emploi actuel, ses missions, ses responsabilités, ses compétences et son environnement. Les éléments juridiques contractuels relèvent du contrat de travail.

8. Une fiche de poste répond notamment aux questions suivantes :

La question « avec qui » précise les relations hiérarchiques et fonctionnelles.
La question « pourquoi » recense les activités quotidiennes du poste.
La question « pourquoi » précise la finalité du poste.
La question « comment » décrit les compétences et les moyens nécessaires.
La question « quoi » identifie les relations hiérarchiques et fonctionnelles.

La question « avec qui » précise les relations hiérarchiques et fonctionnelles. · La question « pourquoi » précise la finalité du poste. · La question « comment » décrit les compétences et les moyens nécessaires.

Explication

« Pourquoi » définit la finalité, « comment » précise les compétences et les moyens, et « avec qui » identifie les relations hiérarchiques et fonctionnelles. Les missions et activités répondent à « quoi », et non à « pourquoi ».

9. Parmi les effets de la fiche de poste, la(les)quelle(s) est(sont) exacte(s) ?

Elle remplace les entretiens nécessaires à l’intégration des nouveaux salariés.
Elle détermine à elle seule les rémunérations individuelles de tous les salariés.
Elle facilite la mobilité interne et la gestion des emplois et des compétences.
Elle rend inutile toute réflexion sur le plan de formation.
Elle supprime la nécessité de répartir le travail entre les collaborateurs.

Elle facilite la mobilité interne et la gestion des emplois et des compétences.

Explication

La fiche de poste facilite notamment la mobilité interne et la gestion des emplois et des compétences, ainsi que la formation, le recrutement, l’intégration et la répartition du travail. Elle ne remplace pas les entretiens, ne fixe pas à elle seule toutes les rémunérations et ne rend pas ces démarches inutiles.

10. Pour établir une fiche de poste fiable, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

L’association des salariés à la rédaction n’apporte pas d’information utile.
Il faut recenser exhaustivement les missions et prendre en compte la réalité du travail.
La fiche de poste fiable se construit en répondant à trois questions.
L’observation seule permet d’établir une fiche de poste suffisamment fiable.
L’analyse peut ignorer les pratiques réellement observées dans le poste.

Il faut recenser exhaustivement les missions et prendre en compte la réalité du travail.

Explication

Une fiche de poste fiable repose sur un recensement exhaustif des missions et la prise en compte de la réalité du travail. Elle se construit en répondant à quatre questions : pourquoi, quoi, comment et avec qui. L’association des salariés à la rédaction apporte des informations utiles, tandis que l’observation seule ne suffit pas et que les pratiques réellement observées doivent être intégrées à l’analyse.

11. Concernant le planning d’activité RH :

Il remplace les procédures de validation des documents RH.
Il prend en compte les priorités assignées aux différentes activités.
Il organise les missions du service sur une période déterminée.
Il précise les responsabilités et les échéances associées aux missions.
Il sert principalement à évaluer la satisfaction des salariés.

Il prend en compte les priorités assignées aux différentes activités. · Il organise les missions du service sur une période déterminée. · Il précise les responsabilités et les échéances associées aux missions.

Explication

Le planning d’activité RH organise les missions sur une période selon les priorités, les responsabilités et les échéances. Il ne constitue ni un outil principal de mesure de satisfaction ni un remplacement des procédures de validation.

12. Parmi les éléments suivants, lesquels peuvent être intégrés dans un planning d’activité RH ?

Les activités récurrentes du service peuvent y figurer.
Les entretiens informels sans échéance structurent nécessairement ce planning.
Les décisions personnelles des salariés remplacent les campagnes RH planifiées.
Les imprévus peuvent être pris en compte dans sa construction.
Les échéances légales peuvent y être inscrites.

Les activités récurrentes du service peuvent y figurer. · Les imprévus peuvent être pris en compte dans sa construction. · Les échéances légales peuvent y être inscrites.

Explication

Le planning RH intègre les activités récurrentes, les échéances légales et les imprévus, parmi d’autres éléments. Les entretiens informels ne le structurent pas nécessairement, et les décisions personnelles ne remplacent pas les campagnes RH.

13. Concernant la matrice d’Eisenhower, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Une tâche urgente et importante est traitée immédiatement.
Une tâche urgente et peu importante est planifiée avec les tâches importantes.
Une tâche importante mais non urgente est supprimée du planning.
Une tâche ni urgente ni importante est confiée prioritairement au responsable.
Une tâche urgente et importante est reportée après les activités secondaires.

Une tâche urgente et importante est traitée immédiatement.

Explication

La matrice d’Eisenhower conduit à traiter immédiatement les tâches urgentes et importantes. Les tâches urgentes mais peu importantes peuvent être déléguées, tandis que les tâches importantes mais non urgentes sont planifiées. Les tâches sans urgence ni importance sont reportées ou supprimées.

14. L’élaboration d’un planning annuel RH comprend :

L’identification des échéances associées aux activités.
La suppression des marges destinées à absorber les imprévus.
Le recensement des activités à organiser sur l’année.
L’affectation d’un responsable pour chaque activité.
L’estimation de la charge de travail prévisible.

L’identification des échéances associées aux activités. · Le recensement des activités à organiser sur l’année. · L’affectation d’un responsable pour chaque activité. · L’estimation de la charge de travail prévisible.

Explication

L’élaboration d’un planning annuel RH comprend le recensement, l’identification des échéances, l’affectation des responsables et l’estimation de la charge. Elle prévoit aussi des marges pour les imprévus, et non leur suppression.

15. À propos du circuit de validation RH :

Il comprend une étape de contrôle du contenu concerné.
Il s’achève après la validation hiérarchique, avant la formalisation.
Il concerne les décisions marketing plutôt que les documents RH.
Il prépare une décision ou un document RH avant sa mise en œuvre.
Il peut inclure la formalisation d’une décision RH.

Il comprend une étape de contrôle du contenu concerné. · Il prépare une décision ou un document RH avant sa mise en œuvre. · Il peut inclure la formalisation d’une décision RH.

Explication

Le circuit de validation RH prépare, contrôle, valide, formalise et transmet une décision ou un document avant sa mise en œuvre. Il peut concerner différents documents et décisions RH, et comprend notamment la formalisation ainsi que la transmission avant l’archivage et le suivi.

16. Parmi les étapes du circuit général de validation RH, quelles sont celles qui sont exactes ?

La demande intervient au début du circuit général.
La validation hiérarchique et celle de la direction figurent dans le circuit.
L’archivage intervient avant l’analyse du dossier.
La formalisation remplace l’étape de contrôle du document.
La notification précède la mise en œuvre de la décision.

La demande intervient au début du circuit général. · La validation hiérarchique et celle de la direction figurent dans le circuit. · La notification précède la mise en œuvre de la décision.

Explication

Le circuit général commence par la demande et comprend l’analyse, la préparation, le contrôle, les validations, la formalisation, la notification, la mise en œuvre, puis l’archivage et le suivi. L’archivage ne précède donc pas l’analyse, et la formalisation ne remplace pas le contrôle.

17. Concernant le contrôle d’un dossier RH, quelle(s) proposition(s) est(sont) exacte(s) ?

Le contrôle privilégie la rapidité au détriment de la confidentialité.
Le contrôle exclut l’examen de la conformité juridique.
Le contrôle évalue principalement la popularité du demandeur.
Le contrôle vérifie l’exactitude des informations du dossier.
Le contrôle porte sur le budget publicitaire de l’organisation.

Le contrôle vérifie l’exactitude des informations du dossier.

Explication

Le contrôle d’un dossier RH porte notamment sur l’exactitude, la conformité juridique, la cohérence avec la politique RH, le budget, l’équité, la traçabilité et la confidentialité. La popularité, le budget publicitaire, l’exclusion du droit et l’abandon de la confidentialité ne correspondent pas à ces critères.

18. Un circuit de validation RH efficace repose sur :

La protection de la confidentialité des informations traitées.
Une traçabilité des opérations réalisées.
Une séparation entre les différents rôles intervenant dans le circuit.
Une multiplication des validations afin d’allonger les délais de traitement.
Une répartition claire des étapes et des responsabilités.

La protection de la confidentialité des informations traitées. · Une traçabilité des opérations réalisées. · Une séparation entre les différents rôles intervenant dans le circuit. · Une répartition claire des étapes et des responsabilités.

Explication

Un circuit efficace repose sur la clarté, la séparation des rôles, la traçabilité, la confidentialité et la rapidité. Une multiplication des validations qui allonge les délais de traitement contredit le principe de rapidité.

19. Concernant une organisation inclusive :

Elle permet aux salariés de participer pleinement à la vie professionnelle.
Elle concentre son action sur l’embauche des nouveaux salariés.
Elle réserve les adaptations aux seules étapes de recrutement.
Elle prend en compte les caractéristiques et situations de handicap.
Elle agit sur l’ensemble du parcours professionnel.

Elle permet aux salariés de participer pleinement à la vie professionnelle. · Elle prend en compte les caractéristiques et situations de handicap. · Elle agit sur l’ensemble du parcours professionnel.

Explication

Une organisation inclusive favorise la participation pleine à la vie professionnelle, quelles que soient les caractéristiques ou la situation de handicap. Elle agit sur tout le parcours professionnel et ne se limite ni au recrutement ni aux adaptations initiales.

20. Parmi les affirmations suivantes relatives à l’OETH en France, laquelle ou lesquelles est/sont exacte(s) ?

La déclaration des bénéficiaires concerne les seules entreprises assujetties à 20 salariés.
Les entreprises d’au moins 20 salariés sont concernées par l’obligation de 6 %.
L’obligation d’emploi concerne une proportion de 10 % de l’effectif.
Tous les employeurs déclarent les bénéficiaires de l’OETH dans la DSN.
Le taux de 6 % s’applique aux entreprises dès leur premier salarié.

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont concernées par l’obligation de 6 %. · Tous les employeurs déclarent les bénéficiaires de l’OETH dans la DSN.

Explication

Les entreprises de 20 salariés et plus sont assujetties à une obligation d’emploi correspondant à 6 % de leur effectif. La déclaration des bénéficiaires dans la DSN concerne tous les employeurs, tandis que les autres taux ou seuils proposés sont inexacts.

21. L’intégration d’une personne en situation de handicap comporte notamment :

L’absence d’ajustement des solutions après la prise de poste.
L’analyse du poste avant l’arrivée de la personne.
La fin du suivi dès que les premières adaptations sont installées.
L’accueil et la mise en place des adaptations à l’arrivée.
La préparation des adaptations nécessaires avant la prise de fonction.

L’analyse du poste avant l’arrivée de la personne. · L’accueil et la mise en place des adaptations à l’arrivée. · La préparation des adaptations nécessaires avant la prise de fonction.

Explication

L’intégration comprend, avant l’arrivée, l’analyse du poste et la préparation des adaptations, puis l’accueil et leur mise en place à l’arrivée. Après la prise de poste, un suivi et un ajustement des solutions sont prévus.

22. Une situation de handicap dans l’emploi implique que :

Une solution adaptée peut permettre l’exercice du poste.
L’évaluation doit tenir compte des caractéristiques concrètes du travail.
Elle ne signifie pas nécessairement une incapacité à occuper un poste.
La présence d’un handicap exclut l’accès aux postes comportant des contraintes.
L’analyse relie la situation de travail aux besoins de compensation.

Une solution adaptée peut permettre l’exercice du poste. · L’évaluation doit tenir compte des caractéristiques concrètes du travail. · Elle ne signifie pas nécessairement une incapacité à occuper un poste. · L’analyse relie la situation de travail aux besoins de compensation.

Explication

Une situation de handicap ne signifie pas une incapacité à occuper un poste. L’analyse doit mettre en relation la situation de travail et les besoins de compensation afin de rechercher une solution adaptée; les contraintes du poste ne constituent donc pas une exclusion automatique.

23. Concernant la gestion documentaire RH, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Elle prévoit des moyens pour sécuriser, partager et retrouver les documents RH.
Elle se limite au stockage initial des dossiers administratifs.
Elle couvre la création, le classement et l’archivage des documents RH.
Elle concerne principalement la communication instantanée entre les salariés.
Elle accompagne les documents RH pendant l’ensemble de leur cycle de vie.

Elle prévoit des moyens pour sécuriser, partager et retrouver les documents RH. · Elle couvre la création, le classement et l’archivage des documents RH. · Elle accompagne les documents RH pendant l’ensemble de leur cycle de vie.

Explication

La gestion documentaire RH couvre la création, le classement, la sécurisation, le partage, la recherche et l’archivage durant le cycle de vie des documents. Elle ne se réduit ni à la communication entre salariés ni au seul stockage initial.

24. Le cycle documentaire RH comprend les étapes suivantes :

La mise à jour intervient après le partage ou l’utilisation des documents.
L’archivage précède la destruction selon les règles applicables.
Le contrôle et la validation précèdent leur classement et leur stockage.
La création des documents intervient au début du cycle documentaire RH.
Le partage ou l’utilisation des documents intervient avant leur contrôle.

La mise à jour intervient après le partage ou l’utilisation des documents. · L’archivage précède la destruction selon les règles applicables. · Le contrôle et la validation précèdent leur classement et leur stockage. · La création des documents intervient au début du cycle documentaire RH.

Explication

Le cycle débute par la création des documents, puis se poursuivent le contrôle et la validation, avant le classement et le stockage. Le partage ou l’utilisation intervient ensuite, suivi de la mise à jour. Les documents sont ensuite archivés, puis détruits selon les règles applicables. Le partage ou l’utilisation n’intervient donc pas avant le contrôle.

25. Parmi les principes applicables à la gestion documentaire RH, la(les)quelle(s) est(sont) exacte(s) ?

La minimisation des données fait partie des principes applicables aux documents RH.
La durée de conservation des documents ne nécessite pas de contrôle particulier.
La sécurité et la confidentialité doivent encadrer la gestion des documents RH.
L’exactitude des données constitue une exigence de gestion documentaire RH.
Les dossiers individuels doivent être accessibles à tous les managers de l’organisation.

La minimisation des données fait partie des principes applicables aux documents RH. · La sécurité et la confidentialité doivent encadrer la gestion des documents RH. · L’exactitude des données constitue une exigence de gestion documentaire RH.

Explication

La gestion documentaire RH repose notamment sur la finalité, la minimisation, l’exactitude, la maîtrise de la conservation, la sécurité et la confidentialité. L’accès aux dossiers individuels dépend des missions et des habilitations, et la conservation doit être maîtrisée.

26. Concernant les outils collaboratifs RH :

Ils constituent des solutions numériques favorisant le travail collectif.
Ils peuvent servir à partager des informations et à gérer des documents.
Ils remplacent les règles de sécurité applicables aux documents RH.
Ils ont pour fonction principale de maîtriser le cycle documentaire complet.
Ils permettent à plusieurs personnes de communiquer et de travailler ensemble.

Ils constituent des solutions numériques favorisant le travail collectif. · Ils peuvent servir à partager des informations et à gérer des documents. · Ils permettent à plusieurs personnes de communiquer et de travailler ensemble.

Explication

Les outils collaboratifs RH sont des solutions numériques qui facilitent la communication, le partage d’informations, la gestion documentaire et le travail collectif. La maîtrise du cycle documentaire relève principalement de la gestion documentaire, et ces outils ne remplacent pas les règles de sécurité.

27. Les grandes familles d’outils collaboratifs RH comprennent :

Les dispositifs de stockage physique et les classeurs papier.
Les logiciels de paie et les applications de contrôle budgétaire.
Les outils de partage documentaire et les SIRH collaboratifs.
Les outils de communication et les solutions de visioconférence.
Les outils de gestion de projet utilisés par les équipes RH.

Les outils de partage documentaire et les SIRH collaboratifs. · Les outils de communication et les solutions de visioconférence. · Les outils de gestion de projet utilisés par les équipes RH.

Explication

Les familles citées comprennent les outils de communication, de visioconférence, de partage documentaire, les SIRH collaboratifs et les outils de gestion de projet. Les logiciels de paie, le contrôle budgétaire et les classeurs papier ne constituent pas les familles définies ici.

28. Un workflow RH correspond à un dispositif qui :

Supprime la nécessité de suivre les étapes d’une demande RH.
Peut gérer une demande de congé validée par un manager.
Repose sur un traitement manuel dispersé entre plusieurs courriels.
Automatise et trace un circuit de validation défini.
Fonctionne sans mise à jour des informations dans le SIRH.

Peut gérer une demande de congé validée par un manager. · Automatise et trace un circuit de validation défini.

Explication

Un workflow RH automatise et trace un circuit de validation, par exemple une demande de congé saisie par le salarié puis validée par le manager. Il ne correspond pas à un traitement manuel dispersé et peut inclure la mise à jour du SIRH.

29. Concernant la distinction entre gestion documentaire RH et outils collaboratifs, quelles sont les propositions exactes ?

Les outils collaboratifs peuvent contribuer à organiser des workflows RH.
La gestion documentaire RH comprend des opérations de classement et de stockage.
Les outils collaboratifs facilitent la communication et le partage d’informations.
La gestion documentaire RH organise, sécurise et archive les documents.
Les outils collaboratifs peuvent permettre la coédition et le suivi des tâches.

Les outils collaboratifs peuvent contribuer à organiser des workflows RH. · La gestion documentaire RH comprend des opérations de classement et de stockage. · Les outils collaboratifs facilitent la communication et le partage d’informations. · La gestion documentaire RH organise, sécurise et archive les documents. · Les outils collaboratifs peuvent permettre la coédition et le suivi des tâches.

Explication

La gestion documentaire RH porte sur l’organisation, la sécurisation, le classement, le stockage et l’archivage des documents. Les outils collaboratifs facilitent la communication, le partage, la coédition, le suivi des tâches et l’organisation des workflows.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 39 flashcards sur Organisation du service RH.

Quelles activités regroupe le service Ressources Humaines ?

La gestion des collaborateurs du recrutement au départ, le respect des obligations légales et l'accompagnement de la stratégie.

Quelles sont les principales fonctions des ressources humaines ?

L'administration du personnel, la paie, le recrutement, la formation, la gestion des carrières, les relations sociales, la santé-sécurité, le droit social, la RSE et la diversité.

Comment les missions RH sont-elles assurées dans une petite entreprise ?

Une seule personne peut assurer l'ensemble des missions RH.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Organisation du service RH.

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